智慧型人力資源管理模式探究

賈洲航 李義周

摘 要：本文嘗試?yán)么髷?shù)據(jù)進(jìn)行人力資源管理的相關(guān)探索，一方面有助于提升人力資源管理的客觀性、直觀性，另一方面通過(guò)對(duì)人資管理的定量評(píng)估和定性預(yù)測(cè)優(yōu)化人力資源管理的前瞻決策能力。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;智慧型;大數(shù)據(jù)

隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)開(kāi)始越來(lái)越對(duì)人力資源管理層面給予關(guān)注。在經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本主義思想下，企業(yè)通過(guò)自主招聘、選拔、培養(yǎng)等方式，對(duì)內(nèi)外部組織給予人力資源的有效運(yùn)用，從而促成企業(yè)的發(fā)展要求，保障企業(yè)以最快的速度實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而這一系列的過(guò)程，就被稱之為人力資源管理。

傳統(tǒng)意義上的人力資源管理，更多的是依靠人力資源部門(mén)進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管控、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理所達(dá)成的，以便對(duì)人力資源更好地獲得、整合和推進(jìn)發(fā)展，在這一過(guò)程中，需要從以下三方面給予更多的關(guān)注。

第一，對(duì)人力資源的合理把控，也就是說(shuō)，可以通過(guò)制定良好的規(guī)范流程，構(gòu)成完善有序的制度，從而高效地進(jìn)行人事管理的運(yùn)用。

第二，對(duì)人力資源的服務(wù)把握，也就是說(shuō)，可以通過(guò)培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的傳授等諸多方式，達(dá)成人力資源服務(wù)的優(yōu)化，以便提升人力資源的效率，促使效率最大化。

第三，對(duì)人力資源預(yù)測(cè)與決策。在這部分當(dāng)中，就需要管理人員具有前瞻性的視角，以便更好地對(duì)未來(lái)可獲得的收益予以明確，并付諸行動(dòng)。

因此，和傳統(tǒng)的人力資源管理模式相比較來(lái)說(shuō)，智能人力資源管理本身是更具優(yōu)勢(shì)的，智能人力資源管理是以大數(shù)據(jù)為總驅(qū)動(dòng)力的，其優(yōu)勢(shì)主要有兩點(diǎn)。

第一，根據(jù)大數(shù)據(jù)方式進(jìn)行感知，以達(dá)到對(duì)人力資本的客觀分析與直觀呈現(xiàn)，突出人本主義思想，達(dá)成對(duì)人力資源層面的合理管理。

第二，基于智能化為基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)人力資源層面給予定量和定性的評(píng)估，從宏觀、微觀兩個(gè)層面給予深入的分析，以便達(dá)成優(yōu)化人力資源管理的目的，而這種優(yōu)化的視角，本身應(yīng)當(dāng)具有較強(qiáng)的前瞻性。

一、大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的智慧人力資源管理

當(dāng)代社會(huì)中，由于信息系統(tǒng)開(kāi)始逐步普及，比如：在人力資源管理中，以移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)為基礎(chǔ)，對(duì)相關(guān)信息的積累已經(jīng)形成了大量的數(shù)據(jù)，而通過(guò)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，可以獲知大量的有價(jià)值信息。此外，基于智能系統(tǒng)還可以進(jìn)一步對(duì)現(xiàn)階段的圖像、傳感數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以便利用大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)下的智能系統(tǒng)，進(jìn)一步對(duì)人力資源管理目前所存在的困境給予解決。

1.方案概述

基于大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)下的智慧人力資源管理，本身是以“人工智能+”的指導(dǎo)思維模式所構(gòu)建的，具體按照“數(shù)據(jù)感知”、“智能分析”、“洞察決策”三部分為主要的設(shè)計(jì)思路規(guī)劃的。

在“數(shù)據(jù)感知”層面中，相關(guān)的數(shù)據(jù)是通過(guò)采集單元獲得的。而數(shù)據(jù)層面包含了企業(yè)本身的數(shù)據(jù)內(nèi)容，比如：EHR數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等等。在傳感數(shù)據(jù)的過(guò)程中，會(huì)關(guān)聯(lián)考勤系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，獲得員工的其他運(yùn)動(dòng)軌跡?；ヂ?lián)網(wǎng)的數(shù)據(jù)則包含了業(yè)務(wù)流程中每個(gè)環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)內(nèi)容?；跀?shù)據(jù)源層面，形成的數(shù)據(jù)管理能夠更好地體現(xiàn)以人為本的思想。采集單元部分不但要提升數(shù)據(jù)感知力，形成電子采集模式，還需要對(duì)已有經(jīng)驗(yàn)激進(jìn)型建模、識(shí)別。

