探析國有企業(yè)改革人力資源管理的薄弱點及改進對策

摘要：國家整體的經(jīng)濟發(fā)展中，國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的支柱型企業(yè)，其發(fā)展的核心是人力資源管理，國有企業(yè)只有重視人力資源管理工作，才能在激烈的市場競爭當中具有生存和發(fā)展的機會。但是我國國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理工作中具有的體系、制度和方法都不夠科學合理，存在著一些問題。在這種情況之下，必須進行人力資源管理的持續(xù)改革，才能夠促進國有企業(yè)人力資源管理的工作，以此推動國有企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展，促進國家整體的高質(zhì)量發(fā)展。本文就國有企業(yè)改革人力資源管理的薄弱點及改進作簡要探討，希望能夠為國有企業(yè)的人力資源改革發(fā)展提供一定的借鑒。

關鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;薄弱點;改進

中圖分類號：F275?文獻識別碼：A?文章編號：2096-3157（2020）24-0092-03

在20世紀60年代開始出現(xiàn)人力資源管理的概念，這個時代里，國內(nèi)經(jīng)濟開始得到開放，國有企業(yè)的發(fā)展狀況較為良好，國有企業(yè)人力資源管理工作就此逐步得到重視。正是從這個時間開始，各大國有企業(yè)中開始設置專門的人力資源管理部門，進行系統(tǒng)化的人力管理工作。馬克思曾經(jīng)說過，在生產(chǎn)力當中最為活躍的要素是人。國有企業(yè)人力資源是根本，只有讓人力資源管理變得更加高效，才能夠讓國有企業(yè)的發(fā)展更迅速;只有在各類人才的幫助下，國有企業(yè)的發(fā)展才能夠擁有更強的動力。也就是說，無論企業(yè)規(guī)模大小，只要在內(nèi)部管理時具備良好的人力資源管理模式，那么在市場競爭當中才會具有人才優(yōu)勢和競爭優(yōu)勢。畢竟人才才是管理者最想要競相獲取的對象。所以，本文針對近幾年國有企業(yè)人力資源管理存在的薄弱點進行細致分析，解決國企技術型的人才不斷流失的現(xiàn)狀，及其帶來的巨大壓力和損失，希望能夠為相關企業(yè)的人力資源改革發(fā)展提供思路。

一、國有企業(yè)改革人力資源管理制度的特點

在中國的市場發(fā)展中，國有企業(yè)本就扮演的是一個比較特殊的角色。從其性質(zhì)來看，其是國資委主管下的企業(yè)，具有比較濃厚的政治色彩。國有企業(yè)改革就是將國有企業(yè)塑造成自主的形式，其在自主經(jīng)營、盈虧和發(fā)展的過程中具有自主改革意識不斷增強、企業(yè)內(nèi)部結構發(fā)生大規(guī)模重組、人力資源管理范圍改變等一系列特點。這些特點的存在，象征著國有企業(yè)在改革初期必然要為改革付出一定的代價。下面我們就國有企業(yè)在改革時的相應特點進行分析。

1.自主改革意識增強

隨著改革進程的深化，國有企業(yè)的自主改革意識不斷加強，內(nèi)部動力也逐漸強大，人力資源管理工作順其快速發(fā)展。在這個過程中，國有企業(yè)人力資源管理部門人員開始根據(jù)自身企業(yè)的發(fā)展實際來設計相應的改革方案并實施。內(nèi)部員工也會按照方案具體情況進行落實，同時將落實過程中出現(xiàn)的問題進行反饋。以此形成良性循環(huán)，在不斷的落實改進下推動國有企業(yè)達成既定的改革目標。在這當中必須關注的是，設置相關方案時，國有企業(yè)人力資源管理部門必須綜合市場整體發(fā)展狀況，做到以內(nèi)部為基礎，眼觀外部，這樣才能夠得到與自身發(fā)展相匹配，且符合市場發(fā)展潮流的改革方案，才能夠推動各項改革的順利進行。

