論我國勞動爭議時效制度

王清源 申揚揚

摘 要：作為勞動爭議處理機制中不可或缺的組成要素——勞動爭議時效制度一直沒有被大眾所認知，乍一看這個法律條文與我們相隔甚遠但實則不然，現(xiàn)實生活中許多勞動者與雇傭單位發(fā)生沖突后不知道要先向仲裁委員會提起仲裁請求。立法者設(shè)立勞動仲裁時效制度的初心其實是為了提高勞動爭議案子處理效率、最大程度維護當事人的法律權(quán)利、盡快解決糾紛進而讓我們生存的社會變得更加穩(wěn)定。或許是立法者還沒有及時填補我國勞動立法的法律空白，勞動爭議時效反而倒成了勞動者維權(quán)的絆腳石?？墒且驗楹艽笠徊糠值膭趧訝幾h案件并非一次裁定就能終了，導致了大量案件通過仲裁以后，又一次進入訴訟階段。在實踐中，每個的法律人時效制度的理解都會存在差異，極大地不利于勞動爭議處理機制實行。因而，對勞動仲裁時效開展深刻鉆研并強化立法是不能或缺的。

關(guān)鍵詞：法律完善;時效制度;勞動爭議

近些年來，中國市場經(jīng)濟體制發(fā)生了急劇地變化，為趕上經(jīng)濟發(fā)展步伐勞動法律制度一直不間斷地更替，人民法院審理的各類民事案件中勞動爭議糾紛就占了很大的一部分，案件糾紛的客觀情形也是復雜和多變。如此看來，想要真正的解決勞動糾紛案，就必須保證有完備的立法，重點處理時效程序上和實體上的問題，想要國家真正步入世界強國行列和人民生活的幸福要付出更多的努力。所以在此提出了幾點仲裁時效制度的問題，并對這項制度進行進一步剖析，最后提出幾點建議，希望能緩解雇傭者與雇工之間的關(guān)系，穩(wěn)定社會秩序。目前我們要解決的首要問題就是完善勞動立法，更詳盡規(guī)范勞動時效制度，以司法實踐的方式追尋解決糾紛的新方向，真正體現(xiàn)出立法者設(shè)定時效制度的意圖。勞動關(guān)系相對別的社會關(guān)系而言很是特別，我們每一個人都是勞動者，勞動與生存息息相關(guān)。

一、勞動爭議時效制度存在的問題

（一）勞動爭議仲裁時效的起算點問題

我國的法律條文針對勞動爭議仲裁時效期間做出了規(guī)定，立法者對于時效起算點設(shè)定在有的條文中是“曉得或理應(yīng)曉得其權(quán)益損害之日”，在其他年份條文中是“勞動爭議產(chǎn)生之日”?！秳趧臃ā吩O(shè)定的是從爭議糾紛產(chǎn)生當日對仲裁時效加以計算。再后來的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，將此改為權(quán)利人曉得或理應(yīng)曉得其本身權(quán)利遭受侵害的當天開始計算。從上文中可以得出，“勞動爭議產(chǎn)生的日子”與“當事人曉得或者應(yīng)當曉得權(quán)益被損害的日子”看起來很類似然則卻不同。法律規(guī)定的不一致也不統(tǒng)一，使人們理解上產(chǎn)生分歧，在現(xiàn)實的實踐的應(yīng)用也發(fā)生諸多的不便。實際的生活中，在一般的情況下，基于勞動關(guān)系地位不平等和勞動者不能及時獲取有效的信息的種種情況下，勞動者可能經(jīng)常性地受到不平等待遇的。勞動者或許都不知道也都不清楚在怎樣的情況下他所在單位就侵害權(quán)利，更不用說是他怎么知道時效從什么時候起算了。然而對于仲裁時效的那些規(guī)定，如何正確理解、計算權(quán)利人曉得本身權(quán)利遭到侵害的起算時間點，依舊未得到解決。所以規(guī)定清楚勞動爭議仲裁時效的起算點極為重要，以及這項法律規(guī)定相關(guān)部門和當事人該如何正確地運用它才能達到最好的效果。

