人工智能背景下企業(yè)人力資源管理策略分析

摘 要：隨著信息化技術(shù)的不斷更新迭代，人工智能創(chuàng)新發(fā)展所引發(fā)的技術(shù)革命給企業(yè)人力資源管理工作帶來了極大的沖擊，亦提供了前所未有的發(fā)展機(jī)遇?，F(xiàn)階段，人工智能技術(shù)（設(shè)備）愈發(fā)受到企業(yè)管理決策者的關(guān)注，其能夠顯著降低企業(yè)附加成本，并有利于提升企業(yè)的核心競爭力。然而，人工智能在融入企業(yè)人力資源管理過程中會面臨諸多困境和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，鑒于此，本文從頂層設(shè)計(jì)、考察制度、終身學(xué)習(xí)制、溝通機(jī)制及獎勵和防范體系等方面入手，提出了相應(yīng)的創(chuàng)新策略。

關(guān)鍵詞：人工智能;企業(yè)人力資源管理;策略;分析

隨著社會經(jīng)濟(jì)的高質(zhì)量發(fā)展和信息化技術(shù)的不斷更新迭代，科學(xué)創(chuàng)新引領(lǐng)了新的時(shí)代革命，諸多人工智能化技術(shù)和產(chǎn)品應(yīng)用到各行各業(yè)中，從而對人們的思維觀念和行為舉止產(chǎn)生了深刻影響?，F(xiàn)階段，對于企業(yè)的經(jīng)營模式和管理體制而言，積極運(yùn)用人工智能技術(shù)使得企業(yè)在人力資源管理過程中的附加成本逐漸降低，從而最大程度上提升了企業(yè)的綜合實(shí)力和核心競爭力。與此同時(shí)，人工智能和企業(yè)人力資源管理的有機(jī)融合，并依托信息化技術(shù)的強(qiáng)大資源優(yōu)勢，進(jìn)而構(gòu)建高效的信息化管理平臺，將不同的人力資源板塊進(jìn)行有效整合并優(yōu)化處理，這無疑對企業(yè)人力資源管理效率有了更進(jìn)一步提升。雖然人工智能在企業(yè)人力資源管理中取得了一定成效，但智能化技術(shù)的創(chuàng)新應(yīng)用過程中也面臨著諸多困境，原有的人力資源管理模式的方式和內(nèi)容均發(fā)生了實(shí)質(zhì)性變革，這就對人力資源相關(guān)業(yè)務(wù)板塊和資源要素提出了更高要求。

基于以上現(xiàn)狀，國內(nèi)部分企業(yè)為及時(shí)緩解從業(yè)人員的心理感知和情感訴求，必須找出人工智能方式和企業(yè)人力資源管理的平衡點(diǎn)，最大程度上緩解原有人力資源管理模式和人工智能信息化管理平臺的矛盾沖突，針對性地對人工智能在企業(yè)人力資源管理應(yīng)用前景及戰(zhàn)略進(jìn)行合理預(yù)測，立足于企業(yè)的自身發(fā)展特點(diǎn)，從而幫助企業(yè)人力資源管理能夠跟緊時(shí)代發(fā)展步伐?；诖?，針對當(dāng)前人工智能技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用現(xiàn)狀及面臨諸多不確定因素，及時(shí)提出相應(yīng)的創(chuàng)新策略，為人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展提供理論依據(jù)。

一、基于人工智能背景下企業(yè)人力資源管理所面臨困境

1.企業(yè)人力資源部門員工的失業(yè)危機(jī)

