日本企業(yè)內職業(yè)培訓：特點、原因、啟示

朱海霞

摘 要：日本企業(yè)內職業(yè)培訓是日本職業(yè)教育的核心部分和特色所在，為近代日本經濟的騰飛發(fā)揮了重要作用，其培訓模式多元化、培訓內容層次化、培訓目標國際化、培訓理念終身化、培訓制度法制化等特點離不開日本政府的扶持政策和獨特的企業(yè)文化。因此，我國可以借鑒日本企業(yè)內職業(yè)培訓的經驗，發(fā)展具有中國特色的職業(yè)教育與培訓體系。

關鍵詞：日本;企業(yè)內部;職業(yè)培訓;培訓特點

中圖分類號：G720? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1674-7747（2020）10-0107-07

日本企業(yè)內職業(yè)培訓是指企業(yè)員工從錄用到退休所進行的長期的職業(yè)教育與培訓。日本經濟的發(fā)展離不開職業(yè)教育，而企業(yè)內職業(yè)培訓是日本職業(yè)教育的成功典范。在現代社會，尋找到完全符合企業(yè)需求的學校教育是非常困難的，因此，日本選擇在企業(yè)內部進行職業(yè)培訓，這彌補了學校職業(yè)教育的不足，使企業(yè)員工的知識和能力得到完美結合，在提高日本企業(yè)競爭力的同時又滿足了企業(yè)員工自我發(fā)展的需求，隨后逐漸成為戰(zhàn)后日本經濟騰飛的殺手锏。正如東京大學的天野郁夫教授所言“如果日本教育有什么秘密武器的話，那法寶就是企業(yè)再教育?！盵1]

一、日本企業(yè)內職業(yè)培訓的特點

1958年，日本政府頒布的《職業(yè)訓練法》確立了企業(yè)培訓和訓練的標準和技術考核鑒定制度，極大地推動了企業(yè)內職業(yè)教育的發(fā)展，此后，日本企業(yè)開始對職工進行有計劃地培訓和教育。1986年，日本勞動省對員工為30人以上的企業(yè)進行調查發(fā)現，94%的企業(yè)都在以各種形式進行企業(yè)內職業(yè)培訓與教育[2]。由于自身規(guī)模、財力、需求的不同，企業(yè)會采取不同的職業(yè)教育模式，從而促進了日本企業(yè)內職業(yè)培訓的多元化發(fā)展。同時，科學技術的日新月異和社會競爭的日益激勵也加劇了日本員工的危機意識。為了提高自身的能力，他們會積極地參與到企業(yè)開展的各種教育模式中去，“在工作中學習”已成為日本員工的共識。

（一）培訓模式多元化

日本的企業(yè)內職業(yè)培訓模式多樣，主要有在崗培訓模式、脫產培訓模式、自我開發(fā)模式等。

1.在崗培訓模式（On the Job Training，OJT）。OJT是企業(yè)主導、與日常工作息息相關的在崗培訓形式，員工在現場邊工作邊進行職業(yè)培訓。日本大企業(yè)的OJT面向的是全體員工并貫穿員工職業(yè)生涯始終，具有全員化、規(guī)范化、制度化等特點。中小企業(yè)則本著以老帶新的原則，對員工進行業(yè)務培訓和指導，部分企業(yè)為了確保培訓效果，會在實施過程中進行檢查、問責和考核。根據日本厚生勞動省《職業(yè)能力開發(fā)基本調查》數據顯示，2016年，74.5%的日本企業(yè)重視或比較重視OJT模式的職業(yè)教育，OJT是企業(yè)內職業(yè)教育的基礎和核心[3]。大型企業(yè)的OJT實施效果更好，更具規(guī)模性和系統性，而中小企業(yè)OJT的實施相對受限。

2.脫產培訓模式（Off the Job Training，OFF-JT）。OFF-JT是暫時脫離工作崗位進行的脫產培訓，一般在指定的教育機構或國外進行，更注重專業(yè)實踐知識與技能的培訓和學習，也被稱為“集中培訓”模式或“離崗培訓”模式。由于中小企業(yè)受資金、規(guī)模的影響，脫產培訓模式會影響企業(yè)的正常運營，于是，很多中小企業(yè)發(fā)起企業(yè)聯盟，由企業(yè)聯盟成立專門的學校進行企業(yè)內員工的職業(yè)教育和技能開發(fā)。各企業(yè)都非常重視員工的脫產培訓，一般還會組織經過培訓的員工舉辦“報告會”或“學習會”，使新知識、新技能得到共享，從而達到事半功倍的效果。

