布雷弗曼管理思想及其當代啟示

張東亮

(河南師范大學 馬克思主義學院，河南 新鄉(xiāng) 453007)

美國“新左派”馬克思主義經(jīng)濟學家哈里·布雷弗曼(Harry Braverman)運用馬克思主義基本觀點，以壟斷資本主義條件下勞動過程的新變化為切入點對管理和科學管理等問題進行了深入研究，深刻闡釋了其管理思想。布雷弗曼一針見血地指出,資本主義的勞動過程就是資本積累的過程，資本主義的“科學管理”缺乏人性，代表的不是人類的觀點，而是資本家的觀點，其要實現(xiàn)的是通過對工人勞動過程的控制，榨取工人最大的剩余價值。布雷弗曼的管理思想與當時許多流行的資產(chǎn)階級經(jīng)濟學家的觀點形成很大差別，對我們運用馬克思主義理論考察分析壟斷資本主義條件下的管理和科學管理等問題具有重要的參考價值。

一、布雷弗曼管理思想的主要內(nèi)容

(一)管理起源于協(xié)作勞動

布雷弗曼認為,勞動者一旦被集中在一起就需要管理，協(xié)作勞動是各種管理職能產(chǎn)生的前提。各行業(yè)內(nèi)部的分工為協(xié)作勞動奠定了基礎，而即便是像造車、造船以及土木工程等這些內(nèi)部各自獨立作業(yè)的行業(yè)也需要密切的協(xié)作勞動，于是就出現(xiàn)了最初的管理問題。這是社會生產(chǎn)方式、生產(chǎn)關系發(fā)展的必然產(chǎn)物，是管理所具有的“一般屬性”或“自然屬性”。然而，在布雷弗曼看來，對管理問題的探究絕不能到此為止，而要緊密結合社會生產(chǎn)方式、社會制度來進行深入考察，以便充分揭露其潛隱的、根本的“社會屬性”。布雷弗曼認為,進入工業(yè)資本主義階段，勞動者與生產(chǎn)資料相分離，反映勞動力買賣雙方自由契約的法律習慣在社會占據(jù)支配地位，勞動因此變成雇傭勞動，資本家(資本占有者)由于對生產(chǎn)資料和勞動者勞動力的占有進而自覺承擔了管理者的職能。而為了實現(xiàn)生產(chǎn)過程的“進步性轉讓”和購買勞動力的“充分有用性”，對勞動過程的有效控制就成為資本家管理職責的核心。特別是伴隨資本主義生產(chǎn)的集中和壟斷組織的出現(xiàn)，為了“提高每一單位勞動力的產(chǎn)量”和榨取更大更多的剩余價值，資本家一方面在行業(yè)內(nèi)部進行個別分工，將行業(yè)內(nèi)的生產(chǎn)過程分解為由不同工人完成的許多工序，另一方面將每一道工序的操作流程、動作和時間加以標準化規(guī)定，進而對勞動過程的控制和管理達到極致，不斷促使管理向科學化、專業(yè)化和精細化方向發(fā)展。