基于人工智能背景下，現(xiàn)階段，大量信息化技術(shù)的大量運(yùn)用，必將會引起人力資源相關(guān)業(yè)務(wù)形式和內(nèi)容發(fā)生顯著變化，比如員工薪酬制度的分配和審核、員工檔案管理模式、數(shù)據(jù)資源收集與分析、績效獎金考核等內(nèi)容已無法滿足企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的內(nèi)在要求，傳統(tǒng)的人工管理模式和繁瑣性的工作業(yè)態(tài)會被逐漸淡化。其次，人工智能手段的創(chuàng)新融入依托其強(qiáng)大的數(shù)據(jù)分析能力和資源整合能力，能夠?qū)?shù)據(jù)進(jìn)行高效識別并運(yùn)用，具有涉及范圍廣、工作效率高、成本投入低及精確度高等突出特點(diǎn)，并逐漸在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)核心地位，從而使得企業(yè)人員面臨著失業(yè)或轉(zhuǎn)崗位等多方面危機(jī)。在此基礎(chǔ)上，如何將人工智能技術(shù)與企業(yè)人力資源管理進(jìn)行有機(jī)協(xié)調(diào)統(tǒng)一是當(dāng)前所關(guān)注的重點(diǎn)，必須對企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和員工體系進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃和資源整合，若企業(yè)只看到人工智能所帶來的巨大便捷性，而將員工大量的解雇和轉(zhuǎn)型，必將會嚴(yán)重影響企業(yè)勞動力結(jié)構(gòu)和核心競爭力。鑒于此，在人工智能的強(qiáng)烈沖擊下，必須對所采取的手段和模式進(jìn)行慎重考慮，換而言之，就是采取科學(xué)的方式對員工進(jìn)行針對性疏導(dǎo)，最大程度上避免相關(guān)矛盾的產(chǎn)生。比如：在確定解雇相關(guān)員工的同時(shí)，必須對應(yīng)提出相應(yīng)的措施，比如給予一定的資金補(bǔ)償、提供再就業(yè)崗位、組織培訓(xùn)以滿足新時(shí)代要求等。

2.企業(yè)人力資源管理模式和人工智能產(chǎn)生競爭矛盾

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷創(chuàng)新發(fā)展，企業(yè)人力資源管理模式和人工智能產(chǎn)生競爭矛盾現(xiàn)象日漸凸顯。現(xiàn)階段，我國大部分企業(yè)的人力資源管理模式均普遍融入了智能化的信息平臺，主要目的就是高效實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的業(yè)務(wù)模塊、資源整合、信息處理、數(shù)據(jù)共享、智能化辦公多方面目的，從而全面提高企業(yè)經(jīng)營管理的整體價(jià)值和效率。但在實(shí)踐應(yīng)用過程中會發(fā)現(xiàn)，正是由于人工智能措施的大面積推廣應(yīng)用，導(dǎo)致了各行業(yè)對從業(yè)人員提出了更高的要求，比如專業(yè)知識儲備、信息化技術(shù)的應(yīng)用及專業(yè)技能融入等。其次，現(xiàn)代化的人力資源管理體制首先是要考慮企業(yè)的未來戰(zhàn)略和人員規(guī)劃，使用具有創(chuàng)新性思維和掌握人力資源管理的人員成為企業(yè)用人的基本要求，這也直接說明了在信息化智能辦公的社會環(huán)境下企業(yè)員工必須具備專業(yè)的計(jì)算機(jī)操作和智能化技術(shù)應(yīng)用的能力，能夠從容應(yīng)對日常人力資源管理工作，進(jìn)一步提升人工智能產(chǎn)品或技術(shù)的核心價(jià)值。與此同時(shí)，企業(yè)為了快速提升其綜合價(jià)值并創(chuàng)造更多的利益空間，最大程度上避免創(chuàng)新、智能、系統(tǒng)的人工智能技術(shù)所徹底取締，企業(yè)員工必須對新時(shí)代的人工智能設(shè)備的相關(guān)技術(shù)和知識進(jìn)行更為深層的學(xué)習(xí)，并拓展更為廣泛的優(yōu)化途徑。