3.自我開發(fā)模式（Self Development，SD）。SD是員工為提高自身能力，自愿參加的職業(yè)教育模式。企業(yè)一般會為這類培訓提供時間支持或津貼、獎勵，鼓勵員工挖掘自身能力，并在企業(yè)內形成一種自主提升、追求進步的環(huán)境和氛圍。在這種氛圍的熏陶滲透下，員工往往會自發(fā)地組成學習會或研討會，就工作中遇到的實際問題進行相互學習和討論，從而提高整體的業(yè)務水平和能力。SD的培訓內容除了和員工當前的工作有關之外，還有職業(yè)轉換、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、管理等方面的知識。

除此之外，日本企業(yè)內職業(yè)培訓還有很多其他方式。例如遠程函授課程模式，互聯網技術的發(fā)展使這種便捷、靈活的教育模式大受歡迎;輪崗培訓模式是崗位輪換，以老帶新的一種培訓方式，崗位的輪換有利于節(jié)省企業(yè)成本、培養(yǎng)員工多方面才能，提高員工素質和凝聚力;全球生產中心模式（Global Production Center，GPC）是將知識和技能通過數字化技術加以推進，短期內達到提高效率的一種培訓模式，該模式為企業(yè)在全球化進程中快速培養(yǎng)高技能人才做出了創(chuàng)新性嘗試和貢獻;工業(yè)學園模式的成功經驗在于以“學園”的方式招募優(yōu)秀人才并加以長期系統的專業(yè)技術培養(yǎng)，從而為企業(yè)培養(yǎng)中流砥柱和技術核心人才，以日本“豐田工業(yè)學園”最為著名[4]。

（二）培訓內容層次化。

日本企業(yè)內職業(yè)教育是分層次的，主要表現在以下三方面。

1.從層次結構來看，日本進行的是金字塔形式的全員職業(yè)教育。員工所處金字塔的位置不同，其培訓的方式、內容也各不相同。從企業(yè)最高經營管理人員（會長、社長等）到中層管理人員（部長、課長等）再到一般的監(jiān)督管理人員或工人，不同層次的人員都有不同的職業(yè)教育要求和培訓方式[5]。就培訓形式而言，新入職的員工會以崗前培訓和提升技術技能的方式接受職業(yè)培訓，而管理人員主要是以專題報告會、講座等形式接受職業(yè)培訓。就培訓內容而言，新入職的員工要求掌握工作所必需的知識和技能;中層管理人員則需要掌握管理的責任和權限、經營計劃與實施、上下級人際關系處理等相關內容;最高經營管理人員的培訓內容則注重世界經濟發(fā)展動向、本企業(yè)的發(fā)展與日本經濟、部門的協作等。

2.不同部門培訓的重點也不同。日本企業(yè)的部門會根據其實際需求安排靈活多樣的多層次培訓，并且效果顯著。例如，由于研發(fā)、制造、銷售和服務等部門是企業(yè)的命脈，直接關系到產品的銷量、業(yè)績和服務質量，因此，這些部門的培訓次數較多，周期也比較長。其中，研發(fā)部門最有效的培訓環(huán)節(jié)是“了解和滿足消費者的需求”“增加獲取新信息”“與專家進行信息交流”;會計財務、人事部門的培訓方式一般是“系統的OJT培訓”和“參加外部培訓、研討會”等。根據日本內閣政府進行的“企業(yè)人力資源開發(fā)調查”顯示，70%的企業(yè)認為職業(yè)培訓“能夠幫助提高產品和服務質量”“有助于團隊合作的形成，增強員工間的交流”“能應對新技術和新領域”等。

另外，正式員工和非正式員工參與企業(yè)內職業(yè)培訓的機會并不相同。2018年，日本內閣辦公室進行的“企業(yè)對教育培訓的態(tài)度調查”顯示，由于非正式員工流動性較強、離職率高、培訓成本較大，企業(yè)中40.5%的OJT和66.1%的OFF-JT不會對非正式員工展開[6]。但隨著時代的發(fā)展，各個企業(yè)的非正式員工都在逐年增加，政府也會通過減稅、雇員轉換制度等措施，開發(fā)靈活多樣的非正式員工的培訓，縮小正式員工和非正式員工職業(yè)培訓的差距。由此也可以看出，能夠根據形勢的變化及時做出調整，這是日本企業(yè)職業(yè)培訓持續(xù)發(fā)展的主要原因。

