自貿(mào)區(qū)建設(shè)中中小企業(yè)人才緊缺問題及對策

摘 要 目前我國已經(jīng)建設(shè)規(guī)劃了18個自由貿(mào)易試驗區(qū)，實踐經(jīng)驗日益豐富，自貿(mào)區(qū)經(jīng)濟效益表現(xiàn)有目共睹，這對于帶動自貿(mào)區(qū)周邊經(jīng)濟、深化我國對外開放程度、刺激中國企業(yè)做大做強走出去有重要意義。隨著自貿(mào)區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級，中小企業(yè)數(shù)量不斷增多，其中第三產(chǎn)業(yè)占比快速提升，中小企業(yè)的人才需求模式發(fā)生變化，需求量不斷增加。面對日益嚴重的人才緊缺問題，政府、企業(yè)和人才需要精誠合作，不斷深化對自貿(mào)區(qū)中小企業(yè)的認識和加大扶持力度，加緊消除人才缺口，幫助自貿(mào)區(qū)中小企業(yè)實現(xiàn)長久穩(wěn)定的發(fā)展。本文首先對目前我國自貿(mào)區(qū)的建設(shè)情況進行簡要概述，然后從5個層次對自貿(mào)區(qū)中小企業(yè)的人才緊缺問題進行分析，并有針對性地指出造成這些問題的原因，最后提出4點緩解人才緊缺情況的對策建議，以供業(yè)內(nèi)人士參考。

關(guān)鍵詞 自貿(mào)區(qū) 中小企業(yè) 人才緊缺 問題 對策

一、引言

現(xiàn)代企業(yè)的競爭核心是人才的競爭，擁有人才優(yōu)勢才能談企業(yè)發(fā)展，這個規(guī)律在新經(jīng)濟時代更加明顯。隨著我國自貿(mào)區(qū)實踐經(jīng)驗的不斷豐富，不少中小企業(yè)選擇落戶自貿(mào)區(qū)，在政策和市場的雙重優(yōu)勢中獲得了快速成長的空間。但隨著企業(yè)的壯大，人才緊缺問題成為了中小企業(yè)發(fā)展的一大障礙，很多自貿(mào)區(qū)中小企業(yè)顯示出“高開低走”的態(tài)勢，其根源就在于人才資本的不足。未來我國自貿(mào)區(qū)政策會日趨完善，中小企業(yè)集聚數(shù)量在短時間內(nèi)會呈現(xiàn)上升態(tài)勢，巨大的競爭壓力迫使中小企業(yè)思考如何有效解決人才緊缺問題，力圖在良好的外部環(huán)境中做好內(nèi)部準備，抓住歷史機遇，以人才價值實現(xiàn)企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展。

二、我國自貿(mào)區(qū)建設(shè)情況概述

自2013年我國開始規(guī)劃建設(shè)第一個自由貿(mào)易試驗區(qū)以來，至今已經(jīng)有7年，目前已建成（包括在建中）上海、廣東、天津、福建、遼寧、浙江、河南等18個自由貿(mào)易試驗區(qū)，基本上實現(xiàn)了國境東部全面沿邊開放的戰(zhàn)略布局，極大地帶動了周邊經(jīng)濟的發(fā)展。2020年6月，中央正式印發(fā)《海南自由貿(mào)易港建設(shè)總體方案》，這標(biāo)志著海南自貿(mào)區(qū)的經(jīng)濟活力將被進一步激活，中國自由貿(mào)易試驗區(qū)建設(shè)的實踐經(jīng)驗越來越豐富，這對于國家政治經(jīng)濟的繁榮穩(wěn)定發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。

