轉(zhuǎn)型升級時期傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理模式的初探

鐘菁菁 何思學

【摘要】隨著當今網(wǎng)絡(luò)運用的廣泛，各大線上行業(yè)購物平臺的崛起，人們越來越偏向虛擬的線上平臺去滿足自身需求，這導致了我國的線下百貨零售業(yè)遭到了一定程度的沖擊。面對這場沖擊，一部分傳統(tǒng)百貨零售業(yè)選擇與線上平臺融合，實現(xiàn)服務(wù)型企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級?；谠撉闆r的發(fā)展，企業(yè)的人力資源部門為了匹配轉(zhuǎn)型計劃，對于企業(yè)的薪酬管理模式也作了相應(yīng)的調(diào)整。本文將圍繞廣州友誼商店在實現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型計劃后的薪酬管理模式進行深入研究，希望從中能夠總結(jié)出傳統(tǒng)百貨零售業(yè)在實現(xiàn)未來發(fā)展中較為理想的薪酬模式。

【關(guān)鍵詞】傳統(tǒng)百貨業(yè) 轉(zhuǎn)型升級 薪酬模式

一薪酬管理的定義

薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分，是在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬的支付、員工薪酬策略、員工薪酬水平、員工薪酬結(jié)構(gòu)與構(gòu)成進行確定、分配和不斷調(diào)整的一種動態(tài)發(fā)展過程（于艷華，2010）。良好的薪酬管理模式能夠激勵員工更好的為企業(yè)效力，從而不斷增強企業(yè)在競爭中的有利優(yōu)勢。

二.廣州友誼商店的公司介紹

廣州友誼商店的前身是“廣州友誼集團股份有限公司”，始創(chuàng)于 1959年，曾經(jīng)是國家指定在計劃經(jīng)濟商品短缺時期制定對外營業(yè)的“特種商店”，負責涉外接待供應(yīng)工作，接待對象指定為持有護照的外國人與外籍華人，不僅成為了廣州對外服務(wù)的一個重要窗口，還是廣州市第一家超級百貨，后因80年代改革政策的不斷深人，廣州友誼商店開始了第一次的轉(zhuǎn)型升級。在時代與市場的不斷變革中，廣州友誼商店不斷探尋著適合自身發(fā)展的模式，而身為企業(yè)重要后備支柱的人力資源部門也因此摸索出了一套適合企業(yè)發(fā)展的人才建設(shè)模式。

人力資源部門針對當前時代的發(fā)展與企業(yè)的轉(zhuǎn)型，劃分了不同類型的關(guān)鍵績效指標計劃，第一部分計劃實施“管培生”培育計劃，通過培訓團隊內(nèi)外結(jié)合的方式進行快速培訓，務(wù)求培訓出多元化發(fā)展的企業(yè)接班人才;第二部分是面向企業(yè)現(xiàn)有人才，推行后備人才的培育計劃;第三部分注重優(yōu)化員工綜合薪酬福利，在可控范圍內(nèi)提升薪酬福利綜合競爭力，解決市場人才難招的問題;第四部分就是以人為本，探索優(yōu)化員工工時作息的可行性。人力資源部門將立足于企業(yè)的問題點，找準突破口，以關(guān)鍵績效指標計劃推動人才培育，激活人才潛力，全面提升人才隊伍的活力與戰(zhàn)斗力。

三.廣州友誼商店的薪酬管理現(xiàn)狀及分析

廣州友誼商店的基本薪酬對象可以大致分為兩種類型，一種是管培生，另一種是職員。

而管培生在面試過后將會統(tǒng)一進入該企業(yè)自身創(chuàng)立的商學院中進行進一步的培訓，在培訓期間，薪酬按照與職員最低工資或者勞動合同中約定的工資的百分之八十來進行分配，在其轉(zhuǎn)正為職員后按照一般基準工資分配。

（一）薪酬管理結(jié)構(gòu)劃分現(xiàn)狀

職員的薪酬由基準工資（本文中的基準工資指的是由基本工資、績效工資構(gòu)成）、年功工資、年度獎金構(gòu)成。具體內(nèi)容如下：

一般情況下職員的薪酬分成兩部分，一部分是其固定薪酬，包括基準工資與年功工資;另一部分是其風險薪酬，包括績效工資與年度獎金。而具體的薪酬組合就要與不同職員的具體清況相聯(lián)系，也就是俗稱的具體問題具體分析。

