企業(yè)經(jīng)營管理中激勵(lì)決策的優(yōu)化思路探討

摘要：企業(yè)經(jīng)營管理中激勵(lì)決策的重要性十分突出，直接影響甚至決定了管理水平和效果。本文對企業(yè)經(jīng)營管理中的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行簡單介紹，分析影響激勵(lì)決策的物質(zhì)激勵(lì)、工作本身、工作環(huán)境、員工發(fā)展等因素，探究目前企業(yè)激勵(lì)決策在機(jī)制不完善、缺乏長遠(yuǎn)性、缺乏科學(xué)性、缺乏針對性等方面的不足，并著重從完善激勵(lì)制度、完善相應(yīng)指標(biāo)評估體系、協(xié)調(diào)工作與員工關(guān)系、協(xié)調(diào)晉升和發(fā)展關(guān)系、針對員工具體情況等方面，就企業(yè)經(jīng)營管理中激勵(lì)決策的優(yōu)化思路進(jìn)行探討，為激勵(lì)效果的改善提供支持和幫助。

關(guān)鍵詞：企業(yè)經(jīng)營管理;激勵(lì)決策;激勵(lì)制度;晉升與發(fā)展

中圖分類號：F272.92? 文獻(xiàn)識別碼：A? 文章編號：2096-3157（2020）25-0034-03

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)在市場中面臨的競爭壓力越來越大，這意味著企業(yè)必須全面提高自身競爭力，其中充分挖掘員工潛力、激發(fā)員工工作積極性和熱情是行之有效的方式，值得多加嘗試和實(shí)踐。不過目前企業(yè)激勵(lì)決策還存在一些普遍性問題，導(dǎo)致實(shí)際激勵(lì)效果難以達(dá)到預(yù)期，故而有必要對相應(yīng)的優(yōu)化思路展開研究和探討。

一、企業(yè)經(jīng)營管理中的激勵(lì)機(jī)制與激勵(lì)決策

1.激勵(lì)機(jī)制的定義及作用

所謂企業(yè)經(jīng)營管理中的激勵(lì)機(jī)制，簡單來說就是通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程，是促進(jìn)經(jīng)營管理水平提升的關(guān)鍵所在，同時(shí)也是企業(yè)將遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的連接手段。一般來說，激勵(lì)機(jī)制廣泛包含精神、薪酬、榮譽(yù)、工作等層面的激勵(lì)內(nèi)容，并且可以普遍概括為誘導(dǎo)因素集合、行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度、行為時(shí)空制度、行為歸化制度等。在企業(yè)經(jīng)營管理中合理運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，能夠有效提高員工積極性，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)與發(fā)展，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部凝聚力，最大程度挖掘員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)和作用價(jià)值，同時(shí)給予員工匹配的報(bào)酬和收獲，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

2.激勵(lì)決策影響因素

影響激勵(lì)決策及其效果的因素非常多，不過通?？梢员粡V泛歸納為以下四點(diǎn)，這意味著企業(yè)經(jīng)營管理中經(jīng)營決策的制定和優(yōu)化有必要從以下四點(diǎn)進(jìn)行充分考慮。

（1）物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是最基礎(chǔ)也最普遍的激勵(lì)方式，同時(shí)也是對激勵(lì)決策及效果影響最大的根本因素，諸如薪資福利、獎(jiǎng)金以及其他形式的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)均是典型的物質(zhì)激勵(lì)。人生活在客觀的物質(zhì)世界中，員工的生活和工作都要以物質(zhì)為基礎(chǔ)，員工的幸福感、滿足感、成就感往往也是以物質(zhì)為基礎(chǔ)的，脫離了物質(zhì)支撐員工的精神層面必然難以得到滿足，甚至?xí)媾R物質(zhì)生活條件過差的窘境，導(dǎo)致員工不滿、負(fù)面情緒大肆滋生，相應(yīng)的激勵(lì)決策脫離了物質(zhì)激勵(lì)也難以有效發(fā)揮作用。不過需要注意的是，物質(zhì)激勵(lì)雖然是最基礎(chǔ)的激勵(lì)方式，但在實(shí)踐應(yīng)用中也需要對其進(jìn)行合理控制，既不能少了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的支撐，也不能過度依賴物質(zhì)激勵(lì)方式，否則反而容易促使員工形成錯(cuò)誤的思想價(jià)值觀念，對企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定與和諧極為不利，需要和精神層面的激勵(lì)配合才能最大程度地發(fā)揮激勵(lì)作用。

