淺談企業(yè)人力資源管理模式

周 楊

（中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院，北京 100872）

一、人力資源管理的重要性

人力資源管理是企業(yè)對人力進(jìn)行組織、培訓(xùn)、調(diào)配的一門科學(xué)，人力資源管理可以對企業(yè)內(nèi)部員工的思想和行為進(jìn)行合適的引導(dǎo)，從而最大化的發(fā)揮人的價值，并使得企業(yè)可以處于人崗匹配、人盡其才的良好局面，最終能夠更快更好的實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

人力資源管理可以簡單分為兩個方面，一方面是對人員數(shù)量進(jìn)行管控，人力資源管理部門需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求對人力組織招聘、培訓(xùn)、協(xié)調(diào)，使得人和事處于良好配比的狀態(tài)，讓人和物都能發(fā)揮自己的最大價值；另一方面是對人員素質(zhì)進(jìn)行管理，主要是利用科學(xué)的方法，對員工思想和行為進(jìn)行影響，充分調(diào)動員工的主觀能動性，使員工個人和團(tuán)隊都能有更高的效率，從而增大企業(yè)的整體效益?，F(xiàn)代企業(yè)的本質(zhì)根本還是對人力資源的管理和配置，企業(yè)競爭歸根結(jié)底是對人才的競爭，因此，在21 世紀(jì)，人力資源管理工作在企業(yè)中也更加重要。

人力資源管理對于企業(yè)的意義主要體現(xiàn)在促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行，人力資源管理可以充分調(diào)動人力物力財力，實現(xiàn)資源的最優(yōu)化分配，保證經(jīng)營活動的良好進(jìn)行；制定制度和獎懲措施調(diào)動企業(yè)員工的積極性；減少勞動損耗，提高經(jīng)濟(jì)效益；制度和企業(yè)文化建設(shè)，提高員工素質(zhì)。人力資源可以幫助企業(yè)降低成本，減少風(fēng)險，使企業(yè)能夠最大化的獲利。

二、人力資源管理的主要內(nèi)容

在很多企業(yè)中人力資源部門并不被重視，很多時候人力資源部門所做的工作很少被看到，事實上人力資源工作除了管理員工檔案、人員招聘、員工調(diào)動、薪酬發(fā)放等常見工作之外還有以下工作。

第一是人力資源規(guī)劃工作。人事部門需要制定規(guī)劃確保管理活動與企業(yè)理念和方向一致，協(xié)調(diào)人力資源管理中的各種環(huán)節(jié)和活動，避免與企業(yè)規(guī)劃相沖突。

第二是人員招聘活動。招聘是應(yīng)聘者和崗位之間的雙向選擇，人事部門首先要知曉企業(yè)和各部門的規(guī)劃和對人才的需求量和用人標(biāo)準(zhǔn)，人事部門再根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)和需求通過各種途徑招聘到合適的人才。

第三個是新員工培訓(xùn)與開發(fā)。新員工入職之后需要由人事部門進(jìn)行入職培訓(xùn)，傳達(dá)企業(yè)文化企業(yè)方針，員工的行為規(guī)范，讓新入職的員工更加了解企業(yè)的調(diào)性和企業(yè)目標(biāo)，提升員工責(zé)任感和歸屬感，讓新員工的心理狀態(tài)和行為規(guī)范與企業(yè)更加適配也能更好的投入到后續(xù)的工作之中。

第四是員工的績效考核。通過對員工考勤和績效的管理，及時對員工的工作狀態(tài)進(jìn)行關(guān)注，通過賞罰措施對員工的工作狀態(tài)進(jìn)行反饋能夠進(jìn)一步提升和改善員工的工作狀態(tài)和工作效率。績效考核無論是對于人力資源管理還是對于整個企業(yè)的運(yùn)作都非常重要，績效考核是對每個員工的崗位適配性、工作完成情況、工作能力和責(zé)任心的綜合評定，可以利用績效考核將競爭引入工作，發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才，為后續(xù)人才培養(yǎng)和提拔提供科學(xué)的參考。

第五是薪酬管理。人事部門需要根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、經(jīng)營情況、崗位性質(zhì)和員工情況設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪資結(jié)構(gòu)、發(fā)放方式、保險繳納等等標(biāo)準(zhǔn)，制定出一系列的薪酬體系。合理有效的薪酬體系可以改善員工工作態(tài)度，提高員工工作動力，改善企業(yè)經(jīng)營績效，推動企業(yè)的發(fā)展。

