人力資源管理模式的邏輯分析

方錫聰

（中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，北京 100872）

引 言

在目前，人力資源數(shù)據(jù)分析師以及許多從事人力資源的相關(guān)從業(yè)者常常有一種無(wú)力感，這是因?yàn)樗麄冏陨黼m然知道工作的重要程度，并且信賴(lài)于自身的技術(shù)，但是近些年的證據(jù)都顯示，從事人力資源管理的人們對(duì)于數(shù)據(jù)分析結(jié)果的關(guān)注度很低，對(duì)此類(lèi)數(shù)據(jù)理解過(guò)于淺薄，因此，會(huì)經(jīng)常將專(zhuān)家的系統(tǒng)分析結(jié)果忽略掉。之所以存在目前這種狀況與結(jié)果的根本原因，就在于進(jìn)行數(shù)據(jù)科學(xué)分析的專(zhuān)家常常忽略了數(shù)據(jù)與現(xiàn)實(shí)之間的聯(lián)系。在人力資源管理之中，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)與計(jì)算數(shù)據(jù)并不是一個(gè)難題，怎么利用這些數(shù)據(jù)有效利用起來(lái)，發(fā)揮其最大價(jià)值，讓其服務(wù)于組織、服務(wù)于企業(yè)的共同發(fā)展才是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)進(jìn)行解決的問(wèn)題。

一、人力資源管理

人力資源管理學(xué)科十分復(fù)雜，涉及到的學(xué)科也是十分廣泛，其中包括有心理學(xué)、管理學(xué)、金融學(xué)等。主要目的就是提升企業(yè)的管理有效性，并且促進(jìn)企業(yè)的效益。以往傳統(tǒng)的人力資源管理模式與當(dāng)前的模式大有不同，當(dāng)前的管理模式在內(nèi)容上更加豐富，管理手段更加科學(xué)先進(jìn)。

當(dāng)前，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，倘若不在人力資源管理方面加大管理的力度，就是使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力下降。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)的管理模式也隨之轉(zhuǎn)變，以往傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足當(dāng)前企業(yè)與社會(huì)的發(fā)展需求。當(dāng)前，市場(chǎng)對(duì)于人才的要求越來(lái)越高，如果企業(yè)無(wú)法進(jìn)行科學(xué)合理的分配與利用，最終就會(huì)導(dǎo)致自身喪失先機(jī)，一個(gè)良好的人力資源管理才可以促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

二、人力資源管理現(xiàn)狀

（一）缺乏管理計(jì)劃

目前在人力資源管理之中缺乏一定的計(jì)劃，目前大多企業(yè)并沒(méi)有理解人力資本這一概念，沒(méi)有將人力資源管理與企業(yè)自身的發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合，只是利用普通的方式進(jìn)行指導(dǎo)與管理，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定計(jì)劃。

（二）招聘體系不合理

目前，我國(guó)許多企業(yè)之中都缺乏科學(xué)合理的招聘體系，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)并沒(méi)有制定與其水平相匹配的人才招聘體系，只是單純的在企業(yè)目前的人力資源之中進(jìn)行調(diào)配，這就會(huì)大大增加企業(yè)管理層面職員的培訓(xùn)費(fèi)用以及進(jìn)行再次招募之時(shí)耗費(fèi)的資源。這樣的情況會(huì)使得企業(yè)發(fā)展與人才儲(chǔ)備不合理，從而出現(xiàn)高消費(fèi)人才的狀況。

（三）培養(yǎng)體系不完善

企業(yè)當(dāng)前忽視了對(duì)于企業(yè)職員的培訓(xùn)工作，這就使得企業(yè)人力資源管理工作受到了影響。當(dāng)前國(guó)內(nèi)大多企業(yè)都沒(méi)有對(duì)職員進(jìn)行重點(diǎn)的培養(yǎng)，在進(jìn)行企業(yè)未來(lái)發(fā)展計(jì)劃之時(shí)并沒(méi)有將人才培養(yǎng)列入其中，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才培訓(xùn)屬于浪費(fèi)。還有一些企業(yè)只注重發(fā)掘人才，卻忽略了企業(yè)自身內(nèi)部人才素質(zhì)的進(jìn)一步提升，這樣會(huì)導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)不穩(wěn)定的現(xiàn)象。

（四）“以人為本”理念缺失

當(dāng)前企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作之中，都忽略了“以人為本”，在進(jìn)行職員調(diào)配時(shí)，并沒(méi)有將人才重視起來(lái)，且沒(méi)有關(guān)注人才的工作態(tài)度與工作成就，從而使得企業(yè)之中的職員價(jià)值沒(méi)有發(fā)揮而出，使得人才有所損失，這也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)市場(chǎng)資源的流失。

