企業(yè)人力資源管理能力提升策略分析

摘 要：人力資源管理實(shí)際上就是管理人才，采用科學(xué)的方式管理人才，用此促使其可在工作上有更好的表現(xiàn)，凸顯出自身的價(jià)值性。企業(yè)中聚集了諸多高素質(zhì)人才，人才管理得當(dāng)可為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦，因而必須要做好人力資源管理工作，不斷提升管理能力，為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供有效助力。本文主要通過(guò)分析人力資源管理給企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的影響性，以及探究人力資源管理在新時(shí)期下的特征，從而探究如何提升人力資源管理能力的有效策略，以期為各行各業(yè)的企業(yè)提供有效借鑒。

關(guān)鍵詞：人力資源;管理能力;提升策略

我們現(xiàn)處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，已不再是由資本與技術(shù)作為主導(dǎo)因素，人才才是企業(yè)興衰的決定因素。對(duì)于人力資源管理，認(rèn)識(shí)到其重要性的企業(yè)越來(lái)越多，很多企業(yè)都已開(kāi)始著手落實(shí)人力資源管理工作，并積極探究各種有效提升管理能力的策略。但無(wú)論對(duì)于哪種企業(yè)來(lái)說(shuō)，要確保人力資源管理的有效性，就必須有人力資源管理有正確的認(rèn)知，對(duì)其特征有清晰的了解，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際狀況制定管理能力提升策略。

一、人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要性

企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才間的競(jìng)爭(zhēng)，擁有良好的人力資源管理制度的企業(yè)，往往可更好地挖掘與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的優(yōu)秀人才，也可將員工潛力充分發(fā)揮出來(lái)。良好的企業(yè)管理制度，可有效激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)化提供助力，從而使得企業(yè)獲取更多經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。同時(shí)，人力資源管理對(duì)企業(yè)建立優(yōu)秀管理隊(duì)伍也極為有利，且對(duì)企業(yè)的日常管理、發(fā)展戰(zhàn)略制定等諸多方面都可起到一定的效用。總的來(lái)說(shuō)，人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的，其的重要性主要體現(xiàn)在下述幾個(gè)方面：

1.激發(fā)員工積極性

人力資源管理科學(xué)合理的情況下，對(duì)員工積極性的激發(fā)極為有利。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)可知，企業(yè)員工在一般情況下只有30%-40%的工作能力，而人力資源管理體制科學(xué)合理的情況下，員工能力可提升至80%-90%。從中可知，良好的管理體制對(duì)人員熱情的激發(fā)、工作效率提升是極具促進(jìn)作用的，因而企業(yè)若要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足健康發(fā)展就必須要建立良好的管理體制。員工積極性有效激發(fā)的核心在于激勵(lì)，做好員工的激勵(lì)工作，才可更好地開(kāi)發(fā)人才資源。能否將人力資源潛能更為充分地發(fā)揮出來(lái)，在極大程度上取決于對(duì)人才的激勵(lì)力度。所以，企業(yè)必須要結(jié)合員工的實(shí)際需求，基于滿(mǎn)足員工需求的基礎(chǔ)之上制定激勵(lì)機(jī)制，確保激勵(lì)效用可充分發(fā)揮，同時(shí)制定科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度，使得員工可全身心地投入到工作中，為企業(yè)的長(zhǎng)足健康發(fā)展提供有效助力。

2.擴(kuò)張企業(yè)人力資本

企業(yè)的人力、物力、財(cái)力三大不可或缺的資源中，人力資源是最為重要的發(fā)展要素?？茖W(xué)開(kāi)發(fā)與管理人力資源，不僅可以引入更多高素質(zhì)人才進(jìn)入企業(yè)，為企業(yè)的快速發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ);同時(shí)，可使得員工的綜合素質(zhì)得以充分提升，進(jìn)而更好地的為企業(yè)工作?？偟膩?lái)說(shuō)，開(kāi)發(fā)與管理人力資源是一項(xiàng)極為重要的工作，任何企業(yè)都必須引起高度重要，只有科學(xué)合理地做好此工作，才可擴(kuò)張人力資本，留存更多優(yōu)秀人才，增加隱形資本，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展。

3.促進(jìn)企業(yè)更為快速完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)