3.企業(yè)人力資源內(nèi)部管理會面臨諸多不確定因素

現(xiàn)階段，人工智能技術(shù)和設(shè)備給企業(yè)人力資源管理帶來一定便捷性的同時(shí)，亦會面臨著諸多不確定因素和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。立足于企業(yè)整體工作效率，很多企業(yè)員工在日常工作過程中會高度依賴人工智能技術(shù)，導(dǎo)致人力資源管理過程中會出現(xiàn)一系列問題，比如，同事間日常交流極其缺乏、企業(yè)內(nèi)部缺失凝聚力，從而嚴(yán)重影響企業(yè)的良性發(fā)展。長期使用人工智能設(shè)備進(jìn)行人力資源數(shù)據(jù)的分析、整合及管理，可能會直接影響企業(yè)員工的創(chuàng)新思維和工作處理能力。從另一個角度進(jìn)行系統(tǒng)分析，在其實(shí)際應(yīng)用過程中，可顯著降低員工的工作壓力，其實(shí)不然，反而會對他們的抗壓能力提出了更好要求。與此同時(shí)，現(xiàn)階段企業(yè)愈發(fā)對人員的專業(yè)素質(zhì)要求越來越高的同時(shí)，相關(guān)企業(yè)并未改變傳統(tǒng)的用人觀念，仍沿用刻板固化的人力資源管理模式，在對員工進(jìn)行綜合評價(jià)或考評時(shí)，嚴(yán)重缺乏相應(yīng)的獎勵機(jī)制，沒有從根本上解決以上弊端，且員工價(jià)值沒有得到充分肯定，從而員工消極怠工、工作效率低等現(xiàn)狀日漸凸顯，進(jìn)一步影響企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

二、基于人工智能背景下企業(yè)人力資源管理策略分析

1.切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的頂層設(shè)計(jì)

基于人工智能背景下，所謂“企業(yè)人力資源管理的頂層設(shè)計(jì)”，就是在企業(yè)管理經(jīng)營頂端進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃設(shè)計(jì)、合理布局，其會直接影響到企業(yè)的人工智能信息化平臺的構(gòu)建。從企業(yè)宏觀人力資源頂層設(shè)計(jì)角度進(jìn)行分析，必須堅(jiān)持從企業(yè)的核心競爭力出發(fā)，結(jié)合實(shí)際運(yùn)營情況，進(jìn)行階段性、系統(tǒng)性、針對性及高效性的規(guī)劃設(shè)計(jì)，人力資源頂層設(shè)計(jì)是一項(xiàng)長期的工作任務(wù)，并非短時(shí)間內(nèi)一蹴而就，也不可脫離實(shí)際。與此同時(shí)，需將人力資源管理和人工智能有機(jī)融合的側(cè)重點(diǎn)放在兩者間的矛盾沖突上面，切實(shí)地將企業(yè)各項(xiàng)層面有機(jī)地統(tǒng)一和協(xié)調(diào)發(fā)展。

2.構(gòu)建科學(xué)高效的員工考察制度，合理緩解勞動雇傭關(guān)系沖突

現(xiàn)階段，當(dāng)人工智能技術(shù)和設(shè)備大面積應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理過程中的同時(shí)，必須高度重視解決勞動雇傭關(guān)系而產(chǎn)生的不必要沖突，最大程度上根治因崗位被取代而出現(xiàn)的抵觸情緒?；诖?，可以從構(gòu)建科學(xué)高效的員工考察制度進(jìn)行解決，這就要求對全體員工實(shí)行考察制度的過程中，針對其在崗位上的綜合表現(xiàn)能力進(jìn)行科學(xué)的評價(jià)和考察，若員工不能夠勝任此崗位，切不可直接進(jìn)行替換，而是通過多種渠道進(jìn)行優(yōu)化，比如及時(shí)組織本崗位的專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)，待達(dá)到崗位要求后重新上崗。

3.以培養(yǎng)創(chuàng)新型人才為基本出發(fā)點(diǎn)，建立系統(tǒng)的終身學(xué)習(xí)制

相關(guān)研究者表明，企業(yè)人力資源管理的未來發(fā)展趨勢逐漸會被人工智能時(shí)代所取代，比如，大數(shù)據(jù)平臺、智能機(jī)器人等，尤其是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷深入研究，人工的行為方式和工作環(huán)境均會發(fā)生巨大改變，因此，如何加強(qiáng)企業(yè)員工的價(jià)值從人工智能操作模式的受眾體轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際工作過程中的管理者是企業(yè)進(jìn)入全面智能時(shí)代的關(guān)鍵因素。現(xiàn)階段，我國人工智能技術(shù)或數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)相對還不具備創(chuàng)新力，并不具備實(shí)際解決大部分問題的能力，因此，對于此方面的空白缺失是企業(yè)員工所要重點(diǎn)培養(yǎng)的綜合素質(zhì)能力，以便重塑企業(yè)員工的核心價(jià)值，參與更多人工智能設(shè)備所無法完成的任務(wù)。

