模擬股權(quán)激勵在勘察設(shè)計企業(yè)中的運用探索

尹朝陽

一、勘察設(shè)計企業(yè)激勵模式現(xiàn)狀及辨析

從摸索市場經(jīng)濟規(guī)律開始，勘察設(shè)計企業(yè)的經(jīng)營管理經(jīng)歷了從粗放式發(fā)展到精細化改革的歷程，內(nèi)部人員管理也逐步學習西方現(xiàn)代企業(yè)的管理模式，并不斷調(diào)整與變革。隨著全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展和市場競爭的加劇，以及國內(nèi)基建市場對高水平人才的需求，部分壟斷性行業(yè)逐漸打破壁壘，勘察設(shè)計企業(yè)的競爭性隨之提升，民營、外資企業(yè)等也參與其中。同時，行業(yè)管理者的政策根據(jù)經(jīng)濟導(dǎo)向的需要而不斷變化，勘察設(shè)計企業(yè)逐漸形成了以核心人才、項目業(yè)績、資質(zhì)等級為主要競爭力的顯著特征。

以勘察設(shè)計企業(yè)為例，筆者在本文中列舉三類常見的激勵管理模式。

（一）專業(yè)技能核薪制

在政策頂層設(shè)計的影響下，企業(yè)資質(zhì)等級的分類直接決定了其市場范圍與盈利門檻。其中，較高學歷的人才、有足夠項目經(jīng)驗與業(yè)績的專業(yè)技術(shù)人員、注冊執(zhí)業(yè)的勘察設(shè)計工程師、中高級職稱人員以及對應(yīng)的人數(shù)，是擁有勘察設(shè)計資質(zhì)對應(yīng)等級的重要指標。

在“企業(yè)盈利—資質(zhì)等級—專業(yè)人才”三方相互掛鉤、緊密作用的影響下，勘察設(shè)計行業(yè)形成了獨特的人才市場資源與發(fā)展規(guī)律。首先，專業(yè)人才的認定具有權(quán)威性與嚴肅性，由國家法律法規(guī)、部委管理條例直接授權(quán)并嚴格管理。其次，專業(yè)人才對企業(yè)競爭具有市場調(diào)節(jié)作用，企業(yè)存在對專業(yè)人才及其數(shù)量的剛性需求。再者，根據(jù)市場供需理論，現(xiàn)有專業(yè)人才絕對數(shù)量的增長，已經(jīng)不能滿足企業(yè)資質(zhì)升級、新增新辦等發(fā)展需求。

綜上，如果單純用勞動價值、工作量、工作成果、企業(yè)自身的經(jīng)營結(jié)果去匹配薪酬，勢必會使專業(yè)人才存在以下偏差：一是同比市場平均薪酬的偏差；二是對薪酬保障的心理預(yù)期；三是個人的能力資格在不同企業(yè)發(fā)揮的作用存在差異。

勘察設(shè)計企業(yè)對專業(yè)人員的薪酬核定，除了應(yīng)按照人力資源管理諸多要素進行綜合核定，更應(yīng)結(jié)合市場競爭與外部環(huán)境，結(jié)合個人資格與能力給予剛性的薪酬保障，從而減少對比性質(zhì)的心理偏差。

（二）績效管理激勵

在企業(yè)人員績效管理方面，勘察設(shè)計企業(yè)往往采用KPI（關(guān)鍵績效指標）、工作任務(wù)清單、委托方評價等方式進行激勵管理與勞動約束。

首先，勘察設(shè)計企業(yè)具有技術(shù)密集型的特點，往往在薪酬績效設(shè)計中考慮以崗位為基礎(chǔ)、以績效為導(dǎo)向的統(tǒng)一的標準體系，為企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)與外部經(jīng)營提供有效的制度支撐。通過有效的績效管理措施，企業(yè)形成階梯狀的有人才作用價值的梯隊，同時實現(xiàn)整體效益的正比增長。

其次，勘察設(shè)計企業(yè)結(jié)合其生產(chǎn)特性，在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與崗位職務(wù)劃分中明確功能，且具有行業(yè)普適性。在職能管理、市場與項目管理、專業(yè)技術(shù)等常見的崗位序列中，另設(shè)有崗位任職資格和績效晉升條件，為企業(yè)人員的成長與發(fā)展提供了通道。

最后，績效管理激勵是否有效，能否對具體行為起到正向引導(dǎo)作用，還需要企業(yè)經(jīng)營與人力資源效益的整體結(jié)果進行雙向驗證。一般以重要人才保有與發(fā)展作為驗證指標，包括企業(yè)勞動生產(chǎn)率、人均產(chǎn)值、重要專業(yè)人才的流失與引進比率等等。

（三）項目部承包制

項目承包制的產(chǎn)生有特殊的時代背景，可追溯到改革開放初期國有企業(yè)承包制的經(jīng)營潮流。承包制的管理特征較為明顯，企業(yè)充分將人事勞動權(quán)、分配權(quán)、項目經(jīng)營權(quán)等授予項目部或部門，采用分散經(jīng)營、集中管理的模式，對所有項目均設(shè)置有固定的項目利潤比例，鼓勵多勞多得，節(jié)約部分可由部門負責人等自由分配。同時，企業(yè)通過項目人員自籌風險抵押金或其他資金并簽訂責任書，極大程度地將項目風險下沉到一線。

