行為因素在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程中的重要性分析

摘? ? ? 要：在組織績(jī)效管理的過程中，現(xiàn)代企業(yè)越來越有意識(shí)地關(guān)注績(jī)效分析，改進(jìn)員工績(jī)效，提高組織績(jī)效，然而在關(guān)注績(jī)效達(dá)成的過程中，忽略了對(duì)員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效過程中的行為的關(guān)注和引導(dǎo)。本文認(rèn)為，在績(jī)效管理過程中應(yīng)該注重對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效的正確行為進(jìn)行定義，建立行為指標(biāo)庫，對(duì)員工行為進(jìn)行引導(dǎo)和要求，從而保證個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理;個(gè)人績(jī)效;行為;指標(biāo)庫

員工工作績(jī)效這一概念由來已久，對(duì)于其的研究可追溯到20世紀(jì)70年代，但究竟該如何解析績(jī)效，各學(xué)者一直執(zhí)不同的觀點(diǎn)，總結(jié)起來可以概括為三種：“行為論”“結(jié)果論”“行為結(jié)果論”，就其本質(zhì)而言，工作績(jī)效確實(shí)涵蓋了行為與結(jié)果兩個(gè)方面。一方面，由于工作績(jī)效的衡量事實(shí)上是對(duì)員工在努力實(shí)現(xiàn)自身工作目標(biāo)與組織目標(biāo)的整個(gè)行為過程的監(jiān)測(cè)與評(píng)價(jià)，所以屬于對(duì)行為的度量;另一方面，如果從目的的角度出發(fā)，不難發(fā)現(xiàn)工作績(jī)效的衡量更多側(cè)重于結(jié)果，尤其是經(jīng)濟(jì)收益及社會(huì)影響收益等方面的結(jié)果。雖然假設(shè)員工的行為均為積極正向收益的，但如果與組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生偏差的話，仍然不能視為優(yōu)異的工作績(jī)效。因此，在績(jī)效實(shí)施的整個(gè)流程中，需要將行為和結(jié)果聯(lián)系起來，注重對(duì)實(shí)現(xiàn)良好績(jī)效結(jié)果的行為進(jìn)行關(guān)注和描述，讓員工從結(jié)果出發(fā)，導(dǎo)向正確行為。對(duì)實(shí)施績(jī)效的行為的關(guān)注不僅體現(xiàn)在績(jī)效實(shí)施的過程中，也能體現(xiàn)在以評(píng)價(jià)為手段的招聘和任職資格等管理中。

1.影響績(jī)效的因素分析

工作績(jī)效是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，因此以往的學(xué)者和企業(yè)實(shí)踐者們也都有對(duì)其影響因素有多角度的研究與論述。其中最著名的是以下兩種。Thomas Gilbert的行為工程模型（BEM）確定了影響績(jī)效的六個(gè)因素（Gilbert，1978）為數(shù)據(jù)和信息、資源/工具和環(huán)境支持、后果和獎(jiǎng)勵(lì)/激勵(lì)、技能和知識(shí)、個(gè)人能力和動(dòng)機(jī)六個(gè)因素。Rummler和Brache （1999）將影響績(jī)效的主要因素分為障礙、后果、知識(shí)/技能、個(gè)人能力、績(jī)效期望和反饋六個(gè)變量。

這兩種分類有著共同點(diǎn)，兩個(gè)六大因素可概括為外部環(huán)境變量和內(nèi)部變量。外部變量是在員工的影響力范圍以外的，是組織或者管理者應(yīng)該負(fù)責(zé)的，如必要的信息數(shù)據(jù)和資源的支持，是管理者應(yīng)該明確的，激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)是組織應(yīng)該明確的。內(nèi)部變量強(qiáng)調(diào)的是知識(shí)技能、績(jī)效期望、員工個(gè)人能力等個(gè)人素質(zhì)。這些都可能成為達(dá)到高績(jī)效的動(dòng)力或成為達(dá)成績(jī)效的障礙。