（2）工作本身。工作本身對激勵(lì)決策及效果的影響也是十分顯而易見的。將工作本身作為激勵(lì)形式，通過轉(zhuǎn)換工作內(nèi)容、降低績效、簡化工作流程等方式，能夠有效減輕工作對員工造成的壓力和負(fù)擔(dān)，防止員工在大量、負(fù)載、枯燥的工作中逐漸產(chǎn)生厭煩甚至抵觸情緒。科學(xué)合理的工作調(diào)整能夠促進(jìn)激勵(lì)優(yōu)化，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，讓員工能夠以更為飽滿的熱情對待工作。尤其是在員工對本職工作存在惰性或者負(fù)面情緒的情況下，工作本身對激勵(lì)決策的影響更是明顯。

（3）工作環(huán)境。在不同的工作環(huán)境下，員工的工作態(tài)度、效率等都將出現(xiàn)明顯不同，因而創(chuàng)造良好的工作環(huán)境能夠?yàn)榧?lì)作用的發(fā)揮提供有力支持。通常工作環(huán)境廣泛包含人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)合作、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系等，其中任意一項(xiàng)都會對員工的工作熱情、積極性、效率等造成影響，必須要綜合考慮并從多方面進(jìn)行合理優(yōu)化才能構(gòu)建起良好、和諧的工作環(huán)境，強(qiáng)化員工對企業(yè)的依賴以及歸屬感。反之，如果員工對工作環(huán)境不滿意，那么任意一小點(diǎn)問題都可能被放大，嚴(yán)重影響員工工作熱情和積極性，更可能導(dǎo)致員工離職。

（4）員工發(fā)展。企業(yè)往往會同時(shí)考慮短期運(yùn)行和長期發(fā)展，員工同樣如此，不少員工都是既看重目前的報(bào)酬，同時(shí)也看中未來發(fā)展前景。這意味著企業(yè)經(jīng)營管理中的激勵(lì)決策受員工發(fā)展影響較大，如果激勵(lì)決策中不包含晉升相關(guān)內(nèi)容，那么往往難以有效吸引優(yōu)秀人才，即便能在短時(shí)間內(nèi)留住員工，從長遠(yuǎn)來看也難以改變員工離職的現(xiàn)象。實(shí)際上只有將企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展相結(jié)合，構(gòu)建統(tǒng)一的目標(biāo)和任務(wù)，讓員工在為企業(yè)做貢獻(xiàn)，推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展的同時(shí)為員工發(fā)展鋪平道路，形成員工和企業(yè)共同發(fā)展成長的模式。這樣不僅能夠?yàn)榧?lì)機(jī)制的作用發(fā)揮提供可靠保障，更能強(qiáng)化員工對企業(yè)的忠誠度和依賴感，真正留住大量優(yōu)秀人才。

二、企業(yè)經(jīng)營管理激勵(lì)決策現(xiàn)狀

總體來看，企業(yè)經(jīng)營管理中的激勵(lì)決策主要體現(xiàn)在兩個(gè)層面，分別為物質(zhì)層面和精神層面，前者主要包含薪酬與工作等，后者則主要包含精神、榮譽(yù)與薪酬等。雖然看起來激勵(lì)決策只需要圍繞物質(zhì)與兩個(gè)層面進(jìn)行制定與實(shí)施，難度并不大，但是在實(shí)踐操作中卻要考慮多方面因素影響，實(shí)際上不少激勵(lì)決策并不能有效達(dá)到預(yù)期效果。尤其是部分企業(yè)對激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)知還存在不足和滯后，在實(shí)際決策時(shí)更是犯下了一些常見問題和錯(cuò)誤，更進(jìn)一步影響了激勵(lì)效果，有必要采取有效手段進(jìn)行創(chuàng)新、優(yōu)化和完善。當(dāng)前企業(yè)經(jīng)營管理激勵(lì)決策中存在的問題主要體現(xiàn)于以下四方面。