在一定時期內(nèi)，勘察設(shè)計企業(yè)的項目承包制極大地提高了各類各級人才的積極性，固定的項目利潤上繳和各類風險下沉也確保了企業(yè)的絕對收益。在成本管理方面，有的企業(yè)對企業(yè)成本進行內(nèi)部核算與拆分處理，將每一筆財務(wù)支出細化到部門，將責任落實到個人。通過最簡單直接的方式進行分權(quán)管理，避免了國營體制及大中型企業(yè)中容易出現(xiàn)的損公肥私和鋪張浪費情況。

但同時，其長期激勵不足、人才培養(yǎng)乏力、戰(zhàn)略措施缺乏、企業(yè)凝聚力弱等弊端也逐漸暴露出來，在國企改革和新時期的背景下，項目承包制在法律層面暴露出諸多風險點。

二、股權(quán)激勵階段設(shè)計

與勘察設(shè)計企業(yè)的承包制管理有相似之處，稻盛和夫在其強調(diào)的企業(yè)經(jīng)營體系中，推崇采用阿米巴經(jīng)營模式實施企業(yè)品牌戰(zhàn)略與多維度發(fā)展。在內(nèi)部管理中將相關(guān)單元模擬設(shè)置成獨立的經(jīng)營單位，在市場拓展中強調(diào)分店授權(quán)式的擴張，在部門的業(yè)務(wù)活動中都有類似財務(wù)成本的核算，將企業(yè)的運營成本精細到任何內(nèi)外部的交易或經(jīng)營活動。同時，稻盛和夫認為調(diào)動員工積極性不再是制定刻板的規(guī)矩與制度，而是設(shè)置能夠量化的財務(wù)指標，讓每個單元、核心骨干與企業(yè)享有一體感，支持員工內(nèi)部競爭與創(chuàng)業(yè)新發(fā)展。

原中國建材集團董事長宋志平在研究我國國有企業(yè)的改革發(fā)展時認為，我國企業(yè)已進入大規(guī)模并購時期，其催生動力主要包括產(chǎn)能過剩、經(jīng)營困難、集成創(chuàng)新、做大做強做優(yōu)等。其中，國有企業(yè)的混合所有制改革是重要途徑，可以通過不同體制間的優(yōu)勢互補，提升企業(yè)綜合競爭力。

筆者認為，勘察設(shè)計企業(yè)的各種激勵管理模式，均以深挖生產(chǎn)經(jīng)營潛力、激發(fā)團隊成員干事創(chuàng)業(yè)的積極性為目的。同時各有側(cè)重，包括以有效沉淀和激勵核心人才、實現(xiàn)價值成果、自我激勵與管理為導(dǎo)向。

股權(quán)激勵的核心宗旨在于通過管理的激勵和約束，使各經(jīng)營單元班子、專業(yè)技術(shù)人員、市場核心骨干以及其他職業(yè)經(jīng)理人的利益緊密捆綁，實現(xiàn)風險共擔、利益共享，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

目前，企業(yè)咨詢行業(yè)對股權(quán)激勵設(shè)計的方式有很多，分類與描述也有所不同。結(jié)合勘察設(shè)計企業(yè)的實際情況，本文將企業(yè)內(nèi)部的股權(quán)激勵簡單設(shè)計為三個階段，即初期試點階段、中期鞏固階段、工商注冊階段。

（一）初期試點階段

重點在企業(yè)部門內(nèi)部形成事業(yè)合伙人的管理機制并推進試點實施。在此階段，部門作為獨立的虛擬法人單位，所涉及事業(yè)合伙人的股權(quán)為非法律意義上的崗位模擬股權(quán)，是基于企業(yè)管理的部門經(jīng)營和員工管理措施。重點培育參與者的經(jīng)營行為與思維理念，類似于阿米巴經(jīng)營模式，將企業(yè)經(jīng)營中的合伙、股東、出資、資產(chǎn)以及相關(guān)成本核算全面導(dǎo)入日常運營。

（二）中期鞏固階段

解決初期試點階段發(fā)現(xiàn)的問題，以價值一致為目標，整合內(nèi)外部行業(yè)資源，合理擴大部門經(jīng)營規(guī)模和股東范圍，企業(yè)對實施模擬股權(quán)激勵部門的二次發(fā)展和擴大經(jīng)營給予再次支持。

（三）工商注冊階段

符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要、人才聚集明顯、經(jīng)營效益穩(wěn)定、具備高新技術(shù)特點的部門，企業(yè)對管理規(guī)范、經(jīng)營良好的部門（團隊）或獨立法人（子分公司）進行孵化與申報，原則按照混合所有制企業(yè)實施注冊與經(jīng)營管理。

三、模擬股權(quán)激勵要點分析

（一）基本特征

模擬股權(quán)激勵作為筆者股權(quán)設(shè)計的初期試點階段，其核心是在企業(yè)管理下實施若干內(nèi)部管理機制，企業(yè)必須給予制度保護與認可，使其在內(nèi)部具備透明、嚴肅和契約的特征。