“智能分析”可以以Hadoop和Spark平臺(tái)為基礎(chǔ)，采用機(jī)器學(xué)習(xí)、大數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的方式，達(dá)成實(shí)時(shí)分析和離線分析的模式，對(duì)人力資源模型予以探索。

“洞察決策”層是利用多樣化的智能類型，從人資管理的需求著手，既提供定量的可視化服務(wù)，又形成定制化的決策服務(wù)支持。

2.主要功能

（1）智慧人力資源獲取服務(wù)

人力資源的內(nèi)容包含對(duì)員工的招聘、選拔、人力資源規(guī)劃。在人力資源規(guī)劃方面，主要是對(duì)不同層級(jí)、部門(mén)的員工進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，根據(jù)部門(mén)對(duì)人員質(zhì)量和數(shù)量的要求，以個(gè)性化、精準(zhǔn)化的方式進(jìn)行人力資源規(guī)劃。在員工的選拔招聘方面，可以深入地挖掘優(yōu)秀員工品質(zhì)需求，進(jìn)而對(duì)當(dāng)下的職業(yè)招聘平臺(tái)進(jìn)行分析，形成精準(zhǔn)的人才選聘。

（2）多粒度社交分析的員工整合

對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源而言，可以通過(guò)企業(yè)文化、信息溝通等多種方式，凝聚企業(yè)內(nèi)部的合作性，有效提升企業(yè)的生產(chǎn)力。智慧人力資源本身就是采用社交網(wǎng)絡(luò)的方式，對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同粒度的員工進(jìn)行社交分析，其中分析的內(nèi)容包括對(duì)目標(biāo)、行為、個(gè)人態(tài)度等內(nèi)容分析，以便能夠更好地達(dá)到企業(yè)內(nèi)部人力資源的多粒度整合和監(jiān)管。

（3）基于員工離職預(yù)測(cè)的員工保持

人力資源目前所保持的核心內(nèi)容是，如何更好地保留優(yōu)秀員工，避免他們離職，而智慧人力資源管理可以通過(guò)歷史員工的離職數(shù)據(jù)進(jìn)行識(shí)別，明確其多變性，從而對(duì)員工形成個(gè)性化“挽留”政策，在政策上也可以提供一定的支持。

（4）基于員工畫(huà)像的員工評(píng)價(jià)體系

員工畫(huà)像分析強(qiáng)調(diào)員工的技能水平、績(jī)效評(píng)價(jià)等諸多因素，將員工進(jìn)行不同標(biāo)簽的設(shè)定，對(duì)員工形成個(gè)性化的評(píng)估，借助大數(shù)據(jù)的方式，形成高效的策略擬定，從而推動(dòng)員工成長(zhǎng)。并且，可以通過(guò)員工畫(huà)像的方式，有效識(shí)別優(yōu)秀員工，評(píng)估員工對(duì)企業(yè)的個(gè)人價(jià)值。

（5）員工發(fā)展規(guī)劃的決策支持

通過(guò)以上智能分析與決策模塊，可以更好地對(duì)職工未來(lái)的發(fā)展方向進(jìn)行預(yù)測(cè)，從而對(duì)員工形成有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃決策，通過(guò)個(gè)性化細(xì)粒度提升員工的發(fā)展?jié)摿?。此外，大?shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)下的人力資源管理，是可以通過(guò)對(duì)員工活動(dòng)軌跡感知的方式對(duì)員工的情緒、生活規(guī)律做出分析的，從而對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展、健康等諸多方面的內(nèi)容，形成良好的提升策略。

3.其他技術(shù)

智慧人力資源管理本身是需要進(jìn)行多角度統(tǒng)計(jì)計(jì)量展示的，并且以傳統(tǒng)定量人資分析的方式，進(jìn)行積極服務(wù)，其中包括對(duì)大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)、回歸分析等內(nèi)容的借助。

二、智慧人力資源管理案例探索

1.二級(jí)公司人員引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題

（1）問(wèn)題提出

二級(jí)公司通常情況下是大型企業(yè)的規(guī)模和利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，那么如何更好地對(duì)二級(jí)公司予以推進(jìn)發(fā)展，一直以來(lái)都是企業(yè)內(nèi)部所關(guān)注的問(wèn)題。二級(jí)公司本身在人才方面比較匱乏，一般有經(jīng)驗(yàn)、人脈的人才年齡集中在40-45歲左右，而這個(gè)年齡段本身是超過(guò)了公司的招聘標(biāo)準(zhǔn)的，因此，在人才引進(jìn)方面是比較困難的?；谶@個(gè)問(wèn)題，人力資源工作者如何合理處理，是現(xiàn)下需要思考的重要問(wèn)題。

