航海類高校人力資源管理的信息化建設(shè)

馬鴻雁

（青島遠洋船員職業(yè)學院，山東青島，266071）

一、航海類高校人力資源管理的特點

改革開放以來我國對外經(jīng)濟往來的快速發(fā)展，國家對遠洋專業(yè)人才的需求也隨之增長。尤其是進入新世紀以來，我國遠洋貿(mào)易實現(xiàn)了跨越式大發(fā)展，不論是港口的進出口貨物數(shù)量，還是現(xiàn)有和在建造的遠洋輪船總噸位，都實現(xiàn)了飛速增長，目前已位居世界前列，我國已經(jīng)成為了名副其實的海洋大國、海洋強國。因此，加快對航海類人才的培養(yǎng)是我們海洋事業(yè)的工作重點之一，航海類高校迎來了歷史上前所未有的大發(fā)展時期。國內(nèi)越來越多的航海教育機構(gòu)出現(xiàn)。

“海洋運輸是國際物流中最主要的運輸方式，它是指使用船舶通過海上航道在不同國家和地區(qū)的港口之間運送貨物的一種方式。而航海學校是為海洋運輸和近?？瓦\培養(yǎng)專門人才的學校?！焙胶ｎ惛咝熧Y來源一是相關(guān)專業(yè)的碩士、博士畢業(yè)后直接任教，在專職教師隊伍中所占的比例較大，但由于國家海事局對航海院校師資的特殊要求，這部分人無法擔任航海學校的主要專業(yè)課程。二是聘用航運企業(yè)退休的持有適任證書的專業(yè)技術(shù)人才。三是臨時聘用航運企業(yè)中下船休假或暫時沒有上船任務(wù)的專業(yè)人才。由于行業(yè)特殊性，這部分人可在學校任教三到六個月不等，師資力量不穩(wěn)定。

航海類高校本身的師資要求的特點是專業(yè)特殊性和教師來源的復(fù)雜性和流動性，特別是教師流動性大對于人力資源管理提出了更高的要求，也影響著航海類高校的發(fā)展。經(jīng)常調(diào)換教師勢必會給學校人力、物力、財力造成巨大浪費，帶來不必要的損失，使學校的發(fā)展受到阻礙。除流動率較高，人力資源管理的滯后性影響了學校對優(yōu)秀教師的引進和吸收。綜合來看，師資無疑成為了各個航海學校競相拉攏的對象，這也凸顯了航海類高校人力資源管理的重要性。

二、航海類高校人力資源管理信息化建設(shè)的現(xiàn)實意義

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和信息技術(shù)的飛速發(fā)展已經(jīng)引發(fā)了各行各業(yè)的迅速變革，人力資源管理也在其中，航海類高校以專業(yè)學科教學為主，但是人力資源管理作為教師教學和學校日常工作開展的有力保障，無可厚非也要隨著時代的發(fā)展做出相應(yīng)的改變。與其他高等院校相同，航海類高校人力資源管理的信息化建設(shè)同樣經(jīng)歷了一個從無到有、從弱到強、從粗放型管理到集約化管理的過程，在這個過程中，航海類高校信息化建設(shè)依托于互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)的飛速發(fā)展和有效應(yīng)用，將人力資源管理科學地融入到數(shù)字化、數(shù)據(jù)化的管理體系之中。目前，國內(nèi)各大航海類高校基本上都已經(jīng)投入和使用了人力資源信息管理平臺系統(tǒng)，或者類似的人力資源數(shù)據(jù)管理軟件系統(tǒng)，顯著地提高了人力資源管理效率，尤其是在人員信息的記錄、整理、統(tǒng)計、查詢以及檔案的管理、歸檔等分支應(yīng)用領(lǐng)域，信息化應(yīng)用更加廣泛而有效，極大地解放了人力資源管理人員的雙手，提高了工作效率。各大航海類高校也基本都配備了具有計算機應(yīng)用能力素質(zhì)，熟悉互聯(lián)網(wǎng)知識和大數(shù)據(jù)管理原理，同時能夠熟練掌握信息檢索、查詢、統(tǒng)計等專業(yè)素質(zhì)的人力資源管理人員，其中為人力資源管理崗位配備了專職信息管理人員，以及必須的技術(shù)支持人員和業(yè)務(wù)輔助人員充實進管理人員隊伍，顯著地增強了人力資源管理人員隊伍的實力。