人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一項(xiàng)持續(xù)性的事業(yè)，企業(yè)必須高度重視，并始終做好此工作。只要落實(shí)好該工作，員工才可更為積極地投入到工作中，充分發(fā)揮自身的潛能，大幅提升工作效率，切實(shí)實(shí)現(xiàn)人盡其才的目標(biāo)，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化提供良好助力。

4.促進(jìn)企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力

新時(shí)代下，人才競(jìng)爭(zhēng)已成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心所在，所以企業(yè)必須做好人才引入與培訓(xùn)工作，不斷優(yōu)化人力資源管理，為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升奠定良好的基礎(chǔ)。任何一個(gè)企業(yè)，都應(yīng)不斷引入與培訓(xùn)優(yōu)秀的人才，注入新鮮血液，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)及持續(xù)健康發(fā)展提供良好助力。

二、新時(shí)代企業(yè)人力資源管理特征

1.開(kāi)放式特征

新時(shí)代的人力資源管理極具開(kāi)放性，無(wú)論是組織結(jié)構(gòu)，或是組織文化、激勵(lì)等諸多方面都具有開(kāi)放性特征。組織結(jié)構(gòu)開(kāi)放性，實(shí)際上就是企業(yè)間的人員流通頻繁、有越來(lái)越多的跨職能團(tuán)隊(duì)、聯(lián)合研發(fā)認(rèn)可度不斷提升。所謂的組織激勵(lì)開(kāi)放性，實(shí)際上就是采用多種方式激勵(lì)員工，可更好地提升員工的積極性。而組織文化開(kāi)放性，與封閉文化不同，其營(yíng)造的是包容的、開(kāi)放的、相互信任的企業(yè)文化。

從上文分析可知，人力資源管理開(kāi)放性，實(shí)際上就是采取多元化的流動(dòng)管理模式，改變傳統(tǒng)固有的管理方式。通過(guò)開(kāi)發(fā)組織結(jié)構(gòu)來(lái)溢出知識(shí)，且通過(guò)合理的人員流動(dòng)創(chuàng)設(shè)與企業(yè)發(fā)展最為適宜的團(tuán)隊(duì)。多元化的激勵(lì)方式，可使得員工的發(fā)展空間有所加大，具體采用何種激勵(lì)方式可結(jié)合員工動(dòng)力來(lái)明確，可達(dá)到更好的激勵(lì)成效。

2.柔性化特征

外企很早就已開(kāi)始實(shí)施柔性化管理，而我國(guó)近些年也逐步開(kāi)始實(shí)施。我國(guó)以往采取的都是計(jì)劃性、剛性的人力資源管理，有諸多條條框框來(lái)約束員工，員工受到框架約束無(wú)法將自身的潛力充分發(fā)揮出來(lái)。以往的管理方式對(duì)員工積極性無(wú)法得以有效激勵(lì)，彈性嚴(yán)重欠缺，對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。柔性化的管理更為人性化、靈活性極高，很適宜新時(shí)代下的各類(lèi)企業(yè)采用。此種管理方式是采用激勵(lì)員工的方式促使員工積極學(xué)習(xí)，不斷提升自我，而不采用懲罰來(lái)規(guī)避員工犯錯(cuò)。員工的晉升不可只看年齡與學(xué)歷，應(yīng)當(dāng)以能力和業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)。員工可在更為舒適的環(huán)境下工作，且可科學(xué)靈活地安排自己的時(shí)間。這些實(shí)際上都是企業(yè)柔性化管理的特征，也是當(dāng)代企業(yè)必須采用的人力資源管理方式。

3.個(gè)性化特征

之所以要實(shí)施個(gè)性化管理，最為關(guān)鍵在于可持續(xù)挖掘員工的潛能，尊重每個(gè)員工，切實(shí)體現(xiàn)以人為本的宗旨。個(gè)性化管理，實(shí)際上就是對(duì)每個(gè)員工的特征有清晰的了解，并結(jié)合他們的特性安排最適宜的崗位，且還應(yīng)賦予每個(gè)員工發(fā)表自身看法的權(quán)利，對(duì)于有利于企業(yè)發(fā)展的意見(jiàn)無(wú)論是誰(shuí)提出的都應(yīng)采納。所有人都能將自身的長(zhǎng)處發(fā)揮出來(lái)，將自己的觀點(diǎn)表述出來(lái)，在此種氛圍之下可更好地提升工作效率。對(duì)于個(gè)性化管理，當(dāng)前較為流行的管理培訓(xùn)生實(shí)際上就是其典型表現(xiàn)。