2.內(nèi)部結構大規(guī)模重組

國有企業(yè)在改革時根據(jù)市場的經(jīng)濟要求進行大規(guī)模的重組，再遵循資源優(yōu)化配置的原則整合方方面面的資源，國有企業(yè)在競爭時要具備的標準以及所遵循的經(jīng)濟規(guī)律也要進行適當?shù)母淖儯@就意味著人力資源管理模式制度要根據(jù)當前的背景進行變化。由于承包制的宏觀環(huán)境有了較大的變化，一定程度上削弱了國家宏觀經(jīng)濟所具有的調(diào)控能力。國有企業(yè)在改革時需要面臨新的選擇，即如何進行主導形式的變化。又由于承包制本身的缺陷，國有企業(yè)人力資源管理很難具備優(yōu)勝劣汰的機制[1]。此種狀況下，如何借鑒先進發(fā)展經(jīng)驗并匹配自身發(fā)展便是需關注的重點。而同行業(yè)的改革先鋒便是可參照的重點，因為行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)性質(zhì)、管理模式相差不多，所以此種參照具有很強的現(xiàn)實意義，能夠幫助國有企業(yè)順利地對內(nèi)部結構進行重組，得到適應市場發(fā)展的內(nèi)部體系。

3.人力資源管理范圍擴大

國有企業(yè)在改革過程當中，會受到傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟的不利影響，也就是說人力資源的管理范圍，僅僅局限在招聘、分派、工資、檔案、評價以及獎懲等瑣碎、機械的工作。人力資源管理制度必須跟隨國有企業(yè)的發(fā)展進行改變，畢竟當前人力資源管理的職能范圍已經(jīng)逐步擴大，瑣碎機械的事務不再是唯一的工作內(nèi)容，必須有組織有目的地進行進一步的規(guī)劃和開發(fā)。此外，要合理利用并有效管理人力資源工作當中的人力資源管理系統(tǒng)、網(wǎng)絡辦公系統(tǒng)等一系列應用系統(tǒng)，這樣才能夠幫助企業(yè)在市場競爭當中具有較高的競爭能力，讓國有企業(yè)的人力資源管理工作更具有戰(zhàn)略性和主動性。尤其是當下來看，中國整體正處于深化改革階段，國有企業(yè)作為重要的國家力量之一，其改革是否匹配時代發(fā)展具有很重要的意義。而在第三次科技革命如火如荼的進行下，信息化時代已經(jīng)來臨，如果仍舊僅使用傳統(tǒng)化的人工工作模式的話，勢必會遭到時代的淘汰。此種狀況下國有企業(yè)的人力資源管理工作便需要朝著信息化、高效化方向發(fā)展，以此才能夠推動整個國有企業(yè)朝著可持續(xù)化方向前進。

二、國有企業(yè)改革人力資源管理的存在的問題

1.人力資源管理的觀念陳舊

我國現(xiàn)有的國有企業(yè)絕大部分都屬于生產(chǎn)型企業(yè)，也就是說國有企業(yè)的發(fā)展必須以消費者和市場作為導向。但是國有企業(yè)管理工作當中，有相當一部分人觀念陳舊，忽略市場競爭與發(fā)展，實際經(jīng)營的業(yè)務并沒有滿足消費者和市場的需求，且對市場變化反應滯后。事實上，改革開放以來，我國的經(jīng)濟體制已經(jīng)發(fā)生了根本的變化，即從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉變。在這種情況下，只有轉變?nèi)肆Y源管理的理念才能夠適應激烈的市場競爭。但是很多國有企業(yè)管理理念遠遠跟不上經(jīng)濟發(fā)展的要求，在實際經(jīng)營和發(fā)展過程當中，很多國有企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理理念，所以人才短缺和人員富余的問題總是并存。另外國有企業(yè)在改革過程當中，會因為體制的原因，受到較多的宏觀調(diào)控，再加上人力資源管理的思路比較落后，所以即使當前國有企業(yè)具有改革的思路，也很難在短時間內(nèi)轉變?nèi)肆Y源管理的理念?？偠灾?，國有企業(yè)的改革盡管在當前具有較大規(guī)模的開展，但是改革的內(nèi)容僅限于資金以及國有產(chǎn)權，對人力資源管理問題的缺乏實際的改革措施，相關改革措施仍舊不徹底。此種方式對于國有企業(yè)的人力資源管理改革來講仍舊是不完善的，必須探尋出徹底化的改革方式，讓國有企業(yè)的改革搭乘科技快車，以此利用時代發(fā)展優(yōu)勢，高效快速發(fā)展。

