泌尿外科護士職業(yè)倦怠現(xiàn)狀調(diào)查及管理方案研究

何麗

[摘要] 目的 調(diào)查分析泌尿外科護士職業(yè)倦怠現(xiàn)狀，并提出幾點可行的管理方案。方法 從2017年12月—2019年6月于該院泌尿外科護士30名作為調(diào)查對象，自制調(diào)查問卷，尤其針對護士的基本資料和職業(yè)倦怠量表，對泌尿外科護士職業(yè)倦怠現(xiàn)狀、職稱與職業(yè)倦怠感的相關(guān)性等進行調(diào)查和分析。結(jié)果 泌尿外科護士的情緒枯竭評分、去人格化評分明顯高于國內(nèi)常模，個人成就感低于國內(nèi)常模，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）;在年齡和工作年限不斷增加的影響下，明顯加重了職業(yè)倦怠感，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。結(jié)論 泌尿外科護士具有較強的職業(yè)倦怠感，所以應(yīng)提高對護士工作壓力的高度重視，不斷對管理對策進行調(diào)整和完善，并對護士的心理健康狀態(tài)進行改善，將職業(yè)倦怠感對護士的影響程度降至最低。

[關(guān)鍵詞] 泌尿外科;職業(yè)倦怠;現(xiàn)狀;調(diào)查;管理方案

[中圖分類號] R47 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1672-5654（2020）08（b）-0037-03

[Abstract] Objective Investigate and analyze the status quo of job burnout among urological nurses， and put forward several feasible management plans. Methods From December 2017 to June 2019， 30 cases of urology nurses in the hospital were surveyed. Self-made questionnaires were made， especially for the basic information and burnout scales of nurses. Investigate and analyze the relevance of job burnout. Results For urology nurses， they had a strong sense of job burnout， which was significantly higher than the emotional exhaustion and depersonalization scores of domestic norms， and the sense of personal achievement was not high. The difference was statistically significant （P<0.05）; Under the influence of increasing working years， job burnout was obviously aggravated， the difference was statistically significant （P<0.05）. Conclusion For urological nurses， they have a strong sense of job burnout. Therefore， we should pay more attention to the work pressure of nurses， continuously adjust and improve management strategies， and improve the mental health of nurses， so that the impact of job burnout of nurses is minimized.

[Key words] Urology; Job burnout; Status quo; Survey; Management plan

在醫(yī)療技術(shù)不斷發(fā)展和推動下，人們對臨床護理技術(shù)的重視程度越來越高。對于泌尿外科手術(shù)而言，所出現(xiàn)的并發(fā)癥比較多，已經(jīng)對患者的身體健康產(chǎn)生了很大的影響。其損傷主要體現(xiàn)在周圍組織損傷和術(shù)后出血等?；诖?，人們也對泌尿外科護士提出了越來越高的要求。由于護理人員的工作任務(wù)越來越精細、繁重，所以難以避免會出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象。其中，職業(yè)倦怠，主要是指個體在工作壓力的影響下，身心壓力比較大，不利于員工的職業(yè)認同感的提升。眾所周知，護理行業(yè)具有較為繁瑣的工作任務(wù)，也具有較強的職業(yè)風(fēng)險，同時，由于缺少良好的醫(yī)患關(guān)系，所以護士對職業(yè)倦怠感越來越嚴重化。在傳統(tǒng)管理制度中，明確提出對護士行為規(guī)范的要求，而且護士的工作壓力感也與日俱增，進一步加劇了職業(yè)倦怠感，再加上在泌尿外科護理工作中，具有較強的特殊性，大大凸顯出了護理安全問題，從而加劇護士的職業(yè)倦怠感。該文從2017年12月—2019年6月于該院選取30名泌尿外科護士作為研究對象，調(diào)查分析護士職業(yè)倦怠情況，提出具體可行的管理方案，現(xiàn)報道如下。

1 ?資料與方法

1.1 ?一般資料

選取30名泌尿外科護士作為調(diào)查對象。所有護士均為女性;最低年齡為23歲，最高年齡為45歲，平均年齡為（35.44±5.32）歲;大專、本科分別為10名、20名;護士、護師、主管護師、副主任護師以及主任護師分別為3名、20名、5名、1名、1名。

