特色管理視角下的高校人力資源優(yōu)化途徑

關(guān)博

摘要：高校人力資源管理工作是組織工作的重要組成部分，是高校建設(shè)和發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

要實(shí)現(xiàn)建設(shè)優(yōu)質(zhì)高校的目標(biāo)，并順利開展各項(xiàng)工作，就要充分發(fā)揮高校信息化、系統(tǒng)化的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)人力資源特色管理，優(yōu)化人力資源管理途徑。本文通過分析目前我國(guó)高校人力資源管理的現(xiàn)狀、面臨的困境和問題，探索在特色管理視角下，實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理的優(yōu)化途徑，建立健全高校管理體系，促進(jìn)高校良性平穩(wěn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校人力資源;優(yōu)化途徑;特色管理;信息化

在高校組織工作中，有一項(xiàng)重要的工作內(nèi)容，就是人力資源管理。廣義的人力資源指整體人力資源管理工作，主要包括人才計(jì)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)合同及勞動(dòng)關(guān)系管理等。人力資源工作，是一個(gè)單位的重要崗位，不但與每個(gè)員工的利益息息相關(guān)，還直接影響到整個(gè)單位系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)。高校的人力資源即為高校人事工作，主要由人事部門開展，對(duì)高校的人才計(jì)劃、教師招聘、崗前和崗位培訓(xùn)、績(jī)效考核、人事檔案和人事關(guān)系管理、勞動(dòng)合同的制定和解釋方面進(jìn)行綜合的部署和管理。高校人力資源的管理，是保證高校順利運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效發(fā)展的重要保障，因此做好高校人力資源管理對(duì)促進(jìn)高校發(fā)展具有重要意義。

高校人力資源管理的特點(diǎn)

1.人力資源成分復(fù)雜

高校的目標(biāo)是人才培養(yǎng)，把學(xué)生培養(yǎng)成社會(huì)所需要的專業(yè)基礎(chǔ)好、綜合能力強(qiáng)的高素質(zhì)人才，這要求高校人力資源各司其職，互相配合[1]。高校人力資源成分復(fù)雜多樣，包括一線教師、教輔人員、科研人員、專家學(xué)者，也包括政工人員、行政人員、財(cái)務(wù)人員、圖書管理人員等。每個(gè)崗位都有本職工作，在正常的工作時(shí)間里，各自完成崗位職責(zé)，并與其他部門、其他崗位和個(gè)人進(jìn)行適當(dāng)?shù)販贤ㄅc配合，實(shí)現(xiàn)整個(gè)高校培育體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源系統(tǒng)作為一個(gè)綜合體，各人員間既相互獨(dú)立又互相促進(jìn)，缺一不可，這樣才能保證人才培養(yǎng)工作有目的、健康有序地開展。

2.人力資源肩負(fù)社會(huì)責(zé)任

高校面向國(guó)家的發(fā)展，作為改革和創(chuàng)新的前沿力量，發(fā)揮著培養(yǎng)和教育國(guó)家棟梁的歷史使命，在一定程度上具有服務(wù)性和公益性。另一方面，高校尊重知識(shí)，發(fā)展專業(yè)技術(shù)，是探索科技進(jìn)步和人類發(fā)展的核心力量。高校不以盈利為首要目標(biāo)，注重人才培養(yǎng)，肩負(fù)著國(guó)家振興和科技發(fā)展的社會(huì)責(zé)任，具有一定的公益性[2]。同時(shí)，高校為學(xué)生提供優(yōu)質(zhì)的師資、良好的環(huán)境、先進(jìn)的實(shí)驗(yàn)設(shè)備等，并引導(dǎo)和教育學(xué)生在專業(yè)知識(shí)和意識(shí)形態(tài)上健康發(fā)展，這具有一定的服務(wù)性。因此，高校人力資源肩負(fù)社會(huì)責(zé)任，具有公益性和服務(wù)性。