2.人員的招聘選拔不合理

人才對于任何一個企業(yè)的發(fā)展來講均是十分重要的，對于國有企業(yè)的改革發(fā)展來講同樣重要。在國有企業(yè)傳統(tǒng)的管理過程當中，平均主義非常嚴重，人員的配置和招聘沒有建立科學合理的機制。也就是說并沒有根據(jù)崗位的需求來選擇合適的人才，優(yōu)秀的人才在工作崗位上無法充分發(fā)揮個人價值，反而是一些資質(zhì)平平的人會被提拔重用。此種狀況下，資質(zhì)較強的員工便會受到忽視，個人才能也無法發(fā)揮出來，進而便可能會出現(xiàn)人才流失等各種不利于企業(yè)發(fā)展的狀況。在實際人力資源工作開展過程中，往往需要發(fā)揮國有企業(yè)領導的帶頭作用，才能夠促進國有企業(yè)人事改革的順利推進。如果公司領導十分重視人才，能夠為人才提供合適的崗位，且能夠重視人才并給予其相應的關注，那么人才對企業(yè)、對工作崗位的滿意度也會相應的提升。當企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)的忠誠度大幅提升時，其各項工作成果都會得到優(yōu)化，企業(yè)自然會實現(xiàn)進一步的發(fā)展。在當前背景之下，如果國有企業(yè)選人用人的制度和機制不完善，甚至繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的論資排輩，將會導致很多員工喪失工作希望、對待工作產(chǎn)生消極態(tài)度，進而企業(yè)整體的良好工作氛圍消失，人浮于事，最終造成限制國有企業(yè)發(fā)展的局面。

3.員工激勵機制管理不到位

員工的激勵機制如何，對于員工工作積極性、工作效率來講有著很重要的作用。一直以來，國有企業(yè)制定的激勵機制形式單一，一般都是以工資獎金這些物質(zhì)激勵為主，而精神激勵一般都是頒布一些榮譽稱號，也就是說國有企業(yè)對激勵機制的理解比較片面且過分注重物質(zhì)激勵，沒有考慮到員工精神層面的需求，此種狀況下，兩方面需求會出現(xiàn)不對等狀態(tài)，便會無法滿足部分員工的心理需求。另外，國有企業(yè)制定的獎懲激勵制度，也沒有和員工日常的業(yè)績進行緊密的結合，缺乏客觀性，日常工作的優(yōu)劣，并沒有一個十分明確的標準來進行判定，此種狀況下工作很多都憑借的是員工的自覺性。員工激勵機制管理不到位，會降低員工對企業(yè)的認可度，工作出現(xiàn)消極態(tài)度，工作的積極性大幅下降，尤其是一些優(yōu)秀員工，其本來十分努力，為企業(yè)的發(fā)展作出了很多貢獻，但是并未得到認可，此種狀況下，優(yōu)秀員工的工作積極性便會下降，甚至是出現(xiàn)離職、跳槽等現(xiàn)象，而企業(yè)優(yōu)秀員工的流失率也會由此升高。