第六是員工關(guān)系管理。員工關(guān)系管理是人力資源管理領(lǐng)域的一個新的名詞，主要是通過溝通激勵等柔性管理措施管理員工，從而建立和諧友善的員工關(guān)系和積極融洽的公司氛圍，提高員工的工作滿意度，實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。

三、當(dāng)前人力資源管理存在的問題

每個企業(yè)都有自己獨有的人力資源管理辦法，當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理方面主要存在以下幾個方面的問題：

（一）對人力資源管理不夠重視

一直以來人力資源在很多企業(yè)中都是后勤的角色，人事部門的員工也并沒有很大的發(fā)展或者優(yōu)渥的待遇，無論是在企業(yè)中還是社會中的重視度都不高，現(xiàn)在雖然有所改變但仍然會受到以前老舊思維的影響。企業(yè)沒有完善的人力資源管理系統(tǒng)就會在運(yùn)行中出現(xiàn)各種各樣的問題，或多或少的會影響到企業(yè)未來的發(fā)展。人力資源管理體系得不到完善的最根本原因就是對人力資源管理不夠重視。優(yōu)秀人才的加入需要更高的財力支撐，在發(fā)展初期企業(yè)很多公司認(rèn)為管理型人才沒有辦法在短時間內(nèi)對企業(yè)有所回報所以會將資金支持更多的給予技術(shù)、銷售等方面。企業(yè)對于管理人才的投入較少，使得企業(yè)內(nèi)部人力管理體系混亂，技術(shù)等方面的投入也未能發(fā)揮最大的效果，很難達(dá)到預(yù)計中的發(fā)展速度。

（二）管理體系混

企業(yè)發(fā)展中的管理策略要與市場情況相結(jié)合，在聘用時期就需要做好人員的規(guī)劃和管理，但很多企業(yè)的管理體系并沒有適應(yīng)市場的人才選拔和培養(yǎng)制度，很容易出現(xiàn)的是對人才考核和薪酬評定上的漏洞。

在選拔人才時就需要根據(jù)市場情況和企業(yè)的發(fā)展方向做出人才方面的預(yù)判選擇與公司目標(biāo)匹配的人才。除此之外，企業(yè)還需要有人才培養(yǎng)機(jī)制，在員工入職初期能夠幫助員工快速適應(yīng)工作，讓員工在工作中更有成就感，增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感，避免新員工因為沒能快速適應(yīng)導(dǎo)致的員工流失。

（三）管理觀念落后

人力資源的不被重視也就導(dǎo)致了很多時候?qū)τ谌肆Y源培訓(xùn)意識的不重視，很多企業(yè)中對于人力資源管理整體的認(rèn)知觀念都比較落后，缺乏研究和再次開發(fā)。老舊管理模式缺少科學(xué)性的研究，對人力資源的最終培訓(xùn)效果有很大的影響。企業(yè)員工的培訓(xùn)不到位讓員工的技能方面沒有大的提升，思想與企業(yè)發(fā)展不能同步，員工價值也得不到很好的發(fā)揮。

（四）不能及時調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)

每個企業(yè)的培訓(xùn)方式、流程、薪資體系、晉升體系都或多或少的有可以改進(jìn)的空間，但絕大多數(shù)人事部門的領(lǐng)導(dǎo)和員工都會循規(guī)蹈矩的遵從原有的體系并未對缺陷進(jìn)行修整或者補(bǔ)充。很多培訓(xùn)都是聽的人隨意，講的人糊弄，市場情況不斷更迭而培訓(xùn)的PPT 講好幾年都不會變。更有甚者所謂的培訓(xùn)就是掐頭去尾式隨便講一講或者讓員工自己討論。完全流于形式的培訓(xùn)使得培訓(xùn)變成了一場并不好笑的表演。

（五）考核標(biāo)準(zhǔn)單一

很多時候企業(yè)對于員工的考核標(biāo)準(zhǔn)太過單一，并不能很好的激發(fā)員工的潛力，調(diào)動其積極性。人力資源部門并沒有根據(jù)員工的實際工作情況設(shè)立培訓(xùn)和獎懲措施，工作缺乏目的性，培訓(xùn)人員對于工作目的的理解流于表面，所指定的考核標(biāo)準(zhǔn)也不能達(dá)到預(yù)期效果。

（六）對員工的個人發(fā)展規(guī)劃不足

在很多企業(yè)都出現(xiàn)了一個神奇的現(xiàn)象，即“外來的和尚會念經(jīng)”。企業(yè)不重視自己基層員工，不給員工晉升的機(jī)會，反而從外面高價挖來一個高層，這樣的情況很容易寒了基層員工的心，而高價挖過來的管理人員并不一定比從自己企業(yè)底層成長起來的更加優(yōu)秀，很多時候還會因為各種各樣的問題不能適應(yīng)企業(yè)，對企業(yè)自身發(fā)展并無益處。