自由貿(mào)易區(qū)是采用自由港政策的關(guān)稅隔離區(qū)，在此區(qū)域內(nèi)準許外國商品豁免關(guān)稅自由進出。參照負面清單標(biāo)準，外國人可以在自貿(mào)區(qū)進行生產(chǎn)經(jīng)營活動，可以合法購買美股、港股?；诖耍袊再Q(mào)區(qū)對于外資企業(yè)來說有極大的吸引力，近幾年眾多外資企業(yè)紛紛進駐中國自貿(mào)區(qū)。由于最開始生產(chǎn)類企業(yè)是自貿(mào)區(qū)經(jīng)營主體中的多數(shù)，直接帶動了配套產(chǎn)業(yè)中小型企業(yè)的聚集，比如物流公司和互聯(lián)網(wǎng)公司。這些中小企業(yè)利用自貿(mào)區(qū)的利好政策和具有活力的市場環(huán)境，順利實現(xiàn)了從零到一的創(chuàng)建，也在更加國際化的環(huán)境中獲得了充分的成長空間。

隨著幾大自貿(mào)區(qū)的擴展，加工區(qū)、高科技產(chǎn)業(yè)園、金融貿(mào)易區(qū)等更加多元化的產(chǎn)業(yè)鏈條被規(guī)劃進來，同時我國市場經(jīng)濟制度逐步完善，這些因素為中小企業(yè)在自貿(mào)區(qū)的發(fā)展提供了更好的客觀條件。但目前和世界四大自貿(mào)區(qū)相比，中國的自貿(mào)區(qū)建設(shè)進程中明顯存在一些人才問題，特別是中小企業(yè)存在緊缺人才“招不來、留不住、用不好”的情況，嚴重影響了自貿(mào)區(qū)的發(fā)展質(zhì)量。為此，政府和企業(yè)需要密切配合，共同發(fā)現(xiàn)問題所在，及時優(yōu)化調(diào)整，以優(yōu)質(zhì)人才、合理配置進一步推動自貿(mào)區(qū)的建設(shè)進程。

三、自貿(mào)區(qū)中小企業(yè)人才緊缺問題簡述

自貿(mào)區(qū)中小企業(yè)人才緊缺是一個復(fù)合型問題，其中包含多維度的人才緊缺。從整體上看，自貿(mào)區(qū)中小企業(yè)存在人才供不應(yīng)求的情況，每年招聘旺季放出的崗位中有一些崗位無人問津，或沒有條件合適的人應(yīng)聘，這是整體宏觀層面的人才緊缺。從微觀角度來看，人才需求結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，一些傳統(tǒng)行業(yè)人才數(shù)量已經(jīng)達標(biāo)，但是新興產(chǎn)業(yè)中緊缺專業(yè)人才存量不足，人才培養(yǎng)的速度跟不上企業(yè)發(fā)展的需求。另外，由于自貿(mào)區(qū)商業(yè)貿(mào)易環(huán)境高度國際化，需要兼具商務(wù)、語言、技術(shù)能力等綜合素養(yǎng)的高等人才，但此類復(fù)合型人才的招聘十分困難。加上自貿(mào)區(qū)中小企業(yè)現(xiàn)有員工進步速度慢和管理人才質(zhì)量不達標(biāo)的問題，使得人才缺口進一步擴大，企業(yè)的人才招聘和人力資源管理壓力日益加重。

（一）總體上人才供不應(yīng)求

隨著自貿(mào)區(qū)數(shù)量的增多和地理范圍的擴展，越來越多的中小企業(yè)開始進入自貿(mào)區(qū)開展生產(chǎn)經(jīng)營活動，市場整體人才需求量激增。同時，互聯(lián)網(wǎng)金融、高端科研機構(gòu)等企業(yè)類型占比逐漸增加，帶動自貿(mào)區(qū)人才需求結(jié)構(gòu)的變化。近年來，中小企業(yè)人才缺口是整個市場存在的普遍問題，在自貿(mào)區(qū)，這種供求之間的矛盾被進一步激化。一方面，企業(yè)借由自貿(mào)區(qū)的種種利好政策發(fā)展迅猛，規(guī)模擴張，對人才的需求量不斷增加。但另一方面，市場整體求職隊伍對自貿(mào)區(qū)中小企業(yè)的關(guān)注度不夠，導(dǎo)致企業(yè)招聘缺少市場響應(yīng)，存在嚴重的“招不來”問題。

