村鎮(zhèn)銀行績效管理存在的問題及對策研究

楚英慧

（清河金農(nóng)村鎮(zhèn)銀行，河北 邢臺 054800）

機(jī)構(gòu)小、人員少是村鎮(zhèn)銀行的固有特點(diǎn)，其在人才、產(chǎn)品、科技等方面均無法與大型銀行抗衡，想要在激烈的競爭中占有一席之地，就要充分調(diào)動其有限人員的積極性，提升業(yè)績，提高銀行競爭力。因此，村鎮(zhèn)銀行必須建立和完善績效管理體系。目前，雖然大部分村鎮(zhèn)銀行已經(jīng)意識到績效管理的重要性，但并不具備科學(xué)的績效管理體系，導(dǎo)致其在開展績效工作時(shí)還存在很多問題。為此，本文就村鎮(zhèn)銀行績效管理存在的問題及對策展開研究。

一、績效管理概述

績效管理是管理會計(jì)應(yīng)用的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是指企業(yè)與它所屬部門和員工之間就績效目標(biāo)的制定及達(dá)成形成共識，從而推動企業(yè)和員工個(gè)人發(fā)展、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一個(gè)過程。它是一種戰(zhàn)略的整合的方法，能夠?qū)崿F(xiàn)組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)體三個(gè)方面效率的提升。它最核心的部分就是績效評價(jià)和激勵(lì)管理。績效評價(jià)是指通過制定評價(jià)方法、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、量化指標(biāo)等手段，對企業(yè)的運(yùn)行效率、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度等進(jìn)行的綜合性評價(jià)?？冃гu價(jià)的過程就是將企業(yè)、員工工作實(shí)績與要求其達(dá)到的目標(biāo)進(jìn)行對比的過程，也是實(shí)施激勵(lì)管理的重要依據(jù)；激勵(lì)管理來自著名的激勵(lì)理論，指企業(yè)利用科學(xué)的方法，采用各種各樣的激勵(lì)內(nèi)容和形式，提升內(nèi)部人員責(zé)任心、積極性和創(chuàng)造能力的一種行為和手段，也是目前企業(yè)團(tuán)體提升企業(yè)績效、打造企業(yè)文化和營造企業(yè)形象的重要抓手。

二、村鎮(zhèn)銀行績效管理現(xiàn)狀及問題

村鎮(zhèn)銀行自2007年啟動試點(diǎn)發(fā)展至今，其所形成的績效管理辦法大都是參考發(fā)起行的績效管理辦法修訂而來，普遍較為簡易。因從業(yè)人員較少，大部分村鎮(zhèn)銀行沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門，由綜合部或財(cái)務(wù)部人力資源崗兼職績效管理工作。目前來看，績效管理辦法給村鎮(zhèn)銀行的管理帶來了一定的幫助，但并未真正發(fā)揮其作用，實(shí)務(wù)操作中還存在很多問題。

（一）績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配

銀行之所以實(shí)施績效管理，終極目標(biāo)應(yīng)該是推進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但目前村鎮(zhèn)銀行績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)往往并不匹配?？冃Ч芾磉^于簡單，基本等同于績效考核辦法，只是在解決如何對員工進(jìn)行獎(jiǎng)金分配的問題。這樣一來績效管理很容易側(cè)重短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，輕視長期戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)而將這種思路傳遞給管理層及員工，致使部分人員為了獲得任期內(nèi)的高收益，經(jīng)營方向逐漸偏離了戰(zhàn)略目標(biāo)，給銀行帶來潛在風(fēng)險(xiǎn)。如，某村鎮(zhèn)銀行目前采用的績效管理辦法已根據(jù)以往出現(xiàn)的問題進(jìn)行了多次修改，但最終結(jié)果還是出現(xiàn)支行、部室、員工打分結(jié)果較好，整個(gè)銀行卻業(yè)績平平的現(xiàn)象，未能實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效與銀行績效的同步提升。

