事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的應用

李桂華

就目前來看，事業(yè)單位在人力資源管理中還存在各種各樣的問題，主要表現(xiàn)在考核指標未量化、考核制度流于形式等，若不及時解決便會對考核結果的正確性造成嚴重影響。筆者分別從事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的重要價值、績效考核制度的構建與研究、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的應用問題、促進績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中應用的有效策略，四個方面進行闡述。

川藏高速公路崩塌類型多、產(chǎn)生機制多樣、危害程度各異[9]。在工程建設中，依據(jù)崩塌危巖的具體特征，采取針對性的工程處治措施。見圖2。

主控制器選用的STM32F103ZET6作為MCU,該芯片在ARM架構下基于Cortex-M3內核,主要有3個優(yōu)點:(1)最高工作頻率可達72 MHz,內部含有512 kbyte的FLASH和64 kbyte的SRAM,并且可根據(jù)需要進行外擴,滿足大內存和大數(shù)據(jù)存儲,可以保證主控制器的傳輸速度和穩(wěn)定性;(2)接口眾多且封裝小,有利于減少模塊的尺寸,符合現(xiàn)如今嵌入式設備向微型化和高集成度發(fā)展的趨勢;(3)該芯片含有 112個IO口,具有 144 pin 豐富的管腳資源,以及13個通信接口,能夠與外圍設備實現(xiàn)無縫集成,功能強大,在本系統(tǒng)中可同時實現(xiàn)以太網(wǎng)與無線WIFI的高速通信。

一、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的重要價值

在事業(yè)單位人力資源管理中應用績效考核制度可使員工的潛能得到激發(fā)、提高員工工作熱情、提升人力資源管理水平，詳情如下。

（一）使員工的潛能得到激發(fā)

對于事業(yè)單位而言，人是重要的資源，在事業(yè)單位人力資源中應用績效考核可為事業(yè)單位創(chuàng)造良好的價值，對員工潛在的能力正確評估，同時結合員工性格特點、興趣愛好、個人意向，對工作崗位合理分配，使企業(yè)員工長處得以發(fā)揮，幫助員工找到合適的崗位，對自身價值加以創(chuàng)造。

（二）提高員工工作熱情

此外績效考核的應用還可將員工作出的貢獻準確地評估出來，使員工脫離群體的庇護，全身心地參與到各項工作中來。實際上部分企業(yè)員工在思想上存在只要完成本職工作即可，這種不思進取的思想對事業(yè)單位的發(fā)展十分不利，也會導致工作效率及質量水平充分降低。

（三）提升人力資源管理水平

績效考核作為薪酬管理實施的重要依據(jù)，績效考核制度包括能力考核、業(yè)績考核、潛能測評、適用性考核以及態(tài)度考核等內容，通過績效考核結果，事業(yè)單位便可掌握企業(yè)員工的素質水平，從而判斷員工是否勝任本職工作，適度提拔人才。與此同時，企業(yè)員工還可根據(jù)績效考核結果對自己的工作成果更加了解，對存在的不足積極反思，通過學習培訓來實現(xiàn)自我價值。

（四）完善人力資源體系

在山區(qū)進行公路橋梁建造時，往往會面臨難度大、造價高等問題，因此在設計工作中首先要考慮施工的便捷性及其建設成本。工程師會優(yōu)先考慮箱梁、預制空心板、工型梁和T型梁等架構和制作比較簡單的橋型，這些橋型受力結構合理，便于進行標準化吊裝和預制，因此被大規(guī)模應用于山區(qū)公路橋梁建設中。如果橋墩較低，則可以采用工型梁與T型梁結構，對橋梁的伸縮縫裝置和支座進行重新設計，防止因溫度出現(xiàn)變化而導致橋梁結構內力變化。

績效考核制度的建立還能促進人力資源體系的有效完善，滿足新時期單位的發(fā)展要求，使“輪流坐莊”現(xiàn)象得以轉變，給員工更多的發(fā)展機會。通過績效考核的應用，可為事業(yè)單位注入更加鮮活的血液，為員工提供更多的服務崗位，使事業(yè)單位人力資源體系得到積極完善。

