新時(shí)期企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新初探

張蓉 黎鵬

【摘 要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展以及信息技術(shù)進(jìn)步，大數(shù)據(jù)及知識(shí)經(jīng)濟(jì)等新時(shí)期的發(fā)展形勢(shì)，為各行各業(yè)帶來了新的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。對(duì)于人力資源行業(yè)來說，如何把新時(shí)期的大數(shù)據(jù)形勢(shì)背景與企業(yè)人力資源管理有機(jī)結(jié)合，合理利用大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)資源整合，汲取有價(jià)值的信息，進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展，是企業(yè)探索的新方向。與此同時(shí)，人力資源管理，對(duì)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新形勢(shì)背景下的企業(yè)而言也是至關(guān)重要的。本文在此基礎(chǔ)上，首先對(duì)新時(shí)期背景下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新要求與發(fā)展方向進(jìn)行了分析，其次就當(dāng)前很多企業(yè)所面臨的人力資源管理問題與差距進(jìn)行了研究，最后對(duì)如何改善這些人力資源管理問題提出相應(yīng)的創(chuàng)新實(shí)踐策略，以求為新時(shí)期企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展提供些許參考。

【關(guān)鍵詞】高職院校；在線課程資源建設(shè)；方法策略

引言

在知識(shí)時(shí)代，創(chuàng)新是企業(yè)得以發(fā)展的關(guān)鍵，專業(yè)人才在創(chuàng)新中占主體地位，人力資源管理是企業(yè)聘用專業(yè)人才的前提，也是企業(yè)員工的保障。人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱，它是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程。

學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分為六大模塊，既人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，是幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。在這種情況下，人力資源就成為了企業(yè)得以快速持續(xù)性發(fā)展的重要資源力量。在這個(gè)信息資源極大豐富的時(shí)代，企業(yè)如何取得有價(jià)值的資源，并且符合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求，成為了難題?，F(xiàn)階段，許多企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)的實(shí)際發(fā)展存在一定差距，從而嚴(yán)重影響了企業(yè)的整體發(fā)展。對(duì)此，企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展情況，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視，自主探索尋求解決途徑，幫助企業(yè)人力資源管理得到相應(yīng)的發(fā)展，從而使其在企業(yè)發(fā)展過程中充分發(fā)揮自身的中堅(jiān)力量。

一、新時(shí)期對(duì)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新要求與方向

（一）人力資源管理需要成為企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵按鈕

新時(shí)期經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的背景下，很多中小企業(yè)或家族企業(yè)都在生存空間與發(fā)展方向等問題上面臨著巨大的風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)。此時(shí)人力資源管理作為企業(yè)的后勤保障部門，需要充分發(fā)揮自身的作用，其是促成企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵部門。人力資源管理是通過對(duì)企業(yè)事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。例如，在企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)中，員工的招聘離職、員工的薪資報(bào)酬、員工的考勤績(jī)效、員工的社會(huì)保險(xiǎn)、員工的心理問題等都與人力資源管理有關(guān)，人力資源管理需要肩負(fù)自身重大責(zé)任，為企業(yè)做好后方保障工作。與此同時(shí)，在企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)期后，人力資源管理的重要性更是越發(fā)明顯，其在協(xié)調(diào)企業(yè)各個(gè)部門關(guān)系，促使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的過程中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。

（二）人力資源管理需要成為員工與企業(yè)溝通的橋梁

員工從入職到離職，都是通過人力資源管理部門與企業(yè)進(jìn)行溝通的。企業(yè)由不同的員工個(gè)體組成，其整體發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要員工們的努力與配合才能得以實(shí)現(xiàn)。核心員工對(duì)企業(yè)發(fā)展有著很大的影響，而人力資源管理作為企業(yè)與員工之間的溝通橋梁，為兩者之間的交流提供一個(gè)良好的平臺(tái)。對(duì)此，人力資源需要找準(zhǔn)自身的定位，當(dāng)企業(yè)與員工之間的產(chǎn)生矛盾時(shí)，需要人力資源站在中立的立場(chǎng)，調(diào)和與化解矛盾。人力資源不能站在公司立場(chǎng)上，把員工的發(fā)展與需求置之不理，只考慮公司的利益與發(fā)展需要，要做到二者兼顧。

很多時(shí)候，人力資源都是在處理與員工相關(guān)的具體事宜，人事需要負(fù)責(zé)員工的招聘與面試，在招聘的過程中，一方面其需要站在面試者的角度，既要考慮面試人員的個(gè)人能力及其發(fā)展前景，也要考慮面試者的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性；另一方面也需要站在公司的角度，既要考慮面試者的專業(yè)技能與勝任能力，也考慮面試者是否認(rèn)同企業(yè)的文化與發(fā)展規(guī)劃。因此，人力資源管理部門需要理性的頭腦、冷靜的考慮、中立的態(tài)度，這樣才能夠處理好企業(yè)與員工之間的關(guān)系，從而在幫助員工成長(zhǎng)的同時(shí)，促使企業(yè)獲得的相應(yīng)的發(fā)展。

