醫(yī)教協(xié)同背景下高職院?！半p師型”教師培養(yǎng)策略

肖 艷

（婁底職業(yè)技術(shù)學(xué)院，湖南 婁底 417000）

教育部等四部門《關(guān)于印發(fā)〈深化新時代職業(yè)教育“雙師型”教師隊伍建設(shè)改革實施方案〉的通知》中提出：建設(shè)高素質(zhì)“雙師型”教師隊伍是加快推進職業(yè)教育現(xiàn)代化的基礎(chǔ)性工作。而產(chǎn)教融合、校企合作、醫(yī)教協(xié)同既是激發(fā)高職院校職業(yè)教育辦學(xué)活力的著力點，也是打造高水平“雙師型”教師隊伍的關(guān)鍵點[1]。

1 “雙師型”教師隊伍建設(shè)中存在的問題

1.1 對“雙師型”教師的概念不清

對“雙師型”教師的概念，有學(xué)者提出“雙職稱型”“雙素質(zhì)型”“雙證書論”“雙能力論”“雙融合論”等觀點，但不管是哪種概括，目前教育界對“雙師型”教師的概念還沒有一個權(quán)威性的科學(xué)解釋。

1.2 “雙師型”教師所占比例低，數(shù)量不足，質(zhì)量不高

從整體情況來看，高等職業(yè)教育師資總量不足，年齡、學(xué)科、職稱等存在占比失衡問題：從年齡結(jié)構(gòu)來看，老、中、青的數(shù)量比約為 1.4∶2.6∶6，呈現(xiàn)出“金字塔”形[2]；從職稱來看，主要以中級職稱為主；從學(xué)科結(jié)構(gòu)來看，“雙師型”教師專業(yè)發(fā)展不均衡，同時大部分高職院?！半p師型”教師沒有進行過繼續(xù)教育和培訓(xùn)，導(dǎo)致知識更新緩慢，難以將最新的行業(yè)信息引入課堂，理論和實踐嚴(yán)重脫節(jié)。

1.3 “雙師型”師資來源渠道單一

目前我國高職院校的新進教師均為高校應(yīng)屆畢業(yè)生，這些教師大多缺乏在企業(yè)、行業(yè)一線工作經(jīng)歷，而教學(xué)需要的各種能工巧匠又因為各種原因無法進入學(xué)校授課；同時企業(yè)兼職教師由于缺乏政策依據(jù)，兼職教師的聘用存在一定困難。

1.4 “雙師型”教師培訓(xùn)力度不大

高職院校缺乏多樣化的師資培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)策略，通過綜合型大學(xué)和大型企業(yè)培訓(xùn)的途徑還需進一步拓展。高職院校普遍缺乏促進“雙師型”教師專業(yè)成長的長期可持續(xù)培養(yǎng)計劃，影響了“雙師型”師資隊伍建設(shè)質(zhì)量。

1.5 醫(yī)院與學(xué)?！半p向流動”不暢

醫(yī)藥衛(wèi)生類高職院校的兼職教師大多來自醫(yī)院，由于醫(yī)院每天的工作任務(wù)繁重，加上需要輪班，與學(xué)校的上班時間不一致，導(dǎo)致大部分兼職教師沒有多余時間進行備課，對教材不熟悉，上課時教學(xué)思路和方法單一；同時醫(yī)院收入遠(yuǎn)比學(xué)校高，大部分臨床兼職教師對上課缺乏積極性。學(xué)校專職教師主動去臨床實踐的意識差，一方面由于教學(xué)工作量大，沒有時間和精力到醫(yī)院去提升技能；另一方面，教師去臨床實踐沒有相應(yīng)的報酬，教師積極性不高。

1.6 管理機制不靈活

高職院校缺乏“雙師型”教師職業(yè)資格認(rèn)證管理制度，導(dǎo)致“雙師型”教師隊伍建設(shè)難以實現(xiàn)規(guī)范化操作。與普通高校教師一致的職稱評定體系導(dǎo)致更多教師投入大量精力用于發(fā)表論文、出版書籍等，無暇顧及專業(yè)實踐和技術(shù)的推廣應(yīng)用。

2 “雙師型”教師隊伍培養(yǎng)策略

2.1 明確“雙師型”教師的概念

相關(guān)部門應(yīng)制訂“雙師型”教師培養(yǎng)方案、評價標(biāo)準(zhǔn)和考核制度，明確“雙師型”教師的素質(zhì)和能力。就醫(yī)衛(wèi)類“雙師型”教師來說，應(yīng)具有“一全、二師、三能、四證”，一全是指具備全面的素質(zhì)；二師是指既能開展理論教學(xué)，又能開展社會實踐教學(xué)；三能是指能進行科學(xué)技術(shù)研究和課程資源開發(fā)，能進行專業(yè)知識技能訓(xùn)練，能提煉綜合實踐活動資源；四證是指具有畢業(yè)證、執(zhí)業(yè)資格證或技術(shù)職稱證、教師資格證和繼續(xù)教育證。