（五）優(yōu)化職工報酬管理

由于事業(yè)單位員工績效與薪酬并未掛鉤，企業(yè)員工的薪酬與其年資、崗位、職稱存在直接聯(lián)系，但新人工作量通常最大。在這種情況下，事業(yè)單位一旦推行績效考核制度便會觸動老員工的利益，使事業(yè)單位的和諧發(fā)展受到影響。

為確保事業(yè)單位人力資源管理工作的進一步落實，事業(yè)單位應對績效考核工作引起重視，對考核結果的實際應用加以重視、提升人力綜合實力、選擇科學的考核方式、加強對管理人員的培訓與管理，通過各方面對策的實施來提升事業(yè)單位的管理水平，將績效考核作用充分發(fā)揮出來。

二、績效考核制度的構建與研究

（一）確立多維績效管理流程

首先，事業(yè)單位應對多維績效管理流程進行確立，通過績效考核結果對人力資源配置不斷優(yōu)化，幫助員工完善自身不足。另外事業(yè)單位在確立管理流程過程中還應根據(jù)長期發(fā)展戰(zhàn)略來執(zhí)行，根據(jù)年度關鍵指標數(shù)來制定績效考核計劃，使績效考核價值得以體現(xiàn)。經(jīng)筆者研究事業(yè)單位績效考核指標包括關鍵業(yè)績指標、內部管理項目，據(jù)此事業(yè)單位應根據(jù)員工業(yè)績指標完成情況，綜合考慮其他指標完成情況，對員工個人績效合理評價。

（二）建立績效考核指標體系

事業(yè)單位在對績效考核制度建立時，應詳細了解績效相關定義，對各崗位工作內容與標準一一明確，使員工對考核指標有著清晰的理解，全身心投入到工作當中去。當事業(yè)單位聘用新員工后，還需對崗位基本信息詳細介紹，對相關崗位薪酬管理制度、工作標準加以明確，進一步提高員工的薪酬水平。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的應用問題

目前績效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中得到了有效應用，但從實際情況來看還存在諸多問題，主要表現(xiàn)在：績效管理流于形式、缺乏完善的評估與考核體系、績效考核結果的應用等方面，如下所述：

（一）績效管理流于形式

目前我國部分事業(yè)單位對員工的“工齡”過于重視，從而忽視了實際工作的落實情況，績效考核的實施可確保報酬管理活動的有序進行，確保單位各項業(yè)務的高效落實，為事業(yè)單位創(chuàng)造更大的社會價值與經(jīng)濟效益，促進我國人力資源管理的有效革新。

美笑千黃金，駐景雙白璧。東風楊柳津，幾度千絲碧?？疃?“款段”，《全宋詩》作“款款”)白面郎，畫舫宮樣妝。新堤五里長，回頭意悠揚。幽人興不忙，得句(“句”，《全宋詩》作“志”)汀草芳。

（二）缺乏完善的評估與考核體系

因事業(yè)單位的考核制度缺乏完善，導致考核數(shù)據(jù)的真實性大受影響，基于這種情況下，事業(yè)單位根據(jù)考核結果來決定員工的職位晉升、薪酬水平，缺乏一定公平性。這些問題的存在都會威脅到事業(yè)單位的發(fā)展水平，據(jù)此事業(yè)單位相關領導需對其引起重視，以防更多風險發(fā)生。

（三）績效考核結果的應用

從另一方面來看，事業(yè)單位績效考核概念模糊，內容簡單，量化考核指標較少。定性指標居多，致使績效考核缺乏科學的依據(jù)，其參考價值低下。

四、促進績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中應用的有效策略

不難發(fā)現(xiàn)，績效考核對事業(yè)單位的發(fā)展意義重大，據(jù)此事業(yè)單位應把握這一點，建立健全的績效考核機制，為事業(yè)單位的發(fā)展做好績效考核管理工作，為事業(yè)單位的發(fā)展奠定重要基礎。