4.在人力資源管理中納入文化

每個(gè)企業(yè)中都由各種各樣的人員組成，而這些員工的背景、性格都存在一定的差異，每個(gè)人的教育背景、生活背景、性格等都有所不同。要使得不同性格的人員在同個(gè)群體中團(tuán)結(jié)一致，共同為企業(yè)發(fā)展而努力，那就必須有良好的企業(yè)文化。建設(shè)良好的企業(yè)文化，可引導(dǎo)員工團(tuán)結(jié)一心，將企業(yè)的利益作為首要考慮因素，全身心地投入到企業(yè)的發(fā)展中，為企業(yè)的健康發(fā)展提供有效助力。因?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，文化建設(shè)是極為關(guān)鍵的一環(huán)，所以企業(yè)都應(yīng)將其納入人力資源管理范疇，切實(shí)做好文化建設(shè)工作。

三、人力資源管理現(xiàn)存問(wèn)題

1.招聘體系不規(guī)范

人力資源管理的最初步驟為人員招聘，如若招聘前期工作未做好準(zhǔn)備，招聘的人員數(shù)量與質(zhì)量與企業(yè)的發(fā)展不相符合，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)不科學(xué)、人員過(guò)剩或不足等現(xiàn)象，進(jìn)而促使企業(yè)蒙受經(jīng)營(yíng)損失;如若采用不合理的人員篩選方法，選擇的人員與企業(yè)的實(shí)際需求不相符，則必然無(wú)法勝任崗位工作;如若選擇不適合的招聘渠道，采用錯(cuò)誤的招聘策略，那極易提高招聘成本，無(wú)法招到與需求相符的人員，導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)作受到影響。

2.人員管理觀念欠缺

大部分企業(yè)都已建立屬于自身的人力資源管理模式，且已形成相應(yīng)的管理理念，但在社會(huì)不斷發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)若要繼續(xù)生存繼續(xù)沿用這些落后的理念必然是不可取的，因而企業(yè)必須要將這些理念摒棄，不斷創(chuàng)新，主要從下述幾方面體現(xiàn)出來(lái)。一是管理理念相對(duì)落后，與時(shí)代發(fā)展腳步不相適應(yīng)，甚至有諸多企業(yè)為提升經(jīng)濟(jì)效益，而節(jié)省人力資源投資，對(duì)人力資源的重視度極低。并未制定科學(xué)的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，僅將學(xué)歷、技術(shù)放在首要考慮的位置，學(xué)歷與技術(shù)越佳的人員將會(huì)優(yōu)先錄取，并未結(jié)合企業(yè)實(shí)際的人才需求招聘人才，導(dǎo)致所招聘的人員無(wú)法勝任崗位工作，實(shí)際上就是企業(yè)并未制定科學(xué)的人才引入制度。二是并未清晰認(rèn)知人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性。因企業(yè)對(duì)工作效率極為看重，所以將工作方法與員工技術(shù)作為人力資源管理的核心，導(dǎo)致無(wú)法有效提升員工的綜合素質(zhì)，要將專(zhuān)業(yè)人才的效用切實(shí)發(fā)揮出來(lái)難度極大。

3.未建立完善的培訓(xùn)機(jī)制

一般來(lái)說(shuō)新入職的員工開(kāi)展的培訓(xùn)工作，都是短期的崗位培訓(xùn)，一般不會(huì)在此類(lèi)培訓(xùn)上花費(fèi)很多的時(shí)間與精力，都是進(jìn)行短時(shí)間的培訓(xùn)，而有些企業(yè)甚至連培訓(xùn)步驟都省略直接讓新員工上崗，導(dǎo)致新員工并不熟悉與適應(yīng)新的崗位，進(jìn)而無(wú)法將自身在企業(yè)中的價(jià)值有效發(fā)揮出來(lái)。業(yè)務(wù)部與人資部?jī)蓚€(gè)部門(mén)間的合作嚴(yán)重缺乏，難以由員工能力開(kāi)發(fā)入手，制定與企業(yè)實(shí)際相符合的發(fā)展規(guī)劃，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期健康發(fā)展極為不利。

