企業(yè)人力資源管理能力提升策略分析

摘 要：人力資源管理實際上就是管理人才，采用科學的方式管理人才，用此促使其可在工作上有更好的表現(xiàn)，凸顯出自身的價值性。企業(yè)中聚集了諸多高素質(zhì)人才，人才管理得當可為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦，因而必須要做好人力資源管理工作，不斷提升管理能力，為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供有效助力。本文主要通過分析人力資源管理給企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的影響性，以及探究人力資源管理在新時期下的特征，從而探究如何提升人力資源管理能力的有效策略，以期為各行各業(yè)的企業(yè)提供有效借鑒。

關(guān)鍵詞：人力資源;管理能力;提升策略

我們現(xiàn)處于知識經(jīng)濟時代下，已不再是由資本與技術(shù)作為主導因素，人才才是企業(yè)興衰的決定因素。對于人力資源管理，認識到其重要性的企業(yè)越來越多，很多企業(yè)都已開始著手落實人力資源管理工作，并積極探究各種有效提升管理能力的策略。但無論對于哪種企業(yè)來說，要確保人力資源管理的有效性，就必須有人力資源管理有正確的認知，對其特征有清晰的了解，并結(jié)合企業(yè)的實際狀況制定管理能力提升策略。

一、人力資源管理對企業(yè)的重要性

企業(yè)間的競爭實際上就是人才間的競爭，擁有良好的人力資源管理制度的企業(yè)，往往可更好地挖掘與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的優(yōu)秀人才，也可將員工潛力充分發(fā)揮出來。良好的企業(yè)管理制度，可有效激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)的競爭力強化提供助力，從而使得企業(yè)獲取更多經(jīng)營利潤。同時，人力資源管理對企業(yè)建立優(yōu)秀管理隊伍也極為有利，且對企業(yè)的日常管理、發(fā)展戰(zhàn)略制定等諸多方面都可起到一定的效用?？偟膩碚f，人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的，其的重要性主要體現(xiàn)在下述幾個方面：

1.激發(fā)員工積極性

人力資源管理科學合理的情況下，對員工積極性的激發(fā)極為有利。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)可知，企業(yè)員工在一般情況下只有30%-40%的工作能力，而人力資源管理體制科學合理的情況下，員工能力可提升至80%-90%。從中可知，良好的管理體制對人員熱情的激發(fā)、工作效率提升是極具促進作用的，因而企業(yè)若要實現(xiàn)長足健康發(fā)展就必須要建立良好的管理體制。員工積極性有效激發(fā)的核心在于激勵，做好員工的激勵工作，才可更好地開發(fā)人才資源。能否將人力資源潛能更為充分地發(fā)揮出來，在極大程度上取決于對人才的激勵力度。所以，企業(yè)必須要結(jié)合員工的實際需求，基于滿足員工需求的基礎(chǔ)之上制定激勵機制，確保激勵效用可充分發(fā)揮，同時制定科學的獎懲制度，使得員工可全身心地投入到工作中，為企業(yè)的長足健康發(fā)展提供有效助力。

2.擴張企業(yè)人力資本

企業(yè)的人力、物力、財力三大不可或缺的資源中，人力資源是最為重要的發(fā)展要素?？茖W開發(fā)與管理人力資源，不僅可以引入更多高素質(zhì)人才進入企業(yè)，為企業(yè)的快速發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ);同時，可使得員工的綜合素質(zhì)得以充分提升，進而更好地的為企業(yè)工作?？偟膩碚f，開發(fā)與管理人力資源是一項極為重要的工作，任何企業(yè)都必須引起高度重要，只有科學合理地做好此工作，才可擴張人力資本，留存更多優(yōu)秀人才，增加隱形資本，實現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展。

3.促進企業(yè)更為快速完成經(jīng)營目標

人力資源開發(fā)與管理是一項持續(xù)性的事業(yè)，企業(yè)必須高度重視，并始終做好此工作。只要落實好該工作，員工才可更為積極地投入到工作中，充分發(fā)揮自身的潛能，大幅提升工作效率，切實實現(xiàn)人盡其才的目標，為企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化提供良好助力。

4.促進企業(yè)提升核心競爭力

新時代下，人才競爭已成為市場競爭的核心所在，所以企業(yè)必須做好人才引入與培訓工作，不斷優(yōu)化人力資源管理，為企業(yè)核心競爭力提升奠定良好的基礎(chǔ)。任何一個企業(yè)，都應(yīng)不斷引入與培訓優(yōu)秀的人才，注入新鮮血液，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)及持續(xù)健康發(fā)展提供良好助力。

