淺談企業(yè)人力資源管理模式

周 楊

（中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院，北京 100872）

一、人力資源管理的重要性

人力資源管理是企業(yè)對(duì)人力進(jìn)行組織、培訓(xùn)、調(diào)配的一門科學(xué)，人力資源管理可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的思想和行為進(jìn)行合適的引導(dǎo)，從而最大化的發(fā)揮人的價(jià)值，并使得企業(yè)可以處于人崗匹配、人盡其才的良好局面，最終能夠更快更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

人力資源管理可以簡(jiǎn)單分為兩個(gè)方面，一方面是對(duì)人員數(shù)量進(jìn)行管控，人力資源管理部門需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求對(duì)人力組織招聘、培訓(xùn)、協(xié)調(diào)，使得人和事處于良好配比的狀態(tài)，讓人和物都能發(fā)揮自己的最大價(jià)值；另一方面是對(duì)人員素質(zhì)進(jìn)行管理，主要是利用科學(xué)的方法，對(duì)員工思想和行為進(jìn)行影響，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，使員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)都能有更高的效率，從而增大企業(yè)的整體效益。現(xiàn)代企業(yè)的本質(zhì)根本還是對(duì)人力資源的管理和配置，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，在21 世紀(jì)，人力資源管理工作在企業(yè)中也更加重要。

人力資源管理對(duì)于企業(yè)的意義主要體現(xiàn)在促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行，人力資源管理可以充分調(diào)動(dòng)人力物力財(cái)力，實(shí)現(xiàn)資源的最優(yōu)化分配，保證經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的良好進(jìn)行；制定制度和獎(jiǎng)懲措施調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性；減少勞動(dòng)損耗，提高經(jīng)濟(jì)效益；制度和企業(yè)文化建設(shè)，提高員工素質(zhì)。人力資源可以幫助企業(yè)降低成本，減少風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)能夠最大化的獲利。

二、人力資源管理的主要內(nèi)容

在很多企業(yè)中人力資源部門并不被重視，很多時(shí)候人力資源部門所做的工作很少被看到，事實(shí)上人力資源工作除了管理員工檔案、人員招聘、員工調(diào)動(dòng)、薪酬發(fā)放等常見(jiàn)工作之外還有以下工作。

第一是人力資源規(guī)劃工作。人事部門需要制定規(guī)劃確保管理活動(dòng)與企業(yè)理念和方向一致，協(xié)調(diào)人力資源管理中的各種環(huán)節(jié)和活動(dòng)，避免與企業(yè)規(guī)劃相沖突。

第二是人員招聘活動(dòng)。招聘是應(yīng)聘者和崗位之間的雙向選擇，人事部門首先要知曉企業(yè)和各部門的規(guī)劃和對(duì)人才的需求量和用人標(biāo)準(zhǔn)，人事部門再根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)和需求通過(guò)各種途徑招聘到合適的人才。

第三個(gè)是新員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。新員工入職之后需要由人事部門進(jìn)行入職培訓(xùn)，傳達(dá)企業(yè)文化企業(yè)方針，員工的行為規(guī)范，讓新入職的員工更加了解企業(yè)的調(diào)性和企業(yè)目標(biāo)，提升員工責(zé)任感和歸屬感，讓新員工的心理狀態(tài)和行為規(guī)范與企業(yè)更加適配也能更好的投入到后續(xù)的工作之中。

第四是員工的績(jī)效考核。通過(guò)對(duì)員工考勤和績(jī)效的管理，及時(shí)對(duì)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行關(guān)注，通過(guò)賞罰措施對(duì)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行反饋能夠進(jìn)一步提升和改善員工的工作狀態(tài)和工作效率?？?jī)效考核無(wú)論是對(duì)于人力資源管理還是對(duì)于整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作都非常重要，績(jī)效考核是對(duì)每個(gè)員工的崗位適配性、工作完成情況、工作能力和責(zé)任心的綜合評(píng)定，可以利用績(jī)效考核將競(jìng)爭(zhēng)引入工作，發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人才，為后續(xù)人才培養(yǎng)和提拔提供科學(xué)的參考。