1.激勵(lì)機(jī)制不夠完善

激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)決策的基礎(chǔ)，只有在系統(tǒng)、完善、標(biāo)準(zhǔn)的激勵(lì)機(jī)制基礎(chǔ)上才能保持做出的激勵(lì)決策的科學(xué)性、合理性與有效性，最大程度發(fā)揮激勵(lì)作用，同時(shí)有效規(guī)避激勵(lì)決策有失公允反而引發(fā)員工不滿的情況。就目前來看，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的不完善主要體現(xiàn)于兩點(diǎn)：其一，激勵(lì)機(jī)制覆蓋不全。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)覆蓋于企業(yè)業(yè)務(wù)工作和經(jīng)營管理的方方面面，如此方能為不同崗位員工、不同環(huán)節(jié)工作的激勵(lì)決策提供基礎(chǔ)依據(jù)。但是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的覆蓋范圍有限，存在只針對部分崗位員工提供激勵(lì)或者只針對特定環(huán)節(jié)進(jìn)行激勵(lì)，這樣很容易導(dǎo)致部分員工的付出無法得到與之匹配的回報(bào)，嚴(yán)重影響員工工作積極性和熱情，令員工內(nèi)部產(chǎn)生了不和諧的聲音。其二，激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不明確。何種行為應(yīng)當(dāng)受到激勵(lì)？激勵(lì)程度又該如何控制？這兩個(gè)問題是最基礎(chǔ)的激勵(lì)相關(guān)問題，需要科學(xué)、明確、規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)作為根本依據(jù)，從而保障激勵(lì)機(jī)制的公平性和公正性，防止因激勵(lì)不當(dāng)而造成反效果。但是企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制的明確性和規(guī)范性等方面還存在一定不足，容易令員工對激勵(lì)機(jī)制的公允性產(chǎn)生質(zhì)疑。其三，獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制與懲罰激勵(lì)機(jī)制的協(xié)調(diào)不到位。激勵(lì)除了涵蓋物質(zhì)與精神兩大層面外，還可以被劃分為獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰兩大類型，前者通常又被稱作正向激勵(lì)，旨在調(diào)動(dòng)員工積極性和熱情;后者通常又被稱作負(fù)向激勵(lì)，旨在通過監(jiān)督、懲罰等手段對員工進(jìn)行約束，防止員工出現(xiàn)各種消極、負(fù)面的工作情況。然而目前企業(yè)對獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制與懲罰激勵(lì)機(jī)制的協(xié)調(diào)還存在明顯缺陷，要么是獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)明顯多于懲罰激勵(lì)而導(dǎo)致員工對后者不夠重視，難以起到約束規(guī)范作用;要么是懲罰激勵(lì)作用明顯強(qiáng)于獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)，不但無法有效調(diào)動(dòng)員工積極性，反而會打壓和抑制員工工作熱情。