二、新時代企業(yè)人力資源管理特征

1.開放式特征

新時代的人力資源管理極具開放性，無論是組織結(jié)構(gòu)，或是組織文化、激勵等諸多方面都具有開放性特征。組織結(jié)構(gòu)開放性，實際上就是企業(yè)間的人員流通頻繁、有越來越多的跨職能團隊、聯(lián)合研發(fā)認可度不斷提升。所謂的組織激勵開放性，實際上就是采用多種方式激勵員工，可更好地提升員工的積極性。而組織文化開放性，與封閉文化不同，其營造的是包容的、開放的、相互信任的企業(yè)文化。

從上文分析可知，人力資源管理開放性，實際上就是采取多元化的流動管理模式，改變傳統(tǒng)固有的管理方式。通過開發(fā)組織結(jié)構(gòu)來溢出知識，且通過合理的人員流動創(chuàng)設(shè)與企業(yè)發(fā)展最為適宜的團隊。多元化的激勵方式，可使得員工的發(fā)展空間有所加大，具體采用何種激勵方式可結(jié)合員工動力來明確，可達到更好的激勵成效。

2.柔性化特征

外企很早就已開始實施柔性化管理，而我國近些年也逐步開始實施。我國以往采取的都是計劃性、剛性的人力資源管理，有諸多條條框框來約束員工，員工受到框架約束無法將自身的潛力充分發(fā)揮出來。以往的管理方式對員工積極性無法得以有效激勵，彈性嚴重欠缺，對企業(yè)的發(fā)展極為不利。柔性化的管理更為人性化、靈活性極高，很適宜新時代下的各類企業(yè)采用。此種管理方式是采用激勵員工的方式促使員工積極學習，不斷提升自我，而不采用懲罰來規(guī)避員工犯錯。員工的晉升不可只看年齡與學歷，應(yīng)當以能力和業(yè)績?yōu)闃藴省T工可在更為舒適的環(huán)境下工作，且可科學靈活地安排自己的時間。這些實際上都是企業(yè)柔性化管理的特征，也是當代企業(yè)必須采用的人力資源管理方式。

3.個性化特征

之所以要實施個性化管理，最為關(guān)鍵在于可持續(xù)挖掘員工的潛能，尊重每個員工，切實體現(xiàn)以人為本的宗旨。個性化管理，實際上就是對每個員工的特征有清晰的了解，并結(jié)合他們的特性安排最適宜的崗位，且還應(yīng)賦予每個員工發(fā)表自身看法的權(quán)利，對于有利于企業(yè)發(fā)展的意見無論是誰提出的都應(yīng)采納。所有人都能將自身的長處發(fā)揮出來，將自己的觀點表述出來，在此種氛圍之下可更好地提升工作效率。對于個性化管理，當前較為流行的管理培訓生實際上就是其典型表現(xiàn)。

4.在人力資源管理中納入文化

每個企業(yè)中都由各種各樣的人員組成，而這些員工的背景、性格都存在一定的差異，每個人的教育背景、生活背景、性格等都有所不同。要使得不同性格的人員在同個群體中團結(jié)一致，共同為企業(yè)發(fā)展而努力，那就必須有良好的企業(yè)文化。建設(shè)良好的企業(yè)文化，可引導員工團結(jié)一心，將企業(yè)的利益作為首要考慮因素，全身心地投入到企業(yè)的發(fā)展中，為企業(yè)的健康發(fā)展提供有效助力。因?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展來說，文化建設(shè)是極為關(guān)鍵的一環(huán)，所以企業(yè)都應(yīng)將其納入人力資源管理范疇，切實做好文化建設(shè)工作。

三、人力資源管理現(xiàn)存問題

1.招聘體系不規(guī)范

人力資源管理的最初步驟為人員招聘，如若招聘前期工作未做好準備，招聘的人員數(shù)量與質(zhì)量與企業(yè)的發(fā)展不相符合，導致企業(yè)出現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)不科學、人員過?；虿蛔愕痊F(xiàn)象，進而促使企業(yè)蒙受經(jīng)營損失;如若采用不合理的人員篩選方法，選擇的人員與企業(yè)的實際需求不相符，則必然無法勝任崗位工作;如若選擇不適合的招聘渠道，采用錯誤的招聘策略，那極易提高招聘成本，無法招到與需求相符的人員，導致企業(yè)的運作受到影響。

