公立醫(yī)院績(jī)效考核的現(xiàn)狀與對(duì)策探討

李群

（江西醫(yī)專第一附屬醫(yī)院，江西 上饒 334000）

在現(xiàn)代市場(chǎng)發(fā)展的背景下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)則意味著人才的競(jìng)爭(zhēng)，而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，其績(jī)效是直接對(duì)員工工作積極性產(chǎn)生影響的關(guān)鍵因素，合理的績(jī)效制度對(duì)于大部分醫(yī)療人員來(lái)說(shuō)能夠起到良好的激勵(lì)作用。而在現(xiàn)代醫(yī)療環(huán)境下，建立完善且科學(xué)的績(jī)效管理體制，能夠使現(xiàn)代醫(yī)療工作者轉(zhuǎn)變?nèi)瞬艆T乏的困境，使更多的醫(yī)療人才為我國(guó)社會(huì)民眾提供更好的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。除此之外，醫(yī)院對(duì)于社會(huì)的發(fā)展來(lái)說(shuō)極為重要，相關(guān)工作人員需要建立相應(yīng)的管理機(jī)制，并且將競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性應(yīng)用于其中，以提高人力資源的管理效率。

一、公立醫(yī)院績(jī)效考核概述

（一）公立醫(yī)院績(jī)效考核的現(xiàn)狀

目前公立醫(yī)院績(jī)效考核包含薪酬制度考核、加班制度考核以及研究貢獻(xiàn)考核等。我國(guó)現(xiàn)代化的公立醫(yī)院在新醫(yī)改背景下逐漸凸顯了醫(yī)院績(jī)效管理的重要性，并且在2007年我國(guó)衛(wèi)生部門(mén)就開(kāi)展了關(guān)于醫(yī)院的管理活動(dòng)，在開(kāi)展活動(dòng)時(shí)將以患者為中心作為醫(yī)療的主要理念，其主要目的是提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。

（二）公立醫(yī)院績(jī)效考核的重要性

第一，醫(yī)院內(nèi)部需要對(duì)相關(guān)的人力資源進(jìn)行綜合的績(jī)效考核，同時(shí)在我國(guó)衛(wèi)生部門(mén)的管理下，科學(xué)且合理的建設(shè)，相應(yīng)的約束和完善機(jī)制，能夠保證績(jī)效管理工作更為順利的進(jìn)行。第二，良好的績(jī)效管理能夠促進(jìn)我國(guó)新醫(yī)改的推行，通過(guò)對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善，能夠使醫(yī)院中的人力資源調(diào)配得到進(jìn)一步優(yōu)化，要求醫(yī)院嚴(yán)格實(shí)施崗位管理制度和相應(yīng)的招聘制度，并且做好醫(yī)院內(nèi)部的工資總額管理，保證每一名工作人員的崗位工作量與其收益量都成正比關(guān)系。第三，能夠使績(jī)效管理工作得到進(jìn)一步的優(yōu)化，同時(shí)這種管理方案還能使醫(yī)務(wù)人員對(duì)醫(yī)院有更高的信任度和依賴性。在醫(yī)院內(nèi)部進(jìn)行績(jī)效管理，其主要目的是盡可能培養(yǎng)相關(guān)工作人員的專業(yè)素養(yǎng)和能力，進(jìn)而推動(dòng)國(guó)立醫(yī)院的改革，使我國(guó)的民生問(wèn)題得到有效解決。

二、公立醫(yī)院績(jī)效考核存在的問(wèn)題

醫(yī)院的績(jī)效考核主要是由各科室和院長(zhǎng)各個(gè)階層領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)所有員工一起參與，主要是對(duì)員工個(gè)人工作內(nèi)容、工作成績(jī)展開(kāi)評(píng)價(jià)和考核，但大部分公立醫(yī)院的績(jī)效考核還存在諸多問(wèn)題。

（一）忽略了薪酬與績(jī)效管理的融合

第一，薪酬與績(jī)效相互融合呈現(xiàn)績(jī)效健康發(fā)展的關(guān)系，在正常情況下來(lái)說(shuō)，員工的業(yè)績(jī)狀況和對(duì)其績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生直接影響，但如果沒(méi)有將績(jī)效管理與薪酬進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，就有可能導(dǎo)致員工的業(yè)績(jī)不能夠與自己所獲得的薪酬相匹配，導(dǎo)致員工的積極性降低。第二，在醫(yī)院進(jìn)行管理時(shí)，很多員工的獎(jiǎng)金以及績(jī)效不能得到有效的優(yōu)化，這就進(jìn)一步造成醫(yī)院在開(kāi)展人力資源的調(diào)配和財(cái)務(wù)管理時(shí)存在問(wèn)題。第三，在我國(guó)大部分醫(yī)院內(nèi)部，績(jī)效制度建立并不完善，或者在實(shí)際工作時(shí)缺乏足夠的落實(shí)度，雖然很多人才的基本工資能夠發(fā)放到位，但績(jī)效考核的管理存在一定的主觀性，并且在發(fā)放過(guò)程中存在一定的缺失，這也會(huì)極大的影響人員的工作積極性。

