事業(yè)單位人力資源危機的預警管理研究

摘要：事業(yè)單位人力資源危機的預警管理模式可以實現對傳統(tǒng)人力資源管理體系的優(yōu)化，具有深遠影響。本文在了解人力資源危機預警管理重要意義的基礎上，對人力資源危機的預警管理手段進行了詳細分析，希望能夠對相關工作的開展提供理論支持。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源危機；預警管理

引言

人力資源管理是事業(yè)單位內部管理的重點內容，隨著現代學術界對內部管理問題的研究進一步深入，越來越多的人開始關注人力資源內容，并將預警危機管理模式納入日常工作中，實踐證明這種危機預警管理模式能夠實現人力資源管理體系的變革，值得關注。

一、事業(yè)單位人力資源危機管理預警管理的作用

從功能上來看，人力資源管理的主要目的是發(fā)揮全體工作人員的主觀能動性，并結合單位對人員的需求調整工作，最終滿足自身長遠發(fā)展的需求。因此良好的人力資源管理制度能夠推動事業(yè)內部管理的變革，使單位的業(yè)務能力更強。但是隨著事業(yè)單位的進一步發(fā)展，人力資源管理危機情況開始出現，這種危機主要表現為人力資源短缺（過剩）危機、員工忠誠度危機等，受上述危機現象的影響，事業(yè)單位的員工無法在日常工作中投入全部精力，單位長遠發(fā)展愿景受到沖擊。造成人力資源管理危機原因是多方面的，例如管理方面的缺失以及其他不可抗拒因素等。而人力資源危機管理預警管理能夠針對各種人力資源管理危機情況進行有效控制與預見，通過危機管理，能夠發(fā)現各種引發(fā)危機的危險因素，并評估人力資源管理危機對單位造成的影響，推動各項管理工作的完善，最終消除危機對事業(yè)單位長遠發(fā)展的影響。

從另一角度來看，人力資源危機的預警管理還具有凝聚人心的功能，受事業(yè)單位特殊性的影響，單位對人員的向心力、凝聚力提出了很高的要求，而通過風險防范能夠有效消除各類風險事件對業(yè)務的影響。也有研究認為，由于事業(yè)單位自身具有一定的社會服務功能，這就導致了事業(yè)單位的人力資源管理工作與社會企業(yè)之間存在差異，但是兩者之間有存在著高度的相似性，就是要充分激發(fā)員工作用，最終推動自身發(fā)展[1]。

二、人力資源危機的預警管理的策略與方法

1.構建良好的內部管理

很多事業(yè)單位內部存在上下級之間缺乏溝通的情況，導致很多基層員工在工作中時刻處于緊張狀態(tài)，而這種情況也會加深上級與下級之間的隔閡，影響了相關工作的開展，最終發(fā)展成為引發(fā)人力資源危機的重要原因。所以為了避免人力資源危機發(fā)生，需要在單位內部營造良好的上下級關系，通過加快上下級之間的溝通交流機制建設，創(chuàng)造柔性的工作環(huán)境爭取能夠避免各類隔閡的產生。例如在工作中可以嘗試構建上下級協(xié)商制度，鼓勵基層員工對上級管理層人員的意見發(fā)布自己的看法，雙方可以通過微信、微博等進行一對一交流，這種交流方法可以改善基層員工直面上級領導時的緊張情緒，而隨著交流的深入，雙方對彼此的了解更多，員工自身的緊張情緒也能得到充分的控制。

除此之外，在日常工作中應該鼓勵上級管理層人員轉變自身的工作模式，各項管理行為體現出對基層員工的尊重與諒解，且日常工作注意走進員工的日常工作中，與員工打成一片。通過上述管理行為，能夠在事業(yè)單位內部營造良好的人際關系，避免人力資源危機產生。

2.關注人力資源管理體系的重構與完善

有研究認為，造成人力資源危機的主要原因是人力資源管理工作的缺失，相關人員在人力資源管理工作中存在獲取信息、信息加工、信息剖析上的問題，導致一些潛在的風險得不到有效的控制[2]。所以為了避免上述問題發(fā)生，工作中應該關注人力資源管理體系的完善，常見的思路就是確定人力資源危機預警管理的責任制度，將危機預警管理工作落實到個人，不僅要保證人力資源管理部門員工的數量，也要重視基層員工的反饋，根據員工反饋結果判斷各種可能發(fā)生的風險事件，這應該成為下一階段工作的重點內容。

在條件允許情況下，為了確保人力資源危機預警管理體系正常運行，事業(yè)單位也應該重視資金投入，通過結合現有的管理方式與獎懲制度，明確人力資源管理部門相關人員的責任，保證人力資源部門職能實現，最終避免風險發(fā)生。同時應該在新人力資源管理機制的基礎上進一步明確工作的相關細節(jié)，例如評估人力資源危機的各種征兆，樹立危機意識，包括高精尖技術人員流失、基層工作人員數量不足、人才專業(yè)技能影響業(yè)務開展等。在工作中需要重視對上述危機現象的監(jiān)控與防范。