1.2 ?方法

自制調(diào)查問卷，尤其調(diào)查護士基本資料和職業(yè)倦怠等。其中，年齡、職稱等，為基本資料的構(gòu)成內(nèi)容。在職業(yè)倦怠感方面，結(jié)合《職業(yè)倦怠量表》設(shè)計[1]，其維度（情感枯竭、去人格化、個人成就感）主要包括22個問題，7級評分法在各個問題中得到了廣泛應(yīng)用，最低分數(shù)為0分，最高分數(shù)為6分。在情感枯竭、去人格化分數(shù)較高的情況下，進一步凸顯出了職業(yè)倦怠感;在個人成就感分值較低的情況下，大大凸顯出了職業(yè)倦怠感。

1.3 ?統(tǒng)計方法

采用SPSS 18.0統(tǒng)計學(xué)軟件進行數(shù)據(jù)處理，計量資料采用（x±s）表示，采用t檢驗;計數(shù)資料用[n（%）]表示，采用χ2檢驗，P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 ?結(jié)果

2.1 ?職業(yè)倦怠感現(xiàn)狀

泌尿外科護士的情緒枯竭、去人格化評分，明顯高于國內(nèi)常模，個人成就感評分低于國內(nèi)常模，對比差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。見表1。

2.2 ?職業(yè)倦怠感的影響因素

職業(yè)倦怠感的出現(xiàn)，與年齡和工作年限不斷增加有著一定的聯(lián)系，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.05）。見表2。

3 ?討論

3.1 ?泌尿外科護士的職業(yè)倦怠感較強

在臨床上，護士的職業(yè)倦怠感經(jīng)常出現(xiàn)。由于護理資源比較匱乏，護士的工作壓力在無形中被擴大，從而加劇了身心疲憊感，明顯上升了職業(yè)倦怠感。在該次調(diào)查中，泌尿外科護士具有較強的職業(yè)倦怠感，相比于國內(nèi)常模，情緒枯竭、去人格化評分較高，但是欠缺良好的個人成就感可以看出，在工作壓力的影響下，護士的積極性和主動性有待提升，而且管理制度對護士的工作成果認同度比較低，進而影響著護士的個人成就感，加劇了職業(yè)倦怠感。在相關(guān)研究顯示中[2]，在護士的職業(yè)倦怠相關(guān)性因素中，工作壓力、工作成就感等不容忽視，而且在護士職業(yè)倦怠中，家庭與工作的沖突也產(chǎn)生了極大的影響。在降低護士工作壓力過程中，管理制度發(fā)揮著重要的作用，以此來對職業(yè)倦怠感予以降低，這已經(jīng)成為了當(dāng)前管理工作的重中之重?；谧o士職業(yè)倦怠感的影響因素，主要為年齡和工作年限，對其原因進行分析，主要是因為年齡增加，家庭的需求和負擔(dān)加大，由于工作壓力較大，護士很難對工作和家庭之間的矛盾進行妥善處理，一定程度上影響著護士的心理健康狀態(tài)。在工作壓力較大的氛圍中，工作時間越長，越加劇職業(yè)倦怠感，進而體現(xiàn)出工作年限和職業(yè)倦怠感之間的關(guān)系。此外，研究顯示，職稱與職業(yè)倦怠感的相關(guān)性并不明顯，對其原因進行分析，主要是由于該次研究樣本量較小造成的。

3.2 ?泌尿外科護士職業(yè)倦怠感應(yīng)對建議

首先，實施彈性排班。重新界定崗位職責(zé)，加強層級管理的應(yīng)用，同時，也需分級崗位，在滿足分級標(biāo)準進行上崗。同時，實現(xiàn)個人責(zé)任制向團隊責(zé)任制的順利過渡，借助團隊形式，確保護理工作的順利完成，新老員工，應(yīng)合理搭配在一起，滿足互補要求[3]。在護理團隊中，對于年資較高的護士而言，應(yīng)積極指導(dǎo)年資較低的護士的工作，幫助其解決疑難問題，將骨干和管理作用充分發(fā)揮出來，不僅需降低工作壓力，還需促進年資較低的護士的健康發(fā)展和進步。

其次，完善管理體制。應(yīng)注重對護理管理制度予以調(diào)整，借助自主管理模式，將護士的護理質(zhì)量管理的參與熱情提升上來，旨在通過管理質(zhì)量，使整體護理質(zhì)量得到大大提升。結(jié)合護士的工作能力和要求，應(yīng)引導(dǎo)護士提高崗位參與熱情，并將護士的職能和權(quán)力落實到位，保證護士具備良好的工作能動性。定期考評各個崗位管理工作質(zhì)量，將工作中存在的問題提出來[4]，從護士的實際工作情況出發(fā)，為崗位調(diào)動提供一定的依據(jù)，不僅使護士的工作積極性得以保證，也要使崗位工作質(zhì)量得到保證。

