知識經(jīng)濟時代國企人力資源管理的創(chuàng)新探索

李婷婷

摘要：隨著科技的進步、生產(chǎn)力的發(fā)展，世界經(jīng)濟已實現(xiàn)了由工業(yè)經(jīng)濟到知識經(jīng)濟的跨越。知識作為一種新的社會生產(chǎn)資源，在社會發(fā)展、企業(yè)壯大的過程中所起的作用也日益凸顯出來， 影響著國企的發(fā)展方向。在知識經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)創(chuàng)新的源泉、發(fā)展的重點，出色的人力資源管理可以提高國企的管理效率，助推企業(yè)向既定的目標穩(wěn)序前進。因此，為應對新經(jīng)濟環(huán)境的挑戰(zhàn)，國企需要制定更加科學的人力資源管理戰(zhàn)略，摒棄傳統(tǒng)人力資源管理模式的弊端，進而推動國企人力資源管理系統(tǒng)的創(chuàng)新，提高本企業(yè)在同行業(yè)乃至全國、全世界的競爭力。

關鍵詞：知識經(jīng)濟;人力資源管理;創(chuàng)新探索

隨著全球高新技術的不斷發(fā)展，知識作為一種越來越重要的資源正在逐漸為廣大企業(yè)所需要。目前，知識經(jīng)濟正伴隨著全球化、信息化的腳步飛速的滲透到人們的生產(chǎn)生活中，將給人們的生活、工作帶來一場新的革命。知識經(jīng)濟是繼農(nóng)業(yè)時代、工業(yè)時代之后人類社會發(fā)展史上的一個新階段，在知識經(jīng)濟時代下，人力資源的重要性也顯得越發(fā)重要起來。在我國，國有經(jīng)濟占據(jù)主導地位，同時國有企業(yè)在國民經(jīng)濟中占有主要地位，是人民經(jīng)濟的主導因素。國企的良好運行離不開企業(yè)人力資源的有效管理，而在知識經(jīng)濟時代下，如何對人力資源管理進行有效創(chuàng)新，則成為了國企所面臨的主要難題。

一、知識經(jīng)濟時代下國企人力資源管理存在的問題

（一）缺乏對人力資源管理的系統(tǒng)認知

在知識經(jīng)濟時代，有的國企管理者對于人力資源管理的認識依然非常傳統(tǒng)、片面。事實上，人力資源管理早已不只是一個簡單的職能部門，它對于國企的的未來發(fā)展起著關鍵性的作用。國企管理者首先應該改變自己的思想，正視人力資源管理在企業(yè)管理的地位，從企業(yè)長久發(fā)展的角度去進行人力資源管理。

（二）用人機制不合理

長久以來，國企內部都存在著“論資排輩”的現(xiàn)象，這就直接造成了工資、待遇、晉升機制等方面的不平等待遇，激發(fā)優(yōu)秀年輕員工的不滿情緒，進而造成人才流失甚至使得很多優(yōu)秀的年輕人對于國有企業(yè)望而卻步。事實上，國企論資排輩的這一錯誤觀念不僅不符合經(jīng)濟時代下的以人為本的人才觀，更給國有企業(yè)的發(fā)展造成了嚴重的阻礙。一旦企業(yè)員工出現(xiàn)老齡化現(xiàn)象，退休員工的增長也將產(chǎn)生退休金的支出，增加資金壓力。

（三）員工職能定位不清晰

國有企業(yè)員工冗余現(xiàn)象是一個由來已久的問題。如果員工沒有一個清楚的職能定位，不僅會出現(xiàn)工作上的重復、人力成本的增加，一旦出現(xiàn)工作失誤，還會造成員工間推卸責任的情況，既影響工作效率又影響辦公環(huán)境，而這也與知識經(jīng)濟時代下企業(yè)所真正需要的人才不符。

（四）人力資源管理工作復雜

知識經(jīng)濟時代，國企員工也只有變得更加多樣、全能，才能勝任本職工作，同時這也使得人力資源的工作量變得更大。一方面，信息時代的到來，員工對于工作的認知也變得更加開放、全面。越來越多的員工從單純的謀生計變?yōu)橹\求更加廣闊的發(fā)展空間、謀求相同的價值觀、人生觀。為了與員工豐富的精神文化需求相適應，國企就需要補足在原有職位規(guī)劃、企業(yè)文化等方面的缺位;另一方面，隨著企業(yè)在國際地位上的顯著提升，良好的企業(yè)形象也扮演著越來越重要的地位。這就需要人力資源管理對公司的環(huán)境、人員著裝等做出更加規(guī)范、統(tǒng)一的要求，以將公司的良好形象推廣出去。

