高校內(nèi)部管理體制改革存在的問題及路徑

沈倩倩

摘? 要：高等學校內(nèi)部管理制度的改革創(chuàng)新，是提高高等教育水平的基礎，也是高等教育教學改革的迫切需要。針對高校內(nèi)部管理體制中部門職責不明確、人事管理混亂、內(nèi)部學術力量薄弱、疏于管理及缺乏長遠、個性化規(guī)劃等突出問題，提出對應的改革解決方案，為實現(xiàn)科學治校、民主治校、依法治校奠定良好的基礎。

關鍵詞：高等教育;學校管理;內(nèi)部改革;體制創(chuàng)新;路徑分析;突出問題

中圖分類號：G717? ? ? 文獻標識碼：A? ? 文章編號：2096-3769（2020）04-050-03

高等教育承擔著培養(yǎng)高級專業(yè)人才，發(fā)展科技文化，促進社會主義現(xiàn)代化建設的重要任務。大學內(nèi)部管理體制的改革對于實現(xiàn)大學自身的良好發(fā)展具有重要作用。高校是為國家培養(yǎng)人才的重要基地，只有具備完善的管理制度，才能培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才。為更快解決舊體制所存在的問題，達到創(chuàng)建和完善利于創(chuàng)新教育與高素質(zhì)人才培養(yǎng)的教育體系，管理體制的改革要從新角度、新思路出發(fā)，力爭做到管理內(nèi)涵深化及形式新穎。相關學者對高校內(nèi)部管理進行了研究，例如：彭伊凡[1]提出實現(xiàn)科學管理、民主治理和依法治國是我國高校管理水平的重要內(nèi)容，有必要促進我國高校內(nèi)部管理制度的規(guī)范化，本著科學規(guī)劃、總體設計、注重效率、規(guī)范建設的原則，建立高校內(nèi)部管理制度體系。王英杰[2]提出大學的本質(zhì)屬性是守正與創(chuàng)新，并引用英國著名高等教育家阿什比（Eric Ashbi）的觀點，認為任何大學都是遺傳和環(huán)境的產(chǎn)物，大學重要的使命就是儲存、傳遞和創(chuàng)造人類文明，所謂儲存和傳遞人類文明就是保守人類文明，大學的這一使命賦予了大學保守的文化品格。鄭國軍、李國華[3]提出堅持以學生為中心的教育理念，深化高校內(nèi)部管理體系改革，旨在把以學生為中心的教育教學和管理服務理念貫穿落實到高校內(nèi)部管理體系，彰顯出高校以學生為中心的人才培養(yǎng)功能。堅持“以學生為中心”深化和完善高校內(nèi)部管理體系改革，必須堅持和完善黨委領導下的校長負責制，加快大學章程建設[4]，加強學術組織和教職工代表大會建設，健全高校自主權有效行使的自律機制。

上述提出的新的改革制度會帶來勃勃生機，會給高等教育帶來新面貌，但是未對改革的突出問題進行具體分析。對此，筆者將在下文提出高校內(nèi)部管理體制改革的突出問題及路徑分析，有針對性地對這一問題進行補充，為高?？茖W管理奠定良好的基礎。

一、高校內(nèi)部管理體制改革的突出問題

1.部門職責不明確，人事管理混亂

當前，高校內(nèi)部制度存在許多不完善之處。很多院校師資分配不合理，且由于近些年來高校專業(yè)結構的調(diào)整，增加了人才短缺的學科，對傳統(tǒng)學科進行了壓縮和調(diào)整，出現(xiàn)了新學科教師資源不充足及傳統(tǒng)學科教師資源過剩的現(xiàn)象，因此，需對相關部門進行調(diào)整與合并，職責相近的部門或有合作需要的部門進行合并。從以往改革經(jīng)驗看，部門在壓縮一段時間后，會出現(xiàn)反彈的現(xiàn)象，各部門職責界定混亂，無法合作共同完成教學、管理等工作。