(二)管理的實質(zhì)在于對勞動過程的控制

在工業(yè)資本主義早期階段，家庭勞動制度、轉包制度和“外送”制度是資本主義管理的最初形式，這些制度盡管在一定程度上能夠抹殺資本家購買的勞動力和從勞動力中得到勞動的區(qū)別，為資本家?guī)硎Ｓ鄡r值，但是由于這些制度本身存在諸如生產(chǎn)不正規(guī)、制造緩慢、產(chǎn)品質(zhì)量不統(tǒng)一等問題，最重要的是這些制度沒有對勞動過程進行改變和控制，進而不能為資本家生產(chǎn)更大更多的剩余價值，這決定了其只是資本主義早期管理的一種過渡形式，而伴隨著資本主義生產(chǎn)的全面發(fā)展，它們注定要被最新的、更科學的管理形式所取代。正如經(jīng)濟學家西德尼·波拉德所指出的，“以初步分工為基礎的家庭勞動制度，阻礙了分工的進一步發(fā)展。雖然購買已完成的勞動的做法，不是對勞動力進行直接控制，而是由于規(guī)定了單位成本而使資本家不必擔心‘外送’制度的不可靠，但是這種做法卻把人類勞動的大量潛力放在資本家力所能及的范圍之外了。這種勞力是可以通過固定工作時間、系統(tǒng)化的管理和重新組織勞動過程來加以利用的。資本主義的管理部門，很快就以一種要彌補它早期懦弱無力情況的熱情，攫取了這一職能。”[1]59資本主義的管理也是和強制、暴力結合在一起的，這種強制的管理方法旨在對工人的經(jīng)濟、精神、道德和身體進行全面的“統(tǒng)治”，并借助法律和警察的強制力以制度的形式推向全社會。而與古代尤其是中世紀的奴隸制或不自由條件下修建金字塔、長城以及大型工程等對工人的強制控制不同，盡管這種資本主義苛刻而專橫的管理方式充滿了資本積累和擴張的迫切需求，但是伴隨以自由勞動契約為基礎的新生產(chǎn)關系的建立，資本家只有在“自愿契約”條件下重新組織和控制勞動過程，將勞動過程的控制權掌握在自己手中，才能避免由工人主觀情況導致的不確定性和損失，進而將自己的意志強加工人，攫取最大的利潤和剩余價值。因此，面對新的變革，資本家就創(chuàng)造了一種比它以前任何管理方法都更微妙、更完善、更精密的新方法。而由于這種管理新方法要在一種反抗的社會關系環(huán)境中控制難以駕馭的勞動力，因此必然會導致“在進行生產(chǎn)過程的人和為了自己的利益而由別人進行生產(chǎn)過程的人之間，在管理者和執(zhí)行者之間，在把自己的勞動力帶進工廠的人和那些企圖從這種勞動中為資本家榨取最大利益的人之間，存在著對抗”[1]64。

(三)泰羅制理論為科學管理發(fā)展起到奠基作用

19世紀末，伴隨著資本主義生產(chǎn)的擴大和集中，工業(yè)的壟斷組織不斷涌現(xiàn)，而與此同時，在這些壟斷組織和壟斷資本的助推下，資本主義的科學管理運動也悄然興起。布雷弗曼認為，所謂科學管理是指“要把一些科學方法應用于迅速發(fā)展的資本主義企業(yè)中越來越復雜的控制勞動的問題”[1]78，它研究和注意的核心是勞動過程本身，即把勞動過程分解為許多簡單操作的部分，并對工人有效完成每一簡單操作部分的條件進行系統(tǒng)改進，它屬于管理方法創(chuàng)新，而不屬于技術進步。布雷弗曼指出，由泰羅創(chuàng)建的泰羅制理論是科學管理運動的奠基石，泰羅制所建立的關于控制每一勞動過程的系統(tǒng)哲學體系開創(chuàng)了管理方法的革命，盡管在20世紀30年代的大蕭條中泰羅制因受到巨大沖擊而一度折戟，但是在當下泰羅制并未過時、失敗和被取代，相反它仍統(tǒng)制著整個生產(chǎn)領域，因為它的方法和哲理早已被普遍化和廣泛承認，成為一切工作計劃的“基石”和眾多管理學派的“常識”。泰羅制不是像弗里德曼認為的是做好一般工作的方法，而是一種在資本主義條件下管理別人的科學，其要解答的是如何最好最充分地控制和利用已轉讓的勞動力問題，其最顯著的特征在于所強調(diào)的關于勞動過程控制的思想。布雷弗曼認為，在泰羅以前，管理部門對勞動的控制只是一般的規(guī)定任務，對工人完成工作的方法則不加干涉，而在泰羅看來這足以使管理變成一件有限而無效的事情，因為“只受一般命令和紀律的控制的工人并不是受到充分控制的工人，因為他們?nèi)匀徽莆罩鴮嶋H勞動過程。只要他們控制著勞動過程本身，他們就會反對充分發(fā)揮他們的勞動力中所固有的潛力”[1]92，必然產(chǎn)生工人為爭取自身最高利益的“故意的磨洋工”現(xiàn)象，而要改變這種情況，管理部門必須掌握對勞動過程的控制權，給工人規(guī)定完成工作的精密方法，進而控制和指揮工人勞動過程的每一步，這是充分的管理所絕對必需的。具體而言，泰羅制對勞動過程的控制思想體現(xiàn)了以下原則：一是搜集和發(fā)展各個勞動過程的知識，以便將勞動過程和工人的技術相分離，進而使勞動過程不完全依靠工人的知識和技術，而完全依靠管理部門的實踐；二是集中這些知識于管理部門而不是工人，以便將“概念”和“執(zhí)行”相分離，進而使工人按照管理部門的思維而不是自己的思維工作；三是通過對這些知識的壟斷，系統(tǒng)組織和控制工人勞動過程的每一操作步驟和執(zhí)行環(huán)節(jié)，進而使工人以最簡單的動作不假思索地高效工作和增加產(chǎn)量。在對泰羅制進行解讀和頌揚的同時，布雷弗曼也對泰羅制及其所代表的資本主義科學管理進行了深刻的揭露和批判。他認為，泰羅所聲稱的“一個合理的日工作量”“無須過度勞累就能完成的工作標準”以及“工人持有的行業(yè)保密觀念”充滿了虛假、欺騙和偏見，其背后隱藏著對工人竭力壓榨的險惡用心，并一針見地血指出資本主義的科學管理是研究如何使勞動適合資本的需要，代表的只是資本家的觀點，“它的作用是使過去資本主義生產(chǎn)的不自覺的傾向變成自覺的、系統(tǒng)的傾向。它要保證的是，當技藝下降時，工人會下降到適宜于做許許多多簡單工作的無差別的一般勞動力水平，而當科學發(fā)展時，它會集中在經(jīng)理部門的手里”[1]111-112，進而使工人能夠按照資本家的意志工作，為資本家生產(chǎn)出更大的利潤。

