公立醫(yī)院綜合績效考核實踐研究

高魏

摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會制度的不斷完善，公立醫(yī)院也將面臨著改革，科學(xué)合理的績效考核體系能充分調(diào)動醫(yī)務(wù)工作人員的積極性，推動醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。因此從醫(yī)院的角度出發(fā)，建立一套完善的公立醫(yī)院綜合績效考核體系是十分有必要的。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;綜合績效考核;實踐研究

績效考核一直是公立醫(yī)院改革的重點和難點問題，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Э己四軌蚩梢允贯t(yī)院發(fā)現(xiàn)自身存在的缺陷和不足，并針對這些缺陷和不足及時做出相應(yīng)的調(diào)整，從而達(dá)到提升醫(yī)院工作人員的工作效能和醫(yī)院的競爭優(yōu)勢。本文就公立醫(yī)院綜合績效考核存在的問題做出分析并提出一些建議。

一、當(dāng)前我國公立醫(yī)院綜合績效考核存在的問題

（一）對于綜合績效管理缺乏正確認(rèn)識，綜合績效評價指標(biāo)不完善

公立醫(yī)院綜合績效管理體系尚處于初步發(fā)展階段，管理人員對于綜合績效管理認(rèn)識存在許多不足之處，使得公立醫(yī)院的綜合績效管理考核體系建立進(jìn)程較為緩慢，其主要原因是未能發(fā)揮其公益性，以及從醫(yī)患角度出發(fā)設(shè)立評價標(biāo)準(zhǔn)，也未能在績效分配上做到公平公正，這些將導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部的管理效率得不到有效提高，管理水平愈發(fā)低下。另外，績效管理沒有與醫(yī)院實際情況相結(jié)合，考核目標(biāo)與實際脫節(jié)，忽略了醫(yī)院崗位多元化的特點，只有績效考核，沒有完整的績效評價指標(biāo)[1]。公立醫(yī)院的科室設(shè)置多，醫(yī)務(wù)人員職能劃分細(xì)致，各自業(yè)務(wù)涵蓋范圍不同，自然承擔(dān)的職能也各不相同。因此，對于不同科室和不同醫(yī)務(wù)人員就需要采用不同的指標(biāo)進(jìn)行評價。但是，我國大部分公立醫(yī)院的工資分配還是以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為參考要素，沒有注重員工的職能等指標(biāo)來進(jìn)行劃分，也未能將一些危險性或者特殊性工作人員考慮在內(nèi)。這樣不僅嚴(yán)重阻礙內(nèi)部醫(yī)護(hù)人員的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，同時還難以調(diào)動醫(yī)護(hù)人員間的良性競爭，甚至可能導(dǎo)致人員流失的狀況。

（二）綜合績效管理信息化的水平相對較低

目前，我國很多公立醫(yī)院都還未意識到數(shù)據(jù)信息化對綜合績效考核的重要性，更不要說建立綜合績效考核系統(tǒng)了。因此在這樣的情況下，醫(yī)院在進(jìn)行財務(wù)管理的過程當(dāng)中，就容易出現(xiàn)科室間信息匯總難以及時實現(xiàn)，不能夠進(jìn)行信息資源的共享的情況。這會使得在綜合績效考核中很難對其他因素進(jìn)行有效的考量，導(dǎo)致績效管理難度非常大，而且效率不高，最終影響到綜合績效考核的全面性以及準(zhǔn)確性。此外，信息系統(tǒng)的不完善，使得各個部門之間獲取的信息有些片面，從而導(dǎo)致部門的合作變得不協(xié)調(diào)。

（三）績效管理缺乏有效的溝通，員工缺乏機(jī)會參與提議

公立醫(yī)院在制定綜合績效考核的時候沒有結(jié)合全院員工的發(fā)展需求，缺少有效的溝通與交流，導(dǎo)致績效考核制度不能夠讓多數(shù)員工滿意。同時，公立醫(yī)院沒有將綜合績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和每月的結(jié)果和內(nèi)容透明化，導(dǎo)致醫(yī)院工作人員對醫(yī)院所規(guī)定的績效考核沒有完整的認(rèn)識，無法發(fā)現(xiàn)自己的薪資扣在哪里。還有院方忽視對于反饋體系的建立，無法及時接收到員工的需求和疑問等，這將大大降低工作人員的積極性和自信心，加大了醫(yī)院的管理難度。

二、公立醫(yī)院綜合績效改善措施

（一）完善績效管理體系，科學(xué)合理地設(shè)置績效評價指標(biāo)

1.制定科學(xué)的績效管理制度

以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，堅持公益性，調(diào)動積極性，從公立醫(yī)院實際情況入手，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的實際情況和具體要求，進(jìn)一步落實公立醫(yī)院的功能定位，推進(jìn)分級診療制度建設(shè)，堅持公平公正的原則，構(gòu)建動態(tài)獎勵機(jī)制，避免分配上的不合理而造成績效工資差距大，造成人才的流失，只有這樣才能加強和完善公立醫(yī)院綜合績效管理，達(dá)到提高公立醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率。另外，還要將完善健全的績效管理制度融入醫(yī)院的各項管理當(dāng)中，保證公立醫(yī)院的各項職能系統(tǒng)高效運行。這樣一來不僅能夠調(diào)動醫(yī)院工作人員的積極性，還能減少功利性，緩和醫(yī)患間的緊張關(guān)系，提升醫(yī)院的社會效益。