（一）對績效考核工作加以重視

當績效考核成為職位晉升、加薪的依據(jù)，員工便會對工作更加重視，通過考核可及時發(fā)現(xiàn)自身存在的不足，并采取相應措施不斷改進。此時事業(yè)單位也可根據(jù)考核結果對員工的弱勢與優(yōu)勢合理分析。

（二）重視考核結果的應用

當績效考核制度落實后，事業(yè)單位還應根據(jù)考核結果開展人力資源管理。一方面事業(yè)單位應依據(jù)績效考核制度來開展薪酬管理，在管理工作中應遵循公平、效率相關原則，使單位內形成良好的工作氛圍，避免消極怠工現(xiàn)象的發(fā)生；另外事業(yè)單位還應對科學的晉升渠道加以制定，通過這種方法可進一步提高員工的工作效率與工作質量，積極肯定員工作出的努力。

（三）提升人力綜合實力

為確?？冃Э己嗽谑聵I(yè)單位中更好地發(fā)揮作用，首先事業(yè)單位應對績效考核引起重視，對人力資源管理不斷優(yōu)化，進一步明確考核內容，對員工考核檔案建立健全。在績效考核過程中，事業(yè)單位人力資源管理部門應以工作質量及完成條件為基礎，科學評估員工的績效、精力、美德、勤奮，并依據(jù)評分將其分為不合格、基本合格、合格、優(yōu)秀等多個等級。值得注意的是，事業(yè)單位在考核評估時可采取年終考核、季度考核、月度考核、日常考核相結合模式。從多個角度對員工的業(yè)務能力、工作表現(xiàn)、思想素質等客觀評價，以此同時還應將績效考核反饋工作落實到位。

(3)BOG壓縮液化進入LNG儲罐后，LNG儲罐依然可以保持長達58 h的無損存儲時間，這對于LNG加氣站減小BOG排放具有重要的意義。

（四）選擇科學考核方式

為了充分發(fā)揮績效考核功能，事業(yè)單位還需采取科學的績效考核方式，如：絕對法、相對法，其中絕對法是以評級量表法為主，將員工的態(tài)度、能力以及業(yè)績分為多個等級；相對法則包括排序法、比較法，不同考核方式的應用可確?？己私Y果的合理性與有效性，實現(xiàn)對員工的深入考核。

近年來，中國的老齡化問題愈發(fā)嚴重，而新生兒數(shù)量增速緩慢，對于如此突出的人口問題，有專家提出了“生育基金”“社會撫養(yǎng)費”等鼓勵生育的建議措施。調研顯示，有5成家庭聽說過這些建議性政策，但支持率不到40%。

（五）對管理人員加強培訓

除此之外，事業(yè)單位還應對管理人員的素質水平引起重視，通過定期開展培訓工作來提高管理人員專業(yè)素質水平。作為一名合格的管理人員，應對人力資源相關知識加以了解，同時掌握更多科學的管理方法，將其應用到績效考核中，以此提高績效考核結果的真實性。值得注意的是，事業(yè)單位在組織培訓工作過程中，應根據(jù)管理人員的實際情況來開展，為事業(yè)單位打造一支高素質的管理隊伍。

通過上述對策的應用，可為事業(yè)單位績效考核管理的落實提供更多有效措施，在具體實施中還應根據(jù)單位實際情況來開展，以此提高績效考核結果的有效性。

五、結束語

上述筆者對事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的實際應用進行了分析與研究，人力資源管理作為事業(yè)單位重要的管理部門，根據(jù)考核結果可實現(xiàn)人力資源最優(yōu)化，發(fā)揮員工最大的效用。由于目前事業(yè)單位在人力資源管理方面創(chuàng)新動力不足，績效考核制度不完善，對管理水平影響較大，為了改善這一局面，事業(yè)單位應根據(jù)實際存在的問題提出有效的應對策略，為我國事業(yè)單位的發(fā)展作出貢獻。