電力企業(yè)人力資源管理大數(shù)據(jù)及其應(yīng)用探究

邱禹桐

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展對(duì)電力的需求不斷增加，這推動(dòng)著電力企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模。信息時(shí)代，大數(shù)據(jù)技術(shù)的廣泛應(yīng)用給很多行業(yè)的發(fā)展帶來了便利，對(duì)電力企業(yè)也是如此。電力企業(yè)在發(fā)展過程中存在海量的信息數(shù)據(jù)，需要大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行處理。例如，企業(yè)建立的針對(duì)人力資源管理的SAP管理系統(tǒng)，通過對(duì)人力資源數(shù)據(jù)的管理，挖掘數(shù)據(jù)的價(jià)值，保證數(shù)據(jù)的適用性，解決人資管理的一些問題。

二、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的表現(xiàn)

大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的表現(xiàn)有多個(gè)方面：一是員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)信息，包括員工的年齡、性別、學(xué)歷、家庭情況、崗位級(jí)別、技術(shù)信息等。了解這類數(shù)據(jù)，可以幫助企業(yè)確定人力招聘的目標(biāo)，提高人資管理效率。二是員工能力數(shù)據(jù)，是對(duì)員工職業(yè)發(fā)展情況的實(shí)時(shí)記錄，包括專業(yè)培訓(xùn)能力、考核成績(jī)、獲獎(jiǎng)情況等。通過對(duì)這類數(shù)據(jù)的了解，可以方便企業(yè)選擇優(yōu)秀的人才進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，建立起復(fù)合型人才隊(duì)伍；同時(shí)也能對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，分析員工的不足，進(jìn)行針對(duì)性培養(yǎng)。三是員工效率數(shù)據(jù)。這方面涉及對(duì)員工的考核成績(jī)和招聘、上崗培訓(xùn)、先進(jìn)人才引進(jìn)和技術(shù)開發(fā)改造等，借助大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工單項(xiàng)任務(wù)完成率、錯(cuò)誤率、投訴率的整理和分析。四是員工潛力數(shù)據(jù)。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)了解員工的潛力，以此判斷員工的工作效率、業(yè)務(wù)能力和專業(yè)水平，方便企業(yè)篩選潛力大的員工進(jìn)行培養(yǎng)。五是環(huán)境數(shù)據(jù)。主要是收集三方面的信息：企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益對(duì)員工薪酬和工作效率的影響、國(guó)家政策和法律法規(guī)的影響以及其他因素的影響。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理的幾大模塊

中國(guó)華電集團(tuán)清潔能源有限公司華北分公司使用人力資源信息管理系統(tǒng)，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的集成開展人力資源管理工作。以下為該系統(tǒng)的幾大模塊。

（一）勞動(dòng)組織

勞動(dòng)組織包括組織機(jī)構(gòu)管理，如單位創(chuàng)建流程、單位主要信息調(diào)整流程、單位撤銷流程、組織機(jī)構(gòu)信息維護(hù)、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)創(chuàng)建、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)定界、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)信息維護(hù)；崗位管理，如崗位創(chuàng)建和信息維護(hù)；典型崗位管理，如典型崗位創(chuàng)建和信息維護(hù)；用工計(jì)劃管理，如用工計(jì)劃上報(bào)窗口時(shí)間設(shè)置、用工計(jì)劃上報(bào)提醒、用工需求維護(hù)、年度用工計(jì)劃管理、年度用工計(jì)劃增補(bǔ)管理、臨時(shí)用工計(jì)劃管理、年度用工計(jì)劃調(diào)整管理、用工計(jì)劃查詢；定員管理，如定員期間管理、定員申報(bào)表；組織管理工具/報(bào)表，如組織管理批導(dǎo)工具、組織機(jī)構(gòu)圖、單位增減變動(dòng)情況表。這個(gè)模塊主要是對(duì)企業(yè)的組織架構(gòu)相關(guān)問題進(jìn)行管理。