二、知識經(jīng)濟時代國企人力資源管理特征

（一）職業(yè)化管理

在知識經(jīng)濟時代的背景下，職業(yè)化管理是企業(yè)的必然發(fā)展方向。因為進入21世紀，國家與國家的競爭就是企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，而企業(yè)之間的核心競爭，則是員工職業(yè)化素質的高低。從業(yè)人員的職業(yè)化、職業(yè)化管理和企業(yè)有職業(yè)化的文化是三位一體。實現(xiàn)職業(yè)化，不僅可以提高員工自身的競爭力，也會給企業(yè)和社會帶來良好的經(jīng)濟效益和社會效益。職業(yè)化管理就像一道契約精神，是每一個員工都必須去遵守的。

（二）人性化管理

不同于工業(yè)經(jīng)濟時代，在知識經(jīng)濟時代下，新型應用型人才的匱乏給國企的發(fā)展造成了很大的阻礙。國企想要吸引并留住人才，就必須給員工提供更加人性化的管理服務，增加他們對于企業(yè)的歸屬感。

人性化管理主張以人為核心，充分重視人性，并通過滿足認得物質、友情等多方面需求來激發(fā)員工的工作積極性，使員工樂于奉獻、開拓進取，并通過企業(yè)文化的熏陶養(yǎng)成共同的價值觀念，來增強企業(yè)內部成員間的親和力，與企業(yè)的凝聚力。這一以人為本的人性化管理觀念，才是新時代經(jīng)濟下國企人力資源管理真正需要的。

三、知識經(jīng)濟時代下國企人力資源管理創(chuàng)新的驅動力分析

在知識經(jīng)濟時代背景下，推動企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的因素可以歸納為以下幾點：一是高智力型工作強度的加大令科技人才的需求急速增加，傳統(tǒng)的勞動力生產(chǎn)已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營需要更多的智力成果，只有創(chuàng)新的人力資源管理才能引進更多的科技人才，保障企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營;二是企業(yè)文化也成為了眾企業(yè)之間比拼的一環(huán)，企業(yè)之間的競爭早已不再是產(chǎn)品的優(yōu)劣、技術的高低，企業(yè)文化成為了一個企業(yè)的符號，成為了企業(yè)被員工、被大眾接受的先決條件;三是人才需求的轉變，在知識經(jīng)濟下，需要的是更多的綜合性素質人才，這就需要人力資源管理有效整合企業(yè)資源，來增強企業(yè)員工不斷增強學習知識的能力、培養(yǎng)團隊間的協(xié)作默契、良好的心理素質，來幫助企業(yè)克服外界復雜的經(jīng)濟環(huán)境。

四、知識經(jīng)濟時代國企人力資源管理的有效策略

（一）完善人才引進機制

對于員工老齡化嚴重、員工流失問題，企業(yè)可以從完善人才機制入手，優(yōu)化調整招聘機制及同行業(yè)薪資待遇水平，根據(jù)崗位的實際工作內容來制定合理的工資體系及晉升路徑，從而吸引更多的年輕人才加入國企。此外，也要注意員工的實際需求，諸如工作環(huán)境、工作條件、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，以免減少不必要的人才流失，從而將人才真正留在企業(yè)。

（二）加強企業(yè)內部員工培訓

在知識經(jīng)濟時代下，國企在追求新型人才的同時也不要忘了企業(yè)內部年齡較大員工的心理需求。在強調以人為本的管理工作體系中，國企同樣也要考慮年齡較大的員工的職業(yè)發(fā)展。首先，通過完善、全面的培訓體系，讓老員工盡快更新知識架構實現(xiàn)能力與素質的綜合提升，以此來適應企業(yè)的發(fā)展需求。其次，通過新技能的培訓來提高員工的工作效率，為其今后的職業(yè)發(fā)展奠定基礎。

