建立培訓管理標準化體系的理論與實踐意義
——基于民政部培訓中心全國養(yǎng)老服務(wù)類培訓班的實證研究

（民政部培訓中心 北京 101601）

民政系統(tǒng)培訓管理工作的模式、質(zhì)量和承載力，影響著包括養(yǎng)老服務(wù)專業(yè)人才在內(nèi)的，各類民政技能人才的培養(yǎng)和輸送。民政部培訓中心亟須通過構(gòu)建培訓管理專屬理論體系，厘清各個板塊、維度、因素，使其系統(tǒng)化、標準化、專業(yè)化，從而優(yōu)化培訓管理模式，改善工作質(zhì)量，擴大培訓承載能力。

一、背景介紹

從全國范圍來看，截至2016年年底，全國60歲及以上老年人口已達2.3億，占總?cè)丝诘?6.7%[1]。在這種老齡化現(xiàn)狀之下，現(xiàn)有民政養(yǎng)老服務(wù)專業(yè)人才培養(yǎng)的滯后性越來越明顯[2]。專業(yè)人才隊伍的不足，已成為養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)中的一大短板[3]，嚴重制約了我國民政養(yǎng)老服務(wù)事業(yè)的長遠發(fā)展。

民政部培訓中心作為輻射全國民政系統(tǒng)的培訓單位，近30年來，為我國民政事業(yè)培養(yǎng)了大批民政干部和專業(yè)技能人才，很好地滿足了民政行業(yè)的各類人才需求。然而，近年來，隨著我國老齡化趨勢日益顯著，培訓中心按照原有工作模式組織舉辦的養(yǎng)老服務(wù)類培訓班，其培訓規(guī)模和效果，都越來越不能滿足當前社會對養(yǎng)老服務(wù)專業(yè)人才的迫切需求。作為投身民政培訓事業(yè)的職業(yè)“培訓人”，如何運用有限的培訓資源，盡可能為我國民政養(yǎng)老服務(wù)事業(yè)輸送更多、更好的專業(yè)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，是必須認真思考和解決的問題。

在培訓管理的日常工作實踐中，流程環(huán)節(jié)經(jīng)驗化、重心導向模糊化、工作傳承隨意化等諸多問題和障礙，一直困擾著一線“培訓人”，也一直制約著培訓事業(yè)的承載力和繼續(xù)發(fā)展的空間。實際上，通過對紛繁表象的歸納和分析，不難發(fā)現(xiàn)，所有問題的共同點，都在于各個工作環(huán)節(jié)的“不穩(wěn)定”，在于“標準化”工作思路的缺失。所有問題的根源，都有源自沒有系統(tǒng)的、清晰的、可靠的“標準化”工作依據(jù)和理論后盾。因此，面對當前民政培訓領(lǐng)域的職業(yè)困境和發(fā)展需求，“培訓人”需要嘗試建立起一整套系統(tǒng)化、專業(yè)化、獨立化的培訓管理理論體系，為培訓管理工作提供最有針對性的專業(yè)智力支持和理論武裝，以此作為反哺實踐、推動實踐的突破口。

此次研究，專門針對一線培訓管理工作特有的分散性、多變性、復雜性等職業(yè)特點，從兼顧理論研究與實踐發(fā)展需要的角度出發(fā)，首次將“標準化”這一概念，正式引入到民政培訓管理工作之中，以期發(fā)揮“標準化”的規(guī)范作用和保障作用[4]，將培訓工作中零散的各個環(huán)節(jié)、維度、因素有效整合在一起。同時，將培訓管理標準化與基于標準化建設(shè)內(nèi)容的培訓滿意度相結(jié)合，建立起包含個人背景因素、培訓管理標準化、培訓滿意度這三大組成部分的培訓管理標準化（standardization）與滿意度（satisfaction）理論模型，以及配套的調(diào)研問卷。之后，以一手調(diào)研資料作為開展培訓管理專業(yè)研究的基礎(chǔ)和依據(jù)，力求發(fā)掘出培訓管理所含各維度、各因素的客觀聯(lián)系與內(nèi)在脈絡(luò)，從而精準地提出具有實踐指導價值的科學建議，以期推動培訓管理工作由不穩(wěn)定“人治”到標準化“法制”的階段性“蛻變”。

二、研究方法

以培訓管理標準化（standardization）與滿意度（satisfaction）理論模型，即“培訓管理SS理論模型”作為理論基礎(chǔ)和調(diào)研框架，采用定量研究法，進行實證調(diào)研和專項分析。

1.研究基數(shù)與樣本數(shù)