人才供不應(yīng)求給中小企業(yè)的發(fā)展帶來了難題，不僅對自貿(mào)區(qū)的參與主體來說是這樣，整個國內(nèi)市場中所有中小企業(yè)都在積極思考如何實現(xiàn)人才問題的破局。作為市場經(jīng)濟重要的參與者，中小企業(yè)的發(fā)展活力對市場經(jīng)濟建設(shè)起著決定性作用，其重要性不可忽視。以天津市為例，截至2017年全市中小企業(yè)數(shù)量已達到44萬家，可見其產(chǎn)生經(jīng)濟效益的能力之強，也能夠推算出中小企業(yè)對人才需求的數(shù)量之多?？傮w上人才數(shù)量存在缺口，是自貿(mào)區(qū)中小企業(yè)發(fā)展難以破局的核心原因。

（二）緊缺專業(yè)人才數(shù)量少

傳統(tǒng)的自貿(mào)區(qū)市場體系主要由生產(chǎn)貿(mào)易類企業(yè)作為推動主體，經(jīng)過近十年的發(fā)展，此類企業(yè)所需人才的存量已達到一定標(biāo)準。但是隨著自貿(mào)區(qū)經(jīng)營管理模式的升級，軟件開發(fā)、互聯(lián)網(wǎng)金融、生物醫(yī)藥、新一代信息技術(shù)領(lǐng)域的中小型企業(yè)紛紛進駐，這些主體所需的專業(yè)人才是自貿(mào)區(qū)周邊人才市場欠缺的。比如，在天津空港經(jīng)濟區(qū)，出現(xiàn)了很多新興的基因科技有限公司，這些旨在引領(lǐng)個性化醫(yī)學(xué)發(fā)展的醫(yī)療機構(gòu)急需儀器研發(fā)專家和醫(yī)療試劑研發(fā)人員，對所需人才的學(xué)歷要求均在碩士及以上。這一類規(guī)模較小但市場潛力巨大的中小型企業(yè)，其所在產(chǎn)業(yè)市場的性質(zhì)決定了其對人才價值的依賴程度較高，招不來緊缺專業(yè)性人才，就會直接導(dǎo)致企業(yè)正常運營的停滯，也會失去未來發(fā)展的動力。除了中高端科研人才的緊缺之外，自貿(mào)區(qū)中小企業(yè)目前還需要大量的國際貿(mào)易銷售人才、高級機械制造操作人才、擁有商務(wù)知識和英語雙重能力的復(fù)合型人才等。在對自貿(mào)區(qū)發(fā)展情況進行定位時，除了需要看到總體人才需求與供給之間的差距外，還要關(guān)注局部領(lǐng)域緊缺專業(yè)人才存量較少的問題。

（三）復(fù)合型人才招聘困難

自貿(mào)區(qū)由于對外政策更加靈活，吸引了眾多外資企業(yè)進駐，也幫助我國自貿(mào)區(qū)中小型企業(yè)積極開展對外貿(mào)易，進行對外商務(wù)交流活動。由于需要頻繁和國外的客戶、商務(wù)合作伙伴進行溝通，中小企業(yè)必須具備掌握高級對外商務(wù)能力和技巧的工作人員。對于非自貿(mào)區(qū)區(qū)域內(nèi)的中小企業(yè)來說，英語和商務(wù)溝通技巧并不是員工招聘的重點參考因素，但是自貿(mào)區(qū)商務(wù)交流和交易存在高度國際化的特點，掌握英語能力（甚至是中高級翻譯能力），成為了自貿(mào)區(qū)中小企業(yè)某些崗位招聘的基礎(chǔ)條件。雖然每年有大量的語言類人才關(guān)注自貿(mào)區(qū)的求職機會，但其中合格的復(fù)合型人才卻占比不多。這與我國高等教育階段教學(xué)模式的單一有一定關(guān)系。