（二）勞動爭議仲裁時效的內(nèi)在含義不明確

現(xiàn)在我國不同的學者們對爭議時效性質(zhì)有差別的看法。一種覺得該時效應(yīng)是訴訟時效，只要勞動者一方?jīng)]有在法律法規(guī)設(shè)定的時間里向有關(guān)機構(gòu)提起請求，仲裁委只是不再支持當事人絕對擁有的勝訴權(quán)，他擁有程序上的權(quán)利;第二種觀點是時效是除斥期間，若仲裁委員會沒有收到勞動爭議當事人需在法定時間里提出的申請，則具體相干的專門仲裁委員會將會盡量地通過多種方式告訴當事人，這個糾紛案子不會再被審理了，也就是說勞動者一方的程序上權(quán)利被法律剝奪地消失殆盡。勞動司法解釋規(guī)定，超越仲裁時效的，仲裁委員會就不應(yīng)受理。因此，經(jīng)過了仲裁時效導致當事人失去了實體上的權(quán)利;三是認為該時效是當事人向仲裁委員會提起仲裁的期間，一旦過了這個時間，他的程序訴權(quán)被剝奪，也就表明勞動者再也不會擁有提起申請的權(quán)利了。另外一種觀點認為勞動爭議仲裁時效雖具有消滅時效的特性，從整體上看卻和訴訟時效存在著差異。

（三）勞動爭議仲裁時效的期間問題

我國民法上將訴訟時效期間時間段設(shè)定成了兩年，勞動爭議仲裁法將爭議時效的期時間段設(shè)定成了1年。在實際應(yīng)用中，設(shè)定過于超長或過于超短的爭議時效的期間時間段，都會對我們?nèi)粘５木S權(quán)產(chǎn)生不利影響。不能統(tǒng)一設(shè)定仲裁時效的期限和訴訟時效的期限，造成很多地方的司法人員審判一個類似案件但對法律不同的理解，出現(xiàn)不一樣的裁判結(jié)果，嚴重地影響了司法的威嚴性。假如時效期間太長的話，并不利于矛盾的快速解決，勞動者和用人單位可能會積怨越來越深，影響和諧的法治社會建設(shè)。仲裁時效期間設(shè)置少一點，可以促使當事人即使維權(quán)，快速解決社會矛盾;但期間太短或許不能有效保障勞動者的合法利益，還會受到企業(yè)的壓迫，因此仲裁時效期間需要立法者進行嚴格斟酌和考量。

（四）勞動爭議仲裁時效何時中斷及中止問題

1.勞動爭議中止中斷的情形

倘若提出仲裁請求的當事人是因為無法抵抗，無法預(yù)料到的因素招致致其不能在預(yù)定的時間段里向法定機構(gòu)提出申請，在其合理因素消失的后一天，勞動爭議時效會繼續(xù)計算，這就是時效中止;要使法院認定其仲裁時效中斷，權(quán)利申請人在請求期間里出現(xiàn)以下事由，比如是提出履行義務(wù)請求、也可以是請求法院行使審判權(quán)、對方義務(wù)人同意履行義務(wù)，只要了其中的一件事，法院支持時效中斷理由，并且是從以上行為產(chǎn)生之日開始計算中斷中止的第一天，重新起算爭議時效。

2.時效中止中斷規(guī)定太籠統(tǒng)

