企業(yè)人力資源管理中企業(yè)文化的作用分析

王亞輝

【摘 要】企業(yè)文化對于企業(yè)人力資源管理部門的工作有著主導(dǎo)作用。當(dāng)前，企業(yè)如何正確地利用并發(fā)揮好企業(yè)文化的作用成為企業(yè)管理者們越來越關(guān)注的問題。在對企業(yè)人力資源管理的概念、企業(yè)文化的概念、企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系進(jìn)行闡述的基礎(chǔ)上，文章根據(jù)當(dāng)前企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理工作中職責(zé)不明、企業(yè)決策層對企業(yè)文化的作用認(rèn)識不足、企業(yè)人力資源管理缺少正確的人才選聘理念的現(xiàn)象進(jìn)行討論，并對形成這些現(xiàn)象的原因進(jìn)行分析，提出了明確企業(yè)人力資源管理部門的工作職能、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)起對企業(yè)文化的示范作用、建立人力資源管理部門科學(xué)的選聘標(biāo)準(zhǔn)的策略，從而幫助企業(yè)文化在人力資源管理過程中充分發(fā)揮作用。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)改革;人力資源管理;企業(yè)文化;員工激勵;企業(yè)發(fā)展策略

【中圖分類號】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）11-0165-03

企業(yè)文化作為企業(yè)的軟實(shí)力，是一個企業(yè)的運(yùn)行宗旨和價(jià)值準(zhǔn)則，具有凝聚企業(yè)全員意志的功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有一定的社會影響力，不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)的合作伙伴和客戶提供良好的信任基礎(chǔ)，還能幫助企業(yè)塑造出優(yōu)秀的業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，并通過優(yōu)秀的項(xiàng)目吸引更優(yōu)質(zhì)的求職者參與企業(yè)招聘，從而帶動企業(yè)建立良性發(fā)展的內(nèi)部循環(huán)機(jī)制，穩(wěn)固企業(yè)的市場地位。

1 企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化的概念明晰

1.1 企業(yè)人力資源管理的概念

人力資源管理就是對企業(yè)當(dāng)中的人進(jìn)行管理。美國學(xué)者Devanna、Formvrum和Tichy提出了組織有效運(yùn)作的3個核心要素：使命和戰(zhàn)略、資質(zhì)結(jié)構(gòu)及人力資源管理，他們認(rèn)為企業(yè)人力資源管理是把各項(xiàng)職能活動聯(lián)系起來，對人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等環(huán)節(jié)進(jìn)行有目的的計(jì)劃、組織、指揮和操控等管理活動。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理人員通過對企業(yè)當(dāng)中的員工、崗位、工作內(nèi)容之間的關(guān)系結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，從而最大限度地幫助企業(yè)創(chuàng)造利益的管理方法，并為調(diào)動員工的積極性、改善員工的工作質(zhì)量、提高企業(yè)的生產(chǎn)效率、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展提供經(jīng)驗(yàn)與參考。企業(yè)人力資源管理主要由人力資源規(guī)劃、員工招聘與配置、員工培訓(xùn)與發(fā)展、員工績效管理、薪酬設(shè)計(jì)與管理、勞動關(guān)系管理6項(xiàng)內(nèi)容組成[1]。

1.2 企業(yè)文化的概念

企業(yè)文化作為一種重視人、以人為本的管理方式，讓員工擁有身為集體一員的使命感和責(zé)任感。美國麻省理工學(xué)院的Edgar.H.Schein將企業(yè)文化分為物質(zhì)、價(jià)值、信念3個層次，企業(yè)文化作為一種企業(yè)軟實(shí)力，主要作用于員工的意志精神，企業(yè)文化通過正確的運(yùn)用可以在很大程度上激發(fā)員工對于工作的熱愛及提升企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化是整個企業(yè)組織成員間共同擁有的一整套工作信念、行為方式、價(jià)值觀，企業(yè)全員擁有共有的價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心目的，是企業(yè)的哲學(xué)信仰，是能夠使員工認(rèn)同接納，并自愿履行的職責(zé)。企業(yè)文化不是通過強(qiáng)制性的紀(jì)律約束員工，而是注重對員工人格和思想的教育和熏陶來激勵員工，通過企業(yè)對員工的尊重，培養(yǎng)員工的勞動價(jià)值觀念，讓員工明白自己對于企業(yè)的價(jià)值，自己與企業(yè)所面對的共同利益，自己能為企業(yè)做什么及自己為什么要這樣做。

1.3 企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理的關(guān)聯(lián)