（二）績(jī)效管理缺乏公平

績(jī)效管理的公平制度是受到現(xiàn)代醫(yī)療工作者詬病的主要內(nèi)容。公平制度主要建立在內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)層次。首先是外部層次的公平，主要是指醫(yī)院與同一級(jí)別醫(yī)院相比的公平程度。例如在市場(chǎng)中某一家醫(yī)院對(duì)于人員在進(jìn)行管理時(shí)，對(duì)薪酬制度的狀況較優(yōu)，相關(guān)工作人員在進(jìn)行了工作后，能夠獲得與自己勞動(dòng)所匹配的酬勞，但如果在某個(gè)醫(yī)院內(nèi)沒(méi)有形成這樣合理的薪酬制度，就會(huì)導(dǎo)致人員流失的情況。目前，有很多醫(yī)院在進(jìn)行外部公平的建設(shè)時(shí)，都沒(méi)有與其他同一級(jí)別的醫(yī)院類比，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。其次是內(nèi)部公平，主要是指在同一級(jí)別和職稱下員工績(jī)效存在的差異，而不同的崗位也存在不同的績(jī)效，并且部分員工會(huì)由于自身以及外界因素的影響，導(dǎo)致不滿情緒在醫(yī)院內(nèi)部滋長(zhǎng)，不利于醫(yī)院內(nèi)部的團(tuán)結(jié)管理。

（三）新醫(yī)改環(huán)境下公立醫(yī)院績(jī)效改革價(jià)格調(diào)整困難

第一，既得利益是公立醫(yī)院進(jìn)行改革最大的阻力，而且環(huán)節(jié)復(fù)雜，是醫(yī)院改革中十分重要的一項(xiàng)問(wèn)題，藥品價(jià)格中巨大的利潤(rùn)不僅會(huì)增加患者的醫(yī)療費(fèi)用，還會(huì)在一定程度上扭曲相關(guān)醫(yī)務(wù)工作者的服務(wù)行為。第二，這種不良的醫(yī)療活動(dòng)會(huì)極大地影響醫(yī)生與患者之間的關(guān)系，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員與患者之間頻發(fā)矛盾，使社會(huì)對(duì)醫(yī)院的滿意度下降。相較于私立醫(yī)院，公立醫(yī)院在運(yùn)行過(guò)程中主要是由政府出資進(jìn)行管理，而隨著近年來(lái)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和壯大，現(xiàn)代人群對(duì)于醫(yī)療工作有了更高的要求。第三，我國(guó)大部分政府單位在對(duì)醫(yī)院進(jìn)行投資時(shí)，其投入資金往往僅夠醫(yī)院進(jìn)行日常的運(yùn)營(yíng)，并不能幫助醫(yī)院開(kāi)展各種先進(jìn)的醫(yī)療研究，更無(wú)法購(gòu)置現(xiàn)代化的醫(yī)療器械，但公立醫(yī)院為了在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，就不得不將非營(yíng)業(yè)性的運(yùn)營(yíng)模式轉(zhuǎn)變?yōu)榘胗缘哪Ｊ?，這也逐漸偏離了其公益性的定位。

（四）對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的認(rèn)知有待加強(qiáng)

第一，我國(guó)許多公立醫(yī)院都將績(jī)效管理引入其中，但隨著我國(guó)市場(chǎng)化節(jié)奏的不斷加快，績(jī)效管理的質(zhì)量和管理思想都在不斷地更新，而某些公立醫(yī)院的管理層思想較為老舊，并且受到外界因素的限制，并沒(méi)有跟上我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的發(fā)展節(jié)奏，也沒(méi)有從現(xiàn)代市場(chǎng)的角度來(lái)掌握績(jī)效管理的，致使醫(yī)院在進(jìn)行管理時(shí)存在一定的偏差。第二，公立醫(yī)院的管理層在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，依舊僅僅局限于工作者的績(jī)效評(píng)價(jià)，但事實(shí)上績(jī)效管理是一種系統(tǒng)化的管理模式，并不僅對(duì)工作人員進(jìn)行考核工作。在交流時(shí)過(guò)于重視某一環(huán)節(jié)的質(zhì)量，忽略整個(gè)循環(huán)系統(tǒng)的質(zhì)量，導(dǎo)致醫(yī)院正常運(yùn)行受到阻礙。第三，一部分公立醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，制定的措施過(guò)于機(jī)械化，因此導(dǎo)致醫(yī)院無(wú)法開(kāi)展真正績(jī)效管理。第四，部分公立醫(yī)院在開(kāi)展績(jī)效管理活動(dòng)時(shí)，思考的角度過(guò)于狹隘，片面地認(rèn)為績(jī)效管理是針對(duì)醫(yī)院內(nèi)部員工進(jìn)行管理。