四、人力資源創(chuàng)新改善方向

（一）人才招聘和選拔

人才招聘大體分為兩種方式：校園招聘和社會招聘。校園招聘的特點是所招收的人沒有任何工作經(jīng)驗，社會招聘招聘到的更多的是精準(zhǔn)有經(jīng)驗的人員。社會招聘一般來說有三種，分別是通過獵頭公司、互聯(lián)網(wǎng)招聘和內(nèi)部推薦機(jī)制。獵頭公司能快速網(wǎng)羅更符合崗位需求的應(yīng)聘者，一般用來招聘技術(shù)人才和高級管理人才，網(wǎng)絡(luò)招聘形式可以同時發(fā)布多種崗位類別，有較高的曝光率和可選擇性，同時又可以展現(xiàn)公司風(fēng)采，是大多數(shù)企業(yè)會選擇的招聘方式。內(nèi)部推薦機(jī)制得到的員工一般來說更加穩(wěn)定，背景較為清晰，比較值得信任。

在人員招聘時候就需要根據(jù)崗位要求選擇合適的應(yīng)聘者，充分考慮到應(yīng)聘者的學(xué)歷背景、興趣點和性格色彩，在應(yīng)聘者中選擇人品佳、學(xué)習(xí)力強(qiáng)的人員擇優(yōu)錄取。可以根據(jù)崗位和往年的轉(zhuǎn)正率、離職率適當(dāng)多錄取幾人。

根據(jù)員工的受教育背景和性格特點為員工匹配合適的崗位，盡量做到人崗匹配。合適的崗位可以樹立員工的信心，使員工更有成就感。

（二）人才培養(yǎng)

入職進(jìn)行入職培訓(xùn)，讓員工更深入的了解企業(yè)，幫助員工快速適應(yīng)企業(yè)進(jìn)入工作狀態(tài)。入職培訓(xùn)可以讓新員工之間互相認(rèn)識，建立關(guān)系，增強(qiáng)新員工的責(zé)任意識和集體榮譽(yù)感，方便員工正式工作后的合作和對接。

崗位培訓(xùn)是培養(yǎng)新員工業(yè)務(wù)能力的關(guān)鍵。正式工作后需要對新員工設(shè)立技能專項，與新員工進(jìn)行面談，了解他的基礎(chǔ)能力、學(xué)習(xí)能力、性格優(yōu)劣勢之后尋找合適的人員進(jìn)行帶教。讓員工參與到項目之中，在項目之中學(xué)習(xí)，讓他能找到自己的位置，從而盡快融入企業(yè)之中。

新的角度可以帶來新的思路，讓新員工進(jìn)行輪崗學(xué)習(xí)，讓新員工在不同工作中尋找適合自己的崗位，降低員工流失率，了解各崗位的職責(zé)和工作內(nèi)容，在后續(xù)的工作之中也能和其他部門的同事更好的進(jìn)行配合。

日常工作中可以定期的舉辦分享會或討論會討論對于同一件事情的觀點，開拓員工的思維，尋找最佳的解決方案。除此之外也可以聘請行業(yè)大咖對整個部門的人進(jìn)行培訓(xùn)和分享，開拓員工的眼界，豐富他們的認(rèn)知，提升他們的能力，從而提升企業(yè)員工的整體素質(zhì)。

（三）制定完善的薪酬體系和考核標(biāo)準(zhǔn)

薪資結(jié)構(gòu)是很重要的一個環(huán)節(jié)，合理的薪資結(jié)構(gòu)可以調(diào)動員工的積極性，增加員工的效率，減少員工成本?，F(xiàn)在比較合理的薪資體系比如說是基本工資+提成/獎金+績效+全勤+工齡補(bǔ)助＋證書/學(xué)歷補(bǔ)貼。為什么不能將績效計入基本工資呢？績效可以是衡量員工工作狀態(tài)的一個指標(biāo)，員工會因為績效成績更加認(rèn)真的工作，如果沒有這一部分需要工作態(tài)度才能得到的工資那么很多員工的工作狀態(tài)將會大打折扣。證書或者學(xué)歷補(bǔ)貼展示企業(yè)對人才的重視，督促員工去提升自己，能夠吸引更多高學(xué)歷高技能人才，整體提升企業(yè)員工素質(zhì)。