人力資源作為企業(yè)最重要的力量之一，是企業(yè)發(fā)展與管理當(dāng)中不可或缺的一部分，然而如何充分利用好人力資源，就需要在人力資源管理工作當(dāng)中充分融合企業(yè)文化的教化作用。所以，企業(yè)文化不僅是針對企業(yè)員工而設(shè)立的，也是根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)企業(yè)管理層的決策?？v觀成功的企業(yè)，其長盛不衰的原因大致有4個：具有遠(yuǎn)見卓識的管理者、具有優(yōu)質(zhì)功能的產(chǎn)品、具有完整售后服務(wù)的銷售鏈及具有企業(yè)共識員工團(tuán)隊(duì)，因此企業(yè)的精神文化力量和企業(yè)的管理決策力量共同參與助力企業(yè)綜合實(shí)力的發(fā)展進(jìn)程[2]。企業(yè)文化一旦在員工的集體意識當(dāng)中形成，就會成為整個公司的情感價(jià)值契合點(diǎn)，會隨著工作的推進(jìn)日益完善和堅(jiān)固。企業(yè)文化與人力資源管理的目標(biāo)具有充分的一致性，一個注重員工管理的企業(yè)必然會將企業(yè)文化作為重要的工作內(nèi)容認(rèn)真對待。

2 企業(yè)文化融入企業(yè)人力資源管理工作的問題及原因

2.1 企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理工作中職責(zé)不明

企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展固然有著重要的作用，但是在企業(yè)文化的落實(shí)中，會遇到企業(yè)舊的運(yùn)行流程的沖突。在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理崗位上，管理者面臨工作內(nèi)容多、責(zé)任重、壓力大的情況，在這樣復(fù)雜的情況下要做到對工作的面面俱到會花費(fèi)管理者絕大部分精力，而且企業(yè)文化的實(shí)施并沒有相應(yīng)的獎勵，在對全體員工進(jìn)行企業(yè)文化貫徹之前，企業(yè)人力資源管理工作原有的復(fù)雜流程也沒有進(jìn)行相應(yīng)的簡化，這就導(dǎo)致一旦管理者將精力轉(zhuǎn)移到企業(yè)文化的建設(shè)和落實(shí)上，就會降低原有的工作質(zhì)量。此外，企業(yè)文化對于企業(yè)本身的工作模式具有一定的改革作用，企業(yè)文化落實(shí)的工作中并沒有考慮到要將企業(yè)文化的抽象內(nèi)涵與實(shí)際工作的復(fù)雜情況進(jìn)行充分的對接和過渡，造成企業(yè)文化在企業(yè)實(shí)際運(yùn)行當(dāng)中的沖突，使得人力資源管理部門的員工對于企業(yè)文化的執(zhí)行毫無頭緒，即使想要盡力落實(shí)企業(yè)文化，但無法確定正確的步驟對原有的工作內(nèi)容進(jìn)行權(quán)衡，最終導(dǎo)致企業(yè)文化的實(shí)施大都流于形式而失于內(nèi)涵。

2.2 企業(yè)決策層對企業(yè)文化的作用認(rèn)識不足

有些企業(yè)的決策層人員認(rèn)為，企業(yè)在自己的領(lǐng)導(dǎo)下營業(yè)利潤的增長指數(shù)是最能夠體現(xiàn)其領(lǐng)導(dǎo)能力的。為此，在營業(yè)利潤面前，他們對于企業(yè)基層大量員工的實(shí)際工作狀態(tài)、產(chǎn)品的質(zhì)量反饋、企業(yè)的工作氛圍等問題都進(jìn)行了延遲和擱置，而對于利潤的追求又貪得無厭，這種企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者制定決策的思維缺乏科學(xué)性和格局性，不僅不利于企業(yè)的積極發(fā)展，而且這種工作模式還會在很大程度上抑制企業(yè)文化的正向生成。在只注重利潤的企業(yè)決策層的概念當(dāng)中，只要員工完成了業(yè)績指標(biāo)就可以了，他們很難看到積極型員工和消極型員工在工作狀態(tài)上的差異，也感受不到松散型氛圍和團(tuán)結(jié)型氛圍的不同。他們認(rèn)為企業(yè)文化只是市場營銷的附屬品，又或者是刺激員工奉獻(xiàn)勞動的委婉托詞，并不是決策層、管理層、執(zhí)行層之間的價(jià)值契合，如果單單是為了培養(yǎng)企業(yè)員工的個人進(jìn)步，則要耗費(fèi)企業(yè)大量的成本，就如同石沉大海，雖然員工在工作理念獲得了一定的完善，但是這種理念不會在現(xiàn)實(shí)工作中維持太久，而且也很難在營業(yè)過程中產(chǎn)生回報(bào)[3]。

