新時代背景下鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理探索

宋光華

一、鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理概述

新時期，對鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理提出更高要求，具體表現(xiàn)在以下方面：

一是人力資源規(guī)劃編制，實(shí)現(xiàn)人員與崗位的最佳匹配，最大限度發(fā)揮人力資源效應(yīng)，是鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)。在編制HRP（人力資源規(guī)劃）時，企業(yè)應(yīng)綜合考慮多方面因素，除了要考慮內(nèi)部戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營目標(biāo)因素外，還要分析企業(yè)外部環(huán)境，基于分析模型對企業(yè)未來一定時期內(nèi)人力資源供需情況進(jìn)行預(yù)測，在供給和需求之間達(dá)到一個平衡點(diǎn)，并制定具體的評估計劃，指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理工作的開展。

二是人員招聘。人員招聘是鐵路運(yùn)輸企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要組織招聘活動，選聘與企業(yè)崗位職能要求、企業(yè)文化相符的人員，并長期聘用的過程。員工招聘活動只有遵循公平、透明、規(guī)范的原則，才能確保選出真正德才兼?zhèn)涞娜瞬拧ｈF路企業(yè)組織人力資源招聘活動時，可以靈活選擇多種招聘方式，吸納各類人才，為企業(yè)發(fā)展提供人才供應(yīng)。

三是員工培訓(xùn)。鐵路運(yùn)輸企業(yè)組織員工培訓(xùn)，本質(zhì)上是一個技能提升的過程。為了使選聘人員快速適應(yīng)崗位需求，同時滿足內(nèi)部員工適應(yīng)更高崗位的要求，通過組織學(xué)習(xí)和培訓(xùn)活動，可以從思想、行為、能力等方面對員工進(jìn)行全面包裝，以達(dá)到提升創(chuàng)造性、創(chuàng)新性的目的。

四是績效管理?？冃Ч芾硎菫榱藵M足鐵路運(yùn)輸企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)，通過制定績效考核計劃，并組織對企業(yè)各部門、崗位人員工作表現(xiàn)和產(chǎn)出效益進(jìn)行評價，以發(fā)揮激勵和約束作用，保障整體績效目標(biāo)落實(shí)。

五是薪酬管理。薪酬管理與績效管理相輔相成，針對績效考核結(jié)果，輔之以薪酬激勵手段，可以調(diào)動員工的積極性。鐵路運(yùn)輸企業(yè)在建立績效管理和激勵機(jī)制時，要綜合考慮市場、崗位評估結(jié)果、員工專業(yè)素養(yǎng)等要素，將薪酬制度與崗位評估掛鉤，從而形成“外有競爭力、內(nèi)有公平性”的薪酬體系［1］。

二、新時期鐵路運(yùn)輸企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的有效對策

（一）明確人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)

鐵路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)將人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度，改變傳統(tǒng)的無計劃式人力資源管理模式，立足于企業(yè)全局，統(tǒng)籌制定人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展計劃?？梢栽谄髽I(yè)內(nèi)部開展全面充分的調(diào)研，分析企業(yè)的人力資源配置率、開發(fā)率、發(fā)展方向、培訓(xùn)計劃等內(nèi)容，并在此基礎(chǔ)上制定符合鐵路運(yùn)輸企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，明確開發(fā)內(nèi)容、重點(diǎn)、方法、途徑，將重點(diǎn)放在預(yù)估和計劃、人才培訓(xùn)和考評、選聘和使用、吸納與潛力挖掘、配置和調(diào)控、激勵和保障等環(huán)節(jié)［2］。在考慮鐵路運(yùn)輸企業(yè)當(dāng)前人力資源狀況的基礎(chǔ)上，如人才數(shù)量、人才結(jié)構(gòu)、人才專業(yè)分布等，以人才先行理念為指引，既要注重人才數(shù)量的增加，又要注重質(zhì)量的提升，形成企業(yè)科學(xué)的人才規(guī)劃。

（二）完善人才招聘體系，充實(shí)人才儲備

人才是鐵路運(yùn)輸企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。就當(dāng)前來看，企業(yè)高端技術(shù)型人才占比仍較低，因此應(yīng)重視加大人才招聘力度，充實(shí)人才儲備。首先，鐵路運(yùn)輸企業(yè)可以采用馬爾可夫分析法預(yù)測企業(yè)的人才需求情況，為人才招聘計劃制定提供依據(jù)；同時企業(yè)可以與高校開展戰(zhàn)略合作，定向培養(yǎng)鐵路運(yùn)輸企業(yè)需要的專業(yè)型人才，以減少企業(yè)的員工培訓(xùn)成本。在對外招聘時，應(yīng)重視合理選擇工具。當(dāng)前大部分企業(yè)采用的招聘方式是“筆試+面試”，這種招聘方式過于僵化和程序化，無法真實(shí)反映應(yīng)聘者的專業(yè)能力和基本素養(yǎng)。鐵路運(yùn)輸企業(yè)在對外招聘時，可以采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式，通過這種招聘方式可以真實(shí)反映應(yīng)聘人員的思維能力、判斷能力、決策能力、分析能力、表達(dá)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等素養(yǎng)，能夠幫助鐵路運(yùn)輸企業(yè)選擇適配度最高的人才。鐵路運(yùn)輸企業(yè)還可以引進(jìn)測評軟件，通過對面試人員進(jìn)行素質(zhì)測評，評估應(yīng)聘人員是否符合企業(yè)發(fā)展需要［3］。其次，制定規(guī)范的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，在鐵路運(yùn)輸企業(yè)的管理層人員任免上應(yīng)做到高標(biāo)準(zhǔn)、高要求，可以實(shí)行競爭上崗，不僅要考察專業(yè)能力，還要考察政治素養(yǎng)，堅持“以才定崗”的人才選拔原則；企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)管理層人員選聘的監(jiān)督，可以組建獨(dú)立的監(jiān)督部門，實(shí)現(xiàn)管理層人員選拔全過程透明化，以進(jìn)一步整肅管理層隊伍。