(四)科學管理導致勞動退化和工人異化

布雷弗曼認為，資本主義科學管理運動不僅極大提升了資本主義社會的生產(chǎn)總量和生產(chǎn)效率，促進了社會結構的變革和分化，為社會帶來了大批的技術人員和辦公室人員，更為重要的是，其導致了勞動的退化和工人的異化。這種對勞動和工人的深刻而重大影響，伴隨著壟斷資本主義社會資本的迅速積累、生產(chǎn)規(guī)模的急劇擴大、科技革命的蓬勃興起以及大機器的廣泛應用而越發(fā)凸顯。在過去的手工藝勞動中，手藝人或工匠，通過自己體力勞動和腦力勞動的結合掌握著勞動的全過程，他們不僅是完成勞動過程的體力踐行者，而且是完成勞動過程的具有豐富知識和技術的專家能手，他們將知識、概念運用于勞動過程，發(fā)揮自己的獨立性、自力更生精神和獨創(chuàng)性。因為“手藝人在其實際做工作時經(jīng)常需要使用基本科學知識，數(shù)學、圖樣，等等。這種手藝人是他們那個時代科學界的一個重要組成部分，而且通常都對和他們的工作并沒有直接關系的科學和文化也很有興趣”[1]121-122，所以在約克郡和蘭開夏的紡織業(yè)地區(qū)都有其織工詩人、織工數(shù)學家、織工生物學家、織工音樂家等專家能手。而資本主義科學管理運動的興起則使這種傳統(tǒng)手工藝勞動被摧毀，特別是“概念”和“知識”迅速掌握在管理部門手中并和“執(zhí)行”相分離。管理部門將過去手藝人完整復雜的勞動過程分解為較低技術要求就能完成的簡單勞動任務，并對參與勞動活動的每一過程和步驟進行嚴密控制，這不僅導致人類勞動過程中相統(tǒng)一的體力勞動和腦力勞動(手和腦)相分離、相對立，使以前的勞動條件和勞動水平下降，進而造成勞動的退化，更為重要的是，它通過剝奪工人的知識、技術與勞動過程的支配權，降低了工人的全面技能，使工人被束縛在某一崗位上不假思索地完成一系列簡單沒有變化的操作，進而將工人的勞動降低到動物的水平，使工人變成一個“木頭人”和“活工具”。