2.缺乏長遠(yuǎn)性

激勵(lì)決策應(yīng)當(dāng)具有長遠(yuǎn)性，才能真正將企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和員工的成長發(fā)展相結(jié)合，促進(jìn)二者的雙贏。但是由于部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員缺乏長遠(yuǎn)眼光，在相應(yīng)的激勵(lì)決策制定和實(shí)施過程中也缺乏長遠(yuǎn)性，只考慮短期內(nèi)如何有效激發(fā)員工工作熱情和積極性，這導(dǎo)致相應(yīng)的激勵(lì)決策往往更加關(guān)注于物質(zhì)激勵(lì)，在很大程度上忽視了晉升發(fā)展等方面的激勵(lì)，即通過物質(zhì)層面的薪酬、待遇等來滿足員工最基本的需求。這固然能夠在短期內(nèi)取得良好成效，但是缺乏進(jìn)階性，無法長期提供有效激勵(lì)，而且也還會導(dǎo)致激勵(lì)失衡，嚴(yán)重影響員工的正常價(jià)值判斷，難以強(qiáng)化員工對企業(yè)的依賴感和歸屬感，在一定時(shí)間過后激勵(lì)效果會明顯減弱，難以長期吸引和留住人才，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。而且在較為嚴(yán)重的情況下，過度關(guān)注短期激勵(lì)容易激化企業(yè)員工群體內(nèi)部矛盾，不利于和諧工作環(huán)境的構(gòu)建，形成惡性循環(huán)。

3.缺乏科學(xué)性

部分企業(yè)管理人員在進(jìn)行激勵(lì)決策時(shí)只強(qiáng)調(diào)激勵(lì)效果，卻沒有充分考慮其可行性與實(shí)踐性，激勵(lì)效果難以達(dá)到預(yù)期。首先，部分管理者在進(jìn)行激勵(lì)決策時(shí)完全按部就班地依照相關(guān)調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行操作，沒有充分考慮實(shí)際情況，導(dǎo)致激勵(lì)制度本身的缺陷以及反饋意見難以在后續(xù)激勵(lì)決策中得到有效改善，缺乏實(shí)踐性，難以發(fā)揮激勵(lì)作用。其次，部分管理者對激勵(lì)機(jī)制尊重不足，根據(jù)自身想法隨意變更激勵(lì)內(nèi)容，導(dǎo)致激勵(lì)程度在不斷發(fā)生變化，容易引發(fā)員工不滿，尤其是在激勵(lì)程度下滑的時(shí)候更是如此，也會影響激勵(lì)作用發(fā)揮。

4.缺乏針對性

具有高度針對性地激勵(lì)決策能夠最大程度地發(fā)揮激勵(lì)作用，即在充分考慮員工個(gè)體實(shí)際情況的基礎(chǔ)上進(jìn)行有效激勵(lì)。在不同情況下，員工所需的激勵(lì)往往也有所不同，故而只有針對性地進(jìn)行激勵(lì)決策和實(shí)施，方能保障激勵(lì)效果，真正達(dá)到對員工進(jìn)行有效激勵(lì)。不過目前企業(yè)經(jīng)營管理中激勵(lì)決策的制定和實(shí)施都沒有對此高度重視，尤其沒有對員工意見、心理需求等進(jìn)行調(diào)查、研究和考慮，很容易出現(xiàn)激勵(lì)內(nèi)容和員工需求相差甚遠(yuǎn)的情況，激勵(lì)效果自然會大打折扣。