（二）員工管理

對(duì)于員工管理，該公司落實(shí)的是SAP系統(tǒng)，對(duì)員工的入職、數(shù)據(jù)維護(hù)、信息導(dǎo)入、照片上傳、崗位調(diào)整、權(quán)限設(shè)置、信息提醒等進(jìn)行全面管理。在SAP系統(tǒng)中，覆蓋員工的崗位、個(gè)人信息、權(quán)限、調(diào)動(dòng)、簡(jiǎn)歷、臺(tái)賬等信息，同時(shí)對(duì)于崗位變動(dòng)、人事變動(dòng)的調(diào)整也會(huì)發(fā)出通知，對(duì)于員工簽訂的合同也有專門的管理臺(tái)賬，對(duì)于畢業(yè)生轉(zhuǎn)正定級(jí)給出審批表，干部任免審批表，人資隊(duì)伍信息表，另外還設(shè)置有黑名單，是對(duì)員工出現(xiàn)不合格行為的懲罰措施，如惡意曠工、破壞公司資產(chǎn)等行為，都拉入黑名單，進(jìn)入黑名單的員工不允許再次入職。

（三）考勤薪酬

這個(gè)模塊主要是對(duì)員工的考勤和薪酬進(jìn)行管理。在考勤方面，有定義考勤表維護(hù)，考勤信息維護(hù)，考勤管理信息查詢，考勤報(bào)表管理以及考勤打卡數(shù)據(jù)驗(yàn)證，允許批量導(dǎo)入員工的考勤信息，并按照企業(yè)的計(jì)劃工作時(shí)間調(diào)整考勤時(shí)間。其中，對(duì)于員工的考勤數(shù)據(jù)，還需要進(jìn)行驗(yàn)證，避免員工偽造數(shù)據(jù)。對(duì)于薪酬管理，首先是對(duì)員工薪酬進(jìn)行預(yù)算管理，有既定的流程，然后是工資總額管理，這里區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)人員的年薪以及工資總額預(yù)算等工作。之后是工資核算初始化，是對(duì)不同崗位和崗級(jí)薪級(jí)設(shè)置的工資核算操作，涉及薪酬算法、年限類算法、薪酬統(tǒng)計(jì)、社保比例、公積金比例以及企業(yè)年金比例等的設(shè)置。還有薪酬管理信息維護(hù)，包括從銀行、基本工資、支付信息、五險(xiǎn)二金、稅收等方面進(jìn)行維護(hù)。薪酬管理信息允許員工進(jìn)行查詢，并提供單獨(dú)核算社保模式，提供五險(xiǎn)二金的核算。然后是對(duì)工資、獎(jiǎng)金的核算，以及對(duì)于特殊人員和工資外人工成本信息的管理。最后是對(duì)各類薪酬報(bào)表的管理，以及相應(yīng)工具的使用。

（四）報(bào)表平臺(tái)

這方面主要涉及各類報(bào)表的責(zé)任及權(quán)限設(shè)置、管理、填寫、上報(bào)、匯總、查詢等服務(wù)。主要承載月報(bào)、年報(bào)的報(bào)送工作。分為3個(gè)子模塊，即勞資報(bào)表、薪酬報(bào)表和人才報(bào)表，其中勞資報(bào)表、薪酬報(bào)表含報(bào)送流程，人才報(bào)表主要實(shí)現(xiàn)查詢功能。報(bào)表管理平臺(tái)的組織架構(gòu)以S/4HANA中組織管理模塊中的組織單元為依托，實(shí)現(xiàn)管理口徑、區(qū)域口徑（辦公地址）、板塊口徑3種統(tǒng)計(jì)口徑的查詢。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代下電力企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用策略

（一）建立大數(shù)據(jù)管理中心

為了順利使用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行人資管理，企業(yè)首先要建立大數(shù)據(jù)管理中心，由中心負(fù)責(zé)對(duì)分散在各個(gè)部門和對(duì)應(yīng)系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集和整理，然后挖掘其中蘊(yùn)含的價(jià)值。這也是電力企業(yè)實(shí)現(xiàn)信息現(xiàn)代化的重要途徑。在這里，企業(yè)可以將大數(shù)據(jù)分析技術(shù)與人資管理相結(jié)合，做好對(duì)人力資源的管控和監(jiān)督。