高校人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

高校人力資源管理工作關(guān)乎國(guó)家人才培養(yǎng)、提升國(guó)民素質(zhì)，社會(huì)責(zé)任重大。就現(xiàn)狀來(lái)看，對(duì)于人力資源管理的重要作用認(rèn)識(shí)不太清晰，沒有明確高校人力資源管理的根本宗旨和最終目標(biāo)，導(dǎo)致人力資源管理工作陷于日常事務(wù)，僅停留在管理“人”的層面，而非管理和協(xié)調(diào)人才的關(guān)系，缺乏一定的目的性和創(chuàng)新性，無(wú)法實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。由于認(rèn)識(shí)不足，多數(shù)高校的人力資源管理，無(wú)法按照社會(huì)責(zé)任所賦予的高標(biāo)準(zhǔn)、高要求來(lái)規(guī)劃人才管理機(jī)制，導(dǎo)致一定程度上缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃[3]。就目前來(lái)看，科研與教學(xué)、教學(xué)與教輔、教學(xué)與行政，都存在一定程度的脫節(jié)狀態(tài)，不能最大程度的互相配合、互相促進(jìn)，大大降低了工作效率。這種現(xiàn)狀造成的直接后果就是高校人事部門的權(quán)責(zé)不夠明晰，規(guī)劃和統(tǒng)籌也存在困難，影響整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)，自身重要功能難以實(shí)現(xiàn)。

2.與社會(huì)聯(lián)動(dòng)不足

我國(guó)多數(shù)高校的大部分辦學(xué)資金有國(guó)家財(cái)政補(bǔ)助，而在人力資源管理環(huán)節(jié)，通常由各高校自行制定人才計(jì)劃，缺乏和國(guó)家總體目標(biāo)和社會(huì)責(zé)任方面的聯(lián)動(dòng)。目前，高校人事部門根據(jù)學(xué)校的發(fā)展需要，制定人才計(jì)劃、招聘、入職培訓(xùn)、日?？己?、績(jī)效管理等，這些過程都是圍繞學(xué)校方面開展的，有相對(duì)獨(dú)立的運(yùn)轉(zhuǎn)系統(tǒng)[4]，而與國(guó)家大目標(biāo)和社會(huì)總體責(zé)任之間的聯(lián)動(dòng)相對(duì)缺乏。而高校人力資源管理具有公益性和社會(huì)服務(wù)性質(zhì)，如果缺乏高校和國(guó)家宏觀人才目標(biāo)之間的聯(lián)動(dòng)，就會(huì)造成高校的人力資源管理和人才培養(yǎng)目標(biāo)與國(guó)家目標(biāo)匹配度的不足，造成培養(yǎng)出的人才與社會(huì)需求不對(duì)稱，影響其服務(wù)性和社會(huì)公益性功能的發(fā)揮。

3.高校人才流失現(xiàn)象

高校教育不同于義務(wù)教育階段的教育方式，具有相對(duì)包容性和開放新，而對(duì)于高校人才來(lái)說(shuō)，知識(shí)和能力的發(fā)揮空間也沒有界限[5]。綜合素質(zhì)較高的人才大多會(huì)選擇適合自身發(fā)展、更好進(jìn)行科學(xué)研究、發(fā)展空間相對(duì)舒適寬松的工作環(huán)境來(lái)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，因此，由于目前的工作狀態(tài)與自我需求發(fā)生偏頗時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)高校人才流失的情況。就現(xiàn)狀來(lái)看，人才流動(dòng)性大，已經(jīng)成為高校發(fā)展中不容忽略的重要現(xiàn)象。我國(guó)不同地域的高校存在著硬件設(shè)施和軟件基礎(chǔ)條件不均衡、不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象，東南部沿海地區(qū)和南部發(fā)達(dá)地區(qū)的高等教育資源和設(shè)施發(fā)展空間大，基礎(chǔ)設(shè)施齊備，成為諸多人才流動(dòng)的去向;而東北地區(qū)和中西部地區(qū)由于資源和經(jīng)濟(jì)相對(duì)匱乏，不能提供給人才足夠的發(fā)展空間和技術(shù)支持，造成很大程度的人才外流，導(dǎo)致我國(guó)高校人才流動(dòng)性大，部分地區(qū)高層次人才集中，而部分地區(qū)人才嚴(yán)重缺乏，導(dǎo)致教育整體水平的失衡。