雖然我國眾多高等院校開設(shè)了諸如商務(wù)英語這種跨專業(yè)領(lǐng)域、以培養(yǎng)復(fù)合型人才為目標(biāo)的專業(yè)課程，但是學(xué)生在校園中更加注重教材課程內(nèi)容的學(xué)習(xí)，對于真實商業(yè)環(huán)境中企業(yè)運作和語言需求的現(xiàn)實情況缺少了解，在真正就業(yè)之前沒有足夠的實操經(jīng)驗，導(dǎo)致畢業(yè)生本身不具備復(fù)合型人才的能力。自貿(mào)區(qū)中小企業(yè)對于人才的要求比較高，專業(yè)能力單一的人員即使順利進入了此類企業(yè)，在未來的就職過程中也會遭遇非常大的執(zhí)業(yè)困難，這對于中小企業(yè)未來的順利發(fā)展會起到一定的負面作用。培養(yǎng)復(fù)合型人才，提高高校畢業(yè)生的綜合素質(zhì)能力，幫助其順利對接校園和就業(yè)環(huán)境的知識能力需求，是全社會和高校共同的責(zé)任。

（四）現(xiàn)有員工進步速度慢

人才緊缺并不只是人才引入難造成的，其形成原因還包括現(xiàn)有人才質(zhì)量不達標(biāo)和人才流失率高這兩個因素。目前，我國自貿(mào)區(qū)為促進人才引進，紛紛出臺利好政策，利用落戶、購房、子女入學(xué)等方面的優(yōu)惠政策吸引國內(nèi)外優(yōu)秀人才進入自貿(mào)區(qū)，但是對于如何提升自貿(mào)區(qū)現(xiàn)有員工的職業(yè)技術(shù)能力水平，政府并未出臺切實有效的政策進行指導(dǎo)，在很大程度上需要各企業(yè)自行解決此類問題。但由于自貿(mào)區(qū)內(nèi)企業(yè)本身有加速發(fā)展的先天優(yōu)勢，企業(yè)短期內(nèi)發(fā)展可能勢頭良好，很容易掩蓋人力資源價值提升速度落后于企業(yè)發(fā)展速度的問題，因此很多企業(yè)不知道自身人才管理存在風(fēng)險，需要提升內(nèi)部人才的價值。

另外，如果企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有員工能夠跟上企業(yè)發(fā)展腳步，提升自身能力，并且對企業(yè)有較高的認同度和忠誠度，將自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起，企業(yè)才能放心大膽地在人才培養(yǎng)上進行投入，并且可以期待這筆投入在未來轉(zhuǎn)化成相當(dāng)可觀的人力資源資產(chǎn)（智力資產(chǎn)）。但目前小企業(yè)的員工忠誠度普遍較低，一旦有大平臺的就業(yè)機會就會選擇跳槽，這使得中小企業(yè)不敢花費過多的成本來培養(yǎng)員工。因此，自貿(mào)區(qū)中小企業(yè)人才緊缺問題，從表面上看是人才引進難的問題，但從根源上看，現(xiàn)有人才質(zhì)量不高，企業(yè)留不住高質(zhì)量人才，也是導(dǎo)致人才需求量逐年增加的原因。

（五）管理人才出現(xiàn)斷層

無論企業(yè)規(guī)模大小，管理人才的質(zhì)量都會直接影響企業(yè)內(nèi)部人力資源配置的科學(xué)性和合理性，從而間接影響企業(yè)的未來發(fā)展?fàn)顟B(tài)。目前我國中小型企業(yè)發(fā)展思路越來越明確，即使在規(guī)模較小時，也將戰(zhàn)略規(guī)劃作為企業(yè)重要的管理運營指南，這就要求企業(yè)的中高層管理者要有科學(xué)的管理決策意識，同時掌握較多的管理學(xué)知識，幫助企業(yè)以健康穩(wěn)定的狀態(tài)向前發(fā)展，而不是走“野路子”，任企業(yè)自由成長。