二、新時(shí)期企業(yè)人力資源管理的差距與問題

（一）企業(yè)以自我價(jià)值為中心，員工個(gè)人價(jià)值無人問津

一個(gè)企業(yè)里既有股東也有員工，其中股東占少數(shù)，員工占多數(shù)。企業(yè)的發(fā)展前景直接影響員工個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展，與此同時(shí)企業(yè)的發(fā)展需要員工拼搏奮斗，很多時(shí)候，企業(yè)與員工之間都是相輔相成、休戚與共的。員工沒有企業(yè)，就喪失了拼搏發(fā)展的平臺(tái)，從而難以展現(xiàn)自身的才華與能力；企業(yè)少了員工，就喪失了內(nèi)在的發(fā)展驅(qū)動(dòng)，從而難以實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)。但是，當(dāng)前很多企業(yè)尚未意識(shí)到員工的重要性，其以自身價(jià)值為中心，尚未考慮員工的個(gè)人價(jià)值。這就使得員工難以獲得企業(yè)認(rèn)可，從而無法實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，因此員工也就難以認(rèn)同企業(yè)的文化與發(fā)展規(guī)劃，無法做到與企業(yè)共同命運(yùn)。在此情況下，企業(yè)與員工之間的矛盾頻生。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初期，企業(yè)與員工的價(jià)值矛盾沒有特別明顯，但隨著新時(shí)期經(jīng)濟(jì)發(fā)展的加快，這樣的問題越發(fā)的凸顯。員工為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的過程，需要企業(yè)在物質(zhì)、精神方面的支持，也需要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，因此企業(yè)需要給予員工應(yīng)有的報(bào)酬福利、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)共贏。

（二）企業(yè)人力資源體制不健全

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，現(xiàn)階段企業(yè)招聘員工普遍采取線上與線下相結(jié)合的方式。面試者基于互聯(lián)網(wǎng)，獲得了更多了解企業(yè)的途徑，其能夠查看企業(yè)業(yè)績(jī)、企業(yè)在行業(yè)中的口碑、企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃等。但是，在真正的應(yīng)聘過程中仍存在很多問題。比如，員工的工資在同類別的工作崗位中差別很大，企業(yè)無法做到同工同薪，就使得員工對(duì)企業(yè)沒有認(rèn)同感。另外，有些企業(yè)看待老員工，不會(huì)考慮該員工曾為公司創(chuàng)造了多少價(jià)值，一旦認(rèn)為其不能繼續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，便會(huì)將其拋棄。這樣處理老員工，會(huì)降低新入職的員工對(duì)公司的認(rèn)同感、歸屬感。人力資源管理制度不健全，不利于吸引專業(yè)人才。如何讓專業(yè)技術(shù)型員工留在企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，除了需要滿足員工的薪酬待遇、社保、假期等物質(zhì)需求，還需要滿足員工精神層面的需要。

（三）不在乎企業(yè)員工的工作規(guī)劃與意見反饋

員工是企業(yè)的重要資源，其對(duì)于業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。因此，企業(yè)需要對(duì)員工的工作內(nèi)容、當(dāng)前工作中遇到的問題以及未來工作規(guī)劃具備相應(yīng)程度的了解。幫助企業(yè)員工解決工作過程中遇到的問題，能夠提高員工的奮斗意識(shí)，促使員工對(duì)于企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。但是，當(dāng)前很多企業(yè)并沒有意識(shí)到企業(yè)員工的重要性，對(duì)于企業(yè)員工當(dāng)前生活工作中遇到的問題知之甚少，也不在乎員工自身的未來發(fā)展規(guī)劃，因而很難讓員工產(chǎn)生歸屬與認(rèn)同感。另外，對(duì)于員工的意見建議，很多企業(yè)沒有加以重視，因此也使得企業(yè)的決策失誤很難及時(shí)改善，這就為給企業(yè)帶來了較大的損失。

（四）企業(yè)人力資源管理從業(yè)人員專業(yè)素養(yǎng)存在欠缺

新時(shí)期在給企業(yè)人力資源管理帶來許多的便利的同時(shí)，也對(duì)企業(yè)人力資源管理人才的專業(yè)素養(yǎng)提出了新的要求。面對(duì)海量數(shù)據(jù)信息，有效的管理決策需要人力資源工作人員經(jīng)過一系列的后期加工整理才能夠獲得的。與此同時(shí)，海量的信息數(shù)據(jù)也伴隨著一定的泄露風(fēng)險(xiǎn)，這需要人力資源管理人員具備有相應(yīng)的專業(yè)能力，保證企業(yè)信息安全。當(dāng)前很多企業(yè)對(duì)于人力資源管理人員的專業(yè)素養(yǎng)并未予以充分的重視，其導(dǎo)致了很多相關(guān)問題的發(fā)生，從而嚴(yán)重制約了企業(yè)的未來發(fā)展。