2.人員管理觀念欠缺

大部分企業(yè)都已建立屬于自身的人力資源管理模式，且已形成相應(yīng)的管理理念，但在社會不斷發(fā)展的過程中，企業(yè)若要繼續(xù)生存繼續(xù)沿用這些落后的理念必然是不可取的，因而企業(yè)必須要將這些理念摒棄，不斷創(chuàng)新，主要從下述幾方面體現(xiàn)出來。一是管理理念相對落后，與時代發(fā)展腳步不相適應(yīng)，甚至有諸多企業(yè)為提升經(jīng)濟效益，而節(jié)省人力資源投資，對人力資源的重視度極低。并未制定科學的人才招聘標準，僅將學歷、技術(shù)放在首要考慮的位置，學歷與技術(shù)越佳的人員將會優(yōu)先錄取，并未結(jié)合企業(yè)實際的人才需求招聘人才，導致所招聘的人員無法勝任崗位工作，實際上就是企業(yè)并未制定科學的人才引入制度。二是并未清晰認知人力資源對企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性。因企業(yè)對工作效率極為看重，所以將工作方法與員工技術(shù)作為人力資源管理的核心，導致無法有效提升員工的綜合素質(zhì)，要將專業(yè)人才的效用切實發(fā)揮出來難度極大。

3.未建立完善的培訓機制

一般來說新入職的員工開展的培訓工作，都是短期的崗位培訓，一般不會在此類培訓上花費很多的時間與精力，都是進行短時間的培訓，而有些企業(yè)甚至連培訓步驟都省略直接讓新員工上崗，導致新員工并不熟悉與適應(yīng)新的崗位，進而無法將自身在企業(yè)中的價值有效發(fā)揮出來。業(yè)務(wù)部與人資部兩個部門間的合作嚴重缺乏，難以由員工能力開發(fā)入手，制定與企業(yè)實際相符合的發(fā)展規(guī)劃，對企業(yè)的長期健康發(fā)展極為不利。

4.對員工激勵的有效性欠缺

企業(yè)由于自主權(quán)的分配以及考核方法科學性欠缺，導致薪酬政策缺乏執(zhí)行動力。因并未制定科學的考核標準，無法體現(xiàn)考核的公平性，導致員工的實際表現(xiàn)無法從考核結(jié)果來判斷，極易使得員工的付出與回報不成正比。平均主義狀況極為嚴重，激勵設(shè)計層次性欠缺，導致企業(yè)留下優(yōu)秀人才的難度非常大，要將員工的能力最大限度發(fā)揮出來極其困難。由于考核結(jié)果并不利于推動企業(yè)的發(fā)展，導致要用考核來引導員工積極工作的目標就無法達成。除此之外，我國一直以來都在強調(diào)“以和為貴”，導致考核官始終保持著不得罪任何人的心態(tài)來開展考核工作，進而所打的分數(shù)都非常相近甚至是相同的，所以考核結(jié)果根本無法達到績效考核開展的目標，只是形式上的考核，缺乏實際作用。

5.專業(yè)人資管理人員欠缺

企業(yè)是以逐利作為核心目的。為使得可達到最大化的經(jīng)濟效益，企業(yè)應(yīng)采取各種有效策略減少經(jīng)營成本。但當前有個很大的問題，也就是諸多企業(yè)為節(jié)省開支而讓一個員工負責多個崗位的工作。盡管企業(yè)成本可由員工薪酬減少而減少，但一個人負責多個崗位工作必然難以體現(xiàn)專業(yè)性，使得很多并不了解人力資源的人員擔任人力資源管理崗位工作，這不僅體現(xiàn)了企業(yè)存在權(quán)力主義泛濫問題，還會導致企業(yè)人力資源管理能力不升反降。人力資源管理工作原本就對企業(yè)極為關(guān)鍵，且該工作極具挑戰(zhàn)性，一旦專業(yè)人員欠缺，就會降低管理水平，要吸引優(yōu)秀人才也存在很大難度。

6.缺乏完善的企業(yè)文化

企業(yè)文化的關(guān)鍵在于企業(yè)內(nèi)部的思想、精神、價值觀等方面的統(tǒng)一。我國現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)都存在文化建設(shè)問題，此問題阻礙了企業(yè)的文化。以往企業(yè)都是將管理者價值觀作為企業(yè)文化的核心，導致所形成的企業(yè)文化無法有效在企業(yè)內(nèi)部傳播，得到的認可度也非常低，員工缺乏歸屬感，無法將自身置身于企業(yè)當中，進而也難以積極投入到工作中。