4.員工培訓機制不完善

時代是處于一直前進、發(fā)展狀態(tài)下。對于國有企業(yè)內(nèi)部的很多員工來講，其因為工作固化等原因，工作能力無法得到一直提升。此種狀況下，便需企業(yè)為員工設置合理化的培訓機制，通過定期培訓、定期考核等方式幫助現(xiàn)有員工提升工作技能，同時通過各類的培訓，也能夠增加員工對于企業(yè)發(fā)展持續(xù)向好的信心。但是就現(xiàn)實來看，很多國有企業(yè)在改革過程當中，并沒有為員工打造合適的育人機制和成才環(huán)境，總是采用重使用輕培養(yǎng)的傳統(tǒng)理念來培訓員工。很多經(jīng)濟效益較為良好的國有企業(yè)在人力資源管理工作當中，只注重眼前的利益，并沒有將眼光放長遠，此種狀況對于國有企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展來講是十分不利的。一方面，效益較好的企業(yè)會擔心人才的流失，所以并不會大膽投資;另一方面，效益較差的企業(yè)沒有能力，也沒有資金進行投資。多數(shù)國有企業(yè)具有的培訓機制不夠完善，總是讓培訓流于形式，并沒有促進員工工作的積極性。一線技術、業(yè)務等崗位對技術要求高、應對市場環(huán)境變化大，需要經(jīng)常性的培訓，但因國有企業(yè)的培訓機制的不完善，很少能得到培訓，反而是一些資歷深、年紀大、發(fā)展?jié)摿Σ蛔愕膯T工成為了培訓的專業(yè)戶。長期的培訓待遇的不平等，逐漸降低員工工作積極性。作為企業(yè)發(fā)展當中的關鍵因素，員工在培訓、工作積極性等各方面喪失熱情時，其整體的工作效率便會下降，對于企業(yè)的貢獻也會由此降低。

三、探析國有企業(yè)改革人力資源管理改進對策

1.樹立全新的人力資源管理觀念

全新的人力資源管理理念要求以人為本，在現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展過程中，人才是人力資源管理工作的動力和核心。國有企業(yè)的管理人員必須意識到人才是企業(yè)經(jīng)營的根本，只有企業(yè)內(nèi)部具有足夠優(yōu)秀的人才，才能夠促進企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。因此，以人為本管理理念要作為國有企業(yè)改革的核心理念，在改革過程當中要充分考慮員工的需求，重視員工的利益，從員工角度出發(fā)，為員工提供切實所需，在充分滿足員工發(fā)展的條件下實現(xiàn)企業(yè)、員工的雙贏。另外，隨著社會的進步和人們生活水平的提高，人和企業(yè)的關系變得越來越密切。國有企業(yè)的員工不僅僅是為了生存，同時也是知識的擁有者和投資者，而企業(yè)作為資本的投資者，其實和員工是合作關系，二者的地位是平等的。國有企業(yè)也需切實地尊重員工，為員工提供各項福利，由此才能夠提升員工對于企業(yè)發(fā)展的認可度，更高效率地參加工作。國有企業(yè)人力資源管理改革的成功與否，不僅僅體現(xiàn)在企業(yè)的目標，同時，和國企員工的個人目標也有直接的聯(lián)系[3]

2.建立健全企業(yè)員工的培訓體系

首先，要重視員工培訓的工作。也就是說管理人員必須轉變思想，不能認為員工的培訓只會增加成本，而是要樹立全新的培訓理念。管理人員必須意識到員工培訓能夠加速推動企業(yè)的發(fā)展，而且企業(yè)越加重視員工的培訓，員工的忠誠度也會隨之提高。其次，要優(yōu)化培訓方式。培訓工作的開展是為了幫助員工獲得知識和技能，要根據(jù)目標和對象選擇不同的培訓方式，比如理論知識的培訓可以采取授課或討論的方式，專業(yè)技能的培訓可以利用角色扮演或者示范等方法。最后，培訓體系的完善還需建立評估體系。也就是說企業(yè)的人力資源管理在改革過程當中要從實際情況出發(fā)，并建立與企業(yè)發(fā)展相匹配的評估指標和標準，在培訓員工的全過程中采取合適的評估方式，以提高對培訓員工評估的有效性。