員工的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該量化，可以用指標(biāo)去衡量而不是單純根據(jù)管理者的心情進(jìn)行打分?？己藰?biāo)準(zhǔn)要在一定程度上反饋員工在工作中的問題和短板，根據(jù)考核結(jié)果員工可以進(jìn)行查漏補(bǔ)缺，管理層可以根據(jù)結(jié)果進(jìn)行員工問題發(fā)現(xiàn)分析，針對員工整體的薄弱項展開培訓(xùn)進(jìn)行賦能，針對某個員工的弱項進(jìn)行一對一輔導(dǎo)，提升員工工作能力，減小出錯概率，實現(xiàn)員工能力和企業(yè)效益上的雙贏。

（四）建立高效的激勵體系

在員工的工作中要建立獎懲機(jī)制，對任務(wù)進(jìn)行分解，細(xì)分到每月每周每個人，讓每個人都清楚企業(yè)的目標(biāo)和自己要完成的目標(biāo)，對超額完成的員工進(jìn)行獎勵績效或者假期，對未能完成的員工進(jìn)行鼓勵，根據(jù)績效考核指標(biāo)，幫助員工分析未完成的原因，樹立員工的信心，增強(qiáng)員工的集體意識和歸屬感。在與員工進(jìn)行溝通時要當(dāng)眾表揚(yáng)，私下批評。管理者應(yīng)當(dāng)注意的一點是懲罰的目的不是為了懲罰而是為了不再犯相同的錯誤。合適的激勵體系可以讓員工更高效的完成工作，減少人工成本，提高企業(yè)效益。

（五）員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

現(xiàn)在很多企業(yè)面臨的一個問題是留不住人。在前期培訓(xùn)、補(bǔ)貼、工資、福利投入了很多，最后員工還沒有過試用期，沒有創(chuàng)造任何價值就離職了。員工入職只為兩個，前途或者“錢”途。對于很多年輕人來說，前途比“錢”途更為重要。前途在于員工在這個企業(yè)中學(xué)到了什么知識，能力提升了多少，將來能走到什么位置。而“錢”途在于能否滿足員工對自己價值的衡量。很多企業(yè)在員工入職之后并不能為員工制定一個良好的發(fā)展規(guī)劃和升職途徑，員工在入職以后對自己在公司的定位和規(guī)劃一無所知或者認(rèn)為企業(yè)給出的發(fā)展途徑就是在畫大餅，員工在學(xué)無可學(xué)無法晉升的情況下自然會跳槽去其他企業(yè)尋求發(fā)展。

還有一種很常見的離職類型，像前文提到過的“外來和尚好念經(jīng)”，企業(yè)一味追捧外來的中高層管理人員，自己企業(yè)內(nèi)部的員工一直在基層，幾乎沒有晉升機(jī)會和加薪機(jī)會，比如很多企業(yè)中存在一些人，他們頂頭上司換了好幾茬，自己也沒有升職機(jī)會，剛開始的勤勤懇懇兢兢業(yè)業(yè)充滿干勁也在一次次失望中轉(zhuǎn)變，他們一些人跳槽去其他企業(yè)，當(dāng)了其他企業(yè)中所謂的“外來和尚”，另一些失去了跳槽的勇氣變成了職場老油條，兢兢業(yè)業(yè)也變成了混日子。

從企業(yè)內(nèi)部成長起來的員工一般來說都比跳槽來的更加忠誠，基層內(nèi)部成長起來的管理層更能適應(yīng)企業(yè)的運(yùn)作，更清楚企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展方向，這樣的員工對于企業(yè)來說是不可或缺的人力資源財富。因此制定一條清晰的職業(yè)發(fā)展路線和考核規(guī)則就尤為重要。一條清晰的職業(yè)發(fā)展路線要能清晰的告訴員工你現(xiàn)在在哪個階段，你下一階段是哪里，你需要做到怎樣的程度才能達(dá)到，在下一階段你會獲得什么?，F(xiàn)在很多企業(yè)也都會從學(xué)校直接招聘學(xué)生進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行培養(yǎng)，比如橫店影視、海底撈、維也納……在快速擴(kuò)張的產(chǎn)業(yè)鏈中這些由基層成長起來的留下來的人才是企業(yè)最寶貴的財富，是企業(yè)發(fā)展的基石。

結(jié) 語

人力資源建設(shè)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心，實質(zhì)就是既要滿足當(dāng)前情況，又要放眼未來，考慮到未來發(fā)展需求。人是社會的基石也是企業(yè)的基石，重視人力資源規(guī)劃，讓企業(yè)發(fā)展可持續(xù)化才能讓企業(yè)在發(fā)展的道路上走的更加穩(wěn)健。