（二）薪酬管理體系實施原則

1.實現(xiàn)區(qū)別對待

根據(jù)亞當斯的公平理論觀點，當人在取得一定的成績并獲得報酬后，首先會對自己的成績，報酬量和他人工作報酬進行橫縱向比較，從而進行公平判斷。所以如若企業(yè)中對待員工工作與工資都是同一種薪酬模式，那么就一定會出現(xiàn)員工不滿的情況，導致員工對于企業(yè)任務(wù)的工作動力大幅下降。而解決這種情況的最佳方案就是區(qū)別對待，能力越大，工資增長幅度就越大;對于能力弱的，工資增長幅度就越小。在廣州友誼商店公司里，每一位職員的薪酬模式都按照能力，責任來進行不同的劃分，在統(tǒng)一的企業(yè)任務(wù)中，完成度越高的職員獲得的薪酬就越高，還能夠提名企業(yè)的最佳員工的稱號評比。這種方法能夠有效的激勵員工對于企業(yè)的工作能力與提高工作效率。

2.崗位價值評估，建立崗位晉升制度

企業(yè)要保證每一個工作崗位上的職能價值不同，薪酬永平不同，要充分展示出不同職位上各方面的差異，從而吸引有能力又有野心的員工向更高的職位過渡，提高這些員工的工作積極性，從而產(chǎn)生了企業(yè)內(nèi)部的職位招聘，在廣州友誼商店公司里，人事部門會根據(jù)不同崗位上的空白進行企業(yè)內(nèi)部的招募，首先在企業(yè)內(nèi)部尋找符合資格與有能力的職員進行考核，通過后再規(guī)其晉升。有利于提高員工對于企業(yè)的忠誠度，保證員工晉升發(fā)展途徑的通暢。

3.樹立風險意識

風險意識是一個企業(yè)應(yīng)該具備的基本意識，市場的不斷更新?lián)Q代，適當?shù)娘L險意識有助于提高企業(yè)員工對于工作的重視性。廣州友誼商店在面對如今線上平臺崛起的情況下，選擇強強聯(lián)合發(fā)展的方法，基于發(fā)展的轉(zhuǎn)變，企業(yè)員工在面對這場轉(zhuǎn)型“運動”中，樹立適當?shù)娘L險意識更能夠便于企業(yè)的發(fā)展，刺激員工不斷強化和提升自己的能力，適應(yīng)企業(yè)的新發(fā)展模式，同時企業(yè)員工認識到建立薪酬制度的風險，有利于提高自身對工作的重視程度。

4.科學有效制定業(yè)績目標

企業(yè)發(fā)展總離不開企業(yè)的規(guī)劃，而企業(yè)規(guī)劃的實現(xiàn)離不開企業(yè)各層員工的努力，所以要想企業(yè)規(guī)劃能夠順利的展開，企業(yè)領(lǐng)導層要注重科學的方法，不要脫離實際情況去規(guī)劃，最好是能夠確保方案可以短期可用，長期有助于提升，在員工能夠完成的基礎(chǔ)上要求達到最理想化結(jié)果。廣州友誼商店在每年的企業(yè)營銷活動初期，都會制定相應(yīng)的業(yè)績目標計劃，每位員工所處的部門都會有不同的分配方式來實現(xiàn)目{示計劃。而業(yè)績規(guī)劃的可實現(xiàn)性與獎勵薪酬的管理膜式正是能夠鼓勵員工努力達到自標的關(guān)鍵所在。