從溝通確定績(jī)效目標(biāo)到實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)這期間稱為實(shí)現(xiàn)績(jī)效的過程，對(duì)這個(gè)階段進(jìn)行績(jī)效管理稱為過程績(jī)效管理。過程績(jī)效管理和結(jié)果管理是績(jī)效管理中兩種主要的管理方式。過程管理在績(jī)效管理中有著重要的作用，過程績(jī)效管理能保障績(jī)效實(shí)施按照正確的方式和方法進(jìn)行，保證績(jī)效結(jié)果的實(shí)現(xiàn)，防患于未然。在實(shí)施績(jī)效過程中，過程績(jī)效管理很大程度上表現(xiàn)為員工實(shí)施績(jī)效的行為。

對(duì)員工最有效的過程管理在于行為的管理。員工在實(shí)施績(jī)效過程中的行為對(duì)完成績(jī)效有著重要影響?？?jī)效目標(biāo)需要分解成不同任務(wù)，一項(xiàng)工作任務(wù)需要具體行為實(shí)現(xiàn)。關(guān)鍵的行為將直接影響工作任務(wù)能否按要求完成，從而影響績(jī)效目標(biāo)能否達(dá)成。

2.績(jī)效與行為

2.1 概念解析

績(jī)效從結(jié)果論上是組織、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人取得的成果、結(jié)果或成就。行為是在實(shí)施績(jī)效過程中采取的行動(dòng)，不同的行為會(huì)導(dǎo)致不同的績(jī)效結(jié)果，一系列的正確行為將導(dǎo)致正確的績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生，是影響績(jī)效結(jié)果的主要因素。組織實(shí)施績(jī)效管理可理解為是對(duì)個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程中的某些正向行為進(jìn)行引導(dǎo)和強(qiáng)化，對(duì)不利實(shí)現(xiàn)績(jī)效的負(fù)向行為進(jìn)行負(fù)激勵(lì)、矯正的過程，從而達(dá)到實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的目的。

2.2 語法描述解析

績(jī)效作為一個(gè)獨(dú)立的名詞（或數(shù)字）出現(xiàn)，更傾向于結(jié)果論的定義，即表示一個(gè)結(jié)果，如績(jī)效的描述語句有：利潤(rùn)、到達(dá)目的、完成率等;而行為通常包含一個(gè)動(dòng)詞和主語，組成動(dòng)賓語句，表現(xiàn)為“做什么”“做幾次”等描述行為的語句，如描述行為的語句有：檢查表格、安排會(huì)議、展開討論等。因此，行為更多體現(xiàn)為“因”，而績(jī)效更表現(xiàn)為“果”。因果之間的語法關(guān)系就很明了，即行為導(dǎo)向結(jié)果。

3.績(jī)效流程中行為因素的運(yùn)用

對(duì)員工實(shí)施績(jī)效的行為進(jìn)行定義和要求，對(duì)行為進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，讓員工清晰整個(gè)績(jī)效實(shí)施流程的行為框架，掌握整個(gè)績(jī)效實(shí)施過程，確保績(jī)效結(jié)果的達(dá)成。

3.1 明確績(jī)效計(jì)劃中的行為要求，引導(dǎo)員工掌握正確的方式

績(jī)效計(jì)劃是對(duì)員工績(jī)效管理流程的一個(gè)起點(diǎn)，是基于組織目標(biāo)和個(gè)人工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，被評(píng)估者和評(píng)估者雙方對(duì)應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通，并將溝通的結(jié)果落實(shí)為書面計(jì)劃的過程。

在溝通確定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，增加對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效行為的描述。以員工的 “制作合格的報(bào)表”這個(gè)績(jī)效目標(biāo)為例，在溝通制定目標(biāo)的同時(shí)，增加對(duì)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵行為做描述并寫入績(jī)效目標(biāo)中。如“收集正確的數(shù)據(jù)”“運(yùn)用正確的數(shù)據(jù)透視技能”“完成報(bào)表后檢查兩遍”等，這些行為指標(biāo)從具體可操作性的角度，考慮到了員工在實(shí)施績(jī)效過程中可能遇到的一系列影響績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的問題，提醒員工規(guī)避，達(dá)成績(jī)效目標(biāo)點(diǎn)。

3.2 行為標(biāo)準(zhǔn)為績(jī)效實(shí)施和績(jī)效分析提供行為依據(jù)