以民政部培訓中心2018年舉辦的，覆蓋全國范圍的養(yǎng)老服務(wù)類培訓班參訓學員為調(diào)研對象，共發(fā)放280份問卷，回收且可用的有237份（84.6%）問卷。

2.問卷設(shè)計

定量調(diào)研問卷依據(jù)“培訓管理SS理論模型”進行設(shè)計，包含個人因素、培訓管理標準化、培訓滿意度3卷內(nèi)容。卷1列出了8項個人因素，即性別、年齡、政治面貌、所在地（城鄉(xiāng)）、地域（南北西）、工作經(jīng)驗、月收入、培訓經(jīng)歷；卷2為培訓管理標準化認可度問卷，包含硬件條件、課程與師資、班級管理和后勤服務(wù)4大維度；卷3為基于培訓管理標準化內(nèi)容的培訓滿意度問卷，包括環(huán)境與安全、收獲與提升、尊重與重視、管理與秩序、服務(wù)與保障5大維度。

三、分析與闡述

（一）培訓管理標準化認可度水平和培訓滿意度水平

培訓管理標準化的4大維度，硬件條件（mean=4.260)、課程與師資（mean=4.454）、班級管理（mean=4.579）、后勤服務(wù)（mean=4.489），以及總體標準化認可度（mean=4.455），都在“非常高”（4.21—5.00）的水平上。培訓滿意度的5大維度，環(huán)境與安全（mean=4.288）、收獲與提升（mean=4.381）、尊重與重視（mean=4.532）、管理與秩序（mean=4.554）、服務(wù)與保障（mean=4.387），以及總體培訓滿意度（mean=4.428），也都在“非常高”（4.21—5.00）的水平上。這是非常積極的可喜發(fā)現(xiàn)，說明廣大參訓學員高度認可民政部培訓中心提供的培訓管理服務(wù)，這是對培訓中心全體“培訓人”長久以來辛勤付出與執(zhí)著奉獻的肯定與回報。

同時，盡管各維度的平均值都在“非常高”的水平上，但培訓管理標準化中的“硬件條件”維度和培訓滿意度中的“環(huán)境與安全”維度要略低于其他維度。這樣的發(fā)現(xiàn)，為培訓中心在今后工作中的改善方向，提供了客觀依據(jù)。

（二）顯著性差異分析

對于工作在第一線的“培訓人”來說，樹立“服務(wù)意識”是做好培訓管理工作的先決條件，而要在工作實踐中將“服務(wù)意識”真實、有力地體現(xiàn)出來，就需要對服務(wù)對象進行充分的區(qū)別性了解，這是進行顯著性差異分析的目的和價值所在。

1.性別因素

基于性別因素，男學員和女學員在培訓管理標準化的4大維度上，均無顯著性差異（p＜0.05）。不同性別之間也沒有顯示出有規(guī)律的偏高或偏低的現(xiàn)象，且各維度都在“非常高”（4.21—5.00）的水平上。這是一個積極的發(fā)現(xiàn)，說明男女學員對各維度的服務(wù)都很滿意，并沒有因為性別因素的影響，而產(chǎn)生明顯的認可度差距。在這看似尋常的分析結(jié)果中，實際上飽含了所有“培訓人”細致的“匠心”追求和臺前幕后的無數(shù)努力。

2.年齡因素

基于年齡因素，不同年齡段的學員在培訓管理標準化的4大維度上，均無顯著性差異（p＜0.05）。這說明“培訓人”較好地照顧到了各個年齡段學員的年齡特征和培訓需求。不過，分析結(jié)果還顯示出，40—49歲學員的認可度平均值略低于其他年齡段的學員，且這一現(xiàn)象表現(xiàn)在每個維度上。尤其是在硬件條件維度上，這個年齡段的學員僅在“高”（3.41—4.20）水平上，低于其他年齡段“非常高”（4.21—5.00）的水平。結(jié)合硬件條件總體認可度，以及各年齡段在硬件條件認可度上的具體數(shù)值，可以認為，培訓中心在硬件條件方面，仍有繼續(xù)改善和提升的空間。

3.政治面貌因素

基于政治面貌因素，黨員和非黨員在培訓管理標準化的4大維度上，均無顯著性差異（p＜0.05）。這是一個積極的發(fā)現(xiàn)，說明一線“培訓人”能夠平等對待兩大群體的學員，使黨員學員與非黨員學員的培訓需求都能夠得到均衡與滿足。同時，需要強調(diào)的是，“培訓人”還需注意發(fā)揮黨員學員的先鋒模范帶頭作用，以此快速增強培訓班凝聚力，提高培訓管理工作效率。