第五是薪酬管理。人事部門需要根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、經(jīng)營(yíng)情況、崗位性質(zhì)和員工情況設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪資結(jié)構(gòu)、發(fā)放方式、保險(xiǎn)繳納等等標(biāo)準(zhǔn)，制定出一系列的薪酬體系。合理有效的薪酬體系可以改善員工工作態(tài)度，提高員工工作動(dòng)力，改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

第六是員工關(guān)系管理。員工關(guān)系管理是人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)新的名詞，主要是通過(guò)溝通激勵(lì)等柔性管理措施管理員工，從而建立和諧友善的員工關(guān)系和積極融洽的公司氛圍，提高員工的工作滿意度，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。

三、當(dāng)前人力資源管理存在的問(wèn)題

每個(gè)企業(yè)都有自己獨(dú)有的人力資源管理辦法，當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理方面主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

（一）對(duì)人力資源管理不夠重視

一直以來(lái)人力資源在很多企業(yè)中都是后勤的角色，人事部門的員工也并沒(méi)有很大的發(fā)展或者優(yōu)渥的待遇，無(wú)論是在企業(yè)中還是社會(huì)中的重視度都不高，現(xiàn)在雖然有所改變但仍然會(huì)受到以前老舊思維的影響。企業(yè)沒(méi)有完善的人力資源管理系統(tǒng)就會(huì)在運(yùn)行中出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，或多或少的會(huì)影響到企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。人力資源管理體系得不到完善的最根本原因就是對(duì)人力資源管理不夠重視。優(yōu)秀人才的加入需要更高的財(cái)力支撐，在發(fā)展初期企業(yè)很多公司認(rèn)為管理型人才沒(méi)有辦法在短時(shí)間內(nèi)對(duì)企業(yè)有所回報(bào)所以會(huì)將資金支持更多的給予技術(shù)、銷售等方面。企業(yè)對(duì)于管理人才的投入較少，使得企業(yè)內(nèi)部人力管理體系混亂，技術(shù)等方面的投入也未能發(fā)揮最大的效果，很難達(dá)到預(yù)計(jì)中的發(fā)展速度。

（二）管理體系混

企業(yè)發(fā)展中的管理策略要與市場(chǎng)情況相結(jié)合，在聘用時(shí)期就需要做好人員的規(guī)劃和管理，但很多企業(yè)的管理體系并沒(méi)有適應(yīng)市場(chǎng)的人才選拔和培養(yǎng)制度，很容易出現(xiàn)的是對(duì)人才考核和薪酬評(píng)定上的漏洞。

在選拔人才時(shí)就需要根據(jù)市場(chǎng)情況和企業(yè)的發(fā)展方向做出人才方面的預(yù)判選擇與公司目標(biāo)匹配的人才。除此之外，企業(yè)還需要有人才培養(yǎng)機(jī)制，在員工入職初期能夠幫助員工快速適應(yīng)工作，讓員工在工作中更有成就感，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，避免新員工因?yàn)闆](méi)能快速適應(yīng)導(dǎo)致的員工流失。

（三）管理觀念落后

人力資源的不被重視也就導(dǎo)致了很多時(shí)候?qū)τ谌肆Y源培訓(xùn)意識(shí)的不重視，很多企業(yè)中對(duì)于人力資源管理整體的認(rèn)知觀念都比較落后，缺乏研究和再次開(kāi)發(fā)。老舊管理模式缺少科學(xué)性的研究，對(duì)人力資源的最終培訓(xùn)效果有很大的影響。企業(yè)員工的培訓(xùn)不到位讓員工的技能方面沒(méi)有大的提升，思想與企業(yè)發(fā)展不能同步，員工價(jià)值也得不到很好的發(fā)揮。

（四）不能及時(shí)調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)

