高管激勵對公司創(chuàng)新投入的影響研究

任億佳

摘要：本文以公司創(chuàng)新投入為研究中心，將高管激勵分為股權(quán)激勵和薪酬激勵兩部分，基于委托代理理論，研究高管激勵對創(chuàng)新投入的影響。選取2008年至2018年滬、深兩市A股上市公司的面板數(shù)據(jù)，使用固定效應(yīng)模型進行實證分析，研究發(fā)現(xiàn)進行薪酬激勵能促進公司創(chuàng)新投入，進行股權(quán)激勵也能促進公司創(chuàng)新投入，且相對于薪酬激勵，股權(quán)激勵對公司創(chuàng)新投入的促進作用更顯著。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵 股權(quán)激勵 創(chuàng)新投入

一、緒論

在黨的十九大報告中，習(xí)近平總書記指出，創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力，是建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟體系的戰(zhàn)略支撐。微觀層面而言，一個公司是創(chuàng)新主體，其創(chuàng)新能力的提升是國家創(chuàng)新能力提升的參照，所以，對公司創(chuàng)新的研究就顯得尤為重要。

作為公司戰(zhàn)略的主要參與者和執(zhí)行者，高管對創(chuàng)新方面的重視程度會顯著影響到?jīng)Q策選擇和投資排序。根據(jù)公司治理理論，公司的經(jīng)營者往往比股東更加厭惡風(fēng)險。因為股東可以通過分散持股來降低其風(fēng)險，而公司管理者的財富和職業(yè)前途往往制約于其所經(jīng)營的公司情況。但由于公司創(chuàng)新活動（例如引入新產(chǎn)品）往往面臨較大的不確定性，管理者主動進行創(chuàng)新的動力不足。因此合理的激勵機制是引導(dǎo)高管進行創(chuàng)新活動的重要動力，是提高創(chuàng)新績效的關(guān)鍵措施。

二、文獻綜述

（一）薪酬激勵對公司創(chuàng)新活動的影響

在以往研究中，較多學(xué)者發(fā)現(xiàn)對高管進行薪酬激勵能促進企業(yè)的創(chuàng)新活動。Balkin et al（2000）通過研究九十個高科技行業(yè)公司的CEO的薪酬與公司創(chuàng)新之間的關(guān)系，通過對公司規(guī)模和業(yè)績等因素的控制后，他們發(fā)現(xiàn)CEO的報酬與創(chuàng)新之間具有正向關(guān)系，其中創(chuàng)新指標(biāo)以專利數(shù)量、研發(fā)支出衡量。李春濤（2010）對制造業(yè)進行實證研究，得到結(jié)論為對CEO薪酬激勵能促進企業(yè)進行更多創(chuàng)新，國有產(chǎn)權(quán)這一性質(zhì)會降低激勵對創(chuàng)新的促進作用。王姝勛（2017）從薪酬激勵中的期權(quán)激勵著手，研究得到期權(quán)激勵能提高企業(yè)的專利產(chǎn)出，并發(fā)現(xiàn)增加幅度達30%的結(jié)論，除此之外，期權(quán)激勵對非國有、基金持股較多、期權(quán)行權(quán)期較長和高管期權(quán)規(guī)模較大的企業(yè)中的創(chuàng)新的促進作用更加明顯。

（二）股權(quán)激勵對公司創(chuàng)新活動的影響

Lerner和Wulf（2007）利用1987年至1998年間300家美國公司的樣本數(shù)據(jù)，實證檢驗了高管股權(quán)激勵與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系，得到其之間呈顯著正相關(guān)的結(jié)論。Bulan和Sanyal（2011）也研究了股權(quán)激勵與公司技術(shù)創(chuàng)新的相互關(guān)系，結(jié)果表明進行股權(quán)激勵對公司專利產(chǎn)出具有正向促進作用，且專利數(shù)量會隨著管理層股票持有量和“股票期權(quán)財富——公司股價敏感性”的提高而增加。

三、實證分析

（一）研究假設(shè)

根據(jù)委托代理理論，在委托代理的關(guān)系中，公司的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的基礎(chǔ)上，高層管理者和股東之間的利益出現(xiàn)了不一致，股東和高管之間承擔(dān)的風(fēng)險不同，通常股東可以通過減少持股來分散風(fēng)險，而公司高管的財富和職業(yè)前途更加和公司業(yè)績掛鉤，當(dāng)他追求自己的利益最大化時，往往會選擇較低風(fēng)險的決策，而對公司創(chuàng)新行為（如購買新機器）的新增投入，是一項短期內(nèi)很難得到回報的具有較高風(fēng)險的行為，高管可能會選擇減少創(chuàng)新投入來使自己減少需要承擔(dān)的風(fēng)險。因此，進行適當(dāng)?shù)男匠昙羁梢允垢吖苡懈鼜姷膭恿磉M行創(chuàng)新活動?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)一：薪酬激勵能促進公司創(chuàng)新投入。