（五）企業(yè)人力資源管理缺乏高素質(zhì)的綜合性人才

當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，不同領(lǐng)域之間的交互越來越頻繁，其聯(lián)系也越來越緊密，大多數(shù)企業(yè)的發(fā)展方向不再僅限于某一個(gè)領(lǐng)域，跨行業(yè)、跨領(lǐng)域發(fā)展越來越常見，在此背景下，企業(yè)對(duì)人力資源管理人才的綜合素質(zhì)要求越來越高，這是因?yàn)槿肆Y源管理在挖掘企業(yè)所需人才、協(xié)調(diào)企業(yè)與員工關(guān)系、促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好地發(fā)展等方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。但是，當(dāng)前很多企業(yè)的人力資源管理人才綜合素養(yǎng)與能力不過關(guān)，其難以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力、物力保持最佳比例，從而影響了企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，使企業(yè)面臨著嚴(yán)重的發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)。

三、新時(shí)期企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的實(shí)踐策略

（一）建立員工認(rèn)同的企業(yè)價(jià)值觀

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，信息傳播速度迅速，資源信息數(shù)量眾多，員工受到海量數(shù)據(jù)信息的影響，呈現(xiàn)出多元化的活力與創(chuàng)造力，為企業(yè)注入新鮮的想法與理念。但是，不同的價(jià)值觀流入企業(yè)，加快了企業(yè)員工的流動(dòng)速度，這不便于企業(yè)人員管理，更不利于企業(yè)發(fā)展。但另一方面，企業(yè)應(yīng)該吸收這些新的價(jià)值觀，了解員工的喜好與追求，從而探尋適合企業(yè)發(fā)展、員工接受的價(jià)值觀。現(xiàn)階段，大量90后、95后的勞動(dòng)者進(jìn)入企業(yè)工作，不同的價(jià)值觀、不同的認(rèn)知與相互碰撞，產(chǎn)出了不同的、創(chuàng)新的想法與主意，對(duì)此企業(yè)應(yīng)該去適應(yīng)與接受，在此過程中建立員工認(rèn)同的企業(yè)價(jià)值觀，增強(qiáng)員工的歸屬感。與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)改變以往以自我價(jià)值為中心的想法，將員工當(dāng)做“自己人”，不只要關(guān)心企業(yè)自身的發(fā)展，還要關(guān)心通過自身努力將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一步步實(shí)現(xiàn)的員工利益，對(duì)此要予以員工應(yīng)有的報(bào)酬福利，獲取員工的信賴與認(rèn)同。

（二）結(jié)合企業(yè)實(shí)踐，創(chuàng)建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度

在新時(shí)期大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)展的背景下，收集員工信息，比如愛好、生活習(xí)慣、價(jià)值取向，是很容易的，但是如何合理利用好這些信息是關(guān)鍵。收集信息的目的是更好地為員工發(fā)展服務(wù)，也是更好地為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。了解員工的原生家庭、學(xué)習(xí)背景、人際社交，真正去解員工日常生活后，制定合理的、有溫度的人力資源管理制度。如根據(jù)大數(shù)據(jù)比對(duì)，統(tǒng)計(jì)員工想減肥人數(shù)，制定下班后組團(tuán)減肥活動(dòng)項(xiàng)目，鼓勵(lì)員工積極參與；了解每個(gè)員工的生日，員工生日時(shí)，為員工發(fā)放稱心如意的生日禮物；在茶水間，放置員工喜歡的零食與茶葉，溫暖員工。給員工創(chuàng)造一個(gè)溫馨的辦公環(huán)境，能使其感受公司溫度，從而讓員工產(chǎn)生歸屬感。同時(shí)，通過大數(shù)據(jù)比對(duì)計(jì)算，了解認(rèn)識(shí)員工的工作能力、工作態(tài)度，能夠更加公正的進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng)與升職加薪。了解員工的不足，以及是否可以勝任當(dāng)下這份工作，能夠決定員工是否繼續(xù)留在這個(gè)崗位上，還是需要培訓(xùn)或調(diào)崗。人性化、透明化、公正化的管理，可以吸引更多優(yōu)秀的專業(yè)的人才加入企業(yè)，從而有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展。