每個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)方式、流程、薪資體系、晉升體系都或多或少的有可以改進(jìn)的空間，但絕大多數(shù)人事部門的領(lǐng)導(dǎo)和員工都會(huì)循規(guī)蹈矩的遵從原有的體系并未對(duì)缺陷進(jìn)行修整或者補(bǔ)充。很多培訓(xùn)都是聽(tīng)的人隨意，講的人糊弄，市場(chǎng)情況不斷更迭而培訓(xùn)的PPT 講好幾年都不會(huì)變。更有甚者所謂的培訓(xùn)就是掐頭去尾式隨便講一講或者讓員工自己討論。完全流于形式的培訓(xùn)使得培訓(xùn)變成了一場(chǎng)并不好笑的表演。

（五）考核標(biāo)準(zhǔn)單一

很多時(shí)候企業(yè)對(duì)于員工的考核標(biāo)準(zhǔn)太過(guò)單一，并不能很好的激發(fā)員工的潛力，調(diào)動(dòng)其積極性。人力資源部門并沒(méi)有根據(jù)員工的實(shí)際工作情況設(shè)立培訓(xùn)和獎(jiǎng)懲措施，工作缺乏目的性，培訓(xùn)人員對(duì)于工作目的的理解流于表面，所指定的考核標(biāo)準(zhǔn)也不能達(dá)到預(yù)期效果。

（六）對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃不足

在很多企業(yè)都出現(xiàn)了一個(gè)神奇的現(xiàn)象，即“外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”。企業(yè)不重視自己基層員工，不給員工晉升的機(jī)會(huì)，反而從外面高價(jià)挖來(lái)一個(gè)高層，這樣的情況很容易寒了基層員工的心，而高價(jià)挖過(guò)來(lái)的管理人員并不一定比從自己企業(yè)底層成長(zhǎng)起來(lái)的更加優(yōu)秀，很多時(shí)候還會(huì)因?yàn)楦鞣N各樣的問(wèn)題不能適應(yīng)企業(yè)，對(duì)企業(yè)自身發(fā)展并無(wú)益處。

四、人力資源創(chuàng)新改善方向

（一）人才招聘和選拔

人才招聘大體分為兩種方式：校園招聘和社會(huì)招聘。校園招聘的特點(diǎn)是所招收的人沒(méi)有任何工作經(jīng)驗(yàn)，社會(huì)招聘招聘到的更多的是精準(zhǔn)有經(jīng)驗(yàn)的人員。社會(huì)招聘一般來(lái)說(shuō)有三種，分別是通過(guò)獵頭公司、互聯(lián)網(wǎng)招聘和內(nèi)部推薦機(jī)制。獵頭公司能快速網(wǎng)羅更符合崗位需求的應(yīng)聘者，一般用來(lái)招聘技術(shù)人才和高級(jí)管理人才，網(wǎng)絡(luò)招聘形式可以同時(shí)發(fā)布多種崗位類別，有較高的曝光率和可選擇性，同時(shí)又可以展現(xiàn)公司風(fēng)采，是大多數(shù)企業(yè)會(huì)選擇的招聘方式。內(nèi)部推薦機(jī)制得到的員工一般來(lái)說(shuō)更加穩(wěn)定，背景較為清晰，比較值得信任。

在人員招聘時(shí)候就需要根據(jù)崗位要求選擇合適的應(yīng)聘者，充分考慮到應(yīng)聘者的學(xué)歷背景、興趣點(diǎn)和性格色彩，在應(yīng)聘者中選擇人品佳、學(xué)習(xí)力強(qiáng)的人員擇優(yōu)錄取?？梢愿鶕?jù)崗位和往年的轉(zhuǎn)正率、離職率適當(dāng)多錄取幾人。

根據(jù)員工的受教育背景和性格特點(diǎn)為員工匹配合適的崗位，盡量做到人崗匹配。合適的崗位可以樹(shù)立員工的信心，使員工更有成就感。

（二）人才培養(yǎng)

入職進(jìn)行入職培訓(xùn)，讓員工更深入的了解企業(yè)，幫助員工快速適應(yīng)企業(yè)進(jìn)入工作狀態(tài)。入職培訓(xùn)可以讓新員工之間互相認(rèn)識(shí)，建立關(guān)系，增強(qiáng)新員工的責(zé)任意識(shí)和集體榮譽(yù)感，方便員工正式工作后的合作和對(duì)接。