四、提升企業(yè)人力資源管理能力的有效策略

1.轉(zhuǎn)變管理理念

人才可在極大程度上決定企業(yè)的發(fā)展，人力資源對企業(yè)來說是不可或缺且無可替代的戰(zhàn)略性資源。所以，企業(yè)必須與時俱進，不斷更新人才管理理念，將老舊的計劃性管理方式作出改變，切實體現(xiàn)以人為本，將人力資源管理納入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中。企業(yè)領(lǐng)導應(yīng)切實意識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，制定科學的人才培養(yǎng)規(guī)劃，不再受傳統(tǒng)理念的影響，允許在企業(yè)決策時納入人力資源部。人力資源成為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分后，可促使人資管理的發(fā)展空間不斷拓寬，還可使得該部門對企業(yè)的發(fā)展方向及目標有更為清晰的了解，進而可圍繞企業(yè)的發(fā)展目標落實日常管理工作，進而更好地為企業(yè)的發(fā)展提供助力。所以，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的戰(zhàn)略方向制定人力資源的長期發(fā)展規(guī)劃，使得人力資源管理和企業(yè)發(fā)展更為貼切。

2.增加培訓方法

企業(yè)的素質(zhì)實則是取決于員工的素質(zhì)，若要使得企業(yè)持續(xù)進步，就應(yīng)不斷提升員工素質(zhì)。只有切實提升員工的綜合素質(zhì)，才可使其為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，為企業(yè)的發(fā)展提供更強大的助力。所以，企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工的實際情況構(gòu)建一套科學合理的培訓機制，對各級員工都應(yīng)制定有針對性的培訓計劃，確保培訓的有效性。企業(yè)中有各種各樣的崗位，各崗位所負責的工作都是不同的，例如管理層，其不僅要負責好自身的基礎(chǔ)工作，還應(yīng)做好管理工作，所以無論是管理層、財務(wù)、技術(shù)員、銷售員等哪個崗位，都必須針對其的特性以及在崗員工的個性制定長遠的發(fā)展規(guī)劃，做好培訓工作安排。而對于重點人才、特殊崗位等，應(yīng)加大培訓力度?？偟膩碚f，培訓計劃制定過程中，員工的特征極為重要，且還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際需求來開展，保障員工可不斷進步的同時，企業(yè)也可得以有效發(fā)展，融合個人與企業(yè)的利益。與此同時，企業(yè)還應(yīng)開展多元化的培訓，不斷引入新的培訓方式，不可一成不變，只有如此才可達到更好的培訓成效。例如可選擇強制培訓、委培、定期授課交流等方式，至于要選擇何種方式，應(yīng)結(jié)合企業(yè)的實際需求來進行選擇，確保方式的科學性。例如對于技術(shù)人員，最適合他們的是強制性培訓，可將最新的技術(shù)傳遞給他們。而對于管理層，最適合他們的是定向委培。總的來說，針對不同的人員采用對應(yīng)的培訓方式，可達到更好的培訓成效。

3.制定多元化的激勵制度

企業(yè)若要留下優(yōu)秀人才，就必須采取科學有效的激勵方式，因而激勵制度的制定與落實尤為重要。要制定激勵制度時，必須要保障其的科學合理性，如此才可更好地引入與留下優(yōu)秀人才，促使員工積極參與到工作當中。對于激勵方式，企業(yè)不應(yīng)只采取單一的物質(zhì)激勵，此種激勵并不是對所有人都可達到效用，因而應(yīng)采取多元化的激勵方式。一方面，可采取物質(zhì)激勵方式。確保員工的基本福利得到保障的基礎(chǔ)上，額外給優(yōu)秀員工物質(zhì)獎勵，讓其付出后得到應(yīng)有的回報。另一方面，可采取職業(yè)發(fā)展激勵方式，此激勵對員工也極具吸引力。進入企業(yè)的任何一個員工都不僅想要物質(zhì)上的回報，也希望有良好的職業(yè)發(fā)展。因而企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工的實際狀況制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，開展職業(yè)技能培訓，確保每一個員工都可滿足物質(zhì)與精神層面的需求。很多員工都是在看到物質(zhì)回報之后，感受到在該企業(yè)切實可有發(fā)展前途，才會全身心投入到工作當中。此外，還應(yīng)注重精神層面與文化層面的激勵，讓員工有歸屬感，將企業(yè)當成自己的家，時刻充滿著熱情。