4.所在地（城鄉(xiāng)）因素

基于所在地（城鄉(xiāng)）因素，參訓學員在硬件條件維度(t=-3.155，p=0.002)和后勤服務(wù)維度(t=-2.050，p=0.042)上存在顯著性差異（p＜0.05），非城市學員的認可度明顯高于城市學員。這是個正常的、普遍的現(xiàn)象，這主要與城市學員較高的物質(zhì)生活條件有關(guān)。不過，培訓中心還是需要以更高的標準嚴格要求自己，在這兩個維度上繼續(xù)努力做出改善，以此來更好地滿足所有學員的培訓需求。

5.地域因素

基于地域因素，參訓學員在硬件條件維度（F=5.008，p=0.007）和課程與師資維度（F=3.637，p=0.028）上存在顯著性差異（p＜0.05），西部地區(qū)學員的認可度平均值明顯低于其他地域。在班級管理維度和后勤服務(wù)維度上，雖然沒有顯著性差異，但西部地區(qū)學員的認可度平均值仍略低于其他地域的學員。同時，學員認可度平均值從北方、南方到西部，呈現(xiàn)出依次遞減的趨勢，且表現(xiàn)在每個維度上。面對這種現(xiàn)狀，“培訓人”需秉持對參訓學員負責，也對培訓中心自身負責的態(tài)度和求真求實的精神，對所要舉辦的每期培訓班，提前進行需求分析，建立行之有效的“培訓需求評估機制”[5]，更加科學合理、高效地使用每一份民政培訓資源。

6.工作經(jīng)驗因素

基于工作經(jīng)驗因素，參訓學員在課程與師資（t=2.120，p=0.035）、班級管理（t=2.394，p=0.017）和后勤服務(wù)（t=2.058，p=0.041）維度上，均存在顯著性差異（p＜0.05）。工作經(jīng)驗在5年以上的學員，其認可度平均值明顯低于工作經(jīng)驗在5年及以下的學員。在課程與師資維度上，更多的工作經(jīng)驗意味著學員對該領(lǐng)域的了解更加深入，把握得更加透徹，這就使他們對課程與師資的要求更高。在班級管理維度和后勤服務(wù)維度上，積累了更多工作經(jīng)驗的學員，往往也擁有更多的資歷和更高的地位，相應的，他們對班級管理和后勤服務(wù)的質(zhì)量、態(tài)度、細節(jié)，也會有更高的要求。不過，兩大工作經(jīng)驗群體的認可度，在每個維度上都維持在“非常高”（4.21—5.00）的水平上，所以，這仍是個正面的發(fā)現(xiàn)。同時，從另一個角度來看，這種顯著性差異的存在，也恰恰說明了培訓中心很好地滿足了工作經(jīng)驗相對較少，資歷相對較淺的學員的培訓需求。

7.月收入因素

基于月收入因素，參訓學員在硬件條件（F=4.019，p=0.008）和后勤服務(wù)（F=2.787，p=0.041）這兩個維度上存在顯著性差異（p＜0.05）。具體來說，月收入在5000元及以上的學員，其平均值明顯低于其他收入水平的學員。同時，在硬件條件維度上，月收入在5000元及以上的學員，其認可度平均值（mean=4.069）顯示出了低于“非常高”（4.21—5.00）分數(shù)檔的數(shù)值。可以說，這樣的分析結(jié)果符合學員個人因素的特點，這也說明，培訓中心的硬件條件和后勤服務(wù)都亟待提高。

8.培訓經(jīng)歷因素

基于培訓經(jīng)歷因素，參訓學員在硬件條件（t=-2.194，p=0.029）和課程與師資（t=-2.405，p=0.017）這兩個維度上存在顯著性差異。有培訓經(jīng)歷的學員，其認可度平均值明顯低于無培訓經(jīng)歷的學員。同時，雖然班級管理和后勤服務(wù)沒有顯著性差異，但是，在這兩個維度上，有培訓經(jīng)歷的學員的認可度平均值，也都略低于無培訓經(jīng)歷的學員。這種現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)，說明培訓中心需要多向其他同類型培訓機構(gòu)虛心“取經(jīng)”，不避諱，不退縮，一切以有效改善自身管理模式和培訓效果為目標。實際上，這也正是專門開展針對培訓管理標準化與滿意度研究的題中之義。