（三）培訓目標國際化

教育國際化已經成為推動經濟社會發(fā)展和提高國際競爭力的重要因素。加拿大教育家簡·奈特指出，教育國際化是將國際跨文化維度整合到教學、科研和社會服務中去的過程，是一個面向國際的、連續(xù)的、動態(tài)的過程[7]。職業(yè)教育國際化是高等教育國際化的重要一環(huán)，因此，日本政府不遺余力地推動職業(yè)教育的國際化進程。截至2015年，日本國立高等專門學校已經與海外205家教育機構制定了交流合作協議，在促進雙方交流與發(fā)展的同時，日本高等學校的國際知名度也得到了有效提升[8]。在國際化的背景下，人才培養(yǎng)目標也必然走向國際化，因為國家發(fā)展需要具有國際視野和全球意識的人才。因此，1955年日本文部省的《教育白皮書》就提出，日本要培養(yǎng)更具現代意識的“國際人”。為了實現這一國際化培養(yǎng)目標，日本成立了一系列與國際人才培養(yǎng)標準對接的培訓組織，如1999年，日本成立技術工作者認定機構（Japan Accreditation Board for Engineering Education， JABEE），用來培養(yǎng)國際認可的技術人才。日本以JABEE為依據對高校和各種技能培訓機構進行審核，以保證課程設置和課程目標的國際化。此外，2008年日本政府頒布的中長期發(fā)展規(guī)劃和2013年的《教育振興基本計劃》都將培養(yǎng)國際化人才當作戰(zhàn)略目標[9]。

日本將國際化作為企業(yè)內部培訓的重要目標，重點提高企業(yè)高層的國際競爭能力。例如，日本佳能公司和富士通公司分別在國外開設研修課程，培訓內容包括國際先進知識和技能，培訓目標是使企業(yè)員工具有國際眼光和全球化背景下的管理思考能力。佳能公司的高級管理人員培訓機構和瑞士洛桑的國際管理學院（International Institute for Management Development，IMD）合作，對公司的部長級別員工進行培訓，培訓課程主要分為四步：第一，事前學習，主要通過網絡進行財務分析和全英文強化語言培訓;第二，在瑞士進行經營戰(zhàn)略、財務戰(zhàn)略等方面的培訓;第三，課題研究，課題負責人可為每組的研究提供指導;第四，發(fā)表成果，參加培訓的員工向公司領導匯報研究成果，并接受評估。這些國際化的課程培訓注重世界前沿的最新動態(tài)，以培養(yǎng)具有國際視野的人才為目標，從而進一步提高日本企業(yè)的國際化水平。

（四）培訓理念終身化

戰(zhàn)后日本進入經濟快速恢復和發(fā)展時期，這時的日本企業(yè)界就已經意識到，隨著科技發(fā)展日新月異，外部環(huán)境每天都在變化，企業(yè)要想長久地生存下去，就必須要增強員工的學習能力。人的一生無法嚴格區(qū)分“教育階段”和“工作階段”，無論員工還是企業(yè)本身都要終身學習。為此，日本企業(yè)內實施全員性的職業(yè)教育，制訂企業(yè)人力資源開發(fā)計劃、規(guī)定各級人員的分層學習內容，逐層推進，形成積極向學的企業(yè)氛圍。日本企業(yè)以終身教育理念為指導，對員工開展多種形式的技術技能培訓，實現了員工和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。日本很多企業(yè)會為員工的業(yè)余愛好提供培訓機會和場地，員工面臨退休時，也會開設專門的保健和疾病防治培訓課程。

日本職業(yè)教育的發(fā)展始終貫穿著終身化的教育理念。1990年，日本第一次頒布終身教育法，即《終身學習振興法》，它圍繞終身教育的理念，提出了促進終身學習的措施和機會，并建議把終身學習納入國民教育體系[10]。從此，日本的教育界和企業(yè)界便開始積極地推進全民終身化教育，企業(yè)內職業(yè)培訓也是秉承終身化教育理念，讓員工“活到老，學到老”，提出靈活多樣的培訓模式和多層次的培訓內容。據日本資料顯示，在企業(yè)員工的知識體系中，真正從學校學到的知識僅占10%左右，另外的90%都是在工作和職業(yè)培訓中得到的[11]。以人為本的終身教育的實施，使日本企業(yè)培育出大量的高素質人才，并在激烈的國際競爭中處于不敗之地。