3.增強完善企業(yè)內(nèi)部績效評估機制

績效考核是國有企業(yè)在經(jīng)營管理工作的重要任務之一。績效考核結果對于員工來講十分重要，若能夠做到獎罰分明，那便可充分調(diào)動起員工的工作熱情，確保企業(yè)內(nèi)部的管理機制有序運轉，幫助企業(yè)的各種管理項目實現(xiàn)既定目標。所以進一步增強并完善企業(yè)內(nèi)部的績效評估機制，能夠推動實現(xiàn)企業(yè)管理工作的高效開展。首先，選擇考核指標時要以實際觀察和測量為主，盡量簡化考核的形式。因為員工的工作比較繁忙，若考核形式復雜、各項指標繁雜的話，對于員工來講反而會變成一種負擔，進行考核的積極性便會大幅降低。其次，設立指標體系時要考慮企業(yè)經(jīng)營的實際特點，讓指標體系更具有針對性，能夠符合企業(yè)管理的要求，這樣才能夠在完善內(nèi)部績效考核體系的同時，實現(xiàn)企業(yè)管理的優(yōu)化發(fā)展。再次，考核過程必須有連續(xù)性，并將考核的結果同獎懲機制緊密聯(lián)系，重視考核之后與員工的溝通和反饋信息，真正地做到獎罰分明，讓員工明確，自身的工作狀況是直接與自身的效益掛鉤的，只有切實地優(yōu)化工作效率與質(zhì)量，才能夠獲得更多的報酬。

4.加強企業(yè)員工的專業(yè)技能培訓

專業(yè)技能培訓也是國有企業(yè)非常重要的一項工作內(nèi)容，因為只有掌握最新的專業(yè)技能，與時俱進，才能夠應對瞬息萬變的市場的變化，能夠讓國有企業(yè)人力資源管理趨向科學應用化，為國有企業(yè)增加核心競爭力，助推國有企業(yè)改革成功。

同時，在加強培訓員工的專業(yè)技能時，要注重培訓方式的學習接受度，既要讓員工們掌握各種理論知識，也要通過實踐活動來鍛煉員工們的實操能力，讓知識及理論能學以致用，快速應用到實際崗位當中。只有當員工能持續(xù)學習，保持較高水平的專業(yè)技能，才能夠使得國有企業(yè)持久保持高技術水平，從而有效提升國有企業(yè)的人力資源管理效率[4]。

四、結語

通過全文的分析，了解人力資源管理改革在現(xiàn)代國有企業(yè)改革中的核心地位，對企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展起著決定性的作用，所以必須關注國有企業(yè)改革當中的人力資源管理效用，同時在改革過程當中務必遵循科學原理的原則，樹立以人為本的管理理念，調(diào)動員工的工作積極性，設立完善化的獎懲機制，將員工個人發(fā)展、報酬獲取直接與其工作質(zhì)量掛鉤，這樣才能夠真正體現(xiàn)出員工的價值，讓其提升工作積極性。同時，也要認清人力資源管理存在的不足之處，并通過改革提高企業(yè)的核心競爭力，以消費者和市場的需求為導向，探索出符合國有企業(yè)發(fā)展的路徑。

參考文獻：

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[3]申長新，高金濤.國企人力資源管理的優(yōu)化策略探析[J].消費導刊，2018，（018）：250～250.

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[5]胡振榮.淺析國有企業(yè)人力資源管理中的問題及對策[C]//科學發(fā)展觀與勞動保障問題研究，南昌：江西人民出版社，2005.

作者簡介：

劉璐，供職于齊魯通達國際融資租賃有限公司。