三、完善公立醫(yī)院績(jī)效考核的措施

（一）調(diào)整薪酬中可變化部位比例

員工的崗位工資屬于固定工資，而績(jī)效工資則屬于工資內(nèi)有變化特征的工資，為了進(jìn)一步使員工的工作積極性得到增加，醫(yī)院在進(jìn)行實(shí)際管理時(shí)需要結(jié)合自身的條件，對(duì)可變化的比例進(jìn)行調(diào)整，可以通過(guò)增加績(jī)效工資的比例來(lái)提高績(jī)效的合理性，績(jī)效工資是憑借員工自身能力所獲得的工資占比而適當(dāng)對(duì)績(jī)效工資的占比調(diào)高，更加能夠激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，有助于醫(yī)院內(nèi)部的人力資源環(huán)境健康且穩(wěn)定的發(fā)展。

（二）建立公平原則

績(jī)效制度在進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照公平公正的原則開(kāi)展。公平性原則的建設(shè)能夠使醫(yī)院傳統(tǒng)的績(jī)效制度更為完善，并且根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的特點(diǎn)，使績(jī)效制度得到進(jìn)一步優(yōu)化。管理人員首先可以對(duì)外部市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)同級(jí)別醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r以及績(jī)效待遇，然后結(jié)合實(shí)際工作制定符合醫(yī)院自身的績(jī)效管理方案，這樣能夠使外部公平得到實(shí)現(xiàn)。在進(jìn)行內(nèi)部公平的管理時(shí)，可以采用績(jī)效結(jié)構(gòu)對(duì)員工進(jìn)行分類，這樣能夠保證不同的員工根據(jù)其不同的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，將其放置在合理的績(jī)效結(jié)構(gòu)中。

（三）轉(zhuǎn)變績(jī)效工資比例

在傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)中，績(jī)效管理的工資體系在市場(chǎng)上存在的時(shí)間較短，并且應(yīng)用時(shí)存在較多的缺陷，所以在實(shí)際操作過(guò)程中很容易出現(xiàn)各種紕漏，對(duì)員工的激勵(lì)作用也不會(huì)產(chǎn)生明顯的影響。因此，醫(yī)院內(nèi)部需要建立完善的績(jī)效考核制度，每一個(gè)崗位都需要針對(duì)其不同的工作內(nèi)容建立相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)這種方式能夠使不同工作人員的崗位職責(zé)得到滿足，降低市場(chǎng)中的人才流失風(fēng)險(xiǎn)。例如護(hù)理崗位在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，可以根據(jù)護(hù)理人員的護(hù)理工作進(jìn)行分析，了解護(hù)理人員的加班狀況以及日常的工作強(qiáng)度，并且針對(duì)不同的科室分析其工作強(qiáng)度，這樣能夠有助于提升對(duì)應(yīng)醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效管理水平。

（四）強(qiáng)化醫(yī)院工作人員對(duì)績(jī)效管理改革的認(rèn)知

首先，需要深入改革醫(yī)院內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)管理體制。在市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，醫(yī)院也需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理體制，在運(yùn)行過(guò)程中建立一套適合醫(yī)院的現(xiàn)代化管理體制，這樣才能使醫(yī)院的發(fā)展更加適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的步伐。醫(yī)院可以在傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析，尋找其中關(guān)于人事安排、業(yè)務(wù)處理流程等多方面工作存在的問(wèn)題，并且結(jié)合實(shí)際服務(wù)的需求，對(duì)人力資源的流程進(jìn)行合理安排，使工作改革更為順利。其次，還應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化醫(yī)院績(jī)效改革的宣傳力度，一方面工作人員需要全面掌握績(jī)效管理改革以及相關(guān)考評(píng)制度，另一方面還需要在醫(yī)院內(nèi)部加強(qiáng)績(jī)效改革的宣傳力度，對(duì)于不同層級(jí)的工作人員開(kāi)展有效的績(jī)效管理培訓(xùn)，強(qiáng)化醫(yī)務(wù)人員對(duì)于醫(yī)院績(jī)效管理和績(jī)效工資改革的認(rèn)知。最后，在醫(yī)院內(nèi)部還可以開(kāi)設(shè)相應(yīng)的研討會(huì)議，重視基層工作人員提出的問(wèn)題和建議并引起重視，使醫(yī)務(wù)工作人員具有更強(qiáng)的歸屬感和認(rèn)同感。

四、結(jié)語(yǔ)

人力資源中的績(jī)效管理僅僅是一項(xiàng)十分簡(jiǎn)單的內(nèi)容，主要是各科室主任和醫(yī)院各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)組成的考核小組，主要對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核工作和內(nèi)容進(jìn)行整理和安排。本文針對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的績(jī)效管理方案現(xiàn)狀進(jìn)行分析并探討其中存在的問(wèn)題，提出了一定的改革措施，其中的目的是提升我國(guó)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展方向。對(duì)于大多數(shù)醫(yī)療單位來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理制度是醫(yī)療改革背景下不可忽視的工具，這樣不僅能夠改善人力資源的管理效果，還能讓員工了解績(jī)效考核的關(guān)鍵性，激勵(lì)員工積極投入到醫(yī)療工作中，具有較高的可用前景這一部分說(shuō)明醫(yī)院績(jī)效管理后的前景。