（二）績效管理體系不健全

與大型銀行相比，村鎮(zhèn)銀行績效管理起步較晚，制度體系不健全，缺乏完整性和長遠(yuǎn)性，經(jīng)常將績效評價(jià)與激勵(lì)管理兩項(xiàng)核心內(nèi)容混為一談，且因?qū)冃繕?biāo)和激勵(lì)計(jì)劃的制定、執(zhí)行過程的監(jiān)督以及考核結(jié)果的評價(jià)過于簡化，致使一些問題不能及時(shí)得到反饋與糾正，待發(fā)現(xiàn)時(shí)已經(jīng)造成了不良后果。另外，為滿足公司治理等監(jiān)管要求，部分村鎮(zhèn)銀行董事會下設(shè)了薪酬與考核委員會，但在實(shí)際運(yùn)行中卻往往形同虛設(shè)，績效管理相關(guān)內(nèi)容的審核環(huán)節(jié)流于形式，未起到協(xié)調(diào)解決績效管理工作中重大問題的作用。

（三）績效管理指標(biāo)體系不科學(xué)

首先，現(xiàn)階段村鎮(zhèn)銀行績效考核指標(biāo)往往側(cè)重于規(guī)模增長，存貸款占比仍然最大，極容易造成業(yè)務(wù)條線人員不計(jì)風(fēng)險(xiǎn)與成本進(jìn)行盲目擴(kuò)張，甚至為完成考核任務(wù)，通過各種方式虛增存貸款。其次，考核體系普遍存在重財(cái)務(wù)指標(biāo)、輕非財(cái)務(wù)指標(biāo)的情況，未針對收益指標(biāo)的考核相應(yīng)增加風(fēng)險(xiǎn)考核的權(quán)重，實(shí)際工作中難免出現(xiàn)追求短期利潤、盲目經(jīng)營，甚至不惜越過監(jiān)管紅線的現(xiàn)象。再次，績效管理指標(biāo)中缺乏與業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)相匹配的延期支付制度，或者延期支付制度沒有嚴(yán)格執(zhí)行，這些都會造成經(jīng)營人員只注重個(gè)人眼前利益，不利于村鎮(zhèn)銀行的可持續(xù)發(fā)展。

（四）績效評價(jià)不全面

目前大部分村鎮(zhèn)銀行的績效管理考核辦法側(cè)重于績效管理當(dāng)中的“績效評價(jià)”環(huán)節(jié)。由于專業(yè)能力有限，績效管理人員在制定績效計(jì)劃時(shí)，因站位不同、對國內(nèi)外宏觀經(jīng)濟(jì)解讀能力不足、對企業(yè)內(nèi)部管理要素考慮不夠等原因，導(dǎo)致績效目標(biāo)值不夠客觀公正，且因評價(jià)指標(biāo)設(shè)置的問題，導(dǎo)致部分員工認(rèn)為自己的工作績效并未得到真實(shí)的評價(jià)，對績效工資分配出現(xiàn)不滿情緒。而且這個(gè)評價(jià)也只是針對結(jié)果的考核，忽略了對過程的考核與評價(jià)，無法及時(shí)進(jìn)行分析與糾偏。

（五）激勵(lì)管理效果體現(xiàn)不充分

現(xiàn)有績效管理辦法的激勵(lì)效果并不明顯，僅體現(xiàn)在薪酬激勵(lì)方面。以員工攬儲為例，攬儲總額越多獲得的獎(jiǎng)金越高。對于客戶資源較少，工作較難量化但也為行里做出貢獻(xiàn)的員工來說，就無公平公正可言，嚴(yán)重挫傷了員工的積極性?，F(xiàn)有薪酬激勵(lì)按月、按季或者按年度兌現(xiàn) ，缺少與員工技能提升、職業(yè)規(guī)劃等方面的激勵(lì)，對員工潛力挖掘不足，不能充分發(fā)揮績效管理的激勵(lì)效果，甚至適得其反。