(五)科學管理的目的在于使工人適應資本主義生產(chǎn)方式

伴隨著科學技術的進步和資本積累的擴大，資本主義生產(chǎn)方式不斷擴展到社會生產(chǎn)的各個領域，而為了克服迅速變化的工藝以及對抗的社會關系，使工人適應這一生產(chǎn)方式的發(fā)展變化，進而創(chuàng)造更多的剩余價值，科學管理也進一步發(fā)展和分化。這主要表現(xiàn)在各個公司人事和勞資部門、高校社會學系以及其他學術機構誕生了形形色色的研究工人問題的實用和理論的學科和學派，諸如工業(yè)心理學、人事關系學、勞工社會學等，它們的研究目的在于如何在勞動力市場中選擇適合的工人，使他們適應資本主義企業(yè)提供的雇傭條件——資本主義文明所創(chuàng)設的工作新慣例，并在此基礎上令人滿意地完成工作任務。這些新興的學科和學派與泰羅制等傳統(tǒng)的科學管理方法不同，它們不關注一般的勞動組織，而是關注如何使工人更好地按照工業(yè)工程師編制的方案進行工作時所遇到的困難，如工人對勞動和管理部門的抱怨、申述和敵意等，它們將資本主義社會不斷發(fā)展變化的勞動過程視作不可改變的東西，是任何工業(yè)社會不可避免的東西，它們“不是研究工作的客觀條件，而僅僅是研究這些客觀條件所引起的主觀現(xiàn)象，即通過調(diào)查表而得出的‘滿意’和‘不滿意’的程度?！盵1]127這注定了它們對工人和工作管理的實際影響是非常有限的。如在霍索恩實驗中，梅奧實驗小組對工業(yè)心理學的才能測驗法得出了否定結論，又如靠研究勸導和協(xié)調(diào)關系的人事關系學派面對20世紀30年代工人階級的反抗浪潮時也沒有為管理部門帶來多大實際成效。布雷弗曼認為，資本主義的科學管理最終使工人適應資本主義生產(chǎn)方式靠的不是心理、人事關系專家的詭計——思想意識的操縱和誘騙，而是管理部門將勞動組織的變革、勞動過程的控制以及雇傭條件變?yōu)橐环N社會普遍的經(jīng)濟條件和形式。以福特汽車生產(chǎn)的傳送帶裝備線為例，正是由于福特汽車生產(chǎn)的管理部門變革了勞動組織，特別是掌握了對裝備速度的控制權，才使生產(chǎn)總量實現(xiàn)了躍升。盡管生產(chǎn)速度的加快和勞動強度的提高導致了工人對這種變革的強烈反抗，但是福特公司這種勞動管理和雇傭條件的特點后來被其競爭對手以及其他行業(yè)部門紛紛效仿，以至此后發(fā)展成為汽車行業(yè)以及其他社會工業(yè)部門的特點。這時工人就不得不屈服了，因為工人階級的所有其他勞動組織形式——謀生方式，都被資本主義生產(chǎn)方式征服并破壞，而他們則別無其他選擇。但是，“在這種表面上適應的下面，工人對強加于他們的退化了的工作形式的敵對情緒，仍然是一股地下暗流，只要雇傭條件容許，或者資本家追求的更大勞動強度超過身心能力限度的話，它就會沖到地面上來。這種敵對情緒，在每一代新人身上都有所更新，表現(xiàn)為大多數(shù)工人都對工作抱有不受約束的玩世不恭態(tài)度和厭惡情緒，并反復地作為一個需要解決的社會問題涌現(xiàn)出來?！盵1]136

二、對布雷弗曼管理思想的評析

馬克思主義認為，對任何人、事物以及理論的評價分析，必須堅持辯證的、發(fā)展的觀點進行一分為二的具體問題具體分析。我們對布雷弗曼管理思想的評價分析也要遵循此方法論原則，既要認識到其正確一面和優(yōu)點，又要看清其錯誤的一面和不足，進而對其有一個比較客觀合理的評價分析。