（五）績(jī)效管理體系不完善

當(dāng)前大部分企業(yè)之中都存在一些諸如企業(yè)只關(guān)注自身的發(fā)展問(wèn)題，卻忽略了對(duì)于職員的激勵(lì)，這就使得企業(yè)與職員無(wú)法達(dá)到利益與精神的契合，沒(méi)有辦法形成合力，從而導(dǎo)致企業(yè)的目標(biāo)與員工績(jī)效無(wú)法統(tǒng)一，企業(yè)與職員都無(wú)法得到更好的發(fā)展，這樣會(huì)在很大程度上造成企業(yè)人才的流失。由此可以看出，企業(yè)自身的發(fā)展與人力資源管理緊密聯(lián)系，不可分割。

三、人力資源管理改進(jìn)策略

（一）建立人才激勵(lì)制度

企業(yè)需要建立一個(gè)績(jī)效與工資相結(jié)合的評(píng)價(jià)制度，薪資體系除了與企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略緊密相關(guān)，同時(shí)也和人力資源管理密切相關(guān)。薪資體系主要包括有底工資、獎(jiǎng)金以及福利。底工資是由職員自身的能力與水平進(jìn)行判斷的，隨著其工作能力的提升，需要使得職員在休息的期間可以有一個(gè)舒適的生活體驗(yàn)，因此，需要設(shè)定一些福利；可以為職員提供住房補(bǔ)貼、教育支持等，在完成工作之后，為職員提供適當(dāng)?shù)男菹r(shí)間。

（二）建立科學(xué)的招聘體系

在企業(yè)或組織進(jìn)行招聘之時(shí)，需要注意招聘人員自身的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，這會(huì)在很大程度上影響到企業(yè)自身人力資源管理的水平，并且對(duì)其內(nèi)部結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響。因此，需要特別針對(duì)人力資源部門(mén)進(jìn)行指導(dǎo)與培訓(xùn)，這樣不僅可以?xún)?yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，提升發(fā)展水平，還可以使得企業(yè)的招聘體系更加周到。企業(yè)或者組織主要依據(jù)選拔以及長(zhǎng)期合作等因素進(jìn)行管理，依據(jù)員工的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)建立模型，根據(jù)一定的評(píng)估工具以及嚴(yán)格的招聘，才可以使得企業(yè)或組織可以在招聘之中得到與企業(yè)所需專(zhuān)業(yè)素質(zhì)相匹配的人才。

（三）建立嚴(yán)格的培訓(xùn)體系

為了建立科學(xué)的人才戰(zhàn)略，在建立新的機(jī)構(gòu)、引進(jìn)新的職員的同時(shí)，也需要進(jìn)一步擴(kuò)大企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模，并且利用培訓(xùn)、招聘等方式為企業(yè)或組織引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人才，建立嚴(yán)格的培訓(xùn)體系以及人才選拔體系，這樣才有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（四）落實(shí)“以人為本”理念

“以人為本”是將人放在第一位，以人為主體，充分發(fā)掘企業(yè)或組織職員的個(gè)人潛力，提升職員工作的能動(dòng)性，對(duì)職員開(kāi)展人性化的管理模式，提升其對(duì)于工作的滿(mǎn)意程度，使得職員可以在工作之中得到成長(zhǎng)，有所提升。

（五）績(jī)效管理體系的完善

當(dāng)前需要將公司個(gè)人員工的個(gè)人績(jī)效與企業(yè)的績(jī)效進(jìn)行結(jié)合，注意企業(yè)與組織的績(jī)效評(píng)價(jià)與企業(yè)的目標(biāo)之間的匹配程度，將管理系統(tǒng)合理化、科學(xué)化，不僅需要滿(mǎn)足企業(yè)不同時(shí)期不同的發(fā)展需求，還需要進(jìn)一步完善企業(yè)與組織內(nèi)部的評(píng)估體系與具體的評(píng)估內(nèi)容，企業(yè)與組織之中的各個(gè)部門(mén)以及每一個(gè)員工都需要定期進(jìn)行工作滿(mǎn)意程度的評(píng)價(jià)，并且定期開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)，這可以在很大程度上減少人為因素對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)的影響，正確進(jìn)行績(jī)效結(jié)果的記錄，為員工的培訓(xùn)工作以及人員調(diào)配提供科學(xué)有效的依據(jù)。