3.強化內部文化建設

內部文化是展示事業(yè)單位形象的關鍵，與單位內部的管理特色、員工興趣愛好等息息相關，良好的內部文化不僅能夠激發(fā)員工工作的熱情，還能提高忠誠度，有助于降低危機發(fā)生。但是還需要注意的是，內部文化的建設是一個長期的、漫長的過程，所以事業(yè)單位應該重點關注以下問題：一是明確自身定位。只有明確定位才能實現自身的可持續(xù)發(fā)展，所以事業(yè)單位必須要以服務于社會作為自身的定位，結合人本思想，在內部文化塑造過程中強調員工的重要性，將員工的訴求放在工作重點位置，這樣才能激發(fā)員工的積極性。二是關注制度建設。制度也是文化的重要一環(huán)，所以對于事業(yè)單位而言，在制度建設期間可以通過完整的晉升機制、獎懲機制來激發(fā)員工工作積極性，并定期選舉單位內的業(yè)務標兵，滿足員工對榮譽的訴求，激發(fā)員工之間的比拼心理，形成良性循環(huán)，爭取打造出優(yōu)秀的單位文化。三是先進的內部文化需要以科學理論為支撐。事業(yè)單位應該積極發(fā)揮自身作用，依靠各類先進理論與方法來完善自身的內部文化，例如可以在“中國夢”的宏觀下細化出“事業(yè)單位夢”，并將“事業(yè)單位夢”與“中國夢”結合在一起，充分激發(fā)員工干勁。

三、基于平衡記分卡的人力資源危機預警管理

1.應用路徑

平衡記分卡可基于客戶、財務、學習與成長、內部流程四個層面實現一個整合的企業(yè)戰(zhàn)略目標，而通過將其引入人力資源危機預警管理，平衡記分卡能夠將企業(yè)人力資源體系部門視作戰(zhàn)略資產，并以此測量員工績效、滿足戰(zhàn)略與規(guī)劃管理需要。在具體應用中，財務層面需體現在最小化人力資源成本與最大化人力資源利潤兩方面，客戶層面需體現在反映迅速的質量服務和客戶忠誠，學習與成長層面需體現在發(fā)展組織文化、增強員工素質、加強接班人計劃、吸引并保留關鍵人才方面，內部流程層面需體現在領導力、流程化手冊過程、員工關注戰(zhàn)略確保、預防性問題解決方案提供、經營戰(zhàn)略和人力資源計劃一致方面。

2.具體應用

為保證平衡記分卡較好服務于企業(yè)人力資源危機預警管理，預警評價指標體系的建設、權重的確定、評價模型的構建屬于其中關鍵。應基于相對獨立性原則、廣泛性原則、可測性原則、靈敏性原則、定性與定量相結合原則選取預警評價指標，以某企業(yè)為例，該企業(yè)基于平衡記分卡建立的預警評價指標體系由3個一級指標、20個二級指標構成，一級指標包括財務視角、內部流程、學習與成長，二級指標則包括薪資總額預算達成率、培訓投資回報率、招聘投資回報率、領導指令失效率、員工薪酬競爭力、勞動合同的管理、員工工作滿意度、員工培訓參與率、員工流失率等。以招聘投資回報率指標為例，該指標可用于招聘工作上企業(yè)投資經濟利益獲得情況的考察，具體計算應以人均產值與人均招聘成本的比值為依據；在預警評價指標權重的確定環(huán)節(jié)，可采用層次分析法和德爾菲法，以此開展量化分析，首先開展指標層次化處理，并由專家匿名打分，即可通過收集打分結果、多輪處理、開展判斷矩陣一致性檢驗，最終確定指標權重，仍以上文提及的企業(yè)為例，其財務視角、內部流程、學習與成長的權重分別為0.238 1、0.714 3、0.047 6。

預警評價模型的構建需結合指標權重，由此即可最終滿足企業(yè)的人力資源危機狀況指數計算需要，具體計算可采用多級模糊綜合評價法，具體計算流程可概括為：“確定人力資源危機預警評價的權重集、評價集、因素集→單因素模糊評判矩陣建設→一級模糊評價二級指標→二級模糊評價一級指標→處理評價結果”，其中評價結果的處理可采用最大隸屬法。值得注意的是，基于平衡記分卡的人力資源危機預警管理需關注領導指令失效率、員工績效計劃按時完成率、員工流失率、員工薪酬競爭力、員工薪酬結構合理性等內容，配合針對性管理措施，即可更好滿足企業(yè)人力資源危機預警管理需要。

四、結語

事業(yè)單位的人力資源危機預警控制已經成為當前工作的重點內容，從本文的研究結果可知，為了能夠有效杜絕人力資源危機情況，需要在管理制度、管理模式上進行改進，這樣才能有效杜絕各類危機的產生?！?/p>

參考文獻：

[1]唐幼雷.解析企業(yè)人力資源危機的感知及防范措施[J].冶金管理，2019（3）.

[2]王斌.如何構建供電公司人力資源危機預警管理體系[J].中外企業(yè)家，2017（26）.

作者簡介：童全莉（1980—），女，安徽宿州人，本科，主要從事人力資源管理研究。