一方面，對于企業(yè)而言，必須提前謀劃，以培養(yǎng)創(chuàng)新型人才為基本出發(fā)點(diǎn)，建立系統(tǒng)的終身學(xué)習(xí)制，從而培養(yǎng)出既具備專業(yè)素質(zhì)能力的員工，又能快速適應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流的人才。所謂“職業(yè)適應(yīng)性”，主要是指企業(yè)人力資源管理人員在從事某一工作任務(wù)時(shí)，需具備良好的心理素質(zhì)和專業(yè)技能，最大程度上化解工作過程中所面臨的問題和困境，換而言之，基于人工智能視角下，摒棄傳統(tǒng)的工作狀態(tài)和模式，從而實(shí)現(xiàn)人機(jī)協(xié)調(diào)、人機(jī)交互的雙重目的。創(chuàng)新能力是企業(yè)員工在各種實(shí)踐工作狀態(tài)下不斷發(fā)展自我價(jià)值，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值及社會價(jià)值，具體表現(xiàn)為新思想、新理論、新技術(shù)及新手段等多方面內(nèi)容，這也直接說明了創(chuàng)新力在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要地位。另一方面，建立系統(tǒng)的終身學(xué)習(xí)制也是提升企業(yè)核心競爭力的重要措施之一，終身學(xué)習(xí)主要目的就是滿足社會高質(zhì)量發(fā)展的內(nèi)在需求。大數(shù)據(jù)、智能化技術(shù)、信息化平臺及物聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)的快速興起，直接決定了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展方向，因此，企業(yè)必須對此高度重視，建立高效的終身學(xué)習(xí)制。

4.建立企業(yè)員工數(shù)據(jù)保障及監(jiān)管的防范體系

眾所周知，人工智能技術(shù)為企業(yè)提供了更多具有價(jià)值的數(shù)據(jù)信息，全面提高了企業(yè)的經(jīng)營管理水平和創(chuàng)新驅(qū)動力，進(jìn)而創(chuàng)造出更多的利潤空間，但企業(yè)在數(shù)據(jù)整合和處理過程中會面臨著一系列困境和風(fēng)險(xiǎn)。因此，這也直接說明了人力資源數(shù)據(jù)的重要性，建立企業(yè)員工數(shù)據(jù)保障及監(jiān)管的防范體系迫在眉睫?？茖W(xué)的數(shù)據(jù)保障體系有利于企業(yè)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)資源的合理化利用，并保證其價(jià)值資源，而不是成本負(fù)擔(dān)，從而保證人工智能數(shù)據(jù)系統(tǒng)和企業(yè)人力資源管理的高度契合是首要考慮的問題，企業(yè)必須切實(shí)加強(qiáng)員工的數(shù)據(jù)保護(hù)和制度建設(shè)。一方面，建立透明化的隱私管理制度，在利用現(xiàn)代智能設(shè)備進(jìn)行數(shù)據(jù)采集處理基礎(chǔ)上，比如傳感器芯片、智能化攝像頭、數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)等，必須提前告知企業(yè)員工基于人工智能的數(shù)據(jù)收集處理系統(tǒng)的重要性和實(shí)際意義，確保實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)應(yīng)用的透明化和隱私化并重的目的，從而提升員工對此創(chuàng)新模式的認(rèn)可度，并獲得大力支持。其次，本研究所述的企業(yè)員工數(shù)據(jù)保障及監(jiān)管的防范體系必須建立在企業(yè)員工數(shù)據(jù)必須受到法律保護(hù)，這也直接說明了人工智能技術(shù)能夠快速提升員工的綜合價(jià)值，從而保障企業(yè)和員工兩者間的雙向發(fā)展，當(dāng)然，其與員工數(shù)據(jù)保護(hù)的監(jiān)管制度密不可分?，F(xiàn)階段，企業(yè)員工的個人數(shù)據(jù)涉及多方面，具體包括個人信息、互聯(lián)網(wǎng)平臺賬號、財(cái)務(wù)賬號、個人履歷及其他信息，均屬于員工的數(shù)據(jù)保護(hù)范疇。