（2）數(shù)據(jù)整理與挖掘

為了能夠更好地對(duì)上述的問(wèn)題進(jìn)行回答，需要將各個(gè)分公司對(duì)客戶經(jīng)理的數(shù)據(jù)給予匯總、統(tǒng)計(jì)，針對(duì)一級(jí)、二級(jí)公司的客戶經(jīng)理特征予以明確，制定個(gè)性化的、有針對(duì)性的政策指標(biāo)。

從對(duì)公客戶經(jīng)理的年齡分布可以看出，大部分的客戶經(jīng)理年齡段集中在25-35歲，并且對(duì)于二級(jí)公司來(lái)說(shuō)，30歲以下的人員占比比較高。由此可見(jiàn)，二級(jí)公司的年輕人更多，但這本身并不能夠代表二級(jí)公司在人才引進(jìn)方面存在困難，反而可以說(shuō)明二級(jí)公司在人員年輕化層面做得較好。所以，不需要修改政策，應(yīng)當(dāng)積極鼓勵(lì)二級(jí)公司吸納更多優(yōu)秀的年輕的對(duì)公客戶經(jīng)理。

深入地對(duì)優(yōu)秀客戶經(jīng)理的分布情況予以分析之后可以發(fā)現(xiàn)，二級(jí)公司中級(jí)及以上的對(duì)公客戶經(jīng)理大約在35-45歲之間，一級(jí)公司在25-35歲之間。這體現(xiàn)出，二級(jí)公司雖然覆蓋的對(duì)公客戶經(jīng)理年齡段較大，但真正有成績(jī)的是35-45歲之間的人員，相比較一級(jí)公司25-35歲人員的突出作用力，是不能比擬的，這究竟是何種原因所造成的？

因此，為了能夠進(jìn)一步對(duì)公司的優(yōu)秀客戶經(jīng)理特點(diǎn)進(jìn)行分析。筆者將學(xué)歷、行業(yè)經(jīng)歷、專業(yè)經(jīng)歷、入行經(jīng)歷作為自變量，進(jìn)行回歸方程計(jì)算，最終得出，二級(jí)公司綜合得分=69.83+0.663 X專業(yè)經(jīng)歷，R2（預(yù)測(cè)程度）=0.213;一級(jí)公司綜合得分=50.07+3.34X學(xué)歷+0.371X行業(yè)經(jīng)歷，R2（預(yù)測(cè)程度）=0.0830。

由此可知，對(duì)于二級(jí)公司來(lái)說(shuō)，在專業(yè)層面的經(jīng)歷會(huì)很大程度上的影響客戶經(jīng)理的綜合分，這本身也能夠體現(xiàn)出二級(jí)公司在當(dāng)?shù)刈龅幂^好的客戶經(jīng)理，本身?yè)碛休^長(zhǎng)時(shí)間的從業(yè)經(jīng)歷。但這種情況在一級(jí)公司則有所不同，在回歸方程中的影響要素是學(xué)歷和行業(yè)經(jīng)歷，這一情況說(shuō)明，學(xué)歷較高且從業(yè)經(jīng)歷較長(zhǎng)的客戶經(jīng)理，更容易獲得成功。

（3）結(jié)果解讀與政策建議

基于上述內(nèi)容可知，對(duì)于一級(jí)和二級(jí)公司來(lái)說(shuō)，成為優(yōu)秀客戶經(jīng)理的成功條件是有差異性的，同時(shí)，二級(jí)公司還很可能更多地采用關(guān)系型的營(yíng)銷(xiāo)方式進(jìn)行產(chǎn)品推銷(xiāo)，而一級(jí)公司則開(kāi)始逐步改革專業(yè)型的營(yíng)銷(xiāo)方式，所以，在這一階段當(dāng)中，可以擬定合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，由此形成差異化的設(shè)計(jì)。

①在二級(jí)公司中，對(duì)年齡進(jìn)行彈性化要求。在公司中可以選擇95分為臨界點(diǎn)，同時(shí)，覆蓋大約95%比例的優(yōu)秀客戶經(jīng)理。通過(guò)測(cè)算，二級(jí)公司當(dāng)中中級(jí)以上的客戶經(jīng)理，分?jǐn)?shù)在95分以上的年齡段為41.35歲，一級(jí)公司為40.45歲。由此，可以將42歲和40歲作為主要招聘參考指標(biāo)。