（三）提高員工的組織認同感和工作參與度

由于員工是企業(yè)競爭的關鍵，所以人力資源管理的創(chuàng)新點就需要圍繞員工對于企業(yè)的認同感進行展開。這一認同感的來源需要員工對企業(yè)的價值觀念及長遠發(fā)展有著足夠的認可，民兵愿意通過自身的努力奮斗來為企業(yè)的發(fā)展奉獻力量。企業(yè)認同感的培養(yǎng)是一個長期且緩慢的過程，只有在做好長期規(guī)劃且有政策支持的情況下，才能充分調動員工參與的主動性，從而提高企業(yè)效益。

（四）堅持權責統(tǒng)一原則

升職、加薪是提高員工的工作積極性與公共是否跳槽的關鍵。國企人力資源管理者需要對傳統(tǒng)的薪資制度進行調整，同時將員工的工作能力以及技術水平等因素納入到收入分配制度的考核之中，讓每一個員工都能得到公平的晉升機會和加薪機會。

另外，對于國有企業(yè)“鐵飯碗”的舊工作制度的改良，一方面可以堅持對員工實行合同聘用制，擇優(yōu)錄取人才的同時也對員工形成一種警惕，激勵他們只有更好的完成工作任務才能在企業(yè)長久地生存下去;另一方面，對企業(yè)內部結構進行精簡，取締職能重復崗位來降低企業(yè)的人力成本，這樣一來，員工工作的積極性也被激發(fā)出來，從而使企業(yè)整體得到有序運行。

除此之外，國有企業(yè)還可以將員工的薪資同企業(yè)的核心競爭力聯(lián)系在一起，將國企的市場占額與盈利所得同員工的獎金績效掛鉤，激發(fā)員工的主人翁意識。

（五）全面更新管理理念

知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的創(chuàng)新并不是喊喊口號、改改制度那么簡單。人力資源管理的創(chuàng)新是全面的，徹底的，是從思想、理念上的創(chuàng)新。每一個人都應當充分認識到人力資源管理的重要性，培養(yǎng)更多有潛力、有才能的年輕人做替補，以保證崗位人員的穩(wěn)定。事實上，從長遠角度而言，這一措施是能夠節(jié)約成本的。

（六）加強企業(yè)文化建設，培養(yǎng)團隊精神

企業(yè)文化，作為企業(yè)一項重要的無形資產(chǎn)，會對企業(yè)的發(fā)展起到潛移默化的作用。企業(yè)文化精神作為企業(yè)人力管理中的軟要素，可以在企業(yè)內部形成一個有共同價值觀、有相同情感的企業(yè)環(huán)境。使企業(yè)員工在長期工作過程中，通過長期的滲透也會對企業(yè)的文化價值產(chǎn)生認同，進而增加歸屬感。因此，知識經(jīng)濟時代人力資源管理需要將企業(yè)文化作為一項長期且重點內容來對待，并幫助新入職員工正確理解企業(yè)的價值觀念，只有員工對于企業(yè)文化產(chǎn)生認同感，才能在實際工作中將企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展相結合，將企業(yè)利益視同于個人利益，更好地完成公司領導所布置的任務。所以說，企業(yè)文化與精神的塑造是企業(yè)人力資源管理必須重視的部分。

（七）構建完善的國企經(jīng)驗決策戰(zhàn)略機制

管理者，作為企業(yè)未來發(fā)展與經(jīng)營活動的領軍人物，其思想的正確與否、綜合素質水平的高低都對企業(yè)的發(fā)展有著直接影響。為確保公司發(fā)展的萬無一失，國企領導要對管理者選拔制度進行完善，在原有水平上加入管理理念、技術水平等因素，以站在客觀的角度分析管理者的真實水平。

五、結語

綜上，知識經(jīng)濟時代給國有企業(yè)的人力資源管理帶來了巨大的挑戰(zhàn)，在迎接挑戰(zhàn)的同時也是國有企業(yè)在發(fā)展過程中的又一機遇。加強國企人力資源管理，是現(xiàn)代社會發(fā)展過程中的必然階段。但是，人力資源管理改革并不是在一朝一夕間完成的，人力資源管理很難在短時間內實現(xiàn)質的飛躍。國企在進行人力資源管理創(chuàng)新的過程中，必須要依托經(jīng)濟客觀經(jīng)濟市場以及實際條件，根據(jù)自身情況出發(fā)，實現(xiàn)對于人力資源管理的創(chuàng)新。

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（作者單位：山西藍焰煤層氣集團有限責任公司）