績(jī)效分析是績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵點(diǎn)，主要有績(jī)效分析和原因分析，即定義和描述員工的績(jī)效結(jié)果與績(jī)效目標(biāo)的差距，分析形成差距的原因，提供績(jī)效改進(jìn)的解決方案。

再以“制作合格的報(bào)表”這一績(jī)效目標(biāo)為例分析說明。假設(shè)績(jī)效外部變量全部滿足，員工自己也具備知識(shí)技能、期望和動(dòng)機(jī)，最后的績(jī)效結(jié)果卻出現(xiàn)了一個(gè)小小失誤，制作的報(bào)表不符合要求，這個(gè)失誤不是由于基礎(chǔ)數(shù)據(jù)問題，不是分析時(shí)使用的工具問題，也不是員工工作動(dòng)機(jī)問題，只是在最后結(jié)果呈現(xiàn)的時(shí)候因?yàn)閱T工行為出現(xiàn)的一個(gè)粗心導(dǎo)致的。

對(duì)上文提到的Thomas Gilbert的行為工程模型（BEM）和Rummler與Brache的績(jī)效因素進(jìn)行分析，會(huì)發(fā)現(xiàn)按照上面的六個(gè)因素進(jìn)行分析，會(huì)出現(xiàn)找不到原因的情況。假設(shè)這個(gè)案例中的小錯(cuò)誤不是由于工作能力、知識(shí)或者技能不夠，而完全是由于一個(gè)小小的粗心導(dǎo)致的。這個(gè)失誤可以通過檢查一遍或者檢查多遍就可以避免。

工作能力相對(duì)較高的員工如果出現(xiàn)不能達(dá)成績(jī)效的情況，很大程度上在于對(duì)基本工作行為的忽視。實(shí)施績(jī)效管理過程中，對(duì)工作行為進(jìn)行明確描述和要求嚴(yán)格執(zhí)行能在很大程度上引導(dǎo)良好績(jī)效結(jié)果的實(shí)現(xiàn)，規(guī)避問題。

3.3 行為改進(jìn)在績(jī)效改進(jìn)中易見成效

相對(duì)于“數(shù)據(jù)和信息;資源、工具和環(huán)境支持;后果、激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì);技能和知識(shí);個(gè)人能力;動(dòng)機(jī)”等，行為是最易被定義和改進(jìn)的。外部變量受組織資源的制約，調(diào)整的周期較長(zhǎng)，員工期望和動(dòng)機(jī)改變并非組織管理者能輕易達(dá)成的，員工個(gè)人的知識(shí)技能的提高也需要較長(zhǎng)的時(shí)間，導(dǎo)致這些不能短時(shí)間內(nèi)改進(jìn)個(gè)人績(jī)效。而行為的改進(jìn)員工也更容易接受，在執(zhí)行過程中變化快，方式簡(jiǎn)單，直接明了，能較快的反饋至員工實(shí)施績(jī)效的過程中，立竿見影地改善績(jī)效行為，從而改進(jìn)績(jī)效結(jié)果。

4.建立行為標(biāo)準(zhǔn)

員工在實(shí)施績(jī)效過程中的行為對(duì)達(dá)成績(jī)效目標(biāo)有著重要的作用，在績(jī)效管理的過程中應(yīng)該注重對(duì)高績(jī)效行為的引導(dǎo)和激勵(lì)，對(duì)有相關(guān)性的行為進(jìn)行統(tǒng)一評(píng)價(jià)。形成組織或者崗位的行為標(biāo)準(zhǔn)庫，為績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效改進(jìn)以及崗位任職資格和人員招聘等提供依據(jù)。

4.1 建立能達(dá)成高績(jī)效行為的標(biāo)準(zhǔn)庫

對(duì)完成工作任務(wù)的關(guān)鍵行為進(jìn)行定義，形成行為指標(biāo)庫。在日常工作中，員工自身觀察總結(jié)本崗位的關(guān)鍵行為。員工直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬崗位的關(guān)鍵行為進(jìn)行指導(dǎo)和歸納總結(jié)。人力資源部最后對(duì)產(chǎn)生高績(jī)效員工的行為進(jìn)行觀察和訪談，記錄員工達(dá)成高績(jī)效時(shí)的主要行為項(xiàng)，結(jié)合員工自身總結(jié)以及崗位直接領(lǐng)導(dǎo)的意見，形成行為指標(biāo)庫。在日常管理中，對(duì)員工行為進(jìn)行跟蹤記錄，及時(shí)糾正不利于達(dá)成高績(jī)效的行為，鼓勵(lì)那些能達(dá)成高績(jī)效的行為，發(fā)揮正確行為的導(dǎo)向作用。