（三）注重人才培訓(xùn)，培養(yǎng)復(fù)合型人才

鐵路運(yùn)輸企業(yè)一方面要重視培訓(xùn)需求分析，另一方面要合理設(shè)計培訓(xùn)方案。在培訓(xùn)需求分析方面，鐵路運(yùn)輸企業(yè)要對相應(yīng)崗位人員的專業(yè)技能、知識結(jié)構(gòu)、工作能力、素養(yǎng)要求等進(jìn)行分析，由此制定具備鐵路運(yùn)輸企業(yè)特點(diǎn)的培訓(xùn)方案。在制定培養(yǎng)方案時，要從專業(yè)知識、技能、素養(yǎng)3個方面設(shè)計培訓(xùn)方案，通過組織多維度的培訓(xùn)，可以為企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型高素質(zhì)人次。鐵路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)制定嚴(yán)格的崗位進(jìn)入機(jī)制，對于關(guān)鍵性、技能性較強(qiáng)的崗位，要求經(jīng)過培訓(xùn)，考評合格方可正式進(jìn)入工作崗位，以避免崗位不適應(yīng)帶來安全隱患。

（四）完善績效考核機(jī)制

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部管理體系中的重要環(huán)節(jié)，與薪酬管理相輔相成，可以發(fā)揮激勵作用，調(diào)動員工的積極性。為提升鐵路運(yùn)輸企業(yè)績效考核質(zhì)量，應(yīng)重視建立科學(xué)的績效考評機(jī)制。鐵路運(yùn)輸企業(yè)的績效考核主體主要包括領(lǐng)導(dǎo)成員和員工。在確定考核周期時，可以選擇年度、季度、季度考核方式，具體考核周期確定以實(shí)際情況來確定。如在考核員工時，由于大部分員工均從事的是短期性、日常性的工作，因此對員工的考核可以考慮結(jié)合季度和月度兩種方法，主要由上級領(lǐng)導(dǎo)考核，員工的考核結(jié)果與薪資直接掛鉤。在對管理層進(jìn)行考核時，由于其更多從事的是戰(zhàn)略決策性工作，工作程序化相對較低，難以通過分?jǐn)?shù)衡量，因此可以考慮選擇360°績效考核方法，并將月度、季度、年度考核相結(jié)合，從多維度進(jìn)行績效考核，可以明確管理層的績效指標(biāo)完成情況。在考核內(nèi)容方面，不僅要關(guān)注業(yè)績指標(biāo)，還要關(guān)注能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)，并根據(jù)重要程度采用層次分析法賦予權(quán)重。鐵路運(yùn)輸企業(yè)在績效考核過程中應(yīng)更加注重運(yùn)輸安全，可以實(shí)行否決制，一旦出現(xiàn)安全事故，考核結(jié)果即為“0”，以此增強(qiáng)全員安全意識［4］。鐵路運(yùn)輸企業(yè)在開展績效考核過程中，應(yīng)落實(shí)好績效溝通工作。就列車駕駛員和乘務(wù)員而言，由于其工作流動性強(qiáng)，因此績效溝通可以以書面報告形式呈現(xiàn)，及時向管理層反映績效計劃事項(xiàng)完成過程中存在的問題，并提出相應(yīng)的解決方案；對于技術(shù)性人員、管理人員的績效溝通，可以通過會議的方式直接面談。作為鐵路運(yùn)輸企業(yè)的管理層人員，可以建立員工績效考核信息庫，及時全面記錄員工的績效表現(xiàn)，減少主觀評價要素的影響，保障考核結(jié)果的質(zhì)量；對于考核結(jié)果，要及時向員工反饋，以不斷糾正問題，保證績效圓滿完成。

（五）健全薪酬管理體系

薪酬管理是將員工能力轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益的重要方式。企業(yè)的薪酬管理體系是否健全，直接影響員工的積極性和工作質(zhì)量。鐵路運(yùn)輸企業(yè)制定完善的薪酬分配體系可以從以下方面入手：