此外，高校人事管理已成為高校內(nèi)部管理的重要組成部分，但就現(xiàn)階段來看，仍有很多高校在人事制度改革上存在問題，包括人事管理的溝通、管理手段，以及培訓、激勵等相關機制上還存在缺陷[5]。一些高校在人事制度方面實行了不同程度的改革，包括職位的規(guī)定、責任的劃分、教師人數(shù)的限制等，但是由于政策落后、措施力度不強等原因，改革后的制度并沒有落到實處，并且人事改革涉及全體職工，覆蓋面較廣，由于大部分工作人員對改革存有疑慮，導致政策難以被廣泛接受。在確定師資人數(shù)時，各個部門都希望多定些人員。對于職位責任的分配、人員的管理都存在矛盾，而聘任崗位的供需矛盾更大，因為聘任機制直接涉及個人利益，即使對聘任有嚴格的要求，但由于考核往往形式化而得不到落實。此外，分配難以衡量，獎罰難以實施到位，種種原因造成工作無好壞之分、多少之分，凡事均是平均主義、人事制度改革為艱。

2.高校內(nèi)部學術力量薄弱、疏于管理

政府主導下的高校內(nèi)部管理體制具有兩個鮮明的特點，一是學校領導層具有絕對決策權，學院的權力相對較小 。二是學校內(nèi)部行政人員權力集中，行政人員有權參與到學術性的決策中，降低了學術含金量和專業(yè)性。不少學校雖然也設立了負責學術事務的委員會，但其日常事務仍然需要有行政人員進行最終的審議，缺乏自主性。且行政人員預先規(guī)定不屬于甚至有悖于學術性質(zhì)的條條框框，限制了科研學者的創(chuàng)造性學術行為，且缺乏對科研學術人員的系統(tǒng)管理，其科研成果沒有形成統(tǒng)一的管理，學術科研人員之間缺乏學術溝通，學術研究具有局限性，無法通過個人力量進行修正及完善。

3.缺乏長遠的個性化規(guī)劃

現(xiàn)階段，我國高校內(nèi)部管理最終決策仍然屬于政府行為，政府在高校的發(fā)展及規(guī)劃中仍然起著主導作用，高校的發(fā)展和規(guī)劃也必須符合政府對于城市等的規(guī)劃，這些行為導致了大學的發(fā)展缺乏長遠、個性化的目標及戰(zhàn)略規(guī)劃。政府任命高校領導層，領導層也必須向政府負責，從而犧牲高校的長遠、個性化發(fā)展。要想實現(xiàn)高校適應其自身特點的發(fā)展，就必須有相應的管理體制與之相配套。在大學的領導層與其長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃之間缺乏激勵兼容機制，兩者無法形成休戚相關的命運共同體。

二、改革的路徑分析

1.明確部門職責，完善人事管理制度，加強后勤管理

在進行教師資源分配時，首先要界定好各個部門的具體職能，依據(jù)部門職責將教師資源合理分配，發(fā)揮其最大的效用，使各部門之間能夠合作，共同完成教學、管理等工作，做到令行禁止，不可為解決當前的小麻煩而造成長遠的大麻煩。近年來，我國進入了改革的深水領域，社會對人才的需求發(fā)生了變化，在此過程中，要對教師資源的增補和替換做好妥善的安排，為改革奠定堅實的師資基礎。在上述基礎上強調(diào)學院在高校管理運營方面的作用。我國高校在內(nèi)部的教學研討、學位授予、教師遴選及科研和經(jīng)費等方面都由學校統(tǒng)一決定，學校對所屬學院的管理限制了學院發(fā)展方向。應合理規(guī)劃學校各部門之間的權責，把學校權力下放給學院，使學院可以就自身的發(fā)展情況做出下一步規(guī)劃和安排，為改革提供新的結構模式。