②在一級(jí)公司當(dāng)中，需要進(jìn)行現(xiàn)有學(xué)歷與年齡要求的規(guī)范。針對(duì)一級(jí)公司均值差異可以呈現(xiàn)出，碩士研究生的業(yè)績(jī)比本科和?？聘?，由此，可以積極引進(jìn)高層次人才，將碩士以上的學(xué)歷人才進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，通過(guò)這一方式，來(lái)解決公司未來(lái)的人才缺口問(wèn)題。

通過(guò)以上的內(nèi)容分析，筆者認(rèn)為，最終的政策層面仍然需要結(jié)合企業(yè)未來(lái)的人才規(guī)劃，同時(shí)，綜合考慮多種因素后，合理制定。

2.專業(yè)技術(shù)人員離職問(wèn)題

（1）問(wèn)題提出

在近幾年中，同行業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)比較激烈，核心人才正在不斷流失，而各個(gè)機(jī)構(gòu)也對(duì)剛剛培養(yǎng)出的人才倍加關(guān)注，但一部分剛培養(yǎng)好的人才就出現(xiàn)被“挖墻腳”、“跳槽”等情況。而這些情況在一定程度上阻礙了企業(yè)的不斷推進(jìn)與發(fā)展。針對(duì)于這樣的情況，在人力資源管理層面，應(yīng)當(dāng)以何種方式解決，是當(dāng)下亟待思考的重要問(wèn)題。

（2）數(shù)據(jù)整理與挖掘

針對(duì)已參與的專業(yè)技術(shù)序列評(píng)定人員的信息資料進(jìn)行匯總和整理，發(fā)現(xiàn)其中離職率最高的應(yīng)當(dāng)是C專業(yè)序列的人員，比例為8.89%，其他序列本身是在全行平均值上下浮動(dòng)，所以，將C專業(yè)序列作為主要的分析主題。通過(guò)對(duì)C專業(yè)序列員工的信息進(jìn)行全面搜集后，再將性別、年齡、評(píng)定等級(jí)等多樣化的因素進(jìn)行錄入，采用Gini決策樹(shù)的方式進(jìn)行計(jì)算，以便更好地探求C專業(yè)序列人員形成離職的原因。

基于各因素的計(jì)算，最終形成離職率影響系數(shù)，通過(guò)決策樹(shù)的設(shè)計(jì)，進(jìn)行內(nèi)容分析。

（3）結(jié)果解讀與政策建議

基于以上內(nèi)容可以獲知，針對(duì)于不同類別的群體而言，本身是存在著不同的離職傾向的，這種離職傾向本身是有一定差異性的。而各個(gè)機(jī)構(gòu)需要對(duì)離職的高發(fā)群體給予關(guān)注，并且根據(jù)個(gè)體的差別，擬定差異化的留任計(jì)劃，制定不同的政策。并且，需要更多地關(guān)注員工自身所存在的諸多問(wèn)題，對(duì)其中的一些問(wèn)題，擬定相應(yīng)的政策制度，以便更適合企業(yè)和員工本身的需求，激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力。

通過(guò)以上內(nèi)容的概述可以獲知，企業(yè)從前端是能夠盡可能減少人員離職的，能夠更好地防患于未然的。并且，還能夠針對(duì)其中的一些問(wèn)題、矛盾等，不斷激發(fā)員工的工作熱情度，有效提升整體的績(jī)效，強(qiáng)化員工的積極性。

三、總結(jié)

本篇論文主要是基于大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)下的智慧人力資源管理，這種管理方法不但能夠強(qiáng)化人力資源的客觀性，而且可以通過(guò)定量、定性評(píng)估的模式，不斷優(yōu)化人力資源管理當(dāng)中的決策力。綜合以上內(nèi)容所述，對(duì)于智慧人力資源的管理層面而言，更需要考慮以下幾點(diǎn)內(nèi)容。第一，積極構(gòu)建數(shù)據(jù)意識(shí)，強(qiáng)化數(shù)據(jù)呈現(xiàn)事實(shí)的模式。第二，基于不同領(lǐng)域?qū)用妫o予有效的描述統(tǒng)計(jì)。第三，從描述統(tǒng)計(jì)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橥普摻y(tǒng)計(jì)的模式。第四，需要合理的形成預(yù)測(cè)，并且最終達(dá)到有效決策的目的。

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