（三）.薪酬管理體系存在的問題

人力資源中的薪酬管理是激勵員工提高工作效率的關(guān)鍵所在，合理的薪酬管理能夠有效的提高員工的工作積極性，但同時依然存在較為不合理的薪酬管理模式

1.部分企業(yè)崗位與人才能力不匹配

隨著企業(yè)的發(fā)展與壯大，企業(yè)高層在企業(yè)的發(fā)展中，整合了不少部門和進行了相應(yīng)人員的內(nèi)部調(diào)動，而有部分的人員調(diào)動來自于企業(yè)的中層管理者，其中一部分管理者被企業(yè)寄予厚望開拓市場，還有一部分管理者被企業(yè)給予期望轉(zhuǎn)型管理。而這些被企業(yè)調(diào)動的轉(zhuǎn)型管理者，依然是管理者的地位，但是卻被分配到了不匹配的崗位重新發(fā)展。這種情況導致企業(yè)人員所處的崗位與自身知識能力不匹配，在一定情況下打擊了員工的工作積極性，不利于企業(yè)長遠穩(wěn)定的發(fā)展。

2.基層薪酬分配的區(qū)別小

廣州友誼商店作為老派的百貨零售業(yè)代表之一，雖然發(fā)展模式隨著時代的更新而不斷探索變化，但企業(yè)管理高層的管理理念較為陳舊，沒有力祛根據(jù)時代的變化而變化，意識不到薪酬管理對于企業(yè)基層員工的的激勵作用，導致基層員工不同崗位之間的薪酬分配差異較小，與等級高的員工薪酬之間產(chǎn)生了一定的斷層，這種情況不利于企業(yè)員工的穩(wěn)定發(fā)展，還有一定幾率導致企業(yè)員工的流失。

3.薪酬管理導致企業(yè)人才斷層

由于當今社會的飛速發(fā)展發(fā)展，新生一代的年輕人才對于企業(yè)薪酬的要求與以往人才需求相比，呈現(xiàn)大幅增長，企業(yè)的薪酬管理無法吸引年輕人才對于高薪的渴望，導致企業(yè)的年輕人才儲備量無法快速接替企業(yè)崗位，在老員工的退休離崗后，造成了有關(guān)職位的短哲性空白，導致企業(yè)出現(xiàn)招人難的情況，對運作模式起到了一定的負面影響。

四.針對廣州友誼商店薪酬管理體系存在的問題建議

（一）培育人才全方面發(fā)展

面對部分人才與崗位不匹配的分配情況，筆者建議企業(yè)在管培生培育計劃中，方向應(yīng)該更多的偏向多元化發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)人才的全面性，并且嘗試實行“企業(yè)輪崗”制度，促進人才多崗鍛煉，快速成長，將知識理論與實踐相結(jié)合，促進人才與各個崗位的融合，更快的令人才能夠成為企業(yè)的新生力量，促進一線管理團隊的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

（二）完善薪酬結(jié)構(gòu)分配

面對基層薪酬分配差異小的問題，建議企業(yè)能夠依照四個著力點，在結(jié)構(gòu)上完善福利體系結(jié)構(gòu)并提升企業(yè)的綜合競爭力，優(yōu)化特殊定級細則，加快優(yōu)秀人才薪酬調(diào)升，擴大優(yōu)秀人才與普通人才之間的薪酬分配，并且在工齡津貼計發(fā)方法上推行梯級式的激勵政策，加大對資深員工的維系力度。

（三）主動多途徑化招攬人才

面對企業(yè)人才斷層的問題，建議企業(yè)能夠明確招人的目標，主動出擊，既可以在各大高校開展企業(yè)招聘會，也可以嘗試與對口高校建立合作關(guān)系，多方優(yōu)化企業(yè)招聘機制，搭建充足的后備人才梯隊，鼓勵人才具備多崗鍛凍經(jīng)驗，打通企業(yè)部室與各門店的人才通道，實現(xiàn)人才的全面發(fā)展，逐步縮小人才斷層的空缺;不僅如此企業(yè)還要在可控的范圍內(nèi)，提高人才的薪酬水平，吸引年輕一代的新生力量涌人企業(yè)，同時還能夠增強企業(yè)在同類型的企業(yè)招聘中突圍而出。

五.結(jié)語

盡管在線上平臺發(fā)展迅速的大環(huán)境下，像廣州友誼商店這種傳統(tǒng)的百貨零售業(yè)和服務(wù)性企業(yè)，并沒有應(yīng)此而沒落，反而開始順應(yīng)環(huán)境的需要，轉(zhuǎn)型升級，并在改變中不斷總結(jié)出新的適合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理模式。

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