當前的勞動法并沒有清晰地設(shè)定勞動爭議時效中止中斷或延長方面的規(guī)定。所以實務(wù)中司法者會以主觀意志隨意地判定，雖然法律賦予的法官自由裁量的權(quán)利，還是具體明文規(guī)定好各類法定情形才能更好維護被壓迫的勞動者的利益。勞動爭議仲裁時效中有關(guān)中止條文，什么是不可抗力，什么是其他合理地客觀的原因闡述得不是很明確，在實務(wù)中難以把握，極有可能會觸及到勞動服務(wù)者的法律利益，關(guān)于勞動立法對勞動爭議仲裁時效中斷的規(guī)定也具有同樣的缺陷。因此，我們的立法者理應(yīng)對爭議仲裁時效的中止、中斷和延長的設(shè)定得更加詳盡法律制度，也只有這樣，社會才能穩(wěn)定向前發(fā)展，雇傭單位不能輕易躲避法律責任，勞動者本身權(quán)利得以維護。

（五）仲裁時效與訴訟時效如何銜接適用的問題

1.法院應(yīng)該適用哪一種時效制度

當法院受理了勞動爭議糾紛案件，進入訴訟流程，法官是適用兩年的訴訟時效還是一年的勞動仲裁時效。司法解釋規(guī)定：勞動者一方經(jīng)過了法律規(guī)定的期限才向法定仲裁機構(gòu)提起仲裁請求，仲裁委會通知當事人這個案件不再受理，但勞動者又向法院提起訴訟的權(quán)力，法院接收后發(fā)現(xiàn)當事人不是法律固定原因才錯過時效，就駁回了他的訴請。有說適用一年時效期間的，因為法條就是這么規(guī)定的，有說適用兩年時效的，因為法院和仲裁機構(gòu)是兩個不同部門，受不同法律的制約，法院就應(yīng)該用民法的規(guī)定。

2.仲裁機構(gòu)和法院能否主動審查爭議時效

在案件審理過程中，若是雇用單位主動向仲裁委或法院提出對方當事人早已經(jīng)過了時效期限，有關(guān)機構(gòu)當然會進行審查，若查證屬實，勞動者就不可能再勝訴。但是雇用單位沒有主動提出時效抗辯事由的，有關(guān)機構(gòu)還能不能主動援用關(guān)于時效的規(guī)定。在司法實踐中，不同地域的司法者因為對條文不同理解，做出大相徑庭的裁判結(jié)果。一部人人認為應(yīng)主動援引，因為勞動爭議的數(shù)量在社會上是極多的，設(shè)定時效就是要讓勞動者及時維權(quán)，另一部分的人覺得遵從當事人的意思自治，有關(guān)機構(gòu)不能主動地適用時效制度。

二、完善勞動爭議時效制度的建議

（一）仲裁時效起算點定為勞動關(guān)系終止之日

在現(xiàn)實的司法活動中，勞動者相對于企業(yè)而言，始終是處在被壓迫的狀態(tài)里，假使勞動者和用人單位發(fā)生了不愉快，但是被迫于生存的壓力下，雖然清楚地知曉本身的法律利益已經(jīng)遭遇得到了雇用單位不法侵害，為了維持現(xiàn)有的勞動關(guān)系，不敢對抗用人單位，之后才敢向仲裁委員會提出申請，那時候仲裁時效期限已不在法定范圍之內(nèi)。他們不知怎樣也不知該在什么時間段內(nèi)運用法律來維護本身的權(quán)益。例如我國立法規(guī)定了在雙方勞動關(guān)系一直存在的時候，勞動者向雇用單位追償工資報酬不受爭議時效限制，這是因為當事人之間的勞動關(guān)系合同具有持續(xù)性連貫性的特征，雇用單位不計付報酬也就違反了合同約定。然而只有追償勞動報酬請求權(quán)不受時效的限制，看起來是對權(quán)利請求賦予了特殊的保護，可是在無意中就已經(jīng)將勞動者追償報酬權(quán)于其他權(quán)利分散開來。一個家庭失去重要勞動力比不能獲得報酬更為嚴重?，F(xiàn)實中勞動關(guān)系終止的情形也是復雜多變的，所以為了更好地將勞動法律服務(wù)于勞動者，將勞動者曉得或理應(yīng)曉得勞動關(guān)系中止的那一日作為時效起算第一天。