在現(xiàn)代企業(yè)制度下，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離會導(dǎo)致代理問題的產(chǎn)生，股權(quán)激勵是公司治理的一個重要的分支，股權(quán)激勵制度可以避免高管出現(xiàn)短視短視行為，防止其為自身謀取利益而做出對公司不利的行為，適當(dāng)進行股權(quán)激勵會促使他們更加努力并且從長遠的角度為公司創(chuàng)造價值，對公司的創(chuàng)新投入從長遠來看對公司有利，即股權(quán)激勵能促使高管進行更多創(chuàng)新活動?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)二：股權(quán)激勵能促進公司創(chuàng)新投入。

（二）數(shù)據(jù)來源和指標(biāo)定義

1.數(shù)據(jù)來源及樣本選擇。本文所用數(shù)據(jù)均來自國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）和萬德數(shù)據(jù)庫（Wind），公司創(chuàng)新相關(guān)數(shù)據(jù)從公司年報手工搜集補充。本文做了如下處理：剔除ST，* ST及PT等樣本，剔除金融保險類上市公司以及變量缺失的樣本，并對考察變量和因變量進行了頭尾1%的Winsorize處理。

2.指標(biāo)定義。因變量：企業(yè)創(chuàng)新投入取自然對數(shù)（Lnrd），選取研發(fā)支出作為衡量指標(biāo)。自變量：高管激勵，又分為薪酬激勵和股權(quán)激勵兩個變量，薪酬激勵（Mpay）用報酬前三名高管之和取自然對數(shù)表示，股權(quán)激勵（Spay）用高管（董、監(jiān)、高）持股比例加1取自然對數(shù)表示?？刂谱兞浚浩髽I(yè)規(guī)模（Size），總資產(chǎn)取自然對數(shù);資本結(jié)構(gòu)（Lev），即資產(chǎn)負(fù)債率，總負(fù)債/總資產(chǎn);董事會規(guī)模（Boardsize），即董事會人數(shù);公司績效（ROA），即資產(chǎn)收益率，凈利潤 / 總資產(chǎn)。年度虛擬變量，企業(yè)屬于第j年度時取1，否則取0，符號Year表示;行業(yè)虛擬變量，企業(yè)屬于第k行業(yè)時取1，否則取0，符號Industry表示。

3.計量模型設(shè)定。

本文選用固定效應(yīng)模型，為了緩解內(nèi)生性，所有解釋變量和控制變量均滯后被解釋變量一期。Control為控制變量，具體為企業(yè)規(guī)模（Size），資本結(jié)構(gòu)（Lev），董事會規(guī)模（Boardsize）和公司績效（ROA）。和分別表示年份、行業(yè)層面上的固定效應(yīng)。本文實證部分借助StataSE 15統(tǒng)計分析軟件。

（三）描述性統(tǒng)計

描述性統(tǒng)計中可以看出，取自然對數(shù)處理后的創(chuàng)新投入均值為14.35，而最小值為4.74，最大值達23.77，可以看出公司之間創(chuàng)新差距較大，有很大一部分公司不重視對創(chuàng)新的投入，而創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力，所以，對公司創(chuàng)新的研究就顯得尤為重要。

（四）回歸分析

從模型一的回歸結(jié)果中可以看出，在控制公司層面的公司業(yè)績、公司規(guī)模等變量后，薪酬激勵（Mpay）在5%的水平上顯著，系數(shù)為正值為0.074，即進行薪酬激勵能對企業(yè)的創(chuàng)新投入產(chǎn)生促進作用，即驗證了假設(shè)一。從模型二的回歸結(jié)果中可以看出，股權(quán)激勵（Spay）在1%的水平上顯著，系數(shù)為正值為0.627，即進行股權(quán)激勵能對企業(yè)的創(chuàng)新投入產(chǎn)生促進作用，通過對比模型一和模型二，可以發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新投入的促進效果比薪酬激勵更加顯著，即進行股權(quán)激勵能對公司創(chuàng)新投入有更明顯的促進作用。