（五）培訓制度法制化

日本職業(yè)技術教育法制化經歷了一個不斷發(fā)展的過程。從二十世紀初期至今，日本先后出臺了《工廠法》《職業(yè)介紹法》《職業(yè)安定法》《雇傭對策法》《產業(yè)教育振興法》《職業(yè)訓練法》《職業(yè)能力開發(fā)促進法》等諸多法律條文，對規(guī)范日本的職業(yè)教育起到了重要作用。日本政府非常重視企業(yè)內職業(yè)培訓，也為企業(yè)提供了相應的法律制度。1967年，日本對《職業(yè)訓練法》進行修訂，統一了企業(yè)內和社會上職業(yè)培訓機構的培訓標準，還引入了終身培訓的思想理念。除了員工的初級培訓外，又提出養(yǎng)成培訓、提高培訓、能力再開發(fā)培訓等多樣的培訓形式，并以法律的形式確立了下來[12]。

1978年日本修訂的《職業(yè)訓練法》明確規(guī)定，政府要鼓勵和幫助企業(yè)開展職業(yè)培訓活動，企業(yè)擁有內部職業(yè)培訓的實施權，并在企業(yè)內職業(yè)培訓中承擔主要責任，政府通過提供信息、資金等間接方式進行扶持[13]。隨后，在公布的《部分修改職業(yè)教育法的法律》又明確了國家、都道府縣、企業(yè)在職業(yè)訓練與技能鑒定中的責任。此外，企業(yè)培訓法制化還需要嚴格的執(zhí)法監(jiān)督，日本《職業(yè)訓練法》第9章、《產業(yè)教育振興法》第17條都嚴格規(guī)定了違法處罰的辦法。由此可以看出，日本不斷完善職業(yè)教育的立法，根據經濟和社會形勢的發(fā)展變化，不斷調整職業(yè)教育的法制化體系，把國家和政府對職業(yè)教育的基本方針和政策通過立法的形式確定下來。這不僅減少了職業(yè)教育實施的隨意性，使企業(yè)內部職業(yè)培訓有法可依，還為企業(yè)內職業(yè)教育的發(fā)展創(chuàng)造了有利條件，為企業(yè)提供了持續(xù)發(fā)展所需要的人才，保障了企業(yè)員工受雇傭的安穩(wěn)性，進一步促進了職業(yè)教育的可持續(xù)發(fā)展。

二、日本企業(yè)內職業(yè)培訓成功的原因

日本企業(yè)內職業(yè)培訓之所以取得成功，與政府的扶持制度和獨特的企業(yè)文化是分不開的。日本政府發(fā)放給企業(yè)的培訓補助金極大地提高了企業(yè)和個人的積極性，終身雇傭制度、年功序列制度和以企業(yè)為單位建立的工會等獨特的企業(yè)文化也推動了日本企業(yè)內職業(yè)培訓的順利進行。

（一）政府的扶持制度

補助金制度是國家對企業(yè)內職業(yè)培訓最主要的扶持政策。日本對企業(yè)的補助主要針對開展培訓項目的企業(yè)本身，而非參與培訓的個人[14]，例如，對組織新員工培訓的企業(yè)提供補助金、對OJT現場培訓提供補助金等。政府的資金扶持不僅可以節(jié)省企業(yè)開支，還可以使其在長期的職業(yè)培訓中獲益，這是促進企業(yè)積極開展職業(yè)培訓的一大動力。另外，補助金也會根據社會經濟的發(fā)展需求，向關系國計民生的重點行業(yè)或領域傾斜，以促進企業(yè)核心技術的更新換代。因此，不同類型的企業(yè)，補助金也各不相同，制造業(yè)、電子通信、技術研發(fā)等領域的補助金要比普通管理部門或銷售行業(yè)的更多[15]。