4.2 完善行為考核指標(biāo)

對(duì)相關(guān)崗位的通用行為指標(biāo)進(jìn)行分類，并納入評(píng)價(jià)指標(biāo)。通過對(duì)員工的行為觀察、記錄和分類，可以發(fā)現(xiàn)行為可以進(jìn)行分類，并形成相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。以前面的“制作合格的報(bào)表”這一績(jī)效目標(biāo)為例，達(dá)成這一績(jī)效目標(biāo)需要一個(gè)行為“檢查形成的報(bào)表”，這可以作為工作態(tài)度指標(biāo)中的一個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)（雖然態(tài)度的范圍遠(yuǎn)不止這些定義，甚至涉及的范圍更廣，此處只舉例說明）。在績(jī)效考核中，對(duì)照崗位的行為指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)績(jī)效實(shí)行統(tǒng)一評(píng)價(jià)和管理。

4.3 將行為指標(biāo)納入績(jī)效計(jì)劃

行為指標(biāo)庫的建立和分類，對(duì)于指導(dǎo)員工實(shí)施績(jī)效有著很大的作用，也方便員工直接上級(jí)進(jìn)行績(jī)效指導(dǎo)和分析。有效利用行為指標(biāo)的基礎(chǔ)是在績(jī)效計(jì)劃中納入相應(yīng)的行為指標(biāo)，通過直接上級(jí)與員工的制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)認(rèn)真溝通，共同確立績(jī)效目標(biāo)，分解工作任務(wù)，找到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法和途徑，確定必要的行為指標(biāo)，確保達(dá)成一個(gè)能夠執(zhí)行，能夠有效達(dá)成的績(jī)效計(jì)劃，從源頭上引導(dǎo)良好績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。

5.行為標(biāo)準(zhǔn)在人力資源其他模塊中的運(yùn)用

績(jī)效管理涉及對(duì)人完成工作情況的評(píng)價(jià)，有效地完成工作需要對(duì)行為進(jìn)行要求，員工完成工作的一切行為又能反映出員工的工作績(jī)效情況。在人員招聘和崗位任職資格管理等模塊中，對(duì)員工的行為標(biāo)準(zhǔn)的考察也有較多的涉及。在人員面試中對(duì)應(yīng)聘人員過去行為的考察，可以間接反映未來的工作績(jī)效，在任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系中，建立各層級(jí)的行為標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行分等級(jí)描述是不可或缺的一環(huán)。在員工培訓(xùn)中，也可以根據(jù)員工工作行為與行為標(biāo)準(zhǔn)庫的差距為員工提供相應(yīng)培訓(xùn)。

小結(jié)

員工工作績(jī)效的影響要素包括組織因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、員工個(gè)體因素以及交互作用的多因素等。對(duì)員工行為的要求和評(píng)價(jià)在個(gè)人績(jī)效管理中是相對(duì)簡(jiǎn)單的管理方式，制定和執(zhí)行相對(duì)簡(jiǎn)便，便于績(jī)效分析和績(jī)效改進(jìn)?？?jī)效管理過程中實(shí)施對(duì)員工行為的要求，需要更多地關(guān)注績(jī)優(yōu)員工的行為方式，提煉行為標(biāo)準(zhǔn)。崗位直接管理者需要多與員工溝通，了解員工在實(shí)施績(jī)效過程中的行為，并及時(shí)地反饋，糾正不利達(dá)成高績(jī)效的行為，鼓勵(lì)有利于達(dá)成高績(jī)效的行為。

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作者簡(jiǎn)介：

陳翔（1982.11-? ），女，漢族，浙江臺(tái)州，碩士研究生，講師，研究方向：企業(yè)管理及行政管理。