（二）勞動爭議仲裁時效內(nèi)在含義認定

前面文章中提到，學者們對勞動爭議仲裁時效的性質(zhì)沒有統(tǒng)一論點。從法理學視角來看，時效和除斥期間以及特定的期限，他們?nèi)叩膬?nèi)容含義是完全不同的。當事人超過了時效期間才向法定機構(gòu)提出申請，勞動者并沒有喪失實體訴權(quán)，只是法律不再賦予權(quán)利人勝訴權(quán)。除斥期間是當事人權(quán)利持續(xù)的時間，超過此期間其實體的訴權(quán)不復存在。另外除斥期間不存在中止中斷情形。而特定期限是仲裁委員規(guī)定勞動者一方必須在這個時間段內(nèi)提起申請，否則勞動者不僅會喪失實體的訴權(quán)，他的程序性訴權(quán)也會變得空無。我們從上述可以得出，爭議時效既不是除斥期間也不是特定期限，是從屬于時效制度的其中一個不可或缺部分。再者，由于仲裁制度和訴訟制度是我國處理勞動爭議案件兩種不同的法律規(guī)定，爭議時效不同訴訟時效，爭議時效性質(zhì)應(yīng)當屬于時效制度里特殊的消滅時效。積極完善法律法規(guī)中關(guān)于爭議時效的法律性質(zhì)，并加以確切的規(guī)定，這樣才能防止因?qū)Ψ僧a(chǎn)生不同理解致使相同案件不同判決這種尷尬局面出現(xiàn)。

（三）勞動爭議仲裁時效的期間應(yīng)具體案件具體規(guī)定

勞動爭議糾紛案件中，法律規(guī)定當事人有一年時間可以向仲裁委員會或法院提起仲裁時效。有觀點認為仲裁時效時間太長不利于矛盾的及時解決;另外一個觀點覺得時效期間更久一點，勞動者有更多的機會得到法律的保護。若法院和仲裁機構(gòu)當因為勞動者經(jīng)過了1年的時效，就駁回了他們的請求，兩個機構(gòu)都不為他做主，當事人也就因此徹底失去了法律保護，由此發(fā)生的惡性事件真的不在少數(shù)，由此看來1年的時效期間確實過短。所以修訂法律的時候應(yīng)該具體情況具體分析。假如用人單位和勞動者因為薪水問題發(fā)生爭議，此時仲裁時效期間可以規(guī)定為二年;仲裁時效期限一年的情形適用于勞動關(guān)系的確認;因用人單位未簽訂書面勞動合同而產(chǎn)生的雙倍工資產(chǎn)生的爭議等仲裁時效期限應(yīng)根據(jù)不同情況做出不同的規(guī)定，如此才能更好的保護勞動者合法權(quán)益，為法院審判提供合法依據(jù)，更好地維護法律尊嚴與權(quán)威。

（四）將勞動爭議時效中止、中斷通過法律明確規(guī)定

勞動爭議時效的中止、中斷是因為勞動者在仲裁進行期間內(nèi)，發(fā)生了法定情形，導致時效不能正常計算，只有在阻礙情形消失以后，時效才繼續(xù)或者重新計算。在實務(wù)中，司法者卻對法律適用產(chǎn)生認識分歧，因此立法者應(yīng)進加強完善相關(guān)立法，進一步細化相關(guān)的法律規(guī)定，可以參考民事訴訟時效的法律條文。例如勞動者向?qū)Ψ街鲝垯?quán)利可以包括向義務(wù)人發(fā)律師函、向用人單位及上級申訴;向有關(guān)部門請求救濟的情形有請求勞動委員會調(diào)解或是直接提起勞動仲裁;對方當事人承諾履行義務(wù)也要有證據(jù)加以證明。以上情況可以成為仲裁時效中止中斷的法定情形，只有通過立法者明確規(guī)定此類問題，司法者才可以在案件處理過程中合理判定，勞動服務(wù)者的權(quán)益也不會因為立法不完整而遭受損害。