補助金會面向企業(yè)各種形式的培訓，可以是OJT，也可以是OFF-JT。政府對OJT撥款補助金額的計算方式為有資格獲得補助金的培訓人數×培訓時間×430日元。OFF-JT的補助金額是有資格獲得補助金的人員課程學費的一半，最高不超過15 000日元[16]。當然，企業(yè)的補助金申請也有一定的要求，如不得要求參加培訓的員工支付費用，工作時間內培訓需要正常支付員工薪水，員工至少需要參加80%的培訓課程等。只有滿足以上各種條件，企業(yè)才有資格申請相應的補助金[17]。

培訓指導師派遣是政府扶持企業(yè)人力資源開發(fā)的又一舉措。當中小企業(yè)因規(guī)模、資金等無法完成相關的職業(yè)培訓時，可以向地方人力資源開發(fā)中心提交自己所需的培訓內容;人力資源開發(fā)中心接受申請后，會選擇適合的培訓指導師為其開展培訓，企業(yè)只需支付一半的酬金，政府在確認培訓開展后會支付另一半的酬金。[18]另外，從2002年起，日本開始著手實施新的職業(yè)資格制度，又叫職業(yè)能力評價基準制度，該制度使職業(yè)培訓更具通用性，有助于國家建立以職業(yè)能力為根本的培訓體系，進一步加強勞動力市場的流動性。

（二）獨特的企業(yè)文化

日本企業(yè)內職業(yè)培訓之所以取得成功，其獨特的企業(yè)文化是推動日本企業(yè)內職業(yè)培訓良好發(fā)展的重大因素之一?，F代日本企業(yè)經營管理的三大支柱是終身雇傭制度、年功序列制度和以企業(yè)為單位建立的工會制度[19]。

終身雇傭制是指員工被企業(yè)錄用后，在這家公司工作直至退休，一般不會被中途解雇，員工的利益和企業(yè)利益緊緊地聯系在一起。終身雇傭制的實施使員工退休前不用擔心失業(yè)，提高了員工的安全感和集體意識，降低了人員的流動性，因此企業(yè)不用擔心教育培訓的投資會因為員工跳槽而得不到回報。由于企業(yè)培訓提高了其自身生產率和競爭力，再加上政策的引導和扶持，這些都極大地提高了日本企業(yè)對員工進行培訓的積極性。

年功序列是指員工的工資和待遇隨著員工資歷的增長而逐漸提高。資歷是員工晉升的主要條件，管理人員一般都是從內部員工提升而來，這使大部分員工都具有晉升的可能，增強了員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。因為能力和業(yè)績是人事考核和晉升的重要指標，所以各個層次的員工都在努力提高業(yè)務水平和能力，員工的學習熱情使日本企業(yè)內培訓呈現明顯的全員性特點。

日本企業(yè)在聘用員工時，強調員工的基本素質而并不十分看中個人的具體技能。企業(yè)一般認為，高素質的員工可以通過企業(yè)內培訓勝任任何工作。松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助提倡要把每個員工都訓練成多技能的人才，使員工在不斷的培訓與輪換崗位中和企業(yè)共同成長。這種獨特的企業(yè)文化把企業(yè)變成一個大家庭，使員工對國和家的忠誠變成對企業(yè)的忠誠。因此，日本傳統的武士道精神、特別是其核心的價值觀“忠誠”，對日本企業(yè)內職業(yè)培訓的推行影響至深。日本人以企業(yè)為家，絕對服從上司，具有奉獻精神;企業(yè)對員工進行紀律、忠誠觀念的灌輸，使他們忠于集體、樂于奉獻。因此，為了提高企業(yè)效率和競爭力，企業(yè)內職業(yè)培訓一經推出就得到員工的積極響應，員工在自我學習和培訓提升中找到了自身的價值。企業(yè)也從整體利益出發(fā)，不斷完善培訓模式和制度，滿足員工自我發(fā)展的需要，這都體現了武士道精神在企業(yè)培訓中的延續(xù)。

三、日本企業(yè)內職業(yè)培訓的啟示

目前，我國的職業(yè)教育發(fā)展處于“百年未有之大變局”背景下，承擔著服務經濟高質量發(fā)展的時代責任與使命。2019年，中共中央、國務院發(fā)布《中國教育現代化2035》《加快推進教育現代化實施方案（2018—2022年）》等一系列文件，明確提出要把我國建設成人才大國、人力資本大國。在建設制造強國的過程中，需要大批掌握精湛技能的高級人才。加快發(fā)展現代職業(yè)教育，需要知識型、技術型、創(chuàng)新型勞動者和大國工匠助推中國企業(yè)走向世界，推動企業(yè)內部職業(yè)教育的變革。日本企業(yè)內職業(yè)教育的產生和發(fā)展在世界職業(yè)教育中獨樹一幟，為日本近代經濟的騰飛發(fā)揮了重要作用。我國企業(yè)可以結合實際，吸取其有益部分，為己所用。

