國有建筑企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究

齊偉

【摘要】隨著中國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，建筑企業(yè)的發(fā)展達(dá)到了前所未有的水平，出現(xiàn)了不同類型的建筑企業(yè)。由于建筑企業(yè)員工人數(shù)眾多，文化素質(zhì)水平不一，建筑企業(yè)內(nèi)部人員的管理已成為現(xiàn)代建筑企業(yè)最重要的問題之一。本文從國有建筑企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀入手，提出了一些解決國有建筑企業(yè)現(xiàn)存人事管理問題的針對性方案，進(jìn)一步平衡優(yōu)化建筑企業(yè)中人力資源的分配，從而使員工更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢。

【關(guān)鍵詞】國有建筑企業(yè);人力資源;管理

近40年來，改革開放的深度和廣度不斷增加，中國的經(jīng)濟(jì)體系已經(jīng)從獨特的國有企業(yè)發(fā)展成為多種經(jīng)濟(jì)所有制并存的環(huán)境。與民營和外資企業(yè)相比，國有建筑企業(yè)在人力資源管理方面，存在管理理念陳舊和管理效率低下的問題，但是隨著改革的深入，國有建筑企業(yè)不斷采用先進(jìn)的管理理念和方法來改進(jìn)人力資源管理模式，提高了工作效率，并使當(dāng)前的人力資源管理朝著科學(xué)化和專業(yè)化的方向發(fā)展。

一、加強(qiáng)人力資源管理的意義

人是社會活動的主要組成部分，是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)的發(fā)展是人力和物質(zhì)資源相互促進(jìn)的結(jié)果。國有建筑企業(yè)的發(fā)展體制結(jié)合了一般企業(yè)發(fā)展體制的特點和國家政策性導(dǎo)向的特點。雙重特點使國有建筑企業(yè)能夠在發(fā)展過程中依靠相關(guān)的發(fā)展背景，對市場競爭政策進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。盡管使用了新的管理方法，但國有建筑企業(yè)受到傳統(tǒng)觀念的影響，限制了企業(yè)的發(fā)展速度。企業(yè)管理機(jī)制傳統(tǒng)的嚴(yán)重色彩并不能為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展提供足夠的動力，從而導(dǎo)致國有建筑企業(yè)在市場競爭過程中陷入了嚴(yán)重的被動狀態(tài)。因此，國有建筑企業(yè)必須克服自身管理機(jī)制的缺陷，提高自身的適應(yīng)性。本文通過分析人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變，從而消除企業(yè)發(fā)展中的各種隱患，提高員工對企業(yè)的忠誠度，減少關(guān)鍵人員的流失，提高企業(yè)的競爭力，為企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

二、國有建筑企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

經(jīng)調(diào)查了解：某國有建筑企業(yè)，擁有本科以上學(xué)歷的人數(shù)占企業(yè)總?cè)藬?shù)的40.1%（如下圖1所示），從職稱上看，擁有高級職稱的員工有8%，企業(yè)目前的高學(xué)歷、高技能人員不足，人才結(jié)構(gòu)與實際發(fā)展不符，人員的年齡結(jié)構(gòu)偏大。

（一）人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理，選用人員機(jī)制不健全。當(dāng)前，國有建筑企業(yè)人事管理的問題之一是結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)、人才隊伍結(jié)構(gòu)失衡。在人力資源方面，復(fù)合型人才和高技能人員嚴(yán)重不足，而普通人員和單一型技術(shù)人員卻富余。問題之二是選用人員過度集中在選拔制度中，缺乏開放的公開民主。這種高度集中的用人制度不僅缺乏透明度，而且渠道狹窄，這會導(dǎo)致大多數(shù)員工喪失競爭精神。并且，由于多年來國有建筑企業(yè)制度設(shè)計限制，在選人上會論資排輩、因人設(shè)崗、人才閑置和浪費嚴(yán)重。在人才使用上，未能做到人盡其才、才盡其用，沒有給人才足夠的用武之地和發(fā)展空間，無法調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性。