4.對(duì)員工激勵(lì)的有效性欠缺

企業(yè)由于自主權(quán)的分配以及考核方法科學(xué)性欠缺，導(dǎo)致薪酬政策缺乏執(zhí)行動(dòng)力。因并未制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法體現(xiàn)考核的公平性，導(dǎo)致員工的實(shí)際表現(xiàn)無(wú)法從考核結(jié)果來(lái)判斷，極易使得員工的付出與回報(bào)不成正比。平均主義狀況極為嚴(yán)重，激勵(lì)設(shè)計(jì)層次性欠缺，導(dǎo)致企業(yè)留下優(yōu)秀人才的難度非常大，要將員工的能力最大限度發(fā)揮出來(lái)極其困難。由于考核結(jié)果并不利于推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，導(dǎo)致要用考核來(lái)引導(dǎo)員工積極工作的目標(biāo)就無(wú)法達(dá)成。除此之外，我國(guó)一直以來(lái)都在強(qiáng)調(diào)“以和為貴”，導(dǎo)致考核官始終保持著不得罪任何人的心態(tài)來(lái)開(kāi)展考核工作，進(jìn)而所打的分?jǐn)?shù)都非常相近甚至是相同的，所以考核結(jié)果根本無(wú)法達(dá)到績(jī)效考核開(kāi)展的目標(biāo)，只是形式上的考核，缺乏實(shí)際作用。

5.專(zhuān)業(yè)人資管理人員欠缺

企業(yè)是以逐利作為核心目的。為使得可達(dá)到最大化的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)應(yīng)采取各種有效策略減少經(jīng)營(yíng)成本。但當(dāng)前有個(gè)很大的問(wèn)題，也就是諸多企業(yè)為節(jié)省開(kāi)支而讓一個(gè)員工負(fù)責(zé)多個(gè)崗位的工作。盡管企業(yè)成本可由員工薪酬減少而減少，但一個(gè)人負(fù)責(zé)多個(gè)崗位工作必然難以體現(xiàn)專(zhuān)業(yè)性，使得很多并不了解人力資源的人員擔(dān)任人力資源管理崗位工作，這不僅體現(xiàn)了企業(yè)存在權(quán)力主義泛濫問(wèn)題，還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理能力不升反降。人力資源管理工作原本就對(duì)企業(yè)極為關(guān)鍵，且該工作極具挑戰(zhàn)性，一旦專(zhuān)業(yè)人員欠缺，就會(huì)降低管理水平，要吸引優(yōu)秀人才也存在很大難度。

6.缺乏完善的企業(yè)文化

企業(yè)文化的關(guān)鍵在于企業(yè)內(nèi)部的思想、精神、價(jià)值觀等方面的統(tǒng)一。我國(guó)現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)都存在文化建設(shè)問(wèn)題，此問(wèn)題阻礙了企業(yè)的文化。以往企業(yè)都是將管理者價(jià)值觀作為企業(yè)文化的核心，導(dǎo)致所形成的企業(yè)文化無(wú)法有效在企業(yè)內(nèi)部傳播，得到的認(rèn)可度也非常低，員工缺乏歸屬感，無(wú)法將自身置身于企業(yè)當(dāng)中，進(jìn)而也難以積極投入到工作中。

四、提升企業(yè)人力資源管理能力的有效策略

1.轉(zhuǎn)變管理理念

人才可在極大程度上決定企業(yè)的發(fā)展，人力資源對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是不可或缺且無(wú)可替代的戰(zhàn)略性資源。所以，企業(yè)必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷更新人才管理理念，將老舊的計(jì)劃性管理方式作出改變，切實(shí)體現(xiàn)以人為本，將人力資源管理納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)切實(shí)意識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，制定科學(xué)的人才培養(yǎng)規(guī)劃，不再受傳統(tǒng)理念的影響，允許在企業(yè)決策時(shí)納入人力資源部。人力資源成為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分后，可促使人資管理的發(fā)展空間不斷拓寬，還可使得該部門(mén)對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向及目標(biāo)有更為清晰的了解，進(jìn)而可圍繞企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)落實(shí)日常管理工作，進(jìn)而更好地為企業(yè)的發(fā)展提供助力。所以，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的戰(zhàn)略方向制定人力資源的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，使得人力資源管理和企業(yè)發(fā)展更為貼切。