由于我國高等院校管理類專業(yè)的教學(xué)質(zhì)量有限，市場環(huán)境普遍對管理類專業(yè)學(xué)生不看好，加上畢業(yè)生缺少職業(yè)經(jīng)驗，所以大部分應(yīng)屆生在進入工作崗位時，不能直接擔(dān)任管理類職責(zé)。同時，由于中小企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道比較短，職業(yè)培養(yǎng)的范圍有限，很多處于一線（比如營銷類、貿(mào)易類、前線溝通類崗位）的人員長期得不到管理能力的培養(yǎng)，所以企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)管理人才斷層的問題。因此，自貿(mào)區(qū)中小企業(yè)的管理人才在很大程度上要依賴市場招聘，而市場上已經(jīng)成型的中高層管理人才薪酬水平較高，超出中小企業(yè)能夠承受的成本范圍。加上很多人對于中小型企業(yè)，特別是創(chuàng)業(yè)型公司，缺少信任和職業(yè)認同，所以自貿(mào)區(qū)中小型企業(yè)管理人才接續(xù)不上，出現(xiàn)斷層的現(xiàn)象。

四、自貿(mào)區(qū)中小企業(yè)人才緊缺的原因

從人力資源市場的參與主體角度來看，有3個方面的因素影響了自貿(mào)區(qū)中小企業(yè)的人才緊缺狀況。首先，作為人才使用方，中小企業(yè)在自貿(mào)區(qū)中的聚集數(shù)量增多，招聘需求量增加，加上本身企業(yè)成本和管理運營經(jīng)驗有限，導(dǎo)致企業(yè)招聘能力不足，人才培養(yǎng)水平低于國內(nèi)大型企業(yè)和外資企業(yè)，在人才招聘上不具備競爭優(yōu)勢。其次，國內(nèi)求職人員，特別是應(yīng)屆畢業(yè)生，對于自貿(mào)區(qū)中小企業(yè)工作機會的認識不足，相比之下更信賴大型企業(yè)的工作平臺，導(dǎo)致整體求職市場環(huán)境供求無法順利對接，增加了自貿(mào)區(qū)中小企業(yè)人才緊缺的程度。最后，政府政策在人才緊缺問題上產(chǎn)生了正面積極影響，但是目前偏重于改善人才引進和使用情況，對于中小企業(yè)如何培養(yǎng)人才缺少科學(xué)有效的指導(dǎo)。企業(yè)、求職者和政府3個方面因素疊加起來，導(dǎo)致了自貿(mào)區(qū)中小企業(yè)人才緊缺的問題。

（一）企業(yè)方面的原因

1.中小企業(yè)加速集聚

目前，我國自貿(mào)區(qū)內(nèi)第二和第三產(chǎn)業(yè)占主要比重，特別是第三產(chǎn)業(yè)占比較大，近年來現(xiàn)代服務(wù)業(yè)企業(yè)異軍突起，帶動了自貿(mào)區(qū)經(jīng)濟向更靈活、更有活力的方向發(fā)展。例如，上海自貿(mào)區(qū)擴展之后，新片區(qū)總體方案特別將集成電路、人工智能、生物醫(yī)藥等關(guān)鍵領(lǐng)域列入重點發(fā)展規(guī)劃，這符合國家整體進入新經(jīng)濟常態(tài)的市場規(guī)律，自貿(mào)區(qū)建設(shè)逐步從資源加工依賴型向知識科技依賴型轉(zhuǎn)變。這種環(huán)境因素為中小企業(yè)的發(fā)展提供了優(yōu)越的條件，使得運營資金和生產(chǎn)規(guī)模不再是企業(yè)發(fā)展的先決條件，人才和產(chǎn)業(yè)性質(zhì)成為了決定企業(yè)優(yōu)劣的根本因素。