（二）人事管理體系不完善。企業(yè)尚未開發(fā)最能滿足現(xiàn)代管理系統(tǒng)要求的團(tuán)隊管理和控制模型，權(quán)力和責(zé)任的分配不平衡，管理水平和責(zé)任制度不明確，薪酬績效體系不科學(xué)，平均主義嚴(yán)重，無法充分調(diào)動員工的積極性。主要表現(xiàn)在：人事規(guī)劃功能不完善，削弱了企業(yè)人事管理的效率。企業(yè)沒有人力資源部門的詳細(xì)總體計劃，也沒有專業(yè)的資源建設(shè)計劃來制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。例如：項目經(jīng)理（一級建筑師）、工程技術(shù)人員和專業(yè)管理人員沒有共同的職能規(guī)劃，并且未能按時開展相應(yīng)的工作。缺乏針對性的人力資源開發(fā)計劃。在員工發(fā)展和管理領(lǐng)域，沒有加強(qiáng)對老員工的管理知識培訓(xùn)和專業(yè)技能提升，對新員工的培訓(xùn)不足，沒有增加其對企業(yè)的忠誠度教育。對于不同類型的人員而言，沒有建立多種晉升渠道，培訓(xùn)力度不夠，不重視對口業(yè)務(wù)部門與人力資源部門之間的信息交流和制定切實可行的培訓(xùn)計劃，提升員工的整體素質(zhì)。

（三）企業(yè)文化認(rèn)可度不足。企業(yè)文化是強(qiáng)調(diào)企業(yè)理念的重要途徑。通過建立企業(yè)文化，企業(yè)員工可以對企業(yè)的發(fā)展前景做出預(yù)測。缺乏企業(yè)文化意味著員工無法有效地執(zhí)行工作，這在一定程度上影響了員工的工作熱情。另一方面，樹立企業(yè)文化是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的體現(xiàn)，它反映了企業(yè)的價值觀和發(fā)展方向。目前，企業(yè)的大多數(shù)員工是年輕人，作為高度分散作業(yè)、流動員工眾多的建筑企業(yè)，人員工作、生活環(huán)境相對艱苦，某種程度上員工的思想觀念更易產(chǎn)生波動，建立良好的企業(yè)文化更是企業(yè)凝聚人心的手段之一。企業(yè)的價值觀只有得到廣大員工的普遍認(rèn)可，并與員工的價值觀一致，才能增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度。豐富的企業(yè)文化活動可以調(diào)動年輕人的工作熱情，改善企業(yè)的工作氛圍，并提高員工對企業(yè)文化的認(rèn)可度。不適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)文化會削弱員工的向心力和凝聚力，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（四）員工培訓(xùn)太過于形式化。國有建筑企業(yè)通常采用校招等方式招聘企業(yè)員工，招聘之后，對其專業(yè)知識、職業(yè)技能、職業(yè)道德等進(jìn)行常規(guī)培訓(xùn)，但培訓(xùn)過于形式化，無法準(zhǔn)確地落實培訓(xùn)制度并制定相對完善的培訓(xùn)計劃。首先，在準(zhǔn)備過程中沒有針對性的培訓(xùn)方案，也沒有對培訓(xùn)需求的相應(yīng)分析，培訓(xùn)準(zhǔn)備工作不夠充分。其次，在學(xué)習(xí)過程中簡單的知識轉(zhuǎn)移形式太普遍了，造成培訓(xùn)的效果甚微，在完成最終培訓(xùn)之后，沒有對培訓(xùn)效果進(jìn)行全面評估和評價，也沒有針對培訓(xùn)人員的后續(xù)和長期考核機(jī)制。此外，培訓(xùn)內(nèi)容相對傳統(tǒng)，員工培訓(xùn)積極性不高。