5.積極完善企業(yè)人力資源獎勵和溝通機(jī)制

隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷更新迭代，在此背景下，企業(yè)的人員內(nèi)部結(jié)構(gòu)正在悄然發(fā)生變化，隨之員工的心理狀態(tài)也在潛移默化地受到各方面因素制約，因此，企業(yè)必須將對員工崗位各參與要素進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注，并完善企業(yè)人力資源獎勵和溝通機(jī)制。首先，針對企業(yè)各管理部門的具有職能好的崗位設(shè)置屬性，對員工的綜合表現(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)性的評價(jià)和考核，且完善有關(guān)獎勵機(jī)制，比如員工的精神狀態(tài)、情感訴求、心理感知及福利待遇等，進(jìn)而全面幫助企業(yè)員工及時(shí)調(diào)整因人工智能技術(shù)所帶來的心理負(fù)擔(dān)，進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，充分保證員工能與人工智能設(shè)備產(chǎn)生共鳴，最大程度上實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作的順利開展。與此同時(shí)，構(gòu)建系統(tǒng)的溝通機(jī)制也是重中之重，依托于人工智能強(qiáng)大的技術(shù)優(yōu)勢，形成企業(yè)內(nèi)部的溝通平臺，確保各業(yè)務(wù)部門之間良性互動，及決策者、員工兩者間無縫銜接，進(jìn)一步幫助員工快速適應(yīng)智能化技術(shù)的應(yīng)用。

6.及時(shí)轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源管理人員的工作方式

在人工智能時(shí)代背景下，對企業(yè)人力資源管理人員提出了更高的要求，必須將傳統(tǒng)的工作模式向?qū)＜倚头较蜻^渡。隨著互聯(lián)網(wǎng)信息化技術(shù)的不斷創(chuàng)新發(fā)展，各參與主體將人力資源管理人員的工作模式逐漸向企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上進(jìn)行過渡，并極力要求工作的整體效率和創(chuàng)造價(jià)值。同時(shí)，在人工智能與企業(yè)人力資源管理模式的不斷融合發(fā)展下，對從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)要求更高，需與新時(shí)代發(fā)展潮流相適應(yīng)，同時(shí)必須具備專業(yè)管理能力、數(shù)據(jù)收集分析能力、運(yùn)用信息化手段能力，從而確保人工智能信息化數(shù)據(jù)系統(tǒng)相關(guān)優(yōu)勢落實(shí)到實(shí)踐工作當(dāng)中。企業(yè)人力資源管理人員在日常工作過程中，其工作模式必須從“經(jīng)驗(yàn)型”向“科學(xué)型”快速轉(zhuǎn)型，通過充分挖掘數(shù)據(jù)背后所蘊(yùn)含的潛在價(jià)值，進(jìn)一步發(fā)展人工智能的預(yù)測功能，為企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供科學(xué)的決策依據(jù)。

三、結(jié)語

綜上所述，在人工智能時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源管理模式和內(nèi)容正在潛移默化地發(fā)生變化，進(jìn)而如何保證企業(yè)人力資源管理和人工智能的高度融合是當(dāng)前所研究的重點(diǎn)?，F(xiàn)階段，我國企業(yè)人力資源管理模式在發(fā)展過程中取得了一定成效，但也面臨著諸多困境和嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，在新時(shí)代發(fā)展潮流中，人工智能技術(shù)的高速發(fā)展為企業(yè)的綜合價(jià)值注入了新鮮血液，也極大地提高了整體工作效率，優(yōu)化了企業(yè)內(nèi)容人員結(jié)構(gòu)?；诖?，針對企業(yè)人力資源部門員工的失業(yè)危機(jī)、人力資源管理模式和人工智能產(chǎn)生競爭矛盾及人力資源內(nèi)部管理會面臨諸多不確定因素等弊端日漸凸顯，提出了相應(yīng)的優(yōu)化策略，以期為企業(yè)人力資源管理的高質(zhì)量發(fā)展提供科學(xué)決策。

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作者簡介：高靜（1984.08- ），女，漢族，吉林長春人，在職研究生，大連楓葉職業(yè)技術(shù)學(xué)院特聘講師，就職大連元達(dá)人力資源有限公司，國家高級人力師，研究方向：人力資源、企業(yè)管理、教育咨詢等