再次，完善獎勵機制。通過獎勵機制的構(gòu)建，在不同崗位中，對多個獎勵項目進行設(shè)定，引導(dǎo)護士注重本職工作。在獎勵內(nèi)容中，物質(zhì)獎勵占據(jù)著主導(dǎo)，提供進修機會等屬于非物質(zhì)獎勵，在設(shè)定獎勵機制時[5]，應(yīng)對護士的工作積極性進行深入分析，及時反饋問題，明確工作中存在的問題，并提出管理建議。針對表現(xiàn)良好的醫(yī)護人員，應(yīng)給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵和精神獎勵，反之，如果醫(yī)護人員出現(xiàn)工作行為不嚴謹行為，應(yīng)采取一定的處罰，做到獎罰分明，從而借助完善的獎勵機制，給予醫(yī)護人員的工作熱情良好的支持和保證[6]。

然后，加強人文關(guān)懷。首先，在生活關(guān)懷方面，醫(yī)護人員的正常學(xué)習(xí)時間和休息時間應(yīng)得到基礎(chǔ)保證，將往返醫(yī)院次數(shù)保持在合理范圍內(nèi)。對于管理層來說，應(yīng)對醫(yī)護人員的相關(guān)生活問題予以了解，如果醫(yī)護人員屬于低年資、且新進外地，管理層應(yīng)對其租房問題進行考慮，確保房源的選擇具有高度的適宜性特點。針對于夜班護士，應(yīng)盡量對其早餐進行提供，同時定期注重生日慶祝會的開展。其次，在工作關(guān)懷方面。管理層應(yīng)加強工作微信或QQ群的建立[7]，為學(xué)習(xí)資源的共享創(chuàng)造條件，并給予組內(nèi)人員的交流學(xué)習(xí)一定的保障。而且管理層還要了解組內(nèi)成員的能力情況，確保崗位安排的科學(xué)性和合理性。在醫(yī)療用品布局方面，也要確保高度的合理性，將醫(yī)護人員工作量降至最低。在定期護理總結(jié)會議開展過程中，應(yīng)對存在的不足之處進行深入剖析，然后及時制定調(diào)整方案，加大執(zhí)行力度，確保護理過程的小問題得到順利解決和處理。同時，應(yīng)加強醫(yī)護人員互助協(xié)會的成立，結(jié)合“情緒”主題展開座談，使醫(yī)護人員勇于對自身壓力進行排解和宣泄，最終對自我心態(tài)進行重塑[8]。此外，在處事方面，應(yīng)遵循公正性和透明性原則，使醫(yī)護人員的合法權(quán)益得到維護，在績效獎金方面，也要發(fā)揮出透明化優(yōu)勢，最大程度地維護人員的工作積極性、主動性。

最后，注重護士心態(tài)的重塑。在護士工作效率的影響因素方面，心理狀態(tài)不容忽視，對于管理層來說，應(yīng)注重心理干預(yù)的實施，確保護士具有良好的心態(tài)，同時也可以定期對專家進行聘請，將專家講座落實下去，為護士調(diào)整自我狀態(tài)提供全新的渠道和途徑，而且護士，還要提高對醫(yī)療學(xué)術(shù)會議的參與熱情，將自我價值提升上來。此外，針對護士家庭和工作[9]，管理層也應(yīng)該予以適度協(xié)調(diào)，在各個方面對護士的壓力進行控制，從而確保良好的工作環(huán)境能夠為護士提供工作動力。

綜上所述，管理層必須提高對泌尿外科護士的職業(yè)倦怠情況的高度重視，結(jié)合管理制度，對護士的工作環(huán)境和工作體驗等予以改善，保證護士較高的工作積極性。管理層應(yīng)對護士的意愿進行深入分析[10]，借助彈性排班，將護士的工作壓力降至最低，提高護士的參與熱情，將自身訴求和想法表達出來。完善獎勵機制，對于激發(fā)護士熱情具有極大的幫助，不斷提高護理工作質(zhì)量。

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（收稿日期：2020-05-12）