“雙一流”背景下國際教師績效管理的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)踐原則

羅建波

(中國礦業(yè)大學(xué) 外國語言文化學(xué)院，江蘇 徐州 221116)

《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》的基本原則要求堅(jiān)持以績效為杠桿，建立激勵(lì)約束機(jī)制，強(qiáng)化目標(biāo)管理，激發(fā)高校內(nèi)生動(dòng)力和發(fā)展活力，引導(dǎo)高校不斷提升辦學(xué)水平。作為建設(shè)任務(wù)之一，一流師資隊(duì)伍是推動(dòng)高校發(fā)展的核心動(dòng)力，而優(yōu)秀的國際教師更是高校與國際接軌、促進(jìn)自身實(shí)力向國際化邁進(jìn)的重要人力資源?！斗桨浮芬惨蠹涌炫囵B(yǎng)和引進(jìn)一批活躍在國際學(xué)術(shù)前沿、滿足國家重大戰(zhàn)略需求的一流科學(xué)家，聚集世界優(yōu)秀人才。因此，建立國際教師績效管理體系就成為激勵(lì)與培育國際教師主體發(fā)展，并最終幫助高校實(shí)現(xiàn)“雙一流”目標(biāo)管理的有效途徑。

一、“雙一流”內(nèi)涵中的國際教師績效管理

上世紀(jì)70年代美國學(xué)者Aubrey Daniels提出“績效管理”的概念，此后人們展開了全面系統(tǒng)的研究。其中最主要的是“組織取向”和“個(gè)體取向”這兩種觀點(diǎn)。綜合起來理解，績效管理就是在明確組織的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，管理者與員工確定績效目標(biāo)以及所需的知識(shí)、技能和方法等，并通過輔導(dǎo)、評(píng)估和激勵(lì)等人員管理和人員開發(fā)措施，使組織、團(tuán)隊(duì)和員工取得更好的成果。其著眼點(diǎn)是員工未來績效的改善和提高，從而推動(dòng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。[1]

績效管理是達(dá)成組織最終戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段，其根本目的是建立組織長期的競爭優(yōu)勢。作為一種超越傳統(tǒng)績效考核的現(xiàn)代管理方式，績效管理必須要放置于組織整體規(guī)劃與發(fā)展中做系統(tǒng)的思考：首先應(yīng)從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，將其核心競爭力的培養(yǎng)與提升作為主要內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上確定績效目標(biāo)、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等，并將之分配到每一位員工。

隨著高校現(xiàn)代化發(fā)展，績效管理的理念也被引入高校的管理與發(fā)展。特別是隨著“雙一流”方案的提出，國內(nèi)各高校以建設(shè)一流大學(xué)和一流學(xué)科為其未來的戰(zhàn)略目標(biāo)。作為實(shí)現(xiàn)這一遠(yuǎn)景的有效手段，績效管理，特別是教師績效管理進(jìn)一步被重視。高校教師績效管理是指在高校戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下確定教師專業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定發(fā)展計(jì)劃，并定期對(duì)影響教師教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)質(zhì)量的各種因素和環(huán)節(jié)進(jìn)行診斷與評(píng)估，以此為基礎(chǔ)給予教師以專業(yè)的績效評(píng)估反饋，激勵(lì)教師不斷提升專業(yè)能力、改進(jìn)績效水平，最終推動(dòng)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。[1]教師績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，包括績效計(jì)劃、持續(xù)的績效溝通、績效診斷與輔導(dǎo)、績效測量與評(píng)價(jià)、績效反饋與員工激勵(lì)等。

“雙一流”戰(zhàn)略堅(jiān)持以績效為杠桿，強(qiáng)化目標(biāo)管理，其實(shí)質(zhì)是在“雙一流”的目標(biāo)指導(dǎo)下，通過促進(jìn)高校內(nèi)外的績效表現(xiàn)，激勵(lì)學(xué)校和教師的內(nèi)在活力和動(dòng)力，提升學(xué)校的教學(xué)科研質(zhì)量，使學(xué)校和學(xué)科最終達(dá)到世界先進(jìn)水平。學(xué)校要想取得發(fā)展，就要把教師績效管理與“雙一流”戰(zhàn)略規(guī)劃、個(gè)人績效與組織目標(biāo)緊密聯(lián)系起來進(jìn)行綜合設(shè)計(jì)和改革。[2]一方面，“雙一流”是教師績效管理的指導(dǎo)目標(biāo)和著眼點(diǎn)。建設(shè)一流大學(xué)和一流學(xué)科要求高校以國際化的思維和視野發(fā)展自己。作為其實(shí)力的重要體現(xiàn)，師資隊(duì)伍，特別是優(yōu)秀的國際教師是學(xué)校建設(shè)的核心力量。國際教師是否能夠發(fā)揮其特定的作用，必須要以學(xué)校的國際一流建設(shè)目標(biāo)為指導(dǎo)，建立教師績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，國際教師的績效成績也是實(shí)現(xiàn)高?！半p一流”建設(shè)的有效手段和保證力量。作為高校人力資源的核心，教師直接推動(dòng)著學(xué)校的發(fā)展，而國際教師是否能夠產(chǎn)出優(yōu)秀的教學(xué)、科研成果以及有益的社會(huì)服務(wù)，也在實(shí)質(zhì)上影響著高校的國際化發(fā)展水平。