2.3 企業(yè)人力資源管理缺少正確的人才選聘理念

形成企業(yè)文化的基礎(chǔ)一方面需要具有遠(yuǎn)見卓識的管理人員，另一方面需要愿意在工作當(dāng)中實(shí)現(xiàn)個人進(jìn)步的員工群體，這是形成企業(yè)文化的人員基礎(chǔ)條件，而企業(yè)的人員基礎(chǔ)主要就是由企業(yè)人力資源管理部門進(jìn)行選拔并填充。然而在一般的企業(yè)人力資源管理部門的招聘工作當(dāng)中，有些企業(yè)招聘部門并沒有充分明確企業(yè)所需要的人才應(yīng)該具備的素質(zhì)，更偏向于按照既有員工的水平篩選應(yīng)聘者，又或者對于員工招錄的標(biāo)準(zhǔn)更偏向?qū)T工的業(yè)務(wù)能力和學(xué)歷水平的審核，而關(guān)于應(yīng)聘者對于工作的態(tài)度、應(yīng)聘者對于自身工作的階段性規(guī)劃這類比較抽象但又頗能體現(xiàn)應(yīng)聘者思維方式的問題，卻并沒有很好地加以考察。在這樣生硬的篩選模式下，往往會使企業(yè)錯失那些真正能夠愿意付出、愿意學(xué)習(xí)的積極型員工，而招錄到一些自我感覺良好但不愿面對自己缺點(diǎn)的員工，并且形成對經(jīng)驗(yàn)型、成功型員工的崇拜，導(dǎo)致員工之間逐漸形成自我的、功利的、攀比的工作思維。在這樣的團(tuán)隊(duì)中，員工們都只各司其職，表面上欣欣向榮，但是實(shí)際上卻危機(jī)四伏。這樣的集體在項(xiàng)目執(zhí)行過程中缺乏團(tuán)隊(duì)意識，員工們只看得到自己的收益，當(dāng)企業(yè)面臨危機(jī)時(shí)，員工們也不會想要與企業(yè)共渡難關(guān)，而是想趕快另覓良機(jī)。如果要等到這些問題真正浮出水面之后，企業(yè)人力資源管理部門再去想如何通過建立一套良好企業(yè)文化穩(wěn)固人心，這時(shí)候這項(xiàng)任務(wù)已經(jīng)變得十分艱巨。

3 企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮作用的對策

3.1 明確企業(yè)人力資源管理部門的工作職能

企業(yè)人力資源管理部門通暢要面對許多煩瑣而又細(xì)致的工作，這類工作占據(jù)了他們大量的時(shí)間，但是并沒有改善他們所面臨的工作壓力，這并不符合企業(yè)人力資源管理工作的初衷。企業(yè)人力資源管理部門作為企業(yè)文化向下滲透的重要中轉(zhuǎn)部門，需要緊隨領(lǐng)導(dǎo)者之后，對企業(yè)文化進(jìn)行充分的領(lǐng)悟并形成具體的執(zhí)行辦法，但是當(dāng)前一些企業(yè)的人力資源管理部門仍然把工作重點(diǎn)一直放在人事體系構(gòu)建中，沒有在工作中將企業(yè)文化進(jìn)行緊密結(jié)合，所以企業(yè)人力資源管理部門必須對工作機(jī)制做出整體的調(diào)整，發(fā)揮人事崗位優(yōu)勢，在企業(yè)中形成明確的企業(yè)文化輸出機(jī)制，培養(yǎng)企業(yè)人力資源部門的文化職能[4]。人力資源管理部門可以將對于企業(yè)文化的輸入工作納入績效考核，從企業(yè)人力資源部門“是否愿意并真正努力為其他員工提供幫助”來制定人力資源部門的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而提高人力資源部門員工的企業(yè)文化意識和團(tuán)結(jié)企業(yè)全體員工的熱情。此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)將原先人力資源工作當(dāng)中多余的流程進(jìn)行精簡，提升原有的工作效率，從而明確企業(yè)人力資源管理部門對于企業(yè)文化的工作職能，做到企業(yè)文化真正貫徹與企業(yè)工作的氛圍當(dāng)中，成為能夠主導(dǎo)企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚和發(fā)展的企業(yè)軟實(shí)力。