四、人力資源管理邏輯分析

之前，大家普遍認(rèn)為人力資源管理的價(jià)值之所以無(wú)法完全發(fā)揮，是因?yàn)槠淙狈σ粋€(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為這是限制其對(duì)企業(yè)內(nèi)部決策作用力的關(guān)鍵所在，使得另一部分的人無(wú)法正確認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的關(guān)鍵作用與影響力。根據(jù)一些調(diào)查可以得知，從事人力資源管理人員的努力工作以及大量關(guān)于此的先進(jìn)研究成果，使得目前出現(xiàn)了十分尷尬的問(wèn)題：讓人力資源管理者頭疼的并不是數(shù)據(jù)的缺乏，而是過(guò)多的數(shù)據(jù)。相關(guān)管理人員意識(shí)到進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與分析的能力是人力資源行業(yè)必須具備的專(zhuān)業(yè)技能。但是，根據(jù)傳統(tǒng)的想法來(lái)看，人力資源的從業(yè)人員不一定需要具備分析數(shù)據(jù)的專(zhuān)業(yè)技能，此項(xiàng)技能被認(rèn)為只是一些具備心理學(xué)或者經(jīng)濟(jì)學(xué)的專(zhuān)家與科研人員才需要具備的能力。因此，未來(lái)的人力資源領(lǐng)域?qū)τ谙嚓P(guān)從業(yè)者的要求需要進(jìn)一步提升，需要他們可以在不依賴(lài)外界力量與專(zhuān)業(yè)人士的情況下，自身就擁有進(jìn)行調(diào)研、數(shù)據(jù)分析的專(zhuān)業(yè)技能，可以利用獲取到的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析與推理。以下，列出了一些調(diào)研設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、分析需要具備的基本原則，這些基本原則是相關(guān)從業(yè)者進(jìn)行數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)要素，假如從業(yè)者不將其重視起來(lái)，就容易在實(shí)際工作之中出現(xiàn)差錯(cuò)。

這些基本原則并不是要求相關(guān)從業(yè)者必須具備高學(xué)歷，而是需要從業(yè)者對(duì)這些感興趣，并且可以將這些原則應(yīng)用在實(shí)際的人力資源工作之中。在人力資源管理之中，大家需要掌握這些分析方法與工具的主要原因就在于分析技術(shù)已經(jīng)成為當(dāng)前相關(guān)從業(yè)者必須具備的專(zhuān)業(yè)技能，分析技能也不再是專(zhuān)家與高學(xué)歷的經(jīng)濟(jì)學(xué)家、心理學(xué)家的專(zhuān)利。

根據(jù)邏輯驅(qū)動(dòng)分析來(lái)看，人力資源管理部門(mén)需要將LAMP 框架或者與其相似的框架應(yīng)用在工作之中，需要掌握數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)理論知識(shí)，進(jìn)行不同層面的分析并且搞清楚其中的差別，從而可以通過(guò)自身的技能完成工作。

人力資源的數(shù)據(jù)分析還應(yīng)該將金融、經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的分析知識(shí)應(yīng)用在其中，學(xué)會(huì)將這些理念融合在數(shù)據(jù)分析之中。需要注意的是，并不是掌握這些概念就可以，而是希望人們可以認(rèn)識(shí)到邏輯驅(qū)動(dòng)分析對(duì)于人力資源數(shù)據(jù)分析的重要性，了解其自身的優(yōu)勢(shì)以及效率。這些概念并不是十分難以理解，本身并不復(fù)雜，將其應(yīng)用在實(shí)際之中最簡(jiǎn)單的一個(gè)方式就是與了解這些概念與原則的專(zhuān)業(yè)人員合作。假如在實(shí)際工作之中沒(méi)有使用邏輯分析，那么無(wú)論指標(biāo)多么的有效、分析多么的嚴(yán)格都無(wú)法起到人力資源數(shù)據(jù)分析的根本性作用。