（三）相關(guān)性分析

根據(jù)科恩（1988）提出的相關(guān)性強弱劃分指數(shù)，r=0.10 to 0.29為弱相關(guān)，r=0.30 to 0.49為中相關(guān)，r=0.50 to 1.0為強相關(guān)[6]。

培訓管理標準化的4大維度，硬件條件、課程與師資、班級管理、后勤服務(wù)與培訓滿意度的各維度，以及總體滿意度之間，均呈現(xiàn)正比例、強相關(guān)的關(guān)系。換言之，參訓學員對培訓管理標準化各維度的認可度越高，則培訓滿意度也就越高；反之，參訓學員對培訓管理標準化各維度的認可度越低，則培訓滿意度也就越低。這樣的發(fā)現(xiàn)，很好地說明了將“標準化”這一概念引入到民政培訓管理工作之中，建立培訓管理標準化與滿意度體系的科學性、必要性和迫切性。其現(xiàn)實價值不僅在于學術(shù)研究層面的發(fā)現(xiàn)與獲得，更在于對工作實踐層面的推動與導向。

（四）回歸分析

培訓管理標準化4大維度，后勤服務(wù)（p=0.000）、課程與師資（p=0.000）、硬件條件（p=0.000）和班級管理（p=0.000）的顯著值均小于0.05，即4大維度對總體培訓滿意度均有獨特貢獻。其中，后勤服務(wù)維度（Beta=0.349，t=6.410）對總體培訓滿意度的貢獻值最大。其次是班級管理（Beta=0.242，t=4.056）、課程與師資（Beta=0.208，t=3.714）和硬件條件（Beta=0.197，t=4.582）。

需要強調(diào)的是，在以往的工作實踐中，后勤服務(wù)的重要性往往被低估和輕視，但實際上，如果后勤服務(wù)做不好，不僅會影響培訓課程的學習效率和班級管理的難度系數(shù)，還會影響培訓中心最需改善的硬件條件，其在培訓管理實踐活動中的維護和效果，繼而影響培訓班的整體培訓目標的實現(xiàn)。

此次研究所得，可以為今后培訓管理工作重心的調(diào)整，提供正確的指引和必要的理論支持，從而實現(xiàn)以理論指導實踐的科研目標。同時，有必要說明地是，在強調(diào)后勤服務(wù)重要性的同時，并不能否認其他各維度的重要性。培訓管理標準化的四大維度，都以其各自的內(nèi)容、屬性和特點，對培訓滿意度和培訓效果產(chǎn)生著不可或缺的獨特貢獻。

四、總結(jié)與展望

我國關(guān)于培訓領(lǐng)域的研究并不少見，但大多集中在課程建設(shè)或授課技巧等方面，而專門針對培訓管理組織工作的專業(yè)研究卻長期被忽視和邊緣化，這是培訓組織工作一直原地踏步，至今未能從實踐中凝練出理論體系，乃至形成一門專業(yè)學科的先天障礙。只有先認識到對培訓管理本身研究的重要性和必要性，才能邁出從實踐到理論的第一步，而后，才能繼續(xù)實現(xiàn)再從理論到實踐，有效指導培訓管理工作實踐的最終目標。

此次實證研究，構(gòu)建了包含個人因素、培訓管理標準化、培訓滿意度三大板塊的實證理論模型，創(chuàng)制了與理論模型相配套的調(diào)研問卷，并對民政部培訓中心的養(yǎng)老服務(wù)類培訓班進行了有效“臨床診斷”，繼而真實地發(fā)現(xiàn)了問題，分析了問題，提出了精準的、有效的，兼具理論價值與實踐價值的科學建議。希望此次研究能夠成為推動培訓管理工作繼續(xù)向前發(fā)展的現(xiàn)實助力，使其邁向新的、更高水平的發(fā)展階段。在理論上，形成系統(tǒng)化、專業(yè)化、獨立化的完整理論體系；在實踐上，達到科學化、標準化、職業(yè)化的新形態(tài)；在工作上，為我國養(yǎng)老服務(wù)事業(yè)輸送更多、更好的專業(yè)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，有效而持續(xù)地壯大我國養(yǎng)老服務(wù)專業(yè)人才隊伍。

民政部培訓中心作為民政系統(tǒng)內(nèi)的最高培訓平臺，在當前老齡化趨勢日益嚴峻的新形勢和新壓力之下，有覺悟、有決心，也有實力，發(fā)揮培訓中心在民政行業(yè)中的培訓龍頭作用，為我國養(yǎng)老服務(wù)事業(yè)，乃至整個民政事業(yè)做出更多、更大、更深遠的現(xiàn)實貢獻。