二、國際教師績效管理的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)

每一位教師的工作都具有價(jià)值性，但是在不同的院校環(huán)境和戰(zhàn)略目標(biāo)中，價(jià)值的判斷標(biāo)準(zhǔn)并不一致，對(duì)于教師的績效管理和評(píng)價(jià)必須放置于相應(yīng)的價(jià)值系統(tǒng)中進(jìn)行。這一系統(tǒng)包括人們對(duì)組織傳統(tǒng)、現(xiàn)實(shí)環(huán)境、信念態(tài)度、目標(biāo)期望等方面的看法，對(duì)于我們正確認(rèn)識(shí)并執(zhí)行國際教師績效管理具有原則性的指導(dǎo)意義。正如學(xué)者所指出的，“價(jià)值層面探討代表了對(duì)一個(gè)事物的本質(zhì)探討，是對(duì)一個(gè)事物的靈魂或質(zhì)的規(guī)定性的把握，因此，把握了一個(gè)事物存在的價(jià)值也就把握了事物發(fā)展的方向。”[3]由此可見，對(duì)價(jià)值的思考與討論是對(duì)事物本質(zhì)和存在意義的終極追問，只有澄清事物的價(jià)值屬性，才能在實(shí)踐操作中把握方向和原則。

(一)國際教師的客體價(jià)值論

價(jià)值是一個(gè)古老的概念，具有豐富的內(nèi)涵和外延，廣泛地應(yīng)用在哲學(xué)、倫理學(xué)等領(lǐng)域。當(dāng)代中國價(jià)值研究始于20世紀(jì)80年代初。隨著時(shí)代的發(fā)展和觀念的深入，價(jià)值哲學(xué)在堅(jiān)持馬克思主義指導(dǎo)下，不斷豐富和完善?？偨Y(jié)來說，從方法論來看，價(jià)值哲學(xué)可以分為五大類：主客關(guān)系論、人道價(jià)值論、廣義價(jià)值論、價(jià)值二重性論、生存論現(xiàn)象學(xué)方法論。[4]

我們以馬克思主義價(jià)值論開始：“價(jià)值是一個(gè)反映客體滿足主體需要的關(guān)系范疇”。[5]根據(jù)馬克思的觀點(diǎn)，價(jià)值是客體特性和主體需求在社會(huì)實(shí)踐中的統(tǒng)一。客體的存在具有其特別的性質(zhì)和功能，能夠滿足主體在生存與發(fā)展中的需求，這種需求反映了客體與主體之間的一種特定關(guān)系，而價(jià)值正蘊(yùn)含于這種關(guān)系之中。由此，客體的屬性與主體的需要統(tǒng)一于主體的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，三者共同構(gòu)成價(jià)值的基本要素。在大學(xué)的環(huán)境中，高校作為價(jià)值的主體，其生存與發(fā)展建立在作為客體的教師的屬性基礎(chǔ)之上。只有教師的能力和工作在教學(xué)、科研以及社會(huì)服務(wù)的實(shí)踐活動(dòng)中滿足了學(xué)校的需求和目標(biāo)，其價(jià)值才得以完善。作為主客體關(guān)系的體現(xiàn)，教師對(duì)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的滿足包涵了教師的社會(huì)價(jià)值、外在價(jià)值、工具價(jià)值，更直接地說，反映了教師的科學(xué)價(jià)值、間接價(jià)值、功利價(jià)值。

以主客體關(guān)系價(jià)值論來討論大學(xué)對(duì)國際教師的績效管理，其實(shí)質(zhì)是一種功利主義的效用論，雖然對(duì)于學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)和教師的發(fā)展起到了實(shí)用性的推動(dòng)作用，但它本質(zhì)上排斥和消解了教師作為人的意義。這一價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)在我國很多高校的管理和評(píng)價(jià)系統(tǒng)中得以體現(xiàn)，如教師績效評(píng)估中的功利性或“收益導(dǎo)向型”、封閉式、政績式或“任務(wù)導(dǎo)向型”等形式。[6]

