對知識型員工培訓管理問題的探討

李英琦 胥旭 鄭曉曄

【摘? 要】當前時代是知識經(jīng)濟的時代，企業(yè)要想實現(xiàn)長久穩(wěn)定的發(fā)展就需要依靠知識型員工，這是未來時代競爭的焦點。當前時代知識型員工培訓管理的優(yōu)勢逐漸凸顯，但是在培訓的過程中也反映出了一系列的問題，需要管理者從培訓制度、培訓方法上進行創(chuàng)新，激發(fā)學員的興趣，以此不斷提高培訓管理的效率。論文主要對知識型員工進行概述，分析其培訓管理過程中存在的問題，并提出了具體的解決措施。

【Abstract】The current era is the era of knowledge economy. If enterprises want to achieve long-term and stable development， they need to rely on knowledge workers， which is the focus of competition in the future era. In the current era， the advantages of the training management of knowledge workers are gradually highlighted， but a series of problems are also reflected in the training process， which requires managers to innovate from the training system and training methods to stimulate the interest of students， so as to continuously improve the efficiency of training management. This paper mainly summarizes the knowledge workers， analyzes the problems existing in the process of their training management， and puts forward specific solutions.

【關鍵詞】知識型員工;培訓管理;問題;措施

【Keywords】 knowledge workers; training management; problems; measures

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）11-0058-02

1 引言

當前時代的競爭已經(jīng)轉向人力資源方面，知識型員工作為企業(yè)的重要力量，在時代競爭的過程中能夠帶動企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。普通員工相比知識型員工，在工作方式以及個性上都有更多的特點。企業(yè)要想留住知識型員工就需要為他們提供學習發(fā)展的平臺，將其培養(yǎng)成學習型人才，并通過一系列的培訓管理、激勵機制不斷提高他們的創(chuàng)造能力，更好地發(fā)揮他們的優(yōu)勢，幫助企業(yè)創(chuàng)造未來。培訓過程中應當重視知識型員工的需求，幫助他們適應職場，實現(xiàn)自身價值。

2 知識型員工定義和特點

2.1 知識型員工的定義

傳統(tǒng)的知識型員工指的是能夠利用知識和信息進行日常工作的人，這些人能夠充分掌握和應用概念和相關符號，有利于提高工作效率。然而，當前對知識型員工的定義主要是那些在實際工作過程中投入腦力勞動的工作人員，廣義上指的是白領[1]。他們能夠擁有知識這樣的價值資產(chǎn)，與傳統(tǒng)聽從命令進行工作的員工不同。這些員工在當前經(jīng)濟形勢下能夠占主導地位，因此企業(yè)應當不斷重視對這些員工的組織和培訓，不斷提高他們的價值。

2.2 知識型員工的特點

知識型員工的主要特點在于：①自主性較強。知識型員工在學習的過程中接受過專業(yè)的訓練和教育，在自己的領域發(fā)揮特長，解決工作中的實際問題。他們依靠自己的專業(yè)知識，在頭腦中進行創(chuàng)造性思考，能提出自己的見解。②成就感較強。與普通員工相比，知識型員工在工作的過程中更加注重自身價值的體現(xiàn)，希望能夠得到公司和社會的認可。他們在工作過程中追求完美的結果，喜歡做挑戰(zhàn)性的工作，并將工作看成是實現(xiàn)自我價值的方式。③流動意愿強。由于特殊生產(chǎn)要素，知識型員工的能力比較強，愿意接受新任務、新工作挑戰(zhàn)，因此他們具有職業(yè)選擇權。一旦工作對他們沒有吸引力，沒有足夠的發(fā)展空間，他們就會尋求新的職業(yè)機會。④績效評價復雜。在工作的過程中更傾向于團隊合作，這樣才能夠將個體的優(yōu)勢發(fā)揮到最大，組成一股合力，促進公司的不斷發(fā)展。對此，他們的工作成果往往是團隊努力的結果，對他們個人的績效評定十分困難，難以用精確的量化標準來衡量他們的績效，因此，影響了知識型員工的績效評價衡量效果[2]。⑤工作過程難以監(jiān)督，由于知識型員工在工作過程中沒有固定的步驟，主觀支配性和隨意性較強。他們的工作場所不局限于辦公室以及固定的生產(chǎn)車間。因此，難以對他們進行有效的工作監(jiān)督。

3 知識型員工培訓管理過程中存在的問題

3.1 員工內(nèi)在認識不足

當前在企業(yè)管理的過程中提倡以人為本，企業(yè)需要加強與員工之間的溝通交流，并在實際發(fā)展的過程中鼓勵員工提出自己的意見，促進企業(yè)的不斷建設發(fā)展。通常情況下，一流的企業(yè)都會在建設過程中專門設置員工與企業(yè)的交互平臺。有的企業(yè)會讓CEO來擔任主講工作，為員工了解企業(yè)文化提供渠道，尊重員工的意見，認真傾聽員工的思考和認識[3]。然而，在我國企業(yè)發(fā)展的過程中，很少會有企業(yè)家愿意與員工進行交流，他們認為與員工交流是人力資源部門需要負責的事情。對此，知識型員工與企業(yè)之間失去了溝通的橋梁，難以更為深層次地了解企業(yè)。