4.建立科學的人才選拔和考核制度

以往，很多企業(yè)在人才選拔時都將重心放在學歷、工作經(jīng)歷上，因而導致很多優(yōu)秀的人才由于學歷等不符合企業(yè)的要求而被拒之門外。實際上，人才的選拔不應(yīng)單看某個因素來判斷其是否入職，而是應(yīng)綜合考慮崗位需求以及應(yīng)聘者的學歷、能力、潛能等各方面，確保所聘用的人才都是與崗位相適宜的。構(gòu)建科學的競爭機制，避免多重聘用標準，確保人才的合理流動。構(gòu)建合理的績效考核機制，全方位考核員工的工作狀況，同時制定科學的獎懲體系，確保獎懲的公平性?？冃Ч芾砜茖W合理，可使得員工對自身的工作行為進行自我約束，且對企業(yè)競爭力的強化也極為有利。各職工在明確目標后，可更好地投入到工作當中，將精力更多用于完成此目標，對于企業(yè)效益提高是極具推動力的。所以，企業(yè)必須要采用統(tǒng)一的人才選聘制度，避免多重判斷標準，且要制定科學的考核制度，根據(jù)考核結(jié)果對員工進行獎懲，保障考核結(jié)果的有效性。

5.管理人員專業(yè)素養(yǎng)的有效提升

要實現(xiàn)人力資源管理能力的提升，就應(yīng)先提升管理人員的能力，管理者的能力越強，達到的管理效果越好，因而必須要高度重視并落實管理人員的專業(yè)能力提升工作。管理人員專業(yè)素養(yǎng)的提升在很大程度上取決于企業(yè)文化，創(chuàng)建科學合理的企業(yè)文化，通過開展企業(yè)年會、企業(yè)內(nèi)比賽、員工郊游等活動有利于提升企業(yè)凝聚力，強化員工間的信任，對管理者的素養(yǎng)提升也極為有利。企業(yè)應(yīng)定期安排管理者的培訓工作，尤其是人力資源管理，必須要做好培訓工作，并為確保每次培訓的有效性，都應(yīng)在培訓完成后進行考核。只有確保管理者的知識體系不斷更新，可跟上時代發(fā)展的腳步，才可實現(xiàn)管理的有效性。無可厚非的是，對于管理者的管理，企業(yè)也應(yīng)提出明確的要求，引導管理人員樹立良好的價值觀，積極承擔應(yīng)承擔的責任，依據(jù)相關(guān)要求積極落實個人工作，為企業(yè)其他員工樹立良好的榜樣。

6.在人力資源管理中納入文化建設(shè)

現(xiàn)代企業(yè)正在逐步認可企業(yè)文化建設(shè)，對其重要性也已有清晰的認知。企業(yè)發(fā)展不可缺少文化，文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必備因素。企業(yè)文化建設(shè)，有利于企業(yè)形成集體價值觀，對企業(yè)的認同感提升，進而自覺地為企業(yè)的發(fā)展而努力。只要員工內(nèi)心真正的認同企業(yè)文化，就會將自身當成是企業(yè)的主人，進而在生產(chǎn)建設(shè)過程中都以主人公的身份參加，可更為積極地投入工作，更為積極地為企業(yè)奉獻。無可厚非的是，企業(yè)文化建設(shè)還應(yīng)關(guān)注員工，只有將員工的利益共同考慮在內(nèi)，為員工提供更多機會，員工才可更為認同文化，進而對自身的工作以及所處的企業(yè)產(chǎn)生認同感?？偟膩碚f，要從精神層面凝聚員工，就必須借助文化建設(shè)，因而企業(yè)要高度重視文化建設(shè)，將其切實融入到人力資源管理當中。

五、總結(jié)

綜上所述，在企業(yè)日常管理過程中人力資源管理是極為關(guān)鍵的組成部分，做不好人力資源管理工作，企業(yè)將無法得到良好的發(fā)展。新時代下的人力資源管理與以往有所不同，其更為開放、更加人性化。企業(yè)若要提升自身的人力資源管理能力，就必須切實做到以人為本，不斷創(chuàng)新人力招聘制度、激勵制度、文化建設(shè)等各個方面，建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人資管理制度，使得人資管理切實成為助力企業(yè)長足健康發(fā)展的推動力。

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作者簡介：練哲（1966.07- ），男，漢族，籍貫：廣東省高州市，在職研究生，高級經(jīng)濟師