五、邏輯分析后的科學(xué)決策

許多企業(yè)以及一些組織每一天的數(shù)據(jù)都會(huì)形成各種數(shù)據(jù)報(bào)告。這種數(shù)據(jù)報(bào)告往往針對(duì)許多問(wèn)題，比如有關(guān)員工態(tài)度、流失以及專(zhuān)業(yè)水平等，這些都可以通過(guò)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與分析向有關(guān)部分提交相應(yīng)的報(bào)告單，這些報(bào)告可以服務(wù)于企業(yè)的各種活動(dòng)與工作。例如，某個(gè)企業(yè)通過(guò)數(shù)據(jù)顯示發(fā)現(xiàn)其中某一個(gè)部門(mén)之中女性職員離職的概率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于男性職員，或者發(fā)現(xiàn)在一些財(cái)務(wù)審核不達(dá)標(biāo)的部門(mén)之中的職員態(tài)度也達(dá)不到相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)。我們找到這些問(wèn)題的目的并不是為了完成人力資源的指標(biāo)并且進(jìn)行一些毫無(wú)目的的分析，而是通過(guò)這些問(wèn)題進(jìn)行科學(xué)的決策與適當(dāng)?shù)淖兏?。假如每一個(gè)企業(yè)或者組織之中的人力資源管理部門(mén)的工作僅僅只是整理數(shù)據(jù)并且進(jìn)行上傳與報(bào)告，那么這就是無(wú)用之功，大錯(cuò)特錯(cuò)。因?yàn)槿肆Y源管理部門(mén)的職員總是認(rèn)為這些部門(mén)的管理人員會(huì)從他們上傳的數(shù)據(jù)報(bào)告之中總結(jié)出結(jié)論，并且進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，這種想法是單方面的。進(jìn)行邏輯分析的一個(gè)主要作用就是幫助組織確定哪一些數(shù)據(jù)應(yīng)用什么什么方法可以將當(dāng)前組織與企業(yè)面臨的問(wèn)題解決掉。這就是人力資源分析師為什么需要掌握分析商業(yè)問(wèn)題并且如何將數(shù)據(jù)與實(shí)際問(wèn)題相結(jié)合的關(guān)鍵原因所在，同時(shí)也是人力資源必須具備的專(zhuān)業(yè)技能，但是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些。人力資源分析師還需要具備一定商業(yè)邏輯，可以清楚的知道應(yīng)用哪種數(shù)據(jù)可以有利于企業(yè)的發(fā)展，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生積極的影響。

舉個(gè)例子：假如依據(jù)數(shù)據(jù)進(jìn)行商業(yè)邏輯的分析之后發(fā)現(xiàn)，將企業(yè)的產(chǎn)品出售給當(dāng)前擁有的客戶(hù)的利益遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于開(kāi)發(fā)新的客戶(hù)的利益。根據(jù)這一分析結(jié)果，人力資源分析師最主要的目標(biāo)就是將這一結(jié)果反饋給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，并且人力資源部門(mén)為領(lǐng)導(dǎo)層提供的數(shù)據(jù)結(jié)果不能只顯示銷(xiāo)售額與員工工作態(tài)度之間的聯(lián)系，同時(shí)還要說(shuō)明員工工作態(tài)度與當(dāng)前擁有的客戶(hù)的銷(xiāo)售額之間的聯(lián)系。專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員同時(shí)還會(huì)提出一些符合商業(yè)邏輯的問(wèn)題，比如，怎樣的員工工作態(tài)度才可以提升當(dāng)前擁有客戶(hù)的銷(xiāo)售額？什么方式可以使得員工保持良好的工作態(tài)度？只有將這些問(wèn)題提出并解決才可以使得數(shù)據(jù)報(bào)告與數(shù)據(jù)分析更加具備說(shuō)服力，這將大大有利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的決策。但是，假如這些數(shù)據(jù)太過(guò)寬泛，就不利于領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行問(wèn)題的解決，使得其無(wú)法將注意力集中，關(guān)鍵的問(wèn)題也就無(wú)法得到快速有效的解決。人力資源管理人員懂得如何合理利用邏輯分析，可以使得其自身更好地理解實(shí)際企業(yè)運(yùn)行與人力資源數(shù)據(jù)分析之間的關(guān)系，并且獲得更多的效益?，F(xiàn)階段的人力資源管理應(yīng)當(dāng)將實(shí)際與思維相結(jié)合，進(jìn)而提升分析結(jié)果的科學(xué)性、準(zhǔn)確性。

結(jié) 語(yǔ)

一個(gè)完善、科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)不僅可以促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展，還可以提升其自身在市場(chǎng)之中的競(jìng)爭(zhēng)力，使得人力資源得到科學(xué)合理的調(diào)配。當(dāng)前企業(yè)之中的人力資源管理模式與傳統(tǒng)的管理模式大相徑庭，發(fā)生了許多變化。企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)之中獲得優(yōu)勢(shì)，不僅需要進(jìn)行管理模式的改革，解決管理模式之中存在的問(wèn)題，同時(shí)還需要將邏輯分析應(yīng)用其中，將人力資源數(shù)據(jù)的最大價(jià)值發(fā)揮而出，實(shí)現(xiàn)利益最大化，從而使得企業(yè)可以穩(wěn)步發(fā)展。