(二)國際教師的主體價(jià)值論

在學(xué)校的發(fā)展中，教師處于客體的地位，但是作為人的教師，其屬性具有二重性。對(duì)于教師自身來說，他們也是自我的主體，是主體和客體的統(tǒng)一，這是主客關(guān)系價(jià)值論所不能解釋的。如果想有效闡釋作為人的教師的價(jià)值，我們需要引入人道價(jià)值論或生存論現(xiàn)象學(xué)價(jià)值論，因?yàn)樗麄円匀藢W(xué)作為價(jià)值論研究的基礎(chǔ)，看到了人的價(jià)值包含于人的存在本身的特征，如賴金良所說，價(jià)值的最終根源，不在人與對(duì)象世界抑或主體與客體之間，而在“人成為人”的自我創(chuàng)造、自我超越、自我實(shí)現(xiàn)過程中，即價(jià)值最終起源于實(shí)然之人與應(yīng)然之人的二重化建構(gòu)及其動(dòng)態(tài)關(guān)聯(lián)。[7]

人的本質(zhì)特征使他不同于其他事物，這種本質(zhì)規(guī)定性就在于，人從自身出發(fā)并以自身為目的，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行自我生成、自我完善以至達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的最終目的。所謂“實(shí)然之人”和“應(yīng)然之人”是指，人類同時(shí)生活于現(xiàn)在世界和未來的時(shí)態(tài)中，現(xiàn)在的“實(shí)然世界”代表著人的現(xiàn)實(shí)和生存，而未來的“應(yīng)然世界”代表著人的理想和期望。對(duì)于未來的想象和追求都是建立在現(xiàn)實(shí)存在的基礎(chǔ)上，是人們“實(shí)然世界”的合理延伸，同樣，現(xiàn)實(shí)生活的意義和價(jià)值都是參考依據(jù)未來的理想世界而確定的，失去了對(duì)于未來的期待，人類根本無法對(duì)現(xiàn)實(shí)生活做出分析和取舍，也就失去了現(xiàn)在的意義和價(jià)值。這兩個(gè)世界在人類生活中互相作用，動(dòng)態(tài)調(diào)整，并最終建構(gòu)起人的價(jià)值。

作為大學(xué)核心人力資源的教師，特別是優(yōu)秀的國際教師，不僅對(duì)學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展具有巨大的價(jià)值，對(duì)其自身也有著自我價(jià)值，體現(xiàn)在其應(yīng)然與實(shí)然的二重化身份建構(gòu)中。這兩種實(shí)用價(jià)值和本體價(jià)值統(tǒng)一于學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)中。根據(jù)績效管理原則，在建設(shè)一流大學(xué)和一流學(xué)科的背景下，學(xué)校為了達(dá)成目標(biāo)，不僅要注重結(jié)果，更需要完善過程和方法。學(xué)校和教師共同發(fā)展才是雙贏的局面。只有在教師將學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)作為自己的“應(yīng)然世界”，自覺追求這一理想和期望，才能在他們的“實(shí)然世界”中做出適當(dāng)?shù)姆治龊腿∩?，并在二者的互?dòng)中激勵(lì)自己、發(fā)展自己，以最終達(dá)到馬斯洛的最高需求層次即自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

三、國際教師績效管理的實(shí)踐原則

在“雙一流”建設(shè)的背景中，主客體關(guān)系價(jià)值論和人道主義價(jià)值論這兩個(gè)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)要求我們以高校的教育價(jià)值觀為總體原則，以高校的戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)，以作為人的國際教師人力資源特點(diǎn)為內(nèi)核，建立國際教師績效管理體系，在實(shí)踐中以一流大學(xué)和學(xué)科的標(biāo)準(zhǔn)制定績效計(jì)劃，并進(jìn)行績效診斷和輔導(dǎo)、績效評(píng)測和反饋等。但是在實(shí)際操作中，很多高校的績效管理違反了相應(yīng)的原則，存在著種種問題，如不尊重人才成長和學(xué)術(shù)運(yùn)行規(guī)律，忽視績效管理對(duì)教師的發(fā)展性功能，績效管理和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)涵單一等。[8]為了解決這一問題，我們需要從高校以及國際教師的本質(zhì)特征開始。