(一)布雷弗曼為考察管理和科學管理等問題提供了新論據(jù)、新方法

布雷弗曼關于管理和科學管理等問題的許多論述和分析實際上都是以馬克思主義的理論觀點為依據(jù)的，比如其對勞動過程控制的觀點，馬克思曾在《資本論》第三卷中就有所闡述。他指出：“凡是建立在作為直接生產(chǎn)者的勞動者和生產(chǎn)資料所有者之間的對立上的生產(chǎn)方式中，都必然會產(chǎn)生這種監(jiān)督勞動?！谫Y本主義生產(chǎn)方式下也是不可缺少的，因為在這里，生產(chǎn)過程同時就是資本家消費勞動力的過程?！盵2]560又比如其關于勞動退化的論斷實際上是對馬克思異化勞動觀點的借用，馬克思曾在《1844年經(jīng)濟學哲學手稿》中對這一現(xiàn)象進行了揭示和闡釋。他指出，“國民經(jīng)濟學由于不考察工人(勞動)同產(chǎn)品的直接關系而掩蓋勞動本質(zhì)的異化。當然，勞動為富人生產(chǎn)了奇跡般的東西，但是為工人生產(chǎn)了赤貧。勞動生產(chǎn)了宮殿，但是給工人生產(chǎn)了棚舍。勞動生產(chǎn)了美，但是使工人變成畸形。勞動用機器代替了手工勞動，但是使一部分工人回到野蠻的勞動，并使另一部分工人變成機器。勞動生產(chǎn)了智慧，但是給工人生產(chǎn)了愚鈍和癡呆。”[3]53，等等。所以，正如布雷弗曼在《勞動與壟斷資本》一書中所強調(diào)的，他是在馬克思的精神影響下寫成這本書的。他認為，“資本主義的經(jīng)濟規(guī)律沒有變，勞資關系沒有變，勞動者的地位也沒有變，馬克思在《資本論》第一卷中所作的論斷是不可動搖的?！盵1]1然而，不像其他一些馬克思主義理論家只在書齋里對馬克思主義的理論觀點進行“空論”，布雷弗曼充分運用其產(chǎn)業(yè)工人的親身體驗、第一手調(diào)查材料和豐富的文獻資料，對壟斷資本主義條件下的勞動過程進行了深入探討，其不僅使馬克思主義的“資本指揮勞動”“勞動異化”等理論觀點在新的資本主義生產(chǎn)實踐中得到新論證、新支撐，進一步增強了馬克思主義理論的說服力，而且為我們運用馬克思主義理論考察分析壟斷資本主義相關問題，如科學管理、勞動變化、勞資矛盾、資本家對剩余價值的追逐等提供了新論據(jù)、新方法，具有重要的參考價值。正如保羅·斯威齊所指出的，“把馬克思的理論應用到由于資本不停地擴大而造成的新方法和新職業(yè)上面去。這就是哈里·布雷弗曼給他自己確定的任務。在理論上，像他首先表示的那樣，這本書里沒有什么新東西。在由于創(chuàng)造性地應用理論而獲得的知識方面，本書卻有大量的新東西，其中大部分是同資本主義意識形態(tài)已經(jīng)成功地建立起來作為這個社會的傳統(tǒng)學識相矛盾的?！盵1]3