三、企業(yè)經(jīng)營管理中激勵(lì)決策的優(yōu)化思路

1.完善激勵(lì)制度

對激勵(lì)制度進(jìn)行完善是促進(jìn)激勵(lì)決策優(yōu)化的基礎(chǔ)和關(guān)鍵，能夠以更為科學(xué)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化的方式指導(dǎo)激勵(lì)決策制定和執(zhí)行，有效減少不必要的決策失誤，充分發(fā)揮激勵(lì)作用。針對當(dāng)前激勵(lì)制度的不完善之處，針對性地進(jìn)行合理改善能夠立竿見影地起到優(yōu)化作用，及時(shí)改善之前制度的種種缺陷和問題，構(gòu)建起更為完善的制度體系。對此，企業(yè)需要積極探索激勵(lì)機(jī)制的全覆蓋路徑，針對經(jīng)營管理中的方方面面設(shè)置與之對應(yīng)的激勵(lì)制度，尤其要確保各崗位以及各工作環(huán)節(jié)都有對應(yīng)的制度進(jìn)行激勵(lì)規(guī)范。同時(shí)明確激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，對激勵(lì)原因、程度等指標(biāo)性內(nèi)容進(jìn)行明確規(guī)范，從而確保激勵(lì)決策的公開化、公正化，對所有員工提供一視同仁的激勵(lì)。另外還需要對獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制和懲罰激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行有機(jī)協(xié)調(diào)，確保二者能夠真正做到互補(bǔ)互促，在對員工行為進(jìn)行合理約束與規(guī)范的同時(shí)，有效激發(fā)員工工作積極性和熱情，顯著改善激勵(lì)效果。在具體的激勵(lì)機(jī)制制定與完善中，企業(yè)需要重點(diǎn)關(guān)注員工考核及淘汰機(jī)制、薪酬制度兩部分。其中員工考核及淘汰機(jī)制是以考核為基礎(chǔ)，將員工考核結(jié)果分為多個(gè)等級，并對不同等級員工按照科學(xué)合理的比例進(jìn)行歸類，其中末級員工在連續(xù)表現(xiàn)不佳的情況下可能會被淘汰。這一機(jī)制是典型的懲罰機(jī)制，能夠?qū)T工進(jìn)行有效約束和激勵(lì)，促使員工爭當(dāng)上游，在員工內(nèi)部形成良性競爭環(huán)境。而薪酬制度則是企業(yè)運(yùn)行管理的基礎(chǔ)制度，同時(shí)也是最核心的激勵(lì)機(jī)制，員工需求的基礎(chǔ)便是薪酬，因此有必要對此進(jìn)行積極優(yōu)化。企業(yè)一般可采取崗位薪酬制度，即不同崗位員工所獲得的薪酬有所不同，不過員工可以通過努力工作實(shí)現(xiàn)個(gè)人晉升，從而晉升到職位等級更高的崗位獲得更高薪酬。為了保障崗位薪酬制度的科學(xué)性與合理性，企業(yè)需要對不同職位價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確評估，構(gòu)建規(guī)范化的職位設(shè)置、職位序列管理體系，同時(shí)提出明確的員工個(gè)人能力需求，確保員工能夠在他們適合的崗位上工作。如此一來，崗位薪酬制度能夠和員工自我職能、職位價(jià)值掛鉤，顯著發(fā)揮激勵(lì)作用。

2.完善相應(yīng)指標(biāo)評估體系

激勵(lì)決策往往依賴于兩大基礎(chǔ)，分別是激勵(lì)機(jī)制與考核評估體系，前者是支撐決策的系統(tǒng)和規(guī)范，后者則為決策提供了依據(jù)和參考。換言之，構(gòu)建完善的指標(biāo)評估體系，保障考核評估結(jié)果的客觀性與真實(shí)性，是促進(jìn)激勵(lì)決策優(yōu)化的重要手段，值得高度重視和深度實(shí)踐。企業(yè)需要將崗位設(shè)計(jì)、人員招聘和任命、人員發(fā)展、業(yè)績考核、激勵(lì)獎(jiǎng)懲等進(jìn)行聯(lián)合優(yōu)化，形成閉環(huán)，讓激勵(lì)決策能夠?qū)θ藛T管理和發(fā)展的全過程中發(fā)揮作用。在構(gòu)建指標(biāo)評估體系時(shí)應(yīng)當(dāng)以價(jià)值為驅(qū)動(dòng)，突出業(yè)績透明性，加強(qiáng)指標(biāo)評估結(jié)果審核，構(gòu)建系統(tǒng)化流程，設(shè)計(jì)出一體化的業(yè)績考核體系與薪酬體制。按照制定或修改關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、設(shè)定目標(biāo)簽訂業(yè)績合同、進(jìn)行經(jīng)營業(yè)績審核、制定計(jì)劃并采取行動(dòng)的基本流程，可以確保業(yè)績考核體系的順利運(yùn)轉(zhuǎn)并形成閉環(huán)，為激勵(lì)決策提供更具參考價(jià)值的考核結(jié)果。