作為學(xué)術(shù)性團(tuán)體，高校的績效管理具有不同于一般企業(yè)的本質(zhì)特征，如學(xué)術(shù)性、人本性、復(fù)雜性、效能性等。[9]作為跨文化的人力資源，高校國際教師既有本土教師的知識(shí)本體性、學(xué)術(shù)推動(dòng)力、學(xué)校發(fā)展共同體等特性，也有文化間性、國際性等獨(dú)特性質(zhì)。基于以上所述，我們需要建立以文化間性理論為指導(dǎo)、發(fā)展性與總結(jié)性結(jié)合、多元主體參與、診斷與輔導(dǎo)動(dòng)態(tài)調(diào)整、績效反饋與運(yùn)用并進(jìn)的實(shí)踐原則，最終達(dá)到教師職業(yè)與學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)同發(fā)展的目的。

(一)文化間性指導(dǎo)原則

西方哲學(xué)從主體性到主體間性的轉(zhuǎn)變開啟了人際關(guān)系的思考，揭示了社會(huì)中的人際倫理關(guān)系，極大的推動(dòng)了社會(huì)進(jìn)步。哈貝馬斯則將這一間性思想引入文化領(lǐng)域，并于2001年在其《論人權(quán)的文化間性》的演講中首次使用“文化間性”這一術(shù)語，闡釋了跨文化交流語境中各文化主體之間互相對(duì)話、互相影響的性質(zhì)。

“在不同文化的交互作用中，一種文化的間性特質(zhì)見諸于與其他文化建立的關(guān)聯(lián)”。[10]從本質(zhì)上來說，文化是一種動(dòng)態(tài)的實(shí)現(xiàn)過程，根植于和他者的關(guān)聯(lián)中。文化的要素之所以有意義，即在于他參與到跨文化交流之中，與其他文化要素進(jìn)行對(duì)話，進(jìn)而通過互相影響、融合等手段，對(duì)他者產(chǎn)生影響的同時(shí)，也改變著自身的形態(tài)?；诖?，我們可以把文化間性理解為：以開放和差異為前提，以對(duì)話和溝通為手段，以理解和影響為最終目的，在此基礎(chǔ)上研究不同文化之間的交流合作。

作為一種國際人力資源，我國高校的國際教師具有明顯的跨文化交流特征，對(duì)他們的績效管理應(yīng)遵循文化間性的指導(dǎo)原則。由于深受其自身文化影響，國際教師在與國內(nèi)教師、學(xué)生及管理人員互動(dòng)過程中，自然滲透著他們的思想意識(shí)，對(duì)于學(xué)校管理人員來說，這種思維自然有著種種矛盾與沖突。本著文化間性的原則，在對(duì)國際教師進(jìn)行績效管理時(shí)，應(yīng)保持開放的心態(tài)，承認(rèn)雙方的文化差異。通過有效的對(duì)話和溝通，使雙方在平等的基礎(chǔ)上達(dá)到互相理解的目的。最終，通過互相影響，達(dá)到績效管理的最佳效果。

(二)目標(biāo)指導(dǎo)下的發(fā)展性與形成性評(píng)價(jià)結(jié)合原則

如前所述，“雙一流”建設(shè)是目前我國高校發(fā)展的目標(biāo)，其實(shí)質(zhì)是在這一目標(biāo)的指導(dǎo)下，激勵(lì)學(xué)校師生員工，提高他們的績效，激發(fā)學(xué)校發(fā)展動(dòng)力，建設(shè)一批世界一流的大學(xué)和學(xué)科，提高其在世界領(lǐng)域的競爭力，并最終為提高國家生產(chǎn)力服務(wù)。在這一背景下，優(yōu)化國際教師的績效管理，促進(jìn)其教學(xué)科研效率，必須以“雙一流”建設(shè)為指導(dǎo)，圍繞這一目標(biāo)展開工作。

在明確了學(xué)校的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略目標(biāo)后，需要管理人員和國際教師共同商議，確定工作中需要的技能、目標(biāo)和成績，并適時(shí)運(yùn)用評(píng)估、輔導(dǎo)、變化等手段，以幫助他們更好地達(dá)到目標(biāo)。在完整的績效管理過程中，不僅需要對(duì)教師的最終成績做出形成性評(píng)價(jià)，更要對(duì)其過程做出發(fā)展性評(píng)價(jià)。亦即評(píng)價(jià)并不是只發(fā)生在工作結(jié)尾，而是在其教學(xué)科研過程中隨時(shí)對(duì)一些問題做出評(píng)估，找出問題所在，為后面的工作做好鋪墊。