2.增加培訓(xùn)方法

企業(yè)的素質(zhì)實(shí)則是取決于員工的素質(zhì)，若要使得企業(yè)持續(xù)進(jìn)步，就應(yīng)不斷提升員工素質(zhì)。只有切實(shí)提升員工的綜合素質(zhì)，才可使其為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，為企業(yè)的發(fā)展提供更強(qiáng)大的助力。所以，企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工的實(shí)際情況構(gòu)建一套科學(xué)合理的培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)各級(jí)員工都應(yīng)制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，確保培訓(xùn)的有效性。企業(yè)中有各種各樣的崗位，各崗位所負(fù)責(zé)的工作都是不同的，例如管理層，其不僅要負(fù)責(zé)好自身的基礎(chǔ)工作，還應(yīng)做好管理工作，所以無(wú)論是管理層、財(cái)務(wù)、技術(shù)員、銷(xiāo)售員等哪個(gè)崗位，都必須針對(duì)其的特性以及在崗員工的個(gè)性制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，做好培訓(xùn)工作安排。而對(duì)于重點(diǎn)人才、特殊崗位等，應(yīng)加大培訓(xùn)力度。總的來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)計(jì)劃制定過(guò)程中，員工的特征極為重要，且還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求來(lái)開(kāi)展，保障員工可不斷進(jìn)步的同時(shí)，企業(yè)也可得以有效發(fā)展，融合個(gè)人與企業(yè)的利益。與此同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)開(kāi)展多元化的培訓(xùn)，不斷引入新的培訓(xùn)方式，不可一成不變，只有如此才可達(dá)到更好的培訓(xùn)成效。例如可選擇強(qiáng)制培訓(xùn)、委培、定期授課交流等方式，至于要選擇何種方式，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需求來(lái)進(jìn)行選擇，確保方式的科學(xué)性。例如對(duì)于技術(shù)人員，最適合他們的是強(qiáng)制性培訓(xùn)，可將最新的技術(shù)傳遞給他們。而對(duì)于管理層，最適合他們的是定向委培?？偟膩?lái)說(shuō)，針對(duì)不同的人員采用對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)方式，可達(dá)到更好的培訓(xùn)成效。

3.制定多元化的激勵(lì)制度

企業(yè)若要留下優(yōu)秀人才，就必須采取科學(xué)有效的激勵(lì)方式，因而激勵(lì)制度的制定與落實(shí)尤為重要。要制定激勵(lì)制度時(shí)，必須要保障其的科學(xué)合理性，如此才可更好地引入與留下優(yōu)秀人才，促使員工積極參與到工作當(dāng)中。對(duì)于激勵(lì)方式，企業(yè)不應(yīng)只采取單一的物質(zhì)激勵(lì)，此種激勵(lì)并不是對(duì)所有人都可達(dá)到效用，因而應(yīng)采取多元化的激勵(lì)方式。一方面，可采取物質(zhì)激勵(lì)方式。確保員工的基本福利得到保障的基礎(chǔ)上，額外給優(yōu)秀員工物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，讓其付出后得到應(yīng)有的回報(bào)。另一方面，可采取職業(yè)發(fā)展激勵(lì)方式，此激勵(lì)對(duì)員工也極具吸引力。進(jìn)入企業(yè)的任何一個(gè)員工都不僅想要物質(zhì)上的回報(bào)，也希望有良好的職業(yè)發(fā)展。因而企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工的實(shí)際狀況制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，開(kāi)展職業(yè)技能培訓(xùn)，確保每一個(gè)員工都可滿(mǎn)足物質(zhì)與精神層面的需求。很多員工都是在看到物質(zhì)回報(bào)之后，感受到在該企業(yè)切實(shí)可有發(fā)展前途，才會(huì)全身心投入到工作當(dāng)中。此外，還應(yīng)注重精神層面與文化層面的激勵(lì)，讓員工有歸屬感，將企業(yè)當(dāng)成自己的家，時(shí)刻充滿(mǎn)著熱情。

4.建立科學(xué)的人才選拔和考核制度

以往，很多企業(yè)在人才選拔時(shí)都將重心放在學(xué)歷、工作經(jīng)歷上，因而導(dǎo)致很多優(yōu)秀的人才由于學(xué)歷等不符合企業(yè)的要求而被拒之門(mén)外。實(shí)際上，人才的選拔不應(yīng)單看某個(gè)因素來(lái)判斷其是否入職，而是應(yīng)綜合考慮崗位需求以及應(yīng)聘者的學(xué)歷、能力、潛能等各方面，確保所聘用的人才都是與崗位相適宜的。構(gòu)建科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，避免多重聘用標(biāo)準(zhǔn)，確保人才的合理流動(dòng)。構(gòu)建合理的績(jī)效考核機(jī)制，全方位考核員工的工作狀況，同時(shí)制定科學(xué)的獎(jiǎng)懲體系，確保獎(jiǎng)懲的公平性?？?jī)效管理科學(xué)合理，可使得員工對(duì)自身的工作行為進(jìn)行自我約束，且對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)化也極為有利。各職工在明確目標(biāo)后，可更好地投入到工作當(dāng)中，將精力更多用于完成此目標(biāo)，對(duì)于企業(yè)效益提高是極具推動(dòng)力的。所以，企業(yè)必須要采用統(tǒng)一的人才選聘制度，避免多重判斷標(biāo)準(zhǔn)，且要制定科學(xué)的考核制度，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，保障考核結(jié)果的有效性。

