員工心理契約構(gòu)建與企業(yè)創(chuàng)新績效

王妍淼

摘? ? ? ? ? ? 要：在時代不斷發(fā)展的環(huán)境下，社會總體的經(jīng)濟(jì)水平和生活質(zhì)量發(fā)生了翻天覆地的變化，這也相應(yīng)改變了人們的認(rèn)知及偏好水平，員工的工作目的和態(tài)度都產(chǎn)生了很大的影響。這引發(fā)了人們對優(yōu)化管理模式，創(chuàng)新企業(yè)績效的諸多思考，其中一個重要的理論觀點就是心理契約。本文以創(chuàng)新績效為主題，剖析了員工心理契約方面與之的關(guān)系，并在構(gòu)建其心理契約方面提出幾點建議。

關(guān)鍵詞：心理契約;管理;創(chuàng)新;企業(yè)績效

一、引言

創(chuàng)新是企業(yè)保持競爭力和創(chuàng)造力的關(guān)鍵。員工作為創(chuàng)造企業(yè)價值的重要人力資源，在企業(yè)創(chuàng)新績效方面占據(jù)重要地位。心理契約是聯(lián)系員工與企業(yè)之間的心理橋梁，對促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新績效有重要的作用。最早出現(xiàn)于社會心理學(xué)中的“心理契約”概念，由于在管理模式的改進(jìn)中成效顯著，因此也被應(yīng)用到管理學(xué)領(lǐng)域。早期學(xué)術(shù)界對于心理契約的研究只局限于表達(dá)員工與企業(yè)之間的相互關(guān)系。美國管理心理學(xué)家E. H. Schein則強(qiáng)調(diào)心理契約作為員工與企業(yè)間的雙向性心理期望，在雇傭關(guān)系中占據(jù)重要的地位。Levinson提出，心理契約是“組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總和”。在企業(yè)模式不斷發(fā)展的環(huán)境下，對雇傭關(guān)系的靈活管理被重視起來，對心理契約的研究也隨之豐富。現(xiàn)今普遍認(rèn)為心理契約是在組織中普遍存在在各層級、各成員之間的一種心理期望和認(rèn)知。與傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)契約不同，心理契約是內(nèi)隱、非正式、不公開的一種雇傭雙方相互的對于責(zé)任義務(wù)的主觀想法。

在心理契約與績效方面，國內(nèi)學(xué)者做出了許多研究。徐雪霞（2009）以保持企業(yè)穩(wěn)定性為目的，從心理契約角度研究了對績效管理質(zhì)量方面產(chǎn)生的影響，提出了基于此的績效管理策略。朱瑩（2010）以激發(fā)員工的工作積極性為目的，考察分析了員工心理契約，提出了精益計分制績效管理模式。李沛（2015）認(rèn)為提升員工綜合價值尤為重要，由此提出側(cè)重于心理契約方面的績效管理策略。張?zhí)耔?、李嬋、徐龍順、史珍珍、王素麗?018）研究HW公司知識型員工的績效管理中的問題，通過心理契約管理對其提出改善建議，以增強(qiáng)企業(yè)競爭力。經(jīng)濟(jì)契約是確定一段雇傭關(guān)系發(fā)生時的必要條件，而心理契約是在雇傭關(guān)系確立之后，關(guān)系雙方依據(jù)種種因素而建立的心理期望。作為經(jīng)濟(jì)契約的補充和延伸，心理契約具有和經(jīng)濟(jì)契約截然不同的特點。

（一）多變性

心理契約很容易隨著環(huán)境的不斷變化而變化。這與經(jīng)濟(jì)契約有很大的區(qū)別，經(jīng)濟(jì)契約是成文規(guī)定的、正式的、具有法律效應(yīng)的契約。一般很少會有改動。即便有所改動，也需要雇傭關(guān)系雙方共同達(dá)成一致的情況下變動。而心理契約更加靈活多變，大到企業(yè)運行方式、制度規(guī)定，小到工作環(huán)境，甚至是同事關(guān)系發(fā)生改變，都會在某種程度上影響員工心理契約的變化。

（二）主觀性

在某個雇傭關(guān)系中，雙方都具有一定的主觀期望，例如支付的薪水和工作績效，獲得的報酬和勞動付出。這些都反映了雙方之間責(zé)任與義務(wù)的隱性要求，也恰恰是心理契約的核心部分。這種特征所帶來的信息不對稱性就使得難以精確衡量心理契約的滿意程度，只能通過調(diào)查問卷，客觀數(shù)據(jù)等，得出大概的反映心理契約水平的指標(biāo)。