2.要建立科學(xué)完善的考核評價指標(biāo)和體系。

國家要制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵指標(biāo)、體系架構(gòu)和實現(xiàn)路徑，可以從醫(yī)療質(zhì)量、運營效率、持續(xù)發(fā)展、滿意度評價等4個方面的指標(biāo)進(jìn)行考核，各省份按照屬地化管理原則，結(jié)合經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平，全面考量、綜合分析，摒棄以往單一的績效考核方式，引進(jìn)各種有效的方式，適當(dāng)補充承擔(dān)政府指令性任務(wù)等部分績效考核指標(biāo)，同時對不同類別醫(yī)療機(jī)構(gòu)、不同醫(yī)護(hù)工作人員的崗位來設(shè)置不同指標(biāo)和權(quán)重，從而制定出全面的績效考核方式和評價體系，使公立醫(yī)院的績效管理不斷創(chuàng)新[2]。

（二）提升醫(yī)院綜合績效考核的科學(xué)性和精細(xì)化程度，采用績效考核新方法

要想提升醫(yī)院綜合績效考核體系的科學(xué)性，就要將醫(yī)院的綜合績效考核與信息化手段結(jié)合起來，即利用互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)進(jìn)行綜合績效考核數(shù)據(jù)的采集和整理，并通過專業(yè)分析得到最終結(jié)果，這樣以數(shù)據(jù)信息考核為主，現(xiàn)場復(fù)核為輔的“互聯(lián)網(wǎng)+考核”的模式讓績效考核結(jié)果變得科學(xué)化和精細(xì)化，推進(jìn)了綜合績效考核體系的飛躍式發(fā)展。實施“績點制”績效改革，建立以維護(hù)醫(yī)患關(guān)系為主要目的，以醫(yī)務(wù)人員工作任務(wù)、工作量為基礎(chǔ)等方面進(jìn)行全方位考核，可以科學(xué)的體現(xiàn)員工工作價值和貢獻(xiàn)度。為此，醫(yī)院可以借助RBRVS和DRGs等國際績效考核工具，在信息化平臺的基礎(chǔ)上，綜合院內(nèi)不同的崗位特征，通過醫(yī)院信息系統(tǒng)（HIS）、財務(wù)管理系統(tǒng)和人力資源管理系統(tǒng)等提取相關(guān)數(shù)據(jù)，利用DRGs分組器，分析其工作所需要的技術(shù)、實踐、風(fēng)險與成本等。同時，設(shè)置可操作性強的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），實現(xiàn)以目標(biāo)值為績效標(biāo)桿賦予分值，合理地衡量疾病和手術(shù)操作、患者服務(wù)的復(fù)雜程度和技術(shù)含量間的相互關(guān)系。同時，實施分類考核，真正體現(xiàn)人文主義[3]。此外，構(gòu)建完整的數(shù)據(jù)信息共享系統(tǒng)，還可以讓醫(yī)院各科室部門之間進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，促進(jìn)各部門緊密合作。

（三）建立有效的績效溝通與反饋機(jī)制，加強員工參與度

建立有效的績效溝通與反饋機(jī)制，首先要先明白其所針對的是全院所有工作人員，要保證全院、全員、全過程參與，而不是依靠上層領(lǐng)導(dǎo)來替代全員建議。同時，院方對于考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果要透明公布，使績效考核能落到實處。最后，績效考核工作不是孤立的，醫(yī)院應(yīng)該做好信息反饋機(jī)制。醫(yī)院可以建立滿意度調(diào)查平臺，將調(diào)查結(jié)果納入公立醫(yī)院績效考核。根據(jù)滿意度調(diào)查結(jié)果，不斷完善公立醫(yī)院建設(shè)、發(fā)展和管理工作。這些方法全體工作人員都可以參與，不僅能夠讓全體工作人員明白什么是績效考核和績效考核的重要性，同時也能引導(dǎo)全體員工自下而上為醫(yī)院績效管理目標(biāo)努力[4]。

三、結(jié)語

本文對公立醫(yī)院的綜合績效考核問題進(jìn)行探討并提出一些改善措施，有助于公立醫(yī)院探索和完善綜合績效管理。當(dāng)前公立醫(yī)院的綜合績效管理還存在多方面的困難。公立醫(yī)院要制定科學(xué)的績效管理制度，建立科學(xué)完善的考核評價體系，結(jié)合信息化手段建立科學(xué)的綜合績效考核新方法，建立有效的績效溝通與反饋機(jī)制，加強員工參與度，克服萬難，努力探索出適合本院情況的績效管理體系，使醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益達(dá)到最大化。財

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[3]唐曉璇，魏仁敏.基于RBRVS和DRGs的公立醫(yī)院“績點制”績效改革探討[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2018，16 （03）：9-12.

[4]鄢承姝.醫(yī)改視角下的公立醫(yī)院績效管理模式探究[J].中國總會計師，2018（10）：80-81.