縱觀目前我國高校，對(duì)于國際教師的績效管理，許多高校只是采取了總結(jié)式的形成性評(píng)價(jià)，并作為一種行政手段，將之運(yùn)用于教師的考核、評(píng)獎(jiǎng)、續(xù)聘等方面，一方面沒有將結(jié)果完全反饋給國際教師本人；另一方面，也缺少工作中的過程性評(píng)價(jià)。這就使國際教師產(chǎn)生迷惑，很多人并不知道自己的問題在哪里，如何有針對(duì)性的做出調(diào)整。這與績效管理的初衷相去甚遠(yuǎn)，也不利于促進(jìn)國際教師的工作效率與教學(xué)科研熱情，更不符合“雙一流”建設(shè)的總體目標(biāo)。

(三)多元化原則

績效管理是個(gè)復(fù)雜的過程，其最終目的是為了提升員工的工作效率，為組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃服務(wù)。這個(gè)過程需要多方主體共同參與，應(yīng)用多種不同手段，短期效益和長期目標(biāo)相結(jié)合的方式。

首先，國際教師的績效管理需要吸引更多的主體參與進(jìn)來。建立包括學(xué)校管理人員、國際教師、中國教師、學(xué)生等多方主體的完整體系。管理人員對(duì)國際教師進(jìn)修整體上的指導(dǎo)與管理，國際教師自身在工作中的述求、需要等，中國教師對(duì)于績效管理的意見、方法，對(duì)于外教的輔導(dǎo)等，以及從學(xué)生的視角對(duì)國際教師的績效進(jìn)行管理評(píng)價(jià)。通過構(gòu)建這樣一整個(gè)體系，能夠更全面地從不同的視角對(duì)國際教師進(jìn)行績效管理和評(píng)價(jià)。

其次，國際教師的績效管理需要構(gòu)建多維度、多層次的多樣化方法體系?！耙坏肚小钡墓芾眢w系不能區(qū)分不同專業(yè)、不同特點(diǎn)的教師績效，從而影響教師的積極性。針對(duì)國際教師的不同特點(diǎn)，如學(xué)科、國籍、地區(qū)等，采取不同的標(biāo)準(zhǔn)和維度進(jìn)行管理評(píng)價(jià)，針對(duì)專業(yè)和公共課教師，采取多層次的管理標(biāo)準(zhǔn)，這樣的綜合評(píng)價(jià)更能夠全面展示國際教師的工作能力和成就。

再次，國際教師績效管理需要采取差異化的目標(biāo)管理和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理體系?！半p一流”建設(shè)是高校發(fā)展的最終目標(biāo)，這一目標(biāo)中包括對(duì)教師、學(xué)生、科研、教學(xué)等方面的要求。國際教師的職業(yè)發(fā)展階段不同，自我發(fā)展目標(biāo)不同，在教學(xué)和科研中的定位不同，因此需要差異化的績效管理體系。

四、結(jié)論

在當(dāng)前“雙一流”建設(shè)的背景下，我國高校的發(fā)展目標(biāo)是提升自身實(shí)力，保持世界先進(jìn)水平，參與國際競爭，為國家的發(fā)展提供科技支持。為了達(dá)到這一目標(biāo)，高校首先需要從內(nèi)部改善其科研實(shí)力和環(huán)境，激勵(lì)教師內(nèi)在的動(dòng)力，促進(jìn)其效率，使學(xué)校的教學(xué)科研質(zhì)量得到全面提升。國際教師能夠幫助高校師生開拓視野、增強(qiáng)國際交流、了解不同的思維方式，對(duì)于“雙一流”建設(shè)有著舉足輕重的作用。為了達(dá)到目標(biāo)，需要對(duì)國際教師進(jìn)行良好的績效管理，以更好地利用作為國際人力資源的價(jià)值。

國際教師的績效管理是個(gè)非常復(fù)雜的過程，首先需要全面考慮績效管理的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。國際教師是學(xué)校達(dá)到目標(biāo)的工具，同時(shí)其自身也是價(jià)值的主體，具有人道價(jià)值。這就要求管理層在制定績效管理政策時(shí)，注重國際教師和學(xué)校、學(xué)生共同發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)。其次，在制定具體政策的過程中，需要遵從一定的實(shí)踐原則，應(yīng)從跨文化交際的角度，制定多層次多維度的政策，在堅(jiān)持學(xué)?？傮w規(guī)劃目標(biāo)的前提下，對(duì)教師的績效進(jìn)行過程性和總結(jié)性相結(jié)合的評(píng)價(jià)方法，并隨時(shí)反饋給國際教師，以便促進(jìn)他們的自我認(rèn)知與發(fā)展。