2.2 加強內(nèi)培外引，拓寬高校教師引進渠道

《國家職業(yè)教育改革實施方案》提出：從2019年起，職業(yè)教育、應(yīng)用型本科高校相關(guān)專業(yè)教師原則上在具有3年以上企業(yè)工作經(jīng)歷并具有高職以上學(xué)歷的人員中公開招聘，特殊高技能人才（含具有高級工以上職業(yè)資格人員）可適當(dāng)放寬學(xué)歷要求，2020年起基本不再從應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘[3]。因此，高職院?？梢愿鶕?jù)自身特點引進教師和培訓(xùn)教師，并建立學(xué)歷證、技能證、教師資格證三證資格認(rèn)證體系。職業(yè)教師資格認(rèn)證體系的高標(biāo)準(zhǔn)，是提高高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師隊伍質(zhì)量的基礎(chǔ)。就醫(yī)學(xué)專業(yè)來說，學(xué)?？梢越ⅰ皫煄健敝贫?，將新進教師或者入職不久的教師同具有一定理論知識和實踐教學(xué)經(jīng)驗的老教師拜師結(jié)對，開展傳、幫、帶。同時，學(xué)校利用假期舉辦專業(yè)教師培訓(xùn)活動，促進新老教師交流技能，共同提高。學(xué)校還可以和合作醫(yī)院簽訂教師培訓(xùn)管理協(xié)議，每年選派教師到臨床進修，了解最新的醫(yī)學(xué)前沿信息，拓寬教師知識面，提高實際操作技能，加快“雙師型”教師的培養(yǎng)。同時學(xué)校應(yīng)該從企業(yè)、行業(yè)引進優(yōu)秀的科研人才、高技術(shù)人才和管理人才，提高教師隊伍的整體質(zhì)量。

2.3 建立健全競爭激勵機制

高職院校應(yīng)建立綜合激勵機制，提升教師終身學(xué)習(xí)的動力。一是高職院?？梢栽O(shè)立培訓(xùn)獎金來激勵教師到企業(yè)培訓(xùn)。二是對愿意參與企業(yè)培訓(xùn)并在企業(yè)培訓(xùn)中表現(xiàn)突出的教師給予一定的榮譽，并作為職稱評比的參考依據(jù)，提高教師在企業(yè)實踐的積極性和主動性。三是要求每個教師設(shè)置一個短期或長期培訓(xùn)目標(biāo)，強化教師的責(zé)任意識和終身學(xué)習(xí)意識，提高教師的綜合素養(yǎng)。

2.4 建立“雙師型”教師職務(wù)評審機制

根據(jù)“雙師型”教師隊伍建設(shè)需要，鼓勵教師評定第二個以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)，建立有效的評價機制、激勵機制、保障機制，形成“職務(wù)能上能下，待遇能高能低[4]，教師能進能出”的聘用制度。根據(jù)職業(yè)教育重實踐、重技能、重應(yīng)用的特點，制訂單獨的評價條件，調(diào)動教師的工作積極性，督促他們把工作重點放在專業(yè)實踐和技術(shù)推廣以及科技服務(wù)與發(fā)展應(yīng)用上?？萍嫉姆?wù)和發(fā)展是高職教育的重要組成部分，應(yīng)促進教師向“雙師型”方向發(fā)展。發(fā)展科技服務(wù)和開發(fā)活動，不僅加強了與生產(chǎn)、科研部門的聯(lián)系與合作，也為教師實踐和不斷提高創(chuàng)造了機會和條件，幫助他們開闊眼界，了解市場需求，從而加快教學(xué)內(nèi)容更新和教學(xué)改革。

2.5 建立“雙師型”教師隊伍繼續(xù)教育培訓(xùn)機制

加強“雙師型”教師繼續(xù)教育培訓(xùn)，使其既以淵博的知識啟迪學(xué)生的智慧，又以高超的教學(xué)技能提高學(xué)生動手實踐能力，還以高尚的人格影響學(xué)生職業(yè)道德的形成。高職教育發(fā)展需要總結(jié)成功經(jīng)驗和探索新的教育途徑，需要教師不斷學(xué)習(xí)，提高自己的綜合素質(zhì)。規(guī)范“雙師型”教師繼續(xù)教育培訓(xùn)的時間、條件、方案等，進行制度化管理，提高教師“雙師”素質(zhì)。

2.6 組織教師參加技能競賽

為提高教師的職業(yè)技能，學(xué)校應(yīng)鼓勵教師參加專業(yè)教師技能競賽或指導(dǎo)學(xué)生參加各種技能競賽，通過以賽促學(xué)、以賽促教的方式促進教師成長，加強“雙師型”教師團隊建設(shè)。