三、優(yōu)化國有建筑企業(yè)人力資源管理的建議

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，優(yōu)化管理體系。人才是企業(yè)健康快速發(fā)展的主力軍。在優(yōu)化人力資源管理體系時，必須改變以傳統(tǒng)人才為固定資產(chǎn)而忽視人力資源自治的現(xiàn)象，實現(xiàn)“以人為本”的人力資源管理目標(biāo)。以“人”為工作場所發(fā)展的核心，結(jié)合企業(yè)發(fā)展來了解員工的真正需求，要樹立人力資本比財力資本更重要的觀念;要樹立用好人比選好人更重要的觀念。同時對企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行改革，清理長期不在崗及“掛靠人員”，消除部門履職過程中相互推諉、責(zé)任落實不到位的現(xiàn)象，提高工作效率。

（二）建立體現(xiàn)人才勞動價值的薪酬制度?？梢愿鶕?jù)建筑企業(yè)現(xiàn)狀及性質(zhì)設(shè)計、優(yōu)化出員工相對滿意的薪酬分配體系，建立體現(xiàn)員工勞動價值的薪酬制度，做好薪酬待遇的激勵，使員工的收入與市場勞動力價位、居民消費價格指數(shù)、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益及市場競爭狀況等方面保持關(guān)聯(lián)與正常增長，使員工的勞動價值更好地體現(xiàn)出來?？梢試L試建立對內(nèi)體現(xiàn)公平性、對外保持競爭力的“寬帶薪酬制度”，實行一崗一薪，易崗易薪，員工收入隨崗位變化能多能少，突出員工個人價值。根據(jù)崗位職責(zé)、任期目標(biāo)、風(fēng)險和業(yè)績大小確定薪酬水平，合理拉開薪酬差距。

（三）以“導(dǎo)師帶徒”的形式培訓(xùn)新員工。在工作之初，新員工可能無法勝任各自的職位，這就需要對新員工進(jìn)行專門和深入的培訓(xùn)，并不斷豐富和總結(jié)培訓(xùn)的形式、內(nèi)容、質(zhì)量和結(jié)果。首先，培訓(xùn)之前應(yīng)制定適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)計劃，對培訓(xùn)需求進(jìn)行詳細(xì)地研究和分析，并確定培訓(xùn)的時間、內(nèi)容和人數(shù)。其次，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)具有針對性，滿足新條件下不同崗位、不同需求人員的新要求，例如：技術(shù)人員的培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合實際施工來培訓(xùn)其施工技能;辦公室工作人員的培訓(xùn)應(yīng)包括溝通技巧和服務(wù)意識方面的培訓(xùn)。最后，教學(xué)方法也應(yīng)因地制宜，一是為每位新員工分配具有良好政治思想和較高專業(yè)素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任導(dǎo)師。二是培訓(xùn)人員要及時對新員工進(jìn)行培訓(xùn)、審查和評估，并不定時地組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)、技術(shù)交流、崗位練兵、技能比賽和其他活動，幫助新員工迅速學(xué)到本領(lǐng)，掌握技術(shù)，鼓勵新員工扎根基層，吃苦奉獻(xiàn)。同時對自愿報名到企業(yè)艱苦項目的新員工要進(jìn)行重點培育，在送外培訓(xùn)、評獎評優(yōu)、提拔使用時優(yōu)先考慮。