(二)布雷弗曼關于管理和科學管理等問題的論斷存在錯誤和局限

布雷弗曼關于管理和科學管理等問題的認識和結論，與其十四年之久的產(chǎn)業(yè)工人經(jīng)歷、受《資本論》第一卷影響而致力于將馬克思主義理論應用到資本主義新方法新職業(yè)上去的理想抱負以及當時資本主義社會生產(chǎn)發(fā)展的實際狀況密切相連，這一方面不可避免地使他能夠站在一個馬克思主義者的立場運用馬克思主義的理論觀點通過資本主義生產(chǎn)發(fā)展提供的新實踐新素材對壟斷資本主義條件下的勞動過程、資本家對工人的壓榨、資本對剩余價值的追逐等進行猛烈的批判和揭露，另一方面也不可避免地使他形成激進的只注重階級批判、階級對抗的“先入之見”，并導致其對于管理和科學管理等問題的一些論斷產(chǎn)生錯誤和局限。譬如，恩格斯在《論權威》中認為落后的生產(chǎn)形式總要受到先進生產(chǎn)形式的限制和專制，如蒸汽紡紗機對手紡車，而人類在征服自然力創(chuàng)造出一種先進的生產(chǎn)形式后也總要受到這種生產(chǎn)形式的限制和專制，而不管社會組織如何。這里恩格斯顯然是從人類社會生產(chǎn)力發(fā)展的一般的、總體的視角去談論社會生產(chǎn)形式、社會組織管理的“權威”作用發(fā)揮的，而布雷弗曼則對恩格斯的“權威”概念做片面、歪曲的解讀，并得出錯誤的論斷，認為恩格斯把“權威”變成一個“超歷史的概念”，是導致“技術決定論”“機器專制主義”等混亂的根源。又如列寧在評論泰羅的科學管理制度時認為，泰羅制也同“資本主義其他一切進步的東西一樣，既是資產(chǎn)階級剝削的最巧妙的殘酷手段，又包含一系列的最豐富的科學成就，……社會主義能否實現(xiàn)，就取決于我們把蘇維埃政權和蘇維埃管理組織同資本主義最新的進步的東西結合得好壞。應該在俄國組織對泰羅制的研究和傳授，有系統(tǒng)地試行這種制度并使之適用?！盵4]492從上可見，列寧運用馬克思主義辯證法對泰羅制進行了一分為二的評論，他不僅看到了泰羅制的消極一面——資產(chǎn)階級剝削最巧妙的殘酷手段，而且看到了泰羅制的積極一面——最豐富的科學成就，并主張對泰羅制的科學和技術上的成就進行研究為蘇聯(lián)所用，這代表了列寧思想的解放和創(chuàng)新，其對新生蘇維埃共和國的建設發(fā)展具有重大意義，顯然是極其正確的。而布雷弗曼則以階級對抗、對資本主義全面敵視的態(tài)度來刻意審視列寧對泰羅制的評論，他認為列寧對泰羅制一分為二的評論放棄了對資本主義生產(chǎn)方式進行批判這個馬克思主義的最銳利武器，使“馬克思以謹慎的保留態(tài)度論述的資本主義技術，和他以激烈的敵對態(tài)度論述的勞動組織和勞動管理，現(xiàn)在都成為相當可以接受的東西了”[1]15，進而導致當時蘇聯(lián)共產(chǎn)黨人對資本主義技術、管理的借鑒和學習抱著一種敬畏心理，并將資本主義作為模仿的榜樣。這種論斷顯然是錯誤的。我們認為，泰羅制作為一種管理手段不能因為其產(chǎn)生于資本主義社會就將其貼上姓“資”的標簽而全盤否定，泰羅制能否被使用以及怎樣被使用關鍵在于其“由誰掌握”和“為誰服務”。此外，由于受時代環(huán)境的影響和限制，布雷弗曼在對科學管理的論述中過度頌揚傳統(tǒng)泰羅制的管理方法在勞動的組織和管理中發(fā)揮的作用，而輕視和貶低以工人的心理、思想、勞資關系等為研究對象的工業(yè)心理學、人事關系學等學派的積極影響，他認為這些學派“對工人和工作的管理并無實際的影響”[1]131。這種論斷顯然具有一定的時代局限性。因為，在當前伴隨著社會民主政治的發(fā)展以及知識經(jīng)濟、信息時代的到來，企業(yè)員工的民主意識、維權意識不僅得到極大增強，而且其主體性要素，如智力水平、協(xié)作意識、組織認同等對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的影響也越來越大，這使得以員工的心理、思想、勞資關系等為研究對象的工業(yè)心理學、人事關系學等學派在企業(yè)管理中勢必發(fā)揮越來越大的作用。對此，我們應清晰地認識到。

三、布雷弗曼管理思想的當代啟示

布雷弗曼關于管理和科學管理等問題的闡釋是建立在對資本主義制度批判的基礎之上，這并不妨礙其中一些思想可以為我國社會主義現(xiàn)代企業(yè)管理改革提供有效啟迪和借鑒，特別是在我國社會主義初級階段多種所有制并存、生產(chǎn)資料與勞動者分離還未完全消除的情況下，這些啟迪和借鑒尤其值得重視和注意。