（三）結(jié)合員工發(fā)展目標(biāo)，幫助員工規(guī)劃發(fā)展方向

企業(yè)人力資源需制定計(jì)劃，對(duì)此要與企業(yè)員工進(jìn)行溝通，了解員工工作與生活的情況。人力資源計(jì)劃包括員工在這一年里是否實(shí)現(xiàn)的了上年度的工作目標(biāo)、現(xiàn)階段工作中是否存在困境與矛盾、員工個(gè)人的發(fā)展方向、對(duì)公司目前發(fā)展的建議、是否需要接受心理調(diào)解等。通過與員工溝通了解員工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)前遇到的困難，及時(shí)掌握員工的情況，能為企業(yè)今后的人力資源發(fā)展規(guī)劃制定提供依據(jù)。員工相對(duì)于管理層來說，更貼近企業(yè)第一線，通過員工對(duì)于當(dāng)前公司發(fā)展提出的建議，能夠了解員工是否認(rèn)同理解認(rèn)同現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展方向，從而能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中存在的問題，以便企業(yè)決策者進(jìn)行相應(yīng)的改善。

（四）企業(yè)人力資源管理從業(yè)人員需要提高技能與時(shí)代要求相適應(yīng)

企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，不只需要新時(shí)期背景下的大數(shù)據(jù)資源的配合與支持，更需要具備專業(yè)的人力資源管理人才幫助企業(yè)融入當(dāng)前的新時(shí)期發(fā)展趨勢(shì)。大數(shù)據(jù)不是萬能的，不是所有的信息可通過大數(shù)據(jù)分析獲得，也不是所有信息都需要進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析。所以需要人力資源專業(yè)人才把大數(shù)據(jù)與傳統(tǒng)方法有機(jī)結(jié)合起來，幫助企業(yè)更好地進(jìn)行管理運(yùn)營(yíng)。另外，大數(shù)據(jù)也有一定的風(fēng)險(xiǎn)，其存在一定的漏洞，公司的核心機(jī)密與財(cái)務(wù)信息有可能會(huì)被泄露，所以人力資源管理人員在使用大數(shù)據(jù)分析時(shí)，一定要謹(jǐn)慎使用。

（五）企業(yè)人力資源管理需要綜合性人才

信息共享時(shí)代，信息的透明化，讓更多用戶能夠了解不同行業(yè)的信息，也讓企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、發(fā)展方向不局限在某個(gè)行業(yè)、某個(gè)領(lǐng)域、某個(gè)地方，而是更的向多元化方向發(fā)展。這使得各行業(yè)加強(qiáng)了跨行業(yè)合作，實(shí)現(xiàn)了跨行業(yè)崗位聯(lián)合，出現(xiàn)了各種各樣的新型行業(yè)。對(duì)此企業(yè)需要綜合性的人力資源管理人才，幫助企業(yè)進(jìn)行管理，幫助企業(yè)適應(yīng)新的發(fā)展形勢(shì)。綜合性人力資源管理人才不僅需要掌握人力資源知識(shí)，還需要掌握財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)、管理等多方面的知識(shí)，這樣才能更好地適應(yīng)多元化經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，這將有效保證企業(yè)在新時(shí)期不被淘汰出局。與此同時(shí)，也只有綜合性人力資源管理人才，才能更好地了解不同部門不同專業(yè)的員工崗位能力需要，從而招聘合適的專業(yè)人才促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，幫助不同部門不同專業(yè)的員工制定發(fā)展規(guī)劃促使員工成長(zhǎng)，進(jìn)而更好的服務(wù)員工、服務(wù)企業(yè)。

四、結(jié)語

在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)上，從而形成新型的人力資源管理模式。新時(shí)期發(fā)展背景，對(duì)于企業(yè)發(fā)展是把雙刃劍，如何有效利用信息技術(shù)是企業(yè)自身需探索的問題。雖然信息共享時(shí)代，企業(yè)很容易學(xué)習(xí)別的企業(yè)的管理模式與發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，但是只有企業(yè)在結(jié)合自身的實(shí)際情況下，充分發(fā)揮能動(dòng)性，對(duì)優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理模式進(jìn)行學(xué)習(xí)、創(chuàng)新，才能使其在生命周期初級(jí)階段存活下來。本文從了解新時(shí)期企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新要求與發(fā)展方向出發(fā)，找出了當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中存在的問題，展開了對(duì)于企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新實(shí)踐策略的具體探索，以求為企業(yè)人力資源管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供些許借鑒。

（廣西大學(xué)商學(xué)院，廣西 南寧530004）

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作者簡(jiǎn)介：

張蓉（1981.2—），女，漢族，湖南衡陽人，廣西大學(xué)商學(xué)院碩士研究生，主要研究方向：人力資源管理。黎鵬（1963.6—），男，漢族，廣西桂平人，博士，教授，博士生導(dǎo)師，主要研究方向：人力資源管理。