航海類高校是新時代背景下遠洋高端人才的培養(yǎng)基地，對于滿足我國航海事業(yè)發(fā)展需求的作用舉足輕重，所以通過大數(shù)據(jù)思維推進人力資源管理信息化建設(shè)，從而起到有效吸引人才、穩(wěn)住人才、激發(fā)人才的作用，這對于促進高?？沙掷m(xù)發(fā)展是大有裨益的。因此，航海類高校進行人力資源管理信息化建設(shè)應(yīng)如破竹之勢越快越好、越科學越受益。一方面，在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)飛速發(fā)展并日漸成熟的今天，信息化技術(shù)手段越來越多地取代了人力勞動，在航海類高校人力資源管理信息化建設(shè)中充分運用管理系統(tǒng)，能夠兼顧到領(lǐng)導(dǎo)決策層、教師和后勤管理人員等多方訴求，打破時間、空間限制，突破傳統(tǒng)管理瓶頸，更好地整合資源、共享資源，形成系統(tǒng)上的快速協(xié)同，充分發(fā)揮信息化建設(shè)對人力資源管理帶來的潛力和作用。尤其是在大數(shù)據(jù)思維下，人力資源信息化建設(shè)能夠?qū)處煹热肆Y源的需求更加具有精準化的數(shù)據(jù)，從而有效指導(dǎo)制定吸引人才、留住人才、發(fā)揮人才的政策。另一方面，人力資源管理信息化有利于提高工作效率，對航海類高校師資力量的合理分配有實用價值。在大數(shù)據(jù)思維模式下，人力資源管理的信息化使得數(shù)據(jù)的收集和變更確認全部在網(wǎng)上進行，與傳統(tǒng)模式比較準確率和速度都大大提高，管理者還可以根據(jù)動態(tài)需求，實時進行高效、快捷、準確的統(tǒng)計、處理并分析各種大量而又復(fù)雜的數(shù)據(jù)，為航海類高校的人力資源管理和運行提供有效的支撐和保障，從而促進高校的全方位發(fā)展。

三、航海類高校人力資源管理信息化建設(shè)存在的短板

經(jīng)過快速發(fā)展，國內(nèi)絕大部分航海類高校人力資源管理的信息化建設(shè)都取得了巨大進步，已經(jīng)基本或者完全達到了信息化管理水平，但是在信息化建設(shè)的過程中，仍然存在或者出現(xiàn)一些問題，這些問題，由于木桶效應(yīng)的存在，成為了制約和影響航海類高校信息化建設(shè)的壁壘和短板。

第一，領(lǐng)導(dǎo)決策層對高校人力資源管理的信息化建設(shè)認識存在偏差。航海類高校與普通高等院校在這一點上比較相似，就是學校的領(lǐng)導(dǎo)層或決策層對于人力資源管理的信息化建設(shè)的重視不足，存在認知偏差。具體來說，體現(xiàn)在以下三個方面。一是對人力資源管理信息化建設(shè)不夠重視。領(lǐng)導(dǎo)層普遍以教學是學校的主業(yè)，通常將其他諸如人力資源管理歸入行政管理和后勤保障工作體系中去，對于教學工作普遍重視，對于后勤行政類工作相對看得不那么重要，從而導(dǎo)致在思想上對人力資源管理的信息化建設(shè)不夠重視，要求比較松，定位不夠準，標準不夠高，投入的經(jīng)費、人力、物力不足，在今后開展信息化建設(shè)各項工作中，遇到的問題就比較多，難度比較大。二是信息化建設(shè)缺乏航海類高校特色。在航海類高校信息化建設(shè)工作的部署和推進中，沒有抓準航海類高校師資人員不穩(wěn)定的軟肋，導(dǎo)致信息化建設(shè)工作與航海類高校的特殊需求不夠貼合，不能夠體現(xiàn)出航海類高校人力資源管理工作的特殊性。尤其是在航海類專業(yè)教師人才缺乏的情況下，沒有重視通過大數(shù)據(jù)思維推動人力資源管理信息化建設(shè)，從而更好地服務(wù)于航海類專業(yè)高校教師。三是航海類高校信息化建設(shè)缺乏統(tǒng)一規(guī)劃。即使開展了人力資源管理信息化建設(shè)，較少能夠做到統(tǒng)一規(guī)劃，統(tǒng)一應(yīng)用，統(tǒng)一管理，缺乏頂層的設(shè)計，導(dǎo)致不同下屬部門、院系、科室中的人力資源管理工作各自為政，各成一系，不能號令統(tǒng)一，難以統(tǒng)籌協(xié)調(diào)推進，影響了航海類高校信息化建設(shè)的規(guī)劃效果。

第二，航海類高校信息化建設(shè)的軟硬件投入與實際工作需求不匹配。就目前國內(nèi)的情況來看，很多航海類高校的人力資源管理的信息化建設(shè)不能完全貼近實際，有的是存在好高騖遠、脫離實際的傾向，有的是純粹的面子工程，往往是經(jīng)費投入大、要求立竿見影，設(shè)備和軟件的采購過分追求高、大、上，花起來經(jīng)費不差錢，設(shè)備要求是頂尖的，軟件要求是最新的，這些過于超前的理念、設(shè)備、軟件等一次性投入花費了巨額辦公經(jīng)費，最后卻脫離了學校的客觀需求，沒有起到吸引人才、留住人才、服務(wù)人才的作用，更不用說形成大數(shù)據(jù)思維指導(dǎo)的平臺管理，既造成了經(jīng)費的浪費，設(shè)備的閑置，高精尖的軟件棄之不用，這種存在脫節(jié)現(xiàn)象。