5.管理人員專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)的有效提升

要實(shí)現(xiàn)人力資源管理能力的提升，就應(yīng)先提升管理人員的能力，管理者的能力越強(qiáng)，達(dá)到的管理效果越好，因而必須要高度重視并落實(shí)管理人員的專(zhuān)業(yè)能力提升工作。管理人員專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)的提升在很大程度上取決于企業(yè)文化，創(chuàng)建科學(xué)合理的企業(yè)文化，通過(guò)開(kāi)展企業(yè)年會(huì)、企業(yè)內(nèi)比賽、員工郊游等活動(dòng)有利于提升企業(yè)凝聚力，強(qiáng)化員工間的信任，對(duì)管理者的素養(yǎng)提升也極為有利。企業(yè)應(yīng)定期安排管理者的培訓(xùn)工作，尤其是人力資源管理，必須要做好培訓(xùn)工作，并為確保每次培訓(xùn)的有效性，都應(yīng)在培訓(xùn)完成后進(jìn)行考核。只有確保管理者的知識(shí)體系不斷更新，可跟上時(shí)代發(fā)展的腳步，才可實(shí)現(xiàn)管理的有效性。無(wú)可厚非的是，對(duì)于管理者的管理，企業(yè)也應(yīng)提出明確的要求，引導(dǎo)管理人員樹(shù)立良好的價(jià)值觀，積極承擔(dān)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，依據(jù)相關(guān)要求積極落實(shí)個(gè)人工作，為企業(yè)其他員工樹(shù)立良好的榜樣。

6.在人力資源管理中納入文化建設(shè)

現(xiàn)代企業(yè)正在逐步認(rèn)可企業(yè)文化建設(shè)，對(duì)其重要性也已有清晰的認(rèn)知。企業(yè)發(fā)展不可缺少文化，文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必備因素。企業(yè)文化建設(shè)，有利于企業(yè)形成集體價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感提升，進(jìn)而自覺(jué)地為企業(yè)的發(fā)展而努力。只要員工內(nèi)心真正的認(rèn)同企業(yè)文化，就會(huì)將自身當(dāng)成是企業(yè)的主人，進(jìn)而在生產(chǎn)建設(shè)過(guò)程中都以主人公的身份參加，可更為積極地投入工作，更為積極地為企業(yè)奉獻(xiàn)。無(wú)可厚非的是，企業(yè)文化建設(shè)還應(yīng)關(guān)注員工，只有將員工的利益共同考慮在內(nèi)，為員工提供更多機(jī)會(huì)，員工才可更為認(rèn)同文化，進(jìn)而對(duì)自身的工作以及所處的企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感?？偟膩?lái)說(shuō)，要從精神層面凝聚員工，就必須借助文化建設(shè)，因而企業(yè)要高度重視文化建設(shè)，將其切實(shí)融入到人力資源管理當(dāng)中。

五、總結(jié)

綜上所述，在企業(yè)日常管理過(guò)程中人力資源管理是極為關(guān)鍵的組成部分，做不好人力資源管理工作，企業(yè)將無(wú)法得到良好的發(fā)展。新時(shí)代下的人力資源管理與以往有所不同，其更為開(kāi)放、更加人性化。企業(yè)若要提升自身的人力資源管理能力，就必須切實(shí)做到以人為本，不斷創(chuàng)新人力招聘制度、激勵(lì)制度、文化建設(shè)等各個(gè)方面，建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人資管理制度，使得人資管理切實(shí)成為助力企業(yè)長(zhǎng)足健康發(fā)展的推動(dòng)力。

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作者簡(jiǎn)介：練哲（1966.07- ），男，漢族，籍貫：廣東省高州市，在職研究生，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師