（六）績效管理信息系統(tǒng)落后

村鎮(zhèn)銀行的信息系統(tǒng)水平參差不齊，有的是使用發(fā)起行的信息系統(tǒng)，有的則是直接使用有資質(zhì)的信息科技公司的系統(tǒng)。出于成本考慮，大部分村鎮(zhèn)銀行的信息系統(tǒng)僅能滿足主營業(yè)務(wù)需求，沒有專門的績效管理系統(tǒng)或是僅能通過核心業(yè)務(wù)系統(tǒng)采集部分績效考核基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，其他數(shù)據(jù)均需人工統(tǒng)計(jì)，并按照考核指標(biāo)進(jìn)行手工計(jì)算。人工計(jì)算不僅無法充分保證數(shù)據(jù)正確性，時(shí)效性也很難把握，這也造成了考核信息反饋不及時(shí)，導(dǎo)致管理層無法迅速從績效考核結(jié)果中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，從而影響績效管理發(fā)揮作用。

三、完善村鎮(zhèn)銀行績效管理的建議

（一） 建立與機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略目標(biāo)匹配的績效管理體系

建議村鎮(zhèn)銀行的績效考核指標(biāo)要充分圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)來科學(xué)設(shè)定，著眼長遠(yuǎn)做好當(dāng)下。首先，應(yīng)在對自身進(jìn)行科學(xué)評價(jià)與分析的基礎(chǔ)上，借助專業(yè)人士的幫助，制定具有科學(xué)性和前瞻性的戰(zhàn)略目標(biāo)。將戰(zhàn)略目標(biāo)作為企業(yè)文化的一部分，對全行員工進(jìn)行宣講，并將企業(yè)文化作為績效管理的一部分。使績效管理真正發(fā)揮指揮棒的作用，這不僅體現(xiàn)在年度規(guī)劃制定、目標(biāo)任務(wù)分解、資源配置方面，還包括員工歸屬感、責(zé)任感等方面，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效與銀行績效的同步提升。

（二）完善績效管理制度體系

優(yōu)秀的績效管理體系應(yīng)當(dāng)是全面、易操作、具有一定前瞻性的。村鎮(zhèn)銀行應(yīng)立足自身和長遠(yuǎn)，不斷優(yōu)化績效管理制度體系，對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、分工銜接、工作方法及各項(xiàng)規(guī)定進(jìn)一步明確和完善，并在實(shí)際應(yīng)用中嚴(yán)格執(zhí)行每一個(gè)環(huán)節(jié)，尤其不能忽視信息報(bào)告的編制。通過信息報(bào)告，村鎮(zhèn)銀行可以檢查和評估績效評價(jià)與激勵(lì)管理的運(yùn)行情況和阻力，從而進(jìn)一步查漏補(bǔ)缺。同時(shí)，要進(jìn)一步提升薪酬與考核委員會的作用，對績效計(jì)劃與激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行嚴(yán)格審核，最終報(bào)董事會批準(zhǔn)。其次，績效計(jì)劃與激勵(lì)計(jì)劃要做到透明公正，經(jīng)董事會批準(zhǔn)后的文件，應(yīng)正式行文通知全體被評價(jià)對象。

（三）加強(qiáng)績效管理指標(biāo)的科學(xué)性

村鎮(zhèn)銀行應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況設(shè)置更加全面、更加有效的績效考核指標(biāo)，對照戰(zhàn)略目標(biāo)對銀行的發(fā)展?fàn)顩r做出科學(xué)的評價(jià)。實(shí)際過程中要堅(jiān)決杜絕一刀切、模板化的考核方式，所設(shè)置的指標(biāo)要具有可操作性，要能夠不斷完善獎(jiǎng)勵(lì)和處罰機(jī)制，且能將個(gè)人業(yè)績與銀行業(yè)績之間建立一對一的量化關(guān)系，并結(jié)合KPI及平衡計(jì)分卡法，有機(jī)協(xié)調(diào)財(cái)務(wù)類和非財(cái)務(wù)類指標(biāo)。具體來講，要將規(guī)模類指標(biāo)、收益指標(biāo)與風(fēng)險(xiǎn)類指標(biāo)考核結(jié)合起來，真正將延期支付制度落實(shí)到位，避免人為因素造成的潛在風(fēng)險(xiǎn)，保障收益的同時(shí)防控風(fēng)險(xiǎn)，使績效管理成為村鎮(zhèn)銀行可持續(xù)發(fā)展的保障。

