互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下奉賢中小企業(yè)中層管理人員勝任力模型研究

廖淑貞

摘 要：互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，區(qū)域中小企業(yè)對其中層管理者的勝任力提出了新的要求。本文分析了區(qū)域中小企業(yè)建立中層管理人員勝任力模型的理論依據(jù)，通過文獻(xiàn)研究法、專家訪談、行為事件訪談法和問卷調(diào)查法等確定了中層干部勝任力要素，建立勝任力模型，并對其在中小企業(yè)招聘、培訓(xùn)管理、薪酬考核中的運(yùn)用進(jìn)行分析，以更好實現(xiàn)中層管理者個人發(fā)展目標(biāo)與組織戰(zhàn)略發(fā)展之間的協(xié)同。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境 ?中層管理者 ?勝任力模型

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）11（b）-152-02

中小企業(yè)是實施互聯(lián)網(wǎng)時代大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的重要載體。奉賢區(qū)在加快推進(jìn)中小企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展中，鼓勵中小企業(yè)信息化改造，推進(jìn)涉及產(chǎn)品設(shè)計和開發(fā)的信息化、提升管理水平的信息化、供應(yīng)鏈管理和客戶關(guān)系管理的信息化等;鼓勵中小企業(yè)管理創(chuàng)新，建立健全全員、全流程、全生命周期的質(zhì)量管理體系。

隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，企業(yè)中層管理人員的工作模式、信息搜集模式都將在互聯(lián)網(wǎng)的影響下發(fā)生巨大的變化。區(qū)域內(nèi)中小企業(yè)中層管理者的能力素質(zhì)雖然總體上能夠滿足企業(yè)發(fā)展需求，但仍存在以下制約企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的問題：偏重部門內(nèi)部績效，“本部門利益”意識較為嚴(yán)重;不能始終堅持“客戶導(dǎo)向”;缺乏持續(xù)推進(jìn)改進(jìn)績效和產(chǎn)品服務(wù)創(chuàng)新的動力和熱情;缺乏團(tuán)隊管理能力，業(yè)務(wù)跨部門，分工不明確，相互溝通效率不高等?；ヂ?lián)網(wǎng)改變了組織運(yùn)作的環(huán)境，對中小企業(yè)中層管理者的信息技術(shù)處理能力、企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力、虛擬組織管理能力、扁平化管理能力提出了新的要求。

勝任力是指與高工作績效相關(guān)的知識、技能、能力或特征（Mirabile，1997）。勝任力模型 （Competency Model）是指針對于某個企業(yè)的某個職位或者某一類職位的勝任力水平特征及水平的綜合要求，它是勝任力的結(jié)構(gòu)形式。探索和研究能夠適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代的奉賢區(qū)域中小企業(yè)中層管理人員的勝任力模型，為企業(yè)考核評價管理者勝任力提供一種新的思路，同時也豐富和發(fā)展了國內(nèi)外關(guān)于管理者勝任力模型的研究，能夠為企業(yè)中層管理人員的招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、評價等人力資源管理行為提供評價工具和理論指導(dǎo)。

1 區(qū)域中小企業(yè)建立中層管理人員勝任力模型的理論依據(jù)

中層管理人員是中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行者，是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)決策的制定者，是高層管理者和一線管理之間的連接紐帶。

（1）組織結(jié)構(gòu)權(quán)變理論。根據(jù)該理論，運(yùn)用系統(tǒng)和權(quán)變的理念來建構(gòu)中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。中層管理者必須與時俱進(jìn)，適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)組織管理自組織、虛擬、扁平、多元和碎片化的變化，以及市場外部環(huán)境的變化，提升團(tuán)隊引領(lǐng)力。

（2）能力的個別差異理論。中層管理者的能力素質(zhì)存在量、質(zhì)、發(fā)展三個方面的個別差異。而要挑選勝任者就需要從量、質(zhì)、發(fā)展三個方面提煉分析勝任力的因素，分析其中的重要程度。

（3）馬斯洛層次需要理論。人的第五層需要即最高層次的需要是自我實現(xiàn)的需要。中層管理人員希望自己在企業(yè)管理中有所成就，在職業(yè)生涯中有所建樹，通過自己的知識能力，忠誠履職，來獲得勝任感、成就感、滿足感。

2 區(qū)域中小企業(yè)中層管理人員勝任力核心因素

中層管理者既是企業(yè)決策的執(zhí)行者，又是部門團(tuán)隊建設(shè)的引領(lǐng)者。中層管理人員的主要職責(zé)是：貫徹執(zhí)行企業(yè)高層所制定的發(fā)展戰(zhàn)略，制定實施部門工作計劃，指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和監(jiān)督基層管理人員的工作。其代表性職位有人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、銷售部經(jīng)理等。區(qū)域內(nèi)不同行業(yè)、不同企業(yè)、產(chǎn)業(yè)鏈不同階段、不同社會文化環(huán)境的中層管理者的勝任特征既有共性特征，又有一定的差異性。因此在對中層管理者勝任力模型進(jìn)行構(gòu)建時，需要考慮到其與企業(yè)、行業(yè)、社會環(huán)境之間的匹配。奉賢區(qū)中小企業(yè)中制造業(yè)是其重要組成部分。本文著重從制造業(yè)角度進(jìn)行勝任力模型的創(chuàng)建，為了使得研究結(jié)果更加具有說服力和調(diào)查的企業(yè)中層管理人員更具有代表性，主要調(diào)查的是企業(yè)中具有3年以上管理經(jīng)驗的中層管理人員。