二、心理契約與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系

員工創(chuàng)造企業(yè)績效，因此人力資源的質(zhì)量是創(chuàng)新企業(yè)績效的關(guān)鍵。提升企業(yè)人力資源的質(zhì)量并保持人力資源的活力，不僅與員工的綜合素質(zhì)能力有關(guān)，還與員工的工作態(tài)度有關(guān)。心理契約作為影響員工工作態(tài)度的重要因素，能夠有效提升企業(yè)人力資源質(zhì)量，從而創(chuàng)新企業(yè)績效。心理契約與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系可以從員工視角和企業(yè)視角兩個角度出發(fā)。

（一）從員工的視角出發(fā)

員工需要在工作中得到物質(zhì)和精神層面的回報。經(jīng)濟(jì)契約能夠規(guī)定員工的物質(zhì)利益，心理契約則能夠觸及員工的精神世界。良好的心理契約關(guān)系能夠使員工在工作中獲得親切感、關(guān)懷感、歸屬感、使命感、責(zé)任感、成就感等關(guān)系雙方的情感。如果員工按時完成公司規(guī)定的任務(wù)，公司的認(rèn)可和獎勵可以增加員工的工作積極性。如果員工在工作中受到公司的關(guān)懷，可以在增加員工對公司的親切感和依賴感，提高員工對企業(yè)的忠誠度。即當(dāng)員工對企業(yè)的心理契約得到某種程度的滿足時，員工會更加有創(chuàng)造性和主觀能動性，自愿延長工作時間、提高工作效率，最終達(dá)到創(chuàng)新績效。

（二）從企業(yè)的視角出發(fā)

每位員工的心理契約都會有所不同，就是基于個體對雇傭關(guān)系對方的理解和認(rèn)同感不同。如果企業(yè)的行為和員工的心理契約完全不契合，這可能造成員工的消極感，甚至是厭惡感，增加離職或做出不利于企業(yè)行為的風(fēng)險。企業(yè)沒有辦法完全操控員工的心理契約，只能在某些程度上引導(dǎo)到利于企業(yè)的方向上去。員工是企業(yè)技術(shù)和文化的載體，提高員工綜合素質(zhì)和忠誠度是企業(yè)保持競爭力的重要部分。為達(dá)到創(chuàng)新績效的目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)滿足員工在物質(zhì)上與精神上的雙重需求，這在某種程度上有利于員工與企業(yè)之間建立牢固的心理契約關(guān)系，形成兩者之間的良性互動，降低員工的離職傾向，增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任感和歸屬感，從而提高員工的工作積極性和創(chuàng)新性。

三、構(gòu)建良好心理契約關(guān)系的建議

（一）領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格

構(gòu)建仁權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格能夠使心理契約良性發(fā)展?，F(xiàn)代絕大多數(shù)企業(yè)在管理過程中實施績效考核制度，以提高管理效率、刺激和監(jiān)督員工的工作效率。但是由于領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格不同，其績效考核制度會產(chǎn)生不同的影響。主要體現(xiàn)在威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者和仁權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者。威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者在管理過程中，通常實施嚴(yán)格的層層管理監(jiān)督考核制度，少獎多罰，充斥著官僚氣息。在這樣的制度管理下，雖然領(lǐng)導(dǎo)者便于管理，但員工通常會有抵觸情緒，充滿約束感，在完成自身工作任務(wù)之余很少會主動的有其他利于企業(yè)的行為。相較于較高收入，不情愿地完成工作任務(wù)，對工作充滿負(fù)面情緒，是員工有離職傾向的主要潛在風(fēng)險。仁權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者在管理過程中往往更加有親切感和仁慈感。這些因素能夠拉近與員工之間的距離，管理風(fēng)格更加靈活，沒有對權(quán)威的過分強(qiáng)調(diào)。當(dāng)員工處在一種輕松和諧的環(huán)境氛圍下工作時，他們會更有親近感和自由感，樂于提出自己的獨到見解，促使其創(chuàng)新性行為，從而增進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新績效。領(lǐng)導(dǎo)者在管理企業(yè)的過程中，應(yīng)注意行事作風(fēng)和親切度，以仁權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者為標(biāo)尺，增加員工積極程度。

（二）公平原則

構(gòu)建嚴(yán)格的公平原則能夠使心理契約良性發(fā)展。公平原則是企業(yè)內(nèi)部正常運行的基礎(chǔ)。在設(shè)計所有的制度和規(guī)范時都要保持公平。維護(hù)員工的付出，打擊渾水摸魚的行為。公平是心理契約建立與維系的紐帶。在企業(yè)中，員工的不公平感會直接影響其工作態(tài)度和行為，影響企業(yè)正常運行。維護(hù)心理契約的公平感是一個重要的課題。公平感是個人的主觀判斷，會因為個體的不同成長環(huán)境和價值觀等產(chǎn)生不同的差異。心理契約注重交易的員工在利益分配方面尤其敏感。他們更看重自己的付出與回報是否符合內(nèi)心的公平標(biāo)準(zhǔn)，分配結(jié)果是心理契約變動的重要因素。心理契約注重關(guān)系的員工處在較不公平的狀態(tài)時，更可能因為對企業(yè)產(chǎn)生了呵護(hù)感和責(zé)任感，不會大程度的改變心理契約，但有累積潛在不滿情緒的風(fēng)險。建立公平公正的制度并嚴(yán)格實行，可以大幅度提高員工對工作的滿意度，降低未達(dá)成心理契約而產(chǎn)生的負(fù)面情緒。