(一)堅持以人為本理念，深化企業(yè)管理改革

在管理實踐中，人是最具活力、最具能動性和創(chuàng)造性的要素，因此也是管理實踐的最根本問題。傳統(tǒng)的“物本管理”思想基于“經(jīng)濟人”的假設依靠單純的物質(zhì)激勵和懲罰將人置于對機器的依附地位，從而將人異化為“活工具”“單向度”的人。這種“見物不見人”的“非人性化”管理思想伴隨著社會發(fā)展尤其是人們對人的本質(zhì)認識的深化而遭到越來越多的詬病和唾棄，已經(jīng)與時代發(fā)展格格不入。在現(xiàn)代企業(yè)管理實踐中，倡導以人為本、以人為中心的“人本管理”思想，已成為現(xiàn)代企業(yè)管理文明的重要標志和現(xiàn)代企業(yè)管理改革的必然選擇。當前，伴隨科學技術的迅猛發(fā)展和知識經(jīng)濟時代的到來，技術在產(chǎn)品價值中的比重不斷增大，人力要素在產(chǎn)品生產(chǎn)中對其他要素的優(yōu)勢愈加明顯，特別是在全球化市場和全球化競爭的大背景下，人力資源作為企業(yè)增強競爭優(yōu)勢的第一資源，日漸被提升到關乎企業(yè)生存發(fā)展的戰(zhàn)略高度，企業(yè)間圍繞人才的競爭也愈加激烈，這都對企業(yè)管理中重視人的因素、堅持以人為本提出了新的要求。此外，在我國企業(yè)管理實踐中，實現(xiàn)以人為本的管理也是由我國的社會主義性質(zhì)決定的。我國是工人階級領導的社會主義國家，始終把為廣大人民謀幸福、把促進人的全面發(fā)展作為矢志不渝的奮斗目標，這必然使我國的現(xiàn)代企業(yè)管理彰顯出“以人為本”的鮮明特色。對此，當前在深化企業(yè)管理改革中，我們既要堅持社會主義方向，樹立以人為本、以人為中心的觀念，把提高人的素質(zhì)、滿足人的需求、促進人的發(fā)展作為管理改革的起點和落腳點，實現(xiàn)經(jīng)濟效益與社會效益、促進人的發(fā)展與促進企業(yè)發(fā)展的有機統(tǒng)一，又要通過加強民主管理，完善各項體制機制，把尊重人、關心人、理解人、發(fā)展人貫穿管理改革的始終，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進而為激發(fā)企業(yè)健康發(fā)展的強大動力提供保障。

(二)實施柔性管理，調(diào)動員工積極性創(chuàng)造性

柔性管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種新模式和新趨勢，是現(xiàn)代企業(yè)堅持以人為本、實施人本管理的具體體現(xiàn)。傳統(tǒng)管理模式將制度、紀律、規(guī)則約束以及物質(zhì)處罰作為管理和支配員工的主要手段，具有明顯的強制性、剛性色彩，這種管理模式盡管在提高企業(yè)生產(chǎn)效率以及維護企業(yè)穩(wěn)定等方面發(fā)揮了積極作用，但由于其從根本上忽視人的主體性和多樣化需求，無法將人的思想、隱性知識、潛能和自覺性轉化為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力，導致其在新經(jīng)濟時代的弊端和局限性越來越凸顯。特別是在當前，伴隨知識經(jīng)濟和信息時代的到來，知識資源的價值日益突出，知識型員工的規(guī)模不斷壯大，而同時伴隨改革開放的推進、多元文化的發(fā)展，人的思想得到極大解放，人的個性、主體意識和多樣化需求得到極大彰顯，傳統(tǒng)的剛性管理模式在調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性方面的作用越來越有限，難以適應復雜多變的市場剛性競爭需要。柔性管理本質(zhì)上是一種人本管理，其在遵循人們的心理和行為規(guī)律基礎上，肯定和重視人的人格、權利、個性、情感、能力等因素的作用，依托民主管理、感情投資、文化塑造和人才培訓等，注重采取尊重、關懷、激勵、啟迪、協(xié)調(diào)等“柔性”方式來發(fā)掘和培養(yǎng)員工的自覺性、積極性和創(chuàng)造精神，具有明顯的內(nèi)驅性、非強制性和影響的持久性。當前，企業(yè)深化管理改革，在實施適度、必要的剛性管理的同時，要注重實施和加強柔性管理，調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，一方面要通過關注員工的現(xiàn)實生存狀況、精神追求，滿足員工合理的多樣化需求，為員工的職業(yè)發(fā)展與自我實現(xiàn)創(chuàng)造良好條件，另一方面要通過建立動態(tài)、靈活的薪酬機制，注重將物質(zhì)激勵與參與激勵、目標激勵、愿景激勵等精神激勵相結合，開發(fā)員工的發(fā)展?jié)撃?，激發(fā)員工內(nèi)在的工作動機和主人翁責任感。此外，還要通過加強企業(yè)文化建設，營造良好的心理文化氛圍，增強員工的企業(yè)認同感和歸宿感，使員工把個人發(fā)展融入企業(yè)發(fā)展，將企業(yè)的價值觀和意志轉變?yōu)樽约旱淖杂X行動，進而為企業(yè)發(fā)展提供強大持久的動力源泉。