（四）建立完善激勵機(jī)制和晉升機(jī)制。員工發(fā)展與企業(yè)的激勵保證體系密不可分。首先，企業(yè)應(yīng)不斷完善激勵機(jī)制，并為員工提供提升其專業(yè)技能和立足企業(yè)發(fā)展的平臺。為了提高員工工作效率，企業(yè)需要建立分級激勵機(jī)制，并合理縮小級別之間的差距，以便員工可以保持對工作的熱情。其次，需將合理實用的激勵機(jī)制與培訓(xùn)工作有機(jī)地結(jié)合起來，優(yōu)先考慮表現(xiàn)突出的員工，并選拔杰出的青年員工，頒發(fā)榮譽(yù)證書，給予現(xiàn)金獎勵，充分利用報紙、網(wǎng)站及新媒體，積極開展相關(guān)活動以提高員工士氣。最后，應(yīng)根據(jù)員工的具體情況確定薪酬待遇，確保每個員工都在激勵體系之內(nèi)，提高員工的熱情并增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，最大程度地激發(fā)人才潛能。在日常工作中，如員工具有更高的專業(yè)素養(yǎng)，在進(jìn)行培訓(xùn)時，企業(yè)可以制定適當(dāng)?shù)臅x升機(jī)制，以使高素質(zhì)人員擺脫職業(yè)、學(xué)歷和其他限制，促進(jìn)企業(yè)高素質(zhì)人員的發(fā)展。人才流失是許多企業(yè)當(dāng)前面臨的問題，企業(yè)必須開發(fā)符合人才能力標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)系統(tǒng)，確保高素質(zhì)人才的發(fā)展，從而為企業(yè)的長期發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

（五）采取措施減少人才流失。1.創(chuàng)建人才外流問責(zé)制度。新員工在工程項目就位后，各項目要持續(xù)跟進(jìn)培養(yǎng)管理制度，嚴(yán)格建立和落實人才流失問責(zé)機(jī)制。誰流失、誰負(fù)責(zé)，并追溯原因，進(jìn)行公布，確保人才流失降到最低。人才流失情況納入次年黨組織工作目標(biāo)管理責(zé)任制考核，對人才保護(hù)做得好的，在全公司范圍予以表彰通報，并增加下一年度畢業(yè)生分配人數(shù)，依次考慮適當(dāng)增加和優(yōu)先分配該項目急需緊缺專業(yè)畢業(yè)生。對排序后兩名的項目核減下一年度學(xué)生分配人數(shù)。2.豐富員工的空閑時間?？梢耘e辦主題實踐活動、文化和娛樂活動，展示年輕員工的興趣和特質(zhì)，并創(chuàng)建員工興趣的特長檔案，并在生活和假期中建立興趣小組，為年輕員工的健康成長創(chuàng)造平臺和空間。通過積極的文化活動，員工可以展示自己的精神需求，豐富其文化生活，促進(jìn)員工之間的溝通并加強(qiáng)和諧。3.注意員工的思想動態(tài)，及時進(jìn)行溝通。在思想動態(tài)上，要不定期開展與新員工談心交心活動，了解新員工的想法和期望，發(fā)現(xiàn)并解決他們在思想、工作和生活中的問題和困難，并積極引導(dǎo)他們建立正確的世界觀、生活觀和價值觀，確保穩(wěn)定的思想和愉快地工作。對于遇到挫折或出現(xiàn)思想傾向不良的員工，應(yīng)及時進(jìn)行談話，及時地提醒，及時地批評和糾正，以使他們正確認(rèn)識到自身的問題并及時進(jìn)行自我糾正和完善。每個單位的黨政領(lǐng)導(dǎo)每個月至少應(yīng)與新員工進(jìn)行一次談心，每季度至少應(yīng)與老員工進(jìn)行一次談心，并就發(fā)現(xiàn)的問題和采取的措施創(chuàng)建工作記錄。

四、結(jié)束語

隨著市場經(jīng)濟(jì)對中國經(jīng)濟(jì)及其建設(shè)的管理越來越重要，而國有建筑企業(yè)也越來越受到市場經(jīng)濟(jì)的影響，更好地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀趨勢變得越來越重要。為了企業(yè)的長期發(fā)展，人力資源管理的重要性不容忽視。為了滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，國有建筑企業(yè)必須通過對現(xiàn)有人力資源管理機(jī)制進(jìn)行必要的優(yōu)化來支持經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。

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