在確定區(qū)域中小企業(yè)中層管理人員勝任力核心要素時，以企業(yè)中層管理人員勝任力研究有關(guān)的文獻(xiàn)資料為基礎(chǔ)，采用行為事件訪談法和問卷調(diào)查法確定了公司中層干部勝任力要素。

行為事件訪談主要運(yùn)用STAR原則，訪談中層干部與職位相關(guān)的關(guān)鍵事件，包括發(fā)生的情境、工作任務(wù)、采取的行動及結(jié)果等內(nèi)容。平均訪談時間大概25分鐘。訪談總?cè)藬?shù)為30人，訪談過程主要以現(xiàn)場記錄為主。依據(jù)專家訪談法和行為事件法所得結(jié)果，通過整理抽取勝任力要素并以勝任力詞典的方式加以呈現(xiàn)。具體推論過程如表1所示。

3 互聯(lián)網(wǎng)時代下區(qū)域中小企業(yè)建立中層管理人員勝任力模型構(gòu)建與運(yùn)用

3.1 模型構(gòu)建

初步提出區(qū)域中小企業(yè)中層管理人員勝任力構(gòu)思模型包含的10個因素后，進(jìn)一步明確各勝任因素的主要適用領(lǐng)域和行為指標(biāo)，進(jìn)而形成了中層管理人員勝任力模型，如表2所示。

為便于企業(yè)使用模型，提高其可操作性，邀請50名區(qū)域內(nèi)制造企業(yè)中層管理人員填寫調(diào)查問卷。根據(jù)區(qū)域中小企業(yè)中層管理人員對勝任力因素重要性的評價結(jié)果，按照定量統(tǒng)計法，計算模型中各個因素的權(quán)重。首先，保留被調(diào)查對象選擇“重要”“特別重要”“極為重要”的比例達(dá)到特定多數(shù)66.7%的評價指標(biāo)。其次，依據(jù)重要程度分別賦值，“不重要”賦值1，“比較重要”賦值2，“重要”賦值3，“特別重要”賦值4，“極為重要”賦值5，分別計算“重要”“特別重要”“極為重要”的權(quán)重為0.25、0.33、0.42。最后，按照定量統(tǒng)計法，以每個指標(biāo)的得分除以全部指標(biāo)的得分來計算每個指標(biāo)的權(quán)重，結(jié)果如表3所示。

3.2 模型運(yùn)用

基于勝任力模型的人力資源管理，有利于解決人—職位—組織之間的動態(tài)匹配關(guān)系，將企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的員工招聘、培訓(xùn)管理、績效考核等各項工作有機(jī)地結(jié)合起來，實現(xiàn)中層管理者個人發(fā)展目標(biāo)與組織戰(zhàn)略發(fā)展之間的協(xié)同。

（1）在公司中層管理人員招聘中的運(yùn)用。以勝任力模型確定的標(biāo)準(zhǔn)，開展企業(yè)需求的職位分析，增強(qiáng)招聘對象工作績效的預(yù)測性;明確參與招聘決策高級管理人員選才的共同標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。選拔與組織發(fā)展方向業(yè)務(wù)需求相匹配的管理者到合適的崗位，使新入職的中層管理人員能夠更快地融入企業(yè)、團(tuán)隊，保持入職后的穩(wěn)定性，迅速形成生產(chǎn)力。

（2）在公司中層管理人員培訓(xùn)管理中的運(yùn)用。通過對中層管理人員的勝任力分析，可以針對性地分析和梳理企業(yè)和員工在勝任力培訓(xùn)中的需求，確定勝任力培訓(xùn)的內(nèi)容、方式和培訓(xùn)效能評價。中層管理者在培訓(xùn)中可得到與勝任力相關(guān)的素質(zhì)與能力的培訓(xùn)指導(dǎo)和反饋，通過得到增強(qiáng)勝任力更好地提高工作執(zhí)行力，持續(xù)提高工作績效。

（3）在公司中層管理人員薪酬考核中的運(yùn)用。勝任力模型的建立，明確了企業(yè)對中層管理人員的考核指標(biāo)、考核行為和權(quán)重，并將其融會到企業(yè)的薪酬考核體系中。中層管理人員對自己的績效目標(biāo)認(rèn)識清晰，努力使自己的績效表現(xiàn)、能力與職位、薪酬相匹配，做到人盡其才，才盡其用。同時由于管理的透明與可預(yù)期性，在一定程度上提高了其對企業(yè)的忠誠度。

4 結(jié)語

綜上所述，區(qū)域中小企業(yè)建立中層管理人員勝任力模型構(gòu)建與運(yùn)用，除了要具備一定的理論與研究基礎(chǔ)之外，還需要區(qū)域內(nèi)中小企業(yè)開展廣泛應(yīng)用實踐和操作經(jīng)驗的積累。勝任力模型的構(gòu)建與優(yōu)化本身具有區(qū)域性、動態(tài)性、文化環(huán)境適應(yīng)性，還要考慮其實施成本和效益對比，此操作人員的理解和運(yùn)用能力。勝任力模型的優(yōu)化還需要投入更多的人力、物力進(jìn)行更加深入地研究。

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