（一）完善法律法規(guī)，推動企業(yè)本位的職業(yè)教育發(fā)展

我國應根據國家發(fā)展的階段和戰(zhàn)略目標，建立具有中國特色的現代職業(yè)教育理論、制度、模式，使職業(yè)教育為國家產業(yè)戰(zhàn)略服務。一方面，我國有著悠久的士農工商的歷史，加之現行市場經濟運營時間不長，有些企業(yè)家功利性較強，缺乏長遠的發(fā)展目標，企業(yè)內職業(yè)教育意識普遍薄弱。因此，政府應制訂相關法律法規(guī)，規(guī)范企業(yè)行為，使企業(yè)由被動參加轉為自覺開展企業(yè)內部職業(yè)教育。另一方面，我國政府需要尊重企業(yè)利益。獲得利益是企業(yè)參與職業(yè)教育的根本動力，無視企業(yè)基本利益，強制要求企業(yè)履行義務是行不通的。政府應通過稅收、政策引導、獎勵等形式激發(fā)企業(yè)的積極性，使企業(yè)在長期的職業(yè)教育中獲得高素質的員工及高效率的生產技術，最終從職業(yè)培訓中獲得社會和經濟效益。

（二）創(chuàng)新培訓模式，提高企業(yè)內職業(yè)培訓效益

日本企業(yè)內職業(yè)培訓是縱向和自我完善的體系，其培訓模式經歷了從零散到完整、從個別到群體、從底層到高層的發(fā)展過程[20]。因此，我國應建立靈活多樣、多元化、層次化的企業(yè)內部職業(yè)培訓模式，使培訓目標與產業(yè)需求、培訓過程與生產過程相對接，形成開放式的發(fā)展格局和多樣化的發(fā)展模式。同時，堅持國際化、法制化、終身化的理念，鼓勵大企業(yè)創(chuàng)辦企業(yè)大學、培訓中心等機構，在為企業(yè)本身提供人才的同時，向中小企業(yè)輸送培訓資源，為學習型社會的建設貢獻力量。企業(yè)內培訓應打破封閉式培訓模式，推進開放式合作辦學，產教深度融合，如開展合作共建、冠名辦學、訂單培養(yǎng)、頂崗實習等模式，建立以企業(yè)為主導、工學結合、培訓雇傭融合的職業(yè)開發(fā)模式，緊貼地方經濟發(fā)展趨勢和企業(yè)現實需求，提高企業(yè)內職業(yè)培訓的經濟和社會效益。

另外，要客觀地看待日本企業(yè)內職業(yè)培訓，取其精華，去其糟粕。日本企業(yè)內職業(yè)培訓之所以取得成功，是和日本獨特的社會和企業(yè)文化分不開的，但其有些模式是否值得借鑒還有待商榷，如日本的輪崗培訓可以使員工獲得多方面的技能，但也存在一定的弊端。有些學者認為，日本企業(yè)內部勞動力市場在一定程度上對必要的社會流動造成阻礙，難以落實破產法律、信息披露原則和促進市場競爭的舉措，使日本企業(yè)缺乏創(chuàng)新要素。近年來，日本內部勞動力市場雖然受到各方批評和詬病，但日本企業(yè)仍然實行長期雇傭制度，并維持企業(yè)內部培訓系統。我國應結合實際，因地制宜，而不是完全照搬國外的模式。例如：日本近年來的培訓模式也發(fā)生了一些轉變，由過去獨立封閉的模式向開放合作的培訓方式轉變;企業(yè)委托大學研究機構在進行產品研發(fā)、技術改進的同時，也為各大院校師生提供實習、實踐基地等。

綜上所述，實現中華民族的偉大復興不僅需要科學家和管理者，更需要數以億計的受過良好職業(yè)教育和培訓的一線技術技能型人才，否則，先進的科技就不能轉化為現實的社會生產力。因此，企業(yè)內職業(yè)培訓在對提高企業(yè)員工的整體素質、創(chuàng)造社會財富方面起著舉足輕重的作用，需要受到國家、社會、企業(yè)的重視。

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