（四）擴(kuò)大績效評價(jià)覆蓋面

績效評價(jià)根據(jù)績效計(jì)劃中的績效目標(biāo)值來開展，目標(biāo)值的確定直接影響到績效評價(jià)結(jié)果，村鎮(zhèn)銀行要根據(jù)歷史、經(jīng)驗(yàn)以及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)桿，在充分考慮宏觀經(jīng)濟(jì)政策、市場環(huán)境、內(nèi)部管理需求等因素的前提下，制定出盡可能客觀公正的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。另外，為滿足不同業(yè)務(wù)條線的績效評價(jià)需求，評價(jià)指標(biāo)要根據(jù)管理需求區(qū)分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，不僅對數(shù)據(jù)進(jìn)行評價(jià)，還要對被評價(jià)對象的素質(zhì)、行為進(jìn)行評價(jià)，以體現(xiàn)其真實(shí)工作績效，真正起到激勵(lì)士氣的作用。再者，績效考評要注重對過程和細(xì)節(jié)的考評，分析指標(biāo)完成值與目標(biāo)值的偏差，提出整改建議，采取必要措施進(jìn)行糾偏。

（五）增強(qiáng)激勵(lì)管理效果

村鎮(zhèn)銀行雖然機(jī)構(gòu)較小，但也應(yīng)盡可能的為員工提供發(fā)展空間。它應(yīng)該將除薪酬激勵(lì)外的能力開發(fā)、職業(yè)發(fā)展等納入到激勵(lì)管理當(dāng)中，并避免采用死板的激勵(lì)方式，采取正面激勵(lì)和反面激勵(lì)兼顧、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并存、內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)共生、個(gè)人激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相融的更加科學(xué)的激勵(lì)方式，最大限度地挖掘員工潛力，推動員工的成長與進(jìn)步，真正實(shí)現(xiàn)用人帶動銀行發(fā)展。

（六）加強(qiáng)績效管理信息系統(tǒng)建設(shè)

因銀行業(yè)產(chǎn)品業(yè)務(wù)關(guān)系較復(fù)雜，員工之間的分工差距也較大，考核某一個(gè)員工可能需要各個(gè)業(yè)務(wù)條線提供數(shù)據(jù)，但各業(yè)務(wù)條線系統(tǒng)數(shù)據(jù)是以客戶為中心的數(shù)據(jù)，難以簡單整合為員工數(shù)據(jù)。因此村鎮(zhèn)銀行應(yīng)建立一個(gè)專門的績效管理系統(tǒng)，將業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)按照考核指標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工數(shù)據(jù)。用信息技術(shù)代替人工，一方面可以保障考核結(jié)果的客觀和精確性，另一方面通過信息系統(tǒng)對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析評價(jià)，可以提升信息反饋效率，使管理層能夠?qū)Πl(fā)現(xiàn)的問題迅速采取措施，防范化解風(fēng)險(xiǎn)，充分發(fā)揮績效管理的作用。

四、結(jié)語

科學(xué)的績效管理是村鎮(zhèn)銀行得以有效發(fā)展的內(nèi)在支撐，是村鎮(zhèn)銀行在惡劣環(huán)境和激烈競爭中得以長久存在和發(fā)展的前提條件。只有制定與自身發(fā)展相匹配的績效管理體系，才能使其在銀行經(jīng)營管理中產(chǎn)生良好的促進(jìn)作用，推動經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。