作為基于企業(yè)管理的部門經(jīng)營政策和員工管理措施，將部門虛擬作為獨立的模擬法人單位，對部門實施獨立經(jīng)濟核算。所涉及股權(quán)，并非法律意義上的公司股權(quán)，僅作為部門內(nèi)部經(jīng)營管理、實施激勵的量化工具。

模擬合伙制部門不采取“以包代管”的承包制模式，而應(yīng)該將企業(yè)所想和員工所需有機結(jié)合起來。試點實施模擬股權(quán)的部門應(yīng)制定內(nèi)部管理制度及細則，包括項目利潤分配細則、模擬股權(quán)分紅激勵辦法、績效考評實施細則等。這些管理制度應(yīng)該由企業(yè)確定核心思想與主要原則，并充分放權(quán)讓合伙人共同制定。

企業(yè)可與合伙人以簽訂經(jīng)營責任書或協(xié)議書的形式明確責、權(quán)、利。整體架構(gòu)設(shè)計可參照模擬企業(yè)的運營，包括出資方式與比例、合伙人的范圍、出資形式等等。

（二）優(yōu)點與導(dǎo)向

模擬股權(quán)構(gòu)成可根據(jù)實際需要調(diào)整，具有靈活性和導(dǎo)向性。模擬大股東作為部門創(chuàng)始的主導(dǎo)機構(gòu)和所有者，占股比例第一，在生產(chǎn)經(jīng)營和日常管理中起決策性作用，可以為企業(yè)本身也可以為員工個人。這源于企業(yè)本身的平臺價值和企業(yè)人員的創(chuàng)業(yè)信心等方面的綜合作用。

通過部門持股者可以明確激勵機制的導(dǎo)向，比如以技術(shù)特長、資金或市場營銷資源入股，承擔市場營銷、技術(shù)勞動、客戶聯(lián)系等生產(chǎn)經(jīng)營活動的重要節(jié)點和主要工作，可以作為合伙的前提。

基于穩(wěn)定人才的需要，企業(yè)也可以考慮自身的稀缺性人才范圍，例如對注冊執(zhí)業(yè)人員、高級工程師、重點高校畢業(yè)生等技術(shù)骨干，出資時可根據(jù)自身情況對其實際出資額進行適度放大，并由其他出資方按照股權(quán)占比代為認繳。對技術(shù)股東的入股，各出資方應(yīng)給予重視與支持，必要時以借款形式給予入股認繳的資金支持。

模擬股權(quán)部門的控制者與部門負責人可為同一人，將生產(chǎn)經(jīng)營同部門發(fā)展高度統(tǒng)一?？毓烧叽聿块T與企業(yè)簽訂協(xié)議，企業(yè)按相應(yīng)管理制度授權(quán)部門，鼓勵用多種合作形式爭取訂單，提升項目業(yè)績、積累項目經(jīng)驗等。

（三）設(shè)計要點

模擬股權(quán)實施之初，合伙人員的選擇至關(guān)重要。持股者必須與企業(yè)同心同德，得到企業(yè)認可，應(yīng)符合企業(yè)的選人標準。比如合伙人必須品行端正、為人正直，富有團隊精神，從業(yè)經(jīng)驗、個人能力得到行業(yè)和客戶認可，具備特長，對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展有至關(guān)重要的作用等等。

部門應(yīng)制定利潤分配機制，由部門財務(wù)管理人員組織實施模擬股權(quán)的激勵措施。在避免功利主義和短見思維方面，企業(yè)應(yīng)該給予規(guī)范性指導(dǎo)。一是對于核心專業(yè)人才，考慮以“干股”形式給予激勵股權(quán)的認可；二是權(quán)衡激勵分紅與留存發(fā)展；三是正確對待合伙人退出的機制，有機平衡約束留人與寬宏待人。

部門可參照模擬公司化運作模式，完善財務(wù)、資金管理和內(nèi)部核算管理。成本管理作為管理機制健康與否的核心要點，可指派一人及以上的部門（虛擬）監(jiān)督，監(jiān)事同時可以兼任部門成本核算專員。必要時，企業(yè)可以劃撥資金組建專門的專職監(jiān)事部門，充分行使職責，保障成本透明化、真實化，包括檢查部門財務(wù)，檢查項目成本及經(jīng)營構(gòu)成，按照模擬股權(quán)及管理細則對所有合伙人實施監(jiān)督等等。

四、結(jié)語

企業(yè)管理者通過組織機構(gòu)創(chuàng)新與變革，尋求能夠促進和支持企業(yè)活力不斷提升的管理方法，使團隊成員有效率、有成果地完成工作目標。模擬股權(quán)激勵以誠信經(jīng)營、持續(xù)發(fā)展為導(dǎo)向，強調(diào)企業(yè)內(nèi)部分權(quán)管理，同時以隊伍建設(shè)為導(dǎo)向，在穩(wěn)定核心人才的同時，實現(xiàn)經(jīng)營生產(chǎn)自動自發(fā)。