特色管理視角下的高校人力資源優(yōu)化途徑

1.制定人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃

高校作為社會(huì)人才培養(yǎng)的主要陣地，首先應(yīng)該樹立大局意識(shí)和長(zhǎng)遠(yuǎn)觀念，將學(xué)校目標(biāo)和社會(huì)責(zé)任、國(guó)家目標(biāo)結(jié)合在一起，制定人力資源管理方案。從國(guó)家戰(zhàn)略角度，制定人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，將國(guó)家人才培養(yǎng)目標(biāo)納入高校人才管理中，做好崗位需求計(jì)劃、人才招聘、崗前培訓(xùn)、職業(yè)教育、績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制、勞務(wù)合同的簽訂和管理等方面工作。在制定人力資源方案時(shí)，可與其他部門人員共同探討，并根據(jù)專業(yè)差異對(duì)不同人員實(shí)現(xiàn)差異管理。鼓勵(lì)低層次人才接受教育和深造，補(bǔ)充知識(shí)短板，提升人才層次，積極考取相關(guān)專業(yè)的資格證書，提升人才素質(zhì)。為整個(gè)人力資源系統(tǒng)不斷補(bǔ)充動(dòng)力，維護(hù)人力資源系統(tǒng)的穩(wěn)健運(yùn)轉(zhuǎn)[6]。避免同一層次的人才過于集中。

2.完善管理和激勵(lì)機(jī)制

在人力資源管理和激勵(lì)機(jī)制建立過程中，高校人事部門要以人性化的視角出發(fā)，將解決員工切實(shí)、長(zhǎng)遠(yuǎn)需要為首要目標(biāo)[7]。加大人才投入，為員工營(yíng)造良好舒適的工作環(huán)境。如改善實(shí)驗(yàn)室環(huán)境、升級(jí)多媒體設(shè)備、美化校園環(huán)境和辦公環(huán)境等;在征得高校教職工同意的情況下，制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提高員工的福利待遇，讓教職工感受到來(lái)自國(guó)家和學(xué)校的關(guān)懷;加強(qiáng)管理公平，從社會(huì)責(zé)任出發(fā)，合理分配崗位職責(zé)，不偏不倚，相互配合，共同做好高校各項(xiàng)工作;對(duì)于相關(guān)政策和信息的解讀要具體有耐性，人事部門是高校的核心部門，也是教師發(fā)展和管理的服務(wù)性部門，在對(duì)關(guān)鍵性文件和政策解釋時(shí)，要具體清晰且有耐性，讓教職工對(duì)管理政策有明確的認(rèn)知，提升對(duì)高校人力資源管理工作的認(rèn)同。另外，對(duì)于不同崗位、不同層次、不同專業(yè)的人員可采用梯度管理。如降低一線授課教師的科研壓力，讓他們有更多的時(shí)間備課和探索新的教學(xué)方法，提高教學(xué)水平;科研人才降低課時(shí)，保證充足的時(shí)間和精力進(jìn)行科學(xué)研究;行政人員實(shí)行適度增加坐班待遇的政策。鼓勵(lì)各崗位教職工提高工作積極性，促進(jìn)高校各項(xiàng)工作的發(fā)展。

3.實(shí)現(xiàn)學(xué)校和國(guó)家聯(lián)動(dòng)

高校承擔(dān)的是培養(yǎng)國(guó)家所需人才的社會(huì)職責(zé)，因此，高校的人力資源工作不應(yīng)該孤立進(jìn)行，應(yīng)該與國(guó)家實(shí)現(xiàn)聯(lián)動(dòng)機(jī)制[8]。高校為國(guó)家培養(yǎng)和輸送所需要的人才，國(guó)家為高校提供必要的支持和政策。因此，高校與國(guó)家大目標(biāo)一致，高校人力資源工作與國(guó)家、社會(huì)密不可分，必須實(shí)現(xiàn)良性互動(dòng)。高校在人力資源管理中，要重視人才，為人員提供必要的設(shè)施和傾斜政策，鼓勵(lì)人員進(jìn)行深造和學(xué)習(xí)，提升個(gè)人層次。堅(jiān)持以人為中心，吸引高精尖人才，提升中低層次人才，加快人力資源改革。制定長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，維護(hù)人才的利益和需求，防止人才外流，不忽視每一個(gè)個(gè)人，從基層出發(fā)，基于每個(gè)人平等的機(jī)會(huì)，提升福利待遇，以滿足人才需求。國(guó)家對(duì)高校給予必要的支持，保證高校各項(xiàng)工作穩(wěn)步發(fā)展，促進(jìn)國(guó)家人才培養(yǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目標(biāo)早日實(shí)現(xiàn)。

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