3.2 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)起對企業(yè)文化的示范作用

健康的企業(yè)文化旨在能夠最大限度地弱化企業(yè)與員工的利益沖突，通過尋找員工在企業(yè)勞動中的價(jià)值實(shí)現(xiàn)來將企業(yè)的經(jīng)營理念與員工的價(jià)值觀建立緊密的依存關(guān)系，引導(dǎo)企業(yè)全體員工的價(jià)值契合，讓員工在企業(yè)團(tuán)體之中得到歸屬感，加強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。為此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)首先意識到當(dāng)前企業(yè)所需要引進(jìn)和健全哪方面的企業(yè)文化，詳細(xì)掌握企業(yè)各個方面所面臨的短板弱項(xiàng)，聯(lián)合人力資源部門的經(jīng)理，根據(jù)這些現(xiàn)存的問題商討對應(yīng)的策略并確立具有針對性的企業(yè)文化。企業(yè)文化具有對整個企業(yè)的凝聚性，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)當(dāng)中的號召力是最強(qiáng)的，企業(yè)文化的養(yǎng)成工作是執(zhí)行企業(yè)文化實(shí)施中最重要的一步，領(lǐng)導(dǎo)者不能甩手給下屬部門，而是應(yīng)當(dāng)以身作則，在自己與下屬的關(guān)系當(dāng)中注重企業(yè)文化的落實(shí)與輸出，以點(diǎn)帶面地推進(jìn)企業(yè)文化的逐層滲透，促進(jìn)企業(yè)員工之間的良性溝通，從而為企業(yè)打造成一個不斷成長的企業(yè)氛圍。

3.3 建立人力資源管理部門科學(xué)的選聘標(biāo)準(zhǔn)

新員工的選聘關(guān)乎于企業(yè)文化成長的起點(diǎn)，通過科學(xué)的選聘方式錄用到的員工為企業(yè)注入新鮮的思維方式，一套科學(xué)的選聘標(biāo)準(zhǔn)在一定程度上反映了一個企業(yè)的內(nèi)涵，也是企業(yè)在招工市場中的一項(xiàng)重要競爭力，所以企業(yè)人力資源管理部門建立一套科學(xué)的選聘標(biāo)準(zhǔn)有利于企業(yè)人力資源的良性循環(huán)。一般企業(yè)選聘綜合了多輪測試，而對于測試標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)當(dāng)由企業(yè)中各個部門的管理者根據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀共同參與決策，從而減少人才選聘環(huán)節(jié)中的失誤概率?？茖W(xué)的選聘標(biāo)準(zhǔn)在于對人工作能力的成長進(jìn)行合理的評估，而非專注于一個人一時(shí)一刻的成就，業(yè)務(wù)素質(zhì)再高的應(yīng)聘者也會在新的工作環(huán)境當(dāng)中遇到新的棘手的問題，所以參與標(biāo)準(zhǔn)制定的管理人員應(yīng)當(dāng)首先就“員工的能力是通過后天培養(yǎng)和鍛煉形成的”達(dá)成共識，在制定選聘標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)在基本能力的基礎(chǔ)上對應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)撡|(zhì)、心理素質(zhì)、思維方式進(jìn)行認(rèn)真考核并在選聘過程中對這些因素進(jìn)行充分參考，從而尋找到在面對復(fù)雜工作、突發(fā)情況、艱巨任務(wù)時(shí)能勇于面對挑戰(zhàn)，不輕言放棄的員工。企業(yè)文化形成需要這樣的員工，他們具有進(jìn)步型的思維，能夠?qū)ζ髽I(yè)文化更加認(rèn)真地解讀和掌握，并敢于就不夠合理的地方提出疑問，并將這種精神運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中去，也為其他同事樹立良好的典范[5]。

4 結(jié)語

企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系十分密切，企業(yè)文化對于人力資源管理工作有著思維理念上的促進(jìn)和改良作用，而企業(yè)人力資源管理對于企業(yè)文化有著執(zhí)行和反饋?zhàn)饔茫匀肆Y源管理部門應(yīng)當(dāng)充分利用企業(yè)文化的功能對當(dāng)前的工作進(jìn)行不斷改良，從而實(shí)現(xiàn)高效的人力資源管理[6]。當(dāng)前，企業(yè)人力資源的管理工作當(dāng)中，對于企業(yè)文化的執(zhí)行力大都停留在形式層面，讓企業(yè)文化不僅不能助力于員工的能力發(fā)展，反而成為員工的工作負(fù)擔(dān)，所以如何正確發(fā)揮好企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中的作用，還需要企業(yè)的管理層對當(dāng)前企業(yè)文化與企業(yè)運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行充分研究。

參 考 文 獻(xiàn)

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