崗位培訓(xùn)是培養(yǎng)新員工業(yè)務(wù)能力的關(guān)鍵。正式工作后需要對(duì)新員工設(shè)立技能專項(xiàng)，與新員工進(jìn)行面談，了解他的基礎(chǔ)能力、學(xué)習(xí)能力、性格優(yōu)劣勢(shì)之后尋找合適的人員進(jìn)行帶教。讓員工參與到項(xiàng)目之中，在項(xiàng)目之中學(xué)習(xí)，讓他能找到自己的位置，從而盡快融入企業(yè)之中。

新的角度可以帶來(lái)新的思路，讓新員工進(jìn)行輪崗學(xué)習(xí)，讓新員工在不同工作中尋找適合自己的崗位，降低員工流失率，了解各崗位的職責(zé)和工作內(nèi)容，在后續(xù)的工作之中也能和其他部門的同事更好的進(jìn)行配合。

日常工作中可以定期的舉辦分享會(huì)或討論會(huì)討論對(duì)于同一件事情的觀點(diǎn)，開(kāi)拓員工的思維，尋找最佳的解決方案。除此之外也可以聘請(qǐng)行業(yè)大咖對(duì)整個(gè)部門的人進(jìn)行培訓(xùn)和分享，開(kāi)拓員工的眼界，豐富他們的認(rèn)知，提升他們的能力，從而提升企業(yè)員工的整體素質(zhì)。

（三）制定完善的薪酬體系和考核標(biāo)準(zhǔn)

薪資結(jié)構(gòu)是很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，合理的薪資結(jié)構(gòu)可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，增加員工的效率，減少員工成本。現(xiàn)在比較合理的薪資體系比如說(shuō)是基本工資+提成/獎(jiǎng)金+績(jī)效+全勤+工齡補(bǔ)助＋證書(shū)/學(xué)歷補(bǔ)貼。為什么不能將績(jī)效計(jì)入基本工資呢？績(jī)效可以是衡量員工工作狀態(tài)的一個(gè)指標(biāo)，員工會(huì)因?yàn)榭?jī)效成績(jī)更加認(rèn)真的工作，如果沒(méi)有這一部分需要工作態(tài)度才能得到的工資那么很多員工的工作狀態(tài)將會(huì)大打折扣。證書(shū)或者學(xué)歷補(bǔ)貼展示企業(yè)對(duì)人才的重視，督促員工去提升自己，能夠吸引更多高學(xué)歷高技能人才，整體提升企業(yè)員工素質(zhì)。

員工的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該量化，可以用指標(biāo)去衡量而不是單純根據(jù)管理者的心情進(jìn)行打分。考核標(biāo)準(zhǔn)要在一定程度上反饋員工在工作中的問(wèn)題和短板，根據(jù)考核結(jié)果員工可以進(jìn)行查漏補(bǔ)缺，管理層可以根據(jù)結(jié)果進(jìn)行員工問(wèn)題發(fā)現(xiàn)分析，針對(duì)員工整體的薄弱項(xiàng)展開(kāi)培訓(xùn)進(jìn)行賦能，針對(duì)某個(gè)員工的弱項(xiàng)進(jìn)行一對(duì)一輔導(dǎo)，提升員工工作能力，減小出錯(cuò)概率，實(shí)現(xiàn)員工能力和企業(yè)效益上的雙贏。

（四）建立高效的激勵(lì)體系

在員工的工作中要建立獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)任務(wù)進(jìn)行分解，細(xì)分到每月每周每個(gè)人，讓每個(gè)人都清楚企業(yè)的目標(biāo)和自己要完成的目標(biāo)，對(duì)超額完成的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效或者假期，對(duì)未能完成的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)，幫助員工分析未完成的原因，樹(shù)立員工的信心，增強(qiáng)員工的集體意識(shí)和歸屬感。在與員工進(jìn)行溝通時(shí)要當(dāng)眾表?yè)P(yáng)，私下批評(píng)。管理者應(yīng)當(dāng)注意的一點(diǎn)是懲罰的目的不是為了懲罰而是為了不再犯相同的錯(cuò)誤。合適的激勵(lì)體系可以讓員工更高效的完成工作，減少人工成本，提高企業(yè)效益。