第一，薪酬激勵制度以市場為導(dǎo)向。由于我國鐵路運(yùn)輸企業(yè)屬于央企，在管理上趨近軍事化，由此決定了鐵路運(yùn)輸業(yè)薪酬體系的確立不能完全遵循市場，但企業(yè)可以針對部分關(guān)鍵崗位采取競爭薪酬措施，如核心管理崗位、技術(shù)崗位等，以達(dá)到吸納核心人才的目的，避免人才大量流失。作為鐵路運(yùn)輸企業(yè)不同站段管理人員，要落實(shí)好崗位分析工作，結(jié)合站段所在地區(qū)的勞動力市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)，逐步改進(jìn)和完善企業(yè)的薪酬制度，可以引入市場價位機(jī)制，通過市場調(diào)研，執(zhí)行差異化的薪酬戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況選擇領(lǐng)先戰(zhàn)略，或者選擇緊隨戰(zhàn)略。例如，對于鐵路企業(yè)的一般性崗位，低于市場平均薪酬標(biāo)準(zhǔn)的崗位，應(yīng)選擇緊隨戰(zhàn)略；對于鐵路運(yùn)輸企業(yè)的技術(shù)型崗位或核心管理崗位，應(yīng)選擇領(lǐng)先戰(zhàn)略，以達(dá)到吸納人才，充實(shí)人力資源隊伍的目的。

第二，適當(dāng)放權(quán)。鐵路運(yùn)輸企業(yè)應(yīng)將工資支付權(quán)力適當(dāng)下放，給予基層單位更多自主選擇權(quán)，以發(fā)揮薪酬激勵作用。由于企業(yè)的運(yùn)輸收入與工作人員薪資直接掛鉤，因此作為上級部門要重視兌換清算的時效性，同時下放薪酬支付權(quán)限，防止行政手段過多干預(yù)。

第三，發(fā)揮獎金激勵作用。就鐵路運(yùn)輸企業(yè)來看，由于獎金類型繁雜，分配不均而引發(fā)的問題時有發(fā)生，因此企業(yè)應(yīng)合理設(shè)置獎金類型，可以通過科學(xué)劃分類型消除無法發(fā)揮激勵作用的獎金類型，僅保留可以調(diào)動員工積極性的獎金類型，以進(jìn)一步規(guī)范獎金管理環(huán)境，避免濫發(fā)濫放現(xiàn)象。例如，可以將鐵路運(yùn)輸企業(yè)種類較多的安全獎歸為百日安全獎、年終安全獎，將剩余類型的安全獎項(xiàng)納入績效考評范疇，將安全深化至員工的意識層面，同時拉大員工收入差距，也能在內(nèi)部形成良性競爭環(huán)境。此外，企業(yè)應(yīng)合理分配獎金，鐵路運(yùn)輸企業(yè)要將“多勞多得、少勞少得”思想踐行在薪酬管理工作中，嚴(yán)格以按勞分配為基本準(zhǔn)則，對于超額完成工作的員工應(yīng)做好定量評價，對于能夠通過數(shù)量來呈現(xiàn)的勞動成果應(yīng)做好數(shù)量統(tǒng)計，如燃油獎，直接關(guān)聯(lián)人員是乘務(wù)員，對于司機(jī)、副司機(jī)等相關(guān)人員的節(jié)油獎，在單價方面應(yīng)保證統(tǒng)一。企業(yè)對于無法量化考核的勞動成果，可以根據(jù)實(shí)際情況區(qū)別處理，如對于部門的獎金分配，可以分析其與節(jié)油工作的聯(lián)系程度，并基于此確定分配系數(shù)，對于個人崗的獎金分配，則采用統(tǒng)一的工資檔來計算。

第四，綜合運(yùn)用多種薪酬激勵方式。為推動鐵路運(yùn)輸企業(yè)薪酬分配的根本性變革，可以采取員工持股手段，適度降低國有股比例，增加經(jīng)營人員、員工持股比例，以發(fā)揮激勵作用，吸納人才。鐵路運(yùn)輸企業(yè)還可以實(shí)施彈性福利制度，如可以通過休假福利、經(jīng)濟(jì)性福利、住房津貼、娛樂性福利等方式調(diào)動員工的積極性，提升員工滿意度，營造公平、透明的內(nèi)部薪酬管理環(huán)境。

三、結(jié)語

鐵路運(yùn)輸作為一種重要的交通運(yùn)輸方式，在推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，打破了傳統(tǒng)的地域局限性貿(mào)易發(fā)展模式，作為運(yùn)距長、運(yùn)力大、低成本的陸地交通運(yùn)輸方式，具有較高的安全性。運(yùn)輸作業(yè)的有效開展離不開人員的輔助，因此加強(qiáng)人力資源管理對于鐵路運(yùn)輸企業(yè)的長效發(fā)展非常有必要。新時期，信息技術(shù)的發(fā)展在一定程度上推動著鐵路運(yùn)輸企業(yè)工作模式變革，由此對于工作人員的專業(yè)能力提出了更高的要求，企業(yè)應(yīng)重視健全人力資源管理體系，為鐵路運(yùn)輸企業(yè)發(fā)展提供人才助力。