（五）通過法律明確規(guī)定仲裁時效與訴訟時效的銜接

從目前看來，我國沒有詳盡的立法來規(guī)定勞動爭議糾紛案件進入訴訟階段后該適用哪個時效，大部分法官在實際審判中都是適用勞動爭議時效期限，我也是很贊同這類的判決。如若繼續(xù)使用一般的訴訟時效，我國的爭議時效制度將會成為空殼子，徒有其表。再者看來我國的勞動中爭議案件多如牛毛，時效設(shè)定的目的就是促使勞動者趕快地行使權(quán)利，防止案件積壓成堆，提升司法效率。倘若仲裁委員會對一個案件做出了不受理的決定，法院卻未應(yīng)用勞動時效法律規(guī)定抑或者是適用一般訴訟時效，那么仲裁前置程序必然性也就不復存在了。也可以說，仲裁委做出駁回請求的原因是時效經(jīng)過，而法院不考慮這一具體的情形做出了新的審理結(jié)果，勞動者會積極以訴訟的途徑尋求相對較多的利益，這樣反而增加了法院的負擔，因此勞動爭議仲裁時效和訴訟時效需要有效地進行銜接。

結(jié)束語：

我國經(jīng)濟體制發(fā)生了異常大的變化，經(jīng)濟發(fā)展了公民的維權(quán)意識也逐漸增強，勞動爭議糾紛案件確實是層出不窮，勞動者與雇傭者之間的勞資矛盾日益凸顯，雖然各種新的勞動立法每年都在出臺，可由于各種糾紛案件種類復雜多樣，很多問題得不到真正解決。勞動者當初設(shè)立爭議時效制度的目的是為了更快捷有效地解決勞動爭議、化解社會矛盾，卻沒想到因為時效制度具體規(guī)定的不完備成了許多用人單位逃避承擔責任的保護傘，也成了很多勞動者在維權(quán)路上的牽絆。當前我國勞動爭議糾紛案件的處理體制是首先申請仲裁，然后才可以進入到訴訟階段完成兩審終審制度。很多的糾紛案件還沒有經(jīng)過仲裁委的實體審理，有的甚至是因為時效問題，就再一次流入法院，走了訴訟程序。

當前勞動爭議體制的弊病慢慢地表現(xiàn)出來，立法者每年都在完善法律法規(guī)，但對于處理亟待解決的棘手案件仍舊是無法滿足勞動爭議問題關(guān)系到千千萬萬的老百姓，對于我國的國力發(fā)展至關(guān)重要。目前我們要解決的首要問題就是完善勞動立法，更詳盡規(guī)范勞動時效制度，以司法實踐的方式追尋解決糾紛的新方向，真正體現(xiàn)出立法者設(shè)定時效制度的意圖。勞動關(guān)系相對別的社會關(guān)系而言很是特別，我們每一個人都是勞動者，勞動與生存息息相關(guān)。雇用單位要想讓員工為企業(yè)創(chuàng)造財富，就要真正切實維護好勞動者的利益;勞動者想要生存得更好，就應(yīng)不斷學習知識更要提高法律知識常識，在其合法權(quán)益在受到單位損害后要及時維權(quán)。本文以勞動爭議時效問題為出發(fā)點，進一步深入問題，與理論相結(jié)合探索解決各類問題的方法?？此剖且粋€有關(guān)勞動時效小問題，卻從更深層處反映出了勞動者維權(quán)的不易、也反映出了因制度問題而導致實體權(quán)利不能得到有效的保護這樣的一個嚴酷現(xiàn)狀。但是因為自身能力有限、材料收集的不是很完備，針對各類問題也解析也有不足之處，但我會一直繼續(xù)探討下去。

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作者簡介：王清源（1994-），女，漢族，河北大學碩士研究生。研究方向：民商法;申揚揚（1994-），女，漢族，河北大學碩士研究生。研究方向：民商法。