第三，人力資源管理人員的信息化水平相對滯后。由于受到傳統(tǒng)人事管理觀念的慣性束縛，航海類高校普遍對教職工的管理上以執(zhí)行為主，以管為先，這種觀念也會影響到航海類高校人力資源管理信息化建設(shè)的方向和結(jié)果，影響到教學資源的利用和開發(fā)需求，以人為本是信息化建設(shè)的出發(fā)點，必須對照精準才行。就目前來看，國內(nèi)有一些航海類高校人力資源管理的信息化建設(shè)沒有充分體現(xiàn)以人為本的原則，而是體現(xiàn)在過分依賴技術(shù)的提升，來代替人的因素。部分航海類高校相對于軟硬件建設(shè)投入大量經(jīng)費的大手筆和重視程度，對于航海類高校人力資源管理人員隊伍的建設(shè)上比較不夠重視，為其投入的經(jīng)費也比購買設(shè)備軟件少得多，加之很多人力資源管理人員沒有形成大數(shù)據(jù)思維，更不用說發(fā)揮大數(shù)據(jù)分析的作用促進人力資源管理的科學化、精準化水平。一是人力資源管理人員專業(yè)素質(zhì)欠缺。高校很多人力資源管理人員自身不是管理學專業(yè)出身，或者是從別的崗位、比如教學崗位上轉(zhuǎn)崗而來的，對于人力資源管理知識還是門外漢，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的人力資源管理知識技能培訓(xùn)，人力資源管理水平比較欠缺的。二是計算機能力不足?，F(xiàn)有的航海類高校人力資源管理人員中，年紀較大的人員占據(jù)一定比例，他們對計算機操作能力普遍較弱，對于信息化處理能力也不足。三是缺少大數(shù)據(jù)思維。具體來說，就是航海類高校人力資源管理人員普遍缺乏用大數(shù)據(jù)思維來思考的意識和習慣，缺少大數(shù)據(jù)思維的思考，導(dǎo)致缺乏通過應(yīng)用大數(shù)據(jù)來對人力資源管理數(shù)據(jù)及工作進行分析、計算和管理的專業(yè)能力。

四、航海類高校人力資源管理信息化建設(shè)的正確方向和對策

航海類高校人力資源管理的信息化建設(shè)的目標應(yīng)當明確，就是必須堅持“效率、實用”原則。效率原則就是旨在通過信息化建設(shè)，快速地、有效地提升航海類高校人力資源管理工作的效率，使高校的人力資源管理工作走上規(guī)范化、高效化、系統(tǒng)化的軌道，其中高效率是核心目標，如果脫離了高效率談信息化建設(shè)，一切努力都是徒勞的。實用原則，就是要確保一切信息化建設(shè)工作帶來的成果，都能夠與航海類高校自身的建設(shè)和發(fā)展相匹配，都是對高校的人力資源管理工作的有效促進，確保對于高校人力資源管理達到有用、管用、適用、實用的目標。在堅持“效率、實用”原則的基礎(chǔ)上，航海類高校在人力資源管理的信息化建設(shè)上還應(yīng)該做好以下工作。

第一，航海類高校領(lǐng)導(dǎo)層加大支持信息化建設(shè)力度，打破陳舊管理理念，既要增強軟件的創(chuàng)新管理水平，也要不斷的吸納創(chuàng)新人才，加強具有航海類專業(yè)技能的人力資源管理人員的素質(zhì)培養(yǎng)。說到底，航海類高校人力資源管理的信息化建設(shè)不僅僅是解決一套人力資源系統(tǒng)開發(fā)與應(yīng)用的問題，更重要的是一種管理理念的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，從思想上加大重視才能促進手段的更新，這些都離不開高校領(lǐng)導(dǎo)的重視與支持。人力資源管理的創(chuàng)新是多方位，一方面，航海類高校決策層要根據(jù)航海類高校的辦學特色，突出人才資源的重要性，樹立“以人為本”的全方面人力資源管理理念，善于把信息化建設(shè)的成果運用到實際管理中來，促進人力資源的能動性和主動性，才能為航海類高校發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻，推動人力資源管理理念由傳統(tǒng)走向現(xiàn)代。另一方面，充分結(jié)合大數(shù)據(jù)思維，制定長期戰(zhàn)略規(guī)劃，在明確人力資源管理目標任務(wù)的基礎(chǔ)上，重視現(xiàn)代技術(shù)和管理系統(tǒng)的引進與利用。因為航海類高校有其突出特點，對于高端人才的需求是迫切的，這就需要航海類高校通過各種途徑吸引人才的同時穩(wěn)定人才。本著這個需求，高校領(lǐng)導(dǎo)層需要制定詳細的準則，完善信息化系統(tǒng)的相關(guān)模塊，最大化的發(fā)揮其功能，最終營造良好的人力資源管理氛圍，加強凝聚力和向心力。