（三）企業(yè)文化

優(yōu)化企業(yè)文化建設(shè)能夠使心理契約良性發(fā)展。每個優(yōu)秀的企業(yè)都有其獨特的企業(yè)文化。企業(yè)文化著力將員工與企業(yè)緊緊圍繞在一起，其建設(shè)的核心是以人為本。通過創(chuàng)立人文精神和提高綜合素質(zhì)，尊重并相信每個人，以員工的共同價值觀為標(biāo)尺，使得企業(yè)文化為員工提供一種強(qiáng)大的精神支柱。將企業(yè)文化作為影響心理契約關(guān)系的工具，建設(shè)一種科學(xué)、積極的企業(yè)精神，使員工能夠充分追求自身價值，充分發(fā)揮長處，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。激發(fā)員工的歸屬感、認(rèn)同感、安全感和幸福感。讓員工感覺到被理解、被認(rèn)可，減少約束感和抵觸感，充滿熱情，這會使他們在工作中發(fā)奮進(jìn)取，進(jìn)而提高工作效率。

在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，要杜絕管理層獨霸現(xiàn)象，廣泛收集廣大員工的集體智慧作為企業(yè)文化理念的素材，使企業(yè)文化源于企業(yè)，用于企業(yè)。將企業(yè)文化潤物無聲的傳遞到員工的思想中。當(dāng)企業(yè)文化所表達(dá)的價值觀和員工心理契約在一定程度下契合時，員工會自覺做出有利于企業(yè)的行為。

（四）員工薪酬體系

構(gòu)建科學(xué)的員工薪酬體系能夠使心理契約良性發(fā)展。員工通過工作得到的薪酬也是影響員工心理的重要一部分。薪酬體現(xiàn)了企業(yè)對員工的工作成績和能力的肯定。構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系，既要注重員工的物質(zhì)需要也要重視員工的精神需求。員工通過基本工資、獎金、津貼、股權(quán)等形式獲得物質(zhì)需要，通過福利、學(xué)習(xí)基金或機(jī)會、工作環(huán)境、晉升機(jī)會等形式滿足精神需求?！?020瀚納仕亞洲薪酬指南》中顯示，有62%的雇員由于薪酬和福利等因素希望跳槽。靈活的彈性工作福利對員工很有吸引力，57%的雇員表示在求職過程中，能在家辦公或移動辦公是受歡迎的彈性工作選擇。4年來，求職者尋找新職位的主要驅(qū)動力一直保持不變：“薪酬和福利待遇”（62%），“尋求新挑戰(zhàn)”（48%）和“缺乏職業(yè)發(fā)展”（45%）。這印證了現(xiàn)今人們對工作的多元化需求。此外，求職者愿意留在當(dāng)前雇主身邊的首先是工作生活平衡（43%）， 其次是薪酬或福利（40%），最后是管理方式和企業(yè)文化（33%）。這些因素與去年如出一轍。這意味著如果企業(yè)希望吸引頂尖人才，必須繼續(xù)提升薪酬，為員工提供更多挑戰(zhàn)和發(fā)展機(jī)會，并關(guān)注員工工作生活的平衡性。在薪酬和獎金之外的福利中，居于首位的是醫(yī)療/健康福利占比75%，下面依次是人壽保險29%、身心健康項目27%、養(yǎng)老金24%、進(jìn)修資金支持21%等。企業(yè)用調(diào)整薪酬的手法吸引人才，福利項目對員工來說也是關(guān)注的重要部分。谷歌公司能夠蟬聯(lián)全球最佳雇主第一的寶座，原因就在于它一向重視員工福利，其豐富的福利待遇對員工的工作態(tài)度產(chǎn)生了很大的良性影響，使他們最大程度發(fā)揮自身能力，提高企業(yè)績效，保持了公司強(qiáng)大的競爭力。

結(jié)論

本文研究了心理契約與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系，在構(gòu)建良好的心理契約關(guān)系問題上提出了一些建議。企業(yè)應(yīng)滿足員工物質(zhì)和精神上的雙重需求，促進(jìn)員工心理契約關(guān)系良性發(fā)展，激發(fā)員工積極性主動發(fā)揮自己的才能，提高工作效率和創(chuàng)新力，提高組織管理效率，進(jìn)而提升企業(yè)績效，達(dá)到創(chuàng)新績效的最終目標(biāo)。

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