（五）員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

現(xiàn)在很多企業(yè)面臨的一個(gè)問(wèn)題是留不住人。在前期培訓(xùn)、補(bǔ)貼、工資、福利投入了很多，最后員工還沒(méi)有過(guò)試用期，沒(méi)有創(chuàng)造任何價(jià)值就離職了。員工入職只為兩個(gè)，前途或者“錢”途。對(duì)于很多年輕人來(lái)說(shuō)，前途比“錢”途更為重要。前途在于員工在這個(gè)企業(yè)中學(xué)到了什么知識(shí)，能力提升了多少，將來(lái)能走到什么位置。而“錢”途在于能否滿足員工對(duì)自己價(jià)值的衡量。很多企業(yè)在員工入職之后并不能為員工制定一個(gè)良好的發(fā)展規(guī)劃和升職途徑，員工在入職以后對(duì)自己在公司的定位和規(guī)劃一無(wú)所知或者認(rèn)為企業(yè)給出的發(fā)展途徑就是在畫(huà)大餅，員工在學(xué)無(wú)可學(xué)無(wú)法晉升的情況下自然會(huì)跳槽去其他企業(yè)尋求發(fā)展。

還有一種很常見(jiàn)的離職類型，像前文提到過(guò)的“外來(lái)和尚好念經(jīng)”，企業(yè)一味追捧外來(lái)的中高層管理人員，自己企業(yè)內(nèi)部的員工一直在基層，幾乎沒(méi)有晉升機(jī)會(huì)和加薪機(jī)會(huì)，比如很多企業(yè)中存在一些人，他們頂頭上司換了好幾茬，自己也沒(méi)有升職機(jī)會(huì)，剛開(kāi)始的勤勤懇懇兢兢業(yè)業(yè)充滿干勁也在一次次失望中轉(zhuǎn)變，他們一些人跳槽去其他企業(yè)，當(dāng)了其他企業(yè)中所謂的“外來(lái)和尚”，另一些失去了跳槽的勇氣變成了職場(chǎng)老油條，兢兢業(yè)業(yè)也變成了混日子。

從企業(yè)內(nèi)部成長(zhǎng)起來(lái)的員工一般來(lái)說(shuō)都比跳槽來(lái)的更加忠誠(chéng)，基層內(nèi)部成長(zhǎng)起來(lái)的管理層更能適應(yīng)企業(yè)的運(yùn)作，更清楚企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展方向，這樣的員工對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是不可或缺的人力資源財(cái)富。因此制定一條清晰的職業(yè)發(fā)展路線和考核規(guī)則就尤為重要。一條清晰的職業(yè)發(fā)展路線要能清晰的告訴員工你現(xiàn)在在哪個(gè)階段，你下一階段是哪里，你需要做到怎樣的程度才能達(dá)到，在下一階段你會(huì)獲得什么。現(xiàn)在很多企業(yè)也都會(huì)從學(xué)校直接招聘學(xué)生進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行培養(yǎng)，比如橫店影視、海底撈、維也納……在快速擴(kuò)張的產(chǎn)業(yè)鏈中這些由基層成長(zhǎng)起來(lái)的留下來(lái)的人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，是企業(yè)發(fā)展的基石。

結(jié) 語(yǔ)

人力資源建設(shè)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心，實(shí)質(zhì)就是既要滿足當(dāng)前情況，又要放眼未來(lái)，考慮到未來(lái)發(fā)展需求。人是社會(huì)的基石也是企業(yè)的基石，重視人力資源規(guī)劃，讓企業(yè)發(fā)展可持續(xù)化才能讓企業(yè)在發(fā)展的道路上走的更加穩(wěn)健。