（二）優(yōu)化人力資源配置

電力企業(yè)運(yùn)行過程中，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)可以更好地實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，做到物盡其用。首先，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以提升企業(yè)管理的科學(xué)化水平，對(duì)相應(yīng)系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化和完善；其次，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)既能實(shí)現(xiàn)各類信息的自動(dòng)識(shí)別搜索和精準(zhǔn)匹配，也可以健全內(nèi)部崗位的管理體系；最后，借助信息管理系統(tǒng)，可以不斷完善人才管理機(jī)制，引進(jìn)新鮮血液，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

（三）明確績(jī)效考核模式

在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)開展績(jī)效考核不僅是據(jù)此進(jìn)行薪酬分配，還要作為管理會(huì)計(jì)工作和預(yù)算管理的基礎(chǔ)，所以需要建立完善的績(jī)效考核機(jī)制。企業(yè)要重視優(yōu)化績(jī)效考核體系，認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用帶來的一些問題，以這些問題的解決為標(biāo)準(zhǔn)完善績(jī)效考核機(jī)制。企業(yè)要在內(nèi)部組織開展調(diào)研，了解員工對(duì)于績(jī)效考核的建議和意見，了解當(dāng)前的考核機(jī)制在實(shí)踐過程中凸顯的不足，然后對(duì)當(dāng)前企業(yè)設(shè)計(jì)的崗位內(nèi)容和職責(zé)進(jìn)行分析。企業(yè)要就本企業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展開展全面的市場(chǎng)調(diào)研，了解市場(chǎng)上的產(chǎn)品變動(dòng)、績(jī)效水平、工資福利情況等，然后根據(jù)調(diào)研結(jié)果結(jié)合企業(yè)實(shí)際編制績(jī)效考核目標(biāo)，建立配套的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。比如獎(jiǎng)金考核的實(shí)施，企業(yè)在價(jià)值導(dǎo)向下，提供大平臺(tái)，給予員工創(chuàng)造出大于崗位基本責(zé)任部分價(jià)值的獎(jiǎng)勵(lì)。不同的員工崗位也是不同的，如果剛好符合企業(yè)平臺(tái)的方向和重點(diǎn)發(fā)展崗位，再加上有明確的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，員工可以更明確自身的業(yè)務(wù)開展方向。

（四）強(qiáng)化系統(tǒng)執(zhí)行力

企業(yè)要制定科學(xué)的績(jī)效體系，保證績(jī)效方案的可行性和可靠性。對(duì)于從事不同工作的員工，提出對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，形成多樣化的績(jī)效結(jié)構(gòu)體系；企業(yè)要搞清楚不同部門和崗位之間的區(qū)別，建立相應(yīng)的責(zé)任歸屬，劃分不同的崗位層次，按此標(biāo)準(zhǔn)分配薪資，制定多樣化的考核內(nèi)容，建立配套的晉升標(biāo)準(zhǔn)，這樣可以反映出員工的狀態(tài)和執(zhí)行任務(wù)情況。企業(yè)要加大績(jī)效考核的執(zhí)行力度，為此要建立與之對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，結(jié)合考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲激勵(lì)，并選擇多樣化的激勵(lì)方式和條件。在這里，企業(yè)要注意將企業(yè)文化與績(jī)效考核、管理會(huì)計(jì)結(jié)合在一起，在企業(yè)內(nèi)部形成績(jī)效導(dǎo)向文化，按照績(jī)效考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)員工工作，明確工作方向，也讓員工對(duì)工作有詳細(xì)的了解。企業(yè)要制定科學(xué)的績(jī)效考核發(fā)放機(jī)制，明確考核標(biāo)準(zhǔn)、流程、結(jié)果反饋機(jī)制等，保證相關(guān)工作的落實(shí)。在這個(gè)過程中，要堅(jiān)持公平公正，優(yōu)化程序，避免人為因素的干擾，一切由SAP系統(tǒng)負(fù)責(zé)，在最終評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)才引入考核人員的管理，保證考核結(jié)果的公平性。

五、結(jié)語(yǔ)

在信息時(shí)代，信息系統(tǒng)的優(yōu)化和完善為數(shù)據(jù)介入企業(yè)管理提供了大量的基礎(chǔ)，也為企業(yè)提升管理水平提供了途徑。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用為電力企業(yè)人力資源管理帶來了新的優(yōu)勢(shì)，提高了企業(yè)管理效率，促進(jìn)了企業(yè)高效發(fā)展。