3.2 缺乏長效機制

企業(yè)要想讓培訓的效果更加顯著，就需要建立知識型員工職業(yè)的長效機制建設。對于開展的短期培訓應當進行及時的評估，從而了解培訓效果。在此過程中，需要引知識型員工根據(jù)企業(yè)的實際情況來制定自己的職業(yè)規(guī)劃，對此員工在培訓的過程中就能夠轉變態(tài)度，將自己融入企業(yè)發(fā)展的過程中，積極主動地投入為企業(yè)提供內(nèi)在驅動力的隊伍中。然而，當前很少會有企業(yè)重視知識型員工的發(fā)展需求。他們在工作過程中不會培養(yǎng)員工，只會利用員工，缺乏長效機制的建設，由此也提高了企業(yè)知識型員工的離職率。

3.3 培訓方法單一

企業(yè)在對知識型員工培訓的過程中只是重知識技能培訓，很少會針對員工的心理和思想進行培訓。培訓的方式主要是以課堂為主，方法較為單一，缺乏實踐性的教學內(nèi)容。在培訓過程中“灌輸式”方式較為常見，員工沒有實踐的機會，難以提高培訓的效果。員工的學習形式也都是靜態(tài)學習，以單向教學為主，這種雖然能夠讓員工獲得理論性的知識，但不利于他們理解抽象性以及實踐性的內(nèi)容，無法真正意義上提高員工的工作能力。

4 對知識型員工管理培訓的措施

4.1 創(chuàng)新培訓模式，與時俱進

在實際對知識型員工管理培訓的過程中，應當注重與時俱進，幫助員工樹立終身教育的觀念。企業(yè)需要制定知識型員工培訓計劃，完善培訓機制，使得培訓能夠覆蓋范圍廣，充分滿足員工的需求。此外，企業(yè)應當加大對于培訓資金的投入，使得員工培訓常態(tài)化，確保培訓資金的?？顚Ｓ?，積極鼓勵員工參與行業(yè)組織的培訓。在涉及出國培訓時，應當給予相應的補貼，并在日后升職的過程中優(yōu)先考慮，這樣才能夠激起員工提高自己的積極性。最后，在培訓過程中還需要對培訓的結果進行評價。對于這種評估應當為其制定相應的標準，不能流于形式，合理監(jiān)控培訓效果的評估過程。這樣能夠讓企業(yè)了解到培訓過程的優(yōu)點和缺點，便于及時作出改進，其次也能夠不斷增強員工對培訓工作的重視程度。此外，企業(yè)在人力資源管理的過程中還應當強化企業(yè)文化建設，通過宣傳欄、自媒體、會議等形式讓員工了解到企業(yè)的文化。

4.2 做好培訓跟蹤工作

企業(yè)在日常管理的過程中應當加強對知識型員工培訓的跟蹤工作。由于培訓工作的效果難以立即顯示出來，在培訓的過程中也需要進行反復的灌輸，并讓員工落實到實踐之中才能夠起到效果。對此，在培訓結束過后需要知識型員工對培訓的效果進行評價，并針對性地進行跟蹤管理來了解他們培訓之后的變化。對于在培訓過后沒有改善的員工，應當分析原因，并針對所反映出來的問題進行糾正。此外，還應當及時對培訓進行考核，通過利用問卷調查、考試、訪談、觀察等方式來了解他們是否掌握了授課內(nèi)容，從而對培訓工作的效率進行評估，以此來不斷優(yōu)化培訓工作，增強工作效率。企業(yè)還需要將培訓的結果與知識型員工職業(yè)生涯設計、職務晉升、報酬相結合，不斷增強員工對于培訓工作的重視程度。

4.3 建立防范機制，防止員工流失

知識型員工在工作過程中有較多的職業(yè)選擇，因此，企業(yè)需要認識到培訓過后知識型員工的流失風險，并建立相應的防范機制，以此來留住優(yōu)秀人才。首先，企業(yè)應當關注員工的成長，利用大數(shù)據(jù)平臺來對員工的個人信息、獎懲事件、培優(yōu)項目等進行總結，這樣才能夠更加清晰地呈現(xiàn)員工的成長，能夠為員工日后的培訓活動以及提拔工作提供依據(jù)。其次，企業(yè)應當做好員工的職業(yè)規(guī)劃，通過合理的激勵手段增強員工的工作積極性。企業(yè)的高層領導應當也為知識型人員，這樣才能夠為員工們構建美好愿景，指明他們的職業(yè)方向。這樣一來，能夠有效降低員工離職率，健全人才管理機制，減少培訓的流失。

5 結語

綜上所述，企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，應當不斷加強對知識型員工的引入和培訓，幫助他們學習新知識并利用這些知識來解決實際問題，在此過程中進行不斷的創(chuàng)新。

【參考文獻】

【1】鐘琴.90后知識型員工培訓管理困境及路徑——以中小企業(yè)為例[J].人力資源管理，2018（4）：72-73.

【2】胡俊.國有企業(yè)知識型員工職業(yè)倦怠的成因及干預措施研究[J].海峽科學，2020（3）：64-67.

【3】劉洋.民營企業(yè)知識型員工培訓現(xiàn)狀與對策研究[D].廣西：廣西師范大學，2016.