3.協(xié)調(diào)工作與員工關(guān)系

工作和員工的關(guān)系直接影響著激勵(lì)決策的制定以及實(shí)施。工作對員工的吸引可以顯著改善激勵(lì)作用，促使員工主動(dòng)、積極進(jìn)行工作，反之員工對工作的態(tài)度也會影響企業(yè)整體經(jīng)營管理情況。在進(jìn)行激勵(lì)決策時(shí)，可以嘗試通過協(xié)調(diào)工作與員工關(guān)系的方式，讓員工能夠真正以飽滿的熱情投入工作，始終保持愉快的精神以及對企業(yè)的熱愛與認(rèn)同，從而達(dá)到良好的激勵(lì)效果。在具體的實(shí)踐應(yīng)用中，可以重點(diǎn)從為員工創(chuàng)造良好工作環(huán)境出發(fā)，改善員工間人際關(guān)系、鼓勵(lì)和促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作、建設(shè)和弘揚(yáng)企業(yè)文化、構(gòu)建和諧的上下級關(guān)系，讓員工能夠在更為舒適安逸的環(huán)境中保持工作熱情。同時(shí)需要凸顯工作中的精神激勵(lì)，通過設(shè)立學(xué)習(xí)榜樣、給予榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、肯定工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)等方式，全面強(qiáng)化員工自信心，讓員工在被肯定的過程中逐漸產(chǎn)生對企業(yè)的強(qiáng)烈依賴感和歸屬感。

4.協(xié)調(diào)晉升和發(fā)展關(guān)系

對企業(yè)來說，員工晉升意味著他要為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，同時(shí)也是對員工工作及能力的肯定與認(rèn)可;對員工自身而言，晉升意味著自身的發(fā)展，包括薪酬、待遇、思想認(rèn)知、情感等方面。在企業(yè)激勵(lì)決策中只有將員工的晉升和發(fā)展進(jìn)行有機(jī)協(xié)調(diào)，讓企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展同步同調(diào)，促進(jìn)員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的重合，才能實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共贏。這意味著企業(yè)在提拔員工的同時(shí)應(yīng)當(dāng)提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會，讓員工在晉升過后不僅能夠獲得物質(zhì)層面的激勵(lì)，還要能夠獲得精神層面的自我成長與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。員工在晉升后通過培訓(xùn)能夠進(jìn)一步提高自身綜合素養(yǎng)，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更為巨大的價(jià)值，同時(shí)員工自身也能在此過程中同時(shí)收獲物質(zhì)與精神層面的激勵(lì)，進(jìn)而以更為飽滿的熱情投入工作，并會對企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感。

5.針對員工具體情況合理決策

在企業(yè)經(jīng)營管理的激勵(lì)決策中除了要遵照既定規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)外，還需要考慮員工實(shí)際情況，基于員工具體情況優(yōu)化決策，進(jìn)一步提升激勵(lì)的合理性與有效性。企業(yè)管理人員需要對員工情況進(jìn)行了解、調(diào)查和研究，通過多種方式進(jìn)行把握員工所思所想、所需所求，并在符合激勵(lì)機(jī)制規(guī)范的前提下適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)決策，以更加符合員工需求的方式進(jìn)行有效激勵(lì)，最大程度地發(fā)揮激勵(lì)作用。

四、結(jié)語

綜上可知，現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理離不開激勵(lì)決策與實(shí)施，科學(xué)有效的激勵(lì)能夠充分激發(fā)員工工作積極性，挖掘員工潛力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)整體經(jīng)營管理水平和競爭力的提升，讓企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢。企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分意識到激勵(lì)的重要性，并結(jié)合自身實(shí)際情況，在實(shí)踐中不斷從多個(gè)方面采取科學(xué)合理的方式優(yōu)化激勵(lì)決策，提高激勵(lì)水平。

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作者簡介：

侯源，供職于神華鐵路裝備有限責(zé)任公司。