(三)加強人力資源開發(fā)，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢

人力資源作為蘊含在人體內(nèi)的潛在生產(chǎn)能力，是構筑企業(yè)競爭優(yōu)勢、推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的“第一資源”和“關鍵因素”。在傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟時代，自然資源、資本資源在經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)主導地位，企業(yè)管理的中心任務是對生產(chǎn)過程的控制以及“人事管理”，勞動者在企業(yè)生產(chǎn)中常常被視作類似物質(zhì)資源的“客體”要素和企業(yè)的“成本”，而不分個體差異地統(tǒng)一服從大機器生產(chǎn)的標準化流程，在這種時代環(huán)境和管理模式影響下，勞動者的主體性、積極性和創(chuàng)造性得不到充分施展和發(fā)揮，勞動者人力資源、資本的價值也未能得到充分的開發(fā)和展現(xiàn)。進入知識經(jīng)濟時代，知識資本代替物質(zhì)資本成為生產(chǎn)的第一要素，知識資本競爭成為企業(yè)競爭的主要特征，一個企業(yè)只有獲得超越對手的人力資源，并使其充分發(fā)揮智力能量，才能保持競爭優(yōu)勢，因此加強對人力資源的開發(fā)日益成為企業(yè)提高生產(chǎn)效率、增強競爭優(yōu)勢的有力武器。人力資源開發(fā)是企業(yè)圍繞其發(fā)展戰(zhàn)略目標，對員工的思想、知識、技能、創(chuàng)造力以及潛能進行發(fā)掘、訓練、培養(yǎng)和發(fā)展的系列活動，其根本目的在于提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢、推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。當前，面對激烈的市場競爭，企業(yè)保持競爭優(yōu)勢要解放思想、提高認識，樹立“人才是第一資源”的觀念，把人力資源開發(fā)確立為企業(yè)管理的核心，將人力資源開發(fā)納入企業(yè)總體戰(zhàn)略進行規(guī)劃和推進；要調(diào)整和優(yōu)化員工隊伍結構，提升員工隊伍質(zhì)量，把高素質(zhì)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才、職業(yè)技能人才“三高”人才隊伍的開發(fā)和培養(yǎng)作為重點，通過多層次多形式的系統(tǒng)培訓、建立學習型企業(yè)、打造優(yōu)秀團隊，促進企業(yè)群體知識更新和共享，提升員工的學習能力、創(chuàng)新能力、競爭能力和職業(yè)素養(yǎng)；要結合員工的個性特點、身心素質(zhì)、專業(yè)特長、職業(yè)追求等，建立動態(tài)開放的“員工—崗位”匹配體系，強化員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，激發(fā)員工的工作熱情和責任感，實現(xiàn)員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的“雙贏”，要注重建立差異化、系統(tǒng)化、過程化的激勵體系，營造尊重知識、尊重人才的文化氛圍，為員工的成長發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境。