第二，提升全員參與性。航海類高校人力資源管理工作是與“人”打交道的，必須重視人的因素。依托大數(shù)據(jù)化和信息化建設(shè)帶來的人力資源管理效能的提升、平臺的升級、模式的創(chuàng)新，歸根結(jié)蒂要靠人來使用，不僅是人力資源管理人員在使用，校內(nèi)其他教職工都要接觸或者使用到人力資源管理信息化系統(tǒng)，例如，在職工管理、職稱評定、工資薪金、績效管理、工作量分配、黨建黨務(wù)等工作上，都需要教職工使用信息化平臺。因此，提升全員參與性，使全體教職工根據(jù)各自不同的使用權(quán)限，都能知道、了解、熟悉大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理工作的運行模式、特點，以及存在的問題，和需要改進的地方，并且對人力資源管理工作提出合理的意見與建議，從而共同推動人力資源管理工作的進步和發(fā)展。

第三，建立完善的技術(shù)支持體系。對于龐大的人力資源管理信息化系統(tǒng)來說，充足的技術(shù)支持與保障是必須的要素。航海類高校人力資源管理部門必須建立一套完善的技術(shù)支持體系。在這個體系內(nèi)，首先，要建立一支技術(shù)過硬的技術(shù)人員團隊，具備扎實的計算機網(wǎng)絡(luò)知識和操作技能，熟悉大數(shù)據(jù)分析、云計算、數(shù)據(jù)庫等技術(shù)應(yīng)用能力，對學校內(nèi)的全部人力資源管理信息化平臺進行維護、保障和技術(shù)升級。其次，要在建立校內(nèi)技術(shù)支持團隊的基礎(chǔ)上，要建立校外信息技術(shù)企業(yè)協(xié)作機制，與校外信息技術(shù)企業(yè)進行戰(zhàn)略合作，與其簽訂技術(shù)支持協(xié)議，在遇到難以解決的信息技術(shù)問題的時候，由校外信息技術(shù)企業(yè)來校內(nèi)提供技術(shù)支持。最后，要培養(yǎng)充足的技術(shù)儲備人才。信息技術(shù)人才的培養(yǎng)不是朝夕之間可以完成的，必須在現(xiàn)有技術(shù)團隊的基礎(chǔ)上，通過校外招聘、崗位培養(yǎng)、技術(shù)培訓(xùn)等多種途徑進行信息技術(shù)儲備人才的培養(yǎng)，為技術(shù)人員團隊補充源源不斷的新生力量。

第四，建立科學公正的考核體系。航海類高校人力資源管理信息化體系建立是為了解決教學工作中的不足，要依托信息化技術(shù)統(tǒng)籌校內(nèi)外教學人員課程合理安排，校內(nèi)硬件高效使用，通過大數(shù)據(jù)化的信息分析、計算、統(tǒng)計、管理，為人力資源管理提供了高效解決之道。在此基礎(chǔ)上，建立一整套考核體系，這個考核體系既包含人力資源管理的對象，即航海類高校的教職工和其他工作人員，同時也要包含人力資源管理者自身?？茖W、公正是考核體系的基本原則，必須予以公正對待。考核體系應(yīng)當覆蓋面廣，考核指標應(yīng)當豐富詳細，易于操作，便于考核使用?？己梭w系必須與航海類高校人力資源管理的特殊性相適應(yīng)，達到人員與技術(shù)操作的完美統(tǒng)一。

五、結(jié)語

航海類高校人力資源管理的信息化建設(shè)既是時代形勢的需要，也是傳統(tǒng)管理理念和管理模式的徹底革新，能夠盡快地實現(xiàn)教學資源整合和資源共享，提升高校教師的滿意度，從而促進教學人員的積極性和主動性。這幾年人力資源管理信息化建設(shè)在高校也是大受歡迎，雖然出現(xiàn)了一些問題，但是瑕不掩瑜，作為航海類高校更是應(yīng)該搭乘上信息化技術(shù)的列車，將專業(yè)辦學特色與大數(shù)據(jù)思維充分融合，完善管理系統(tǒng)，提高管理水平，最大程度地建設(shè)高效、便捷的信息化人力資源管理平臺，更好地服務(wù)于人力資源，服務(wù)于教師需求，服務(wù)于高校發(fā)展。