同時，由于國內(nèi)外大型企業(yè)的進駐，自貿(mào)區(qū)內(nèi)部快速形成了配套產(chǎn)業(yè)的服務(wù)集群，包括物流、貿(mào)易服務(wù)、金融、保險、法律等領(lǐng)域企業(yè)數(shù)量不斷增多，眾多中小企業(yè)打下了穩(wěn)固的底層服務(wù)基礎(chǔ)，有力地支撐了上游產(chǎn)業(yè)和大型企業(yè)的正常發(fā)展。隨著信息化技術(shù)的進步和自貿(mào)區(qū)管理經(jīng)驗的增加，自貿(mào)區(qū)中小企業(yè)的聚集數(shù)量會穩(wěn)步提升，聚集結(jié)構(gòu)會趨于合理，形成具有聯(lián)動效應(yīng)的產(chǎn)業(yè)集群。而大型企業(yè)出于降低成本和確保生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)質(zhì)量的目的，對中小企業(yè)配套服務(wù)的需求在相當(dāng)長時間內(nèi)會保持穩(wěn)定，這決定了自貿(mào)區(qū)中小企業(yè)發(fā)展的廣闊空間。因此，中小企業(yè)在自貿(mào)區(qū)的人才需求會逐年增加。

2.固守傳統(tǒng)招聘渠道

借由新興的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)平臺，我國目前的招聘市場呈現(xiàn)出高度數(shù)據(jù)化、信息化、智能化的特點，人才供求雙方能夠通過現(xiàn)代化渠道進行對接，打破地域空間的限制，幫助企業(yè)更快速地獲取多元化人才。但是自貿(mào)區(qū)中小型企業(yè)由于經(jīng)營時間較短，缺少大型企業(yè)的招聘能力，同時需要考慮成本，所以在招聘時更傾向于使用傳統(tǒng)的招聘渠道，對于新興招聘方式的使用程度不高。目前，很多自貿(mào)區(qū)會組織有針對性的大型人才招聘會，中小企業(yè)會以攤位的形式進行現(xiàn)場面試篩選。但是由于企業(yè)知名度有限、平時對企業(yè)品牌的宣傳不夠、面試要求不明確等因素，中小企業(yè)的現(xiàn)場人才招聘效果并不理想。

很多大型企業(yè)周轉(zhuǎn)資金充足，會設(shè)立專門的資金作為招聘信息平臺的使用投入，常年開放崗位招聘需求，幫助市場上的流動人才動態(tài)了解企業(yè)發(fā)展情況，從而將企業(yè)列入其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)借由這種方式形成一定的宣傳效應(yīng)。但中小企業(yè)沒有足夠的資金來支持這種長效招聘活動，人才引進通常采用“缺一崗，補一人”的方式，很難以戰(zhàn)略規(guī)劃的視角進行人力資源管理和配置。另外，傳統(tǒng)招聘渠道很難幫助企業(yè)全面地了解當(dāng)前人才市場的情況，無法對所需人才的薪資期望、職業(yè)技能素養(yǎng)水平、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃思路等信息進行數(shù)據(jù)收集和分析，這就使得中小企業(yè)的招聘難以具有針對性，長此以往，招聘需求容易與市場現(xiàn)狀脫節(jié)。

（二）人才方面的原因

1.中小企業(yè)就業(yè)機會不被看好

我國每年應(yīng)屆畢業(yè)生高達幾百萬，市場流動性人才數(shù)量也相當(dāng)可觀，但是其中大多數(shù)對職業(yè)風(fēng)險的敏感度較高，具體體現(xiàn)在人才更希望選擇穩(wěn)定成熟的大規(guī)模就業(yè)平臺進行職業(yè)發(fā)展，對中小型企業(yè)有一種天然的不信任感。誠然，近年來我國中小企業(yè)數(shù)量激增，其中不乏投機主義者，企業(yè)的創(chuàng)立和發(fā)展只是曇花一現(xiàn)，但也不可忽視有相當(dāng)數(shù)量的中小企業(yè)具有良好的運營能力，對于人才的職業(yè)發(fā)展來說并不遜色于大型企業(yè)。一方面，就業(yè)市場對中小企業(yè)的偏見導(dǎo)致人才錯失良好的職業(yè)發(fā)展機遇。另一方面，企業(yè)難以招聘和留住人才，增加了中小企業(yè)發(fā)展停滯的可能性，進一步坐實了中小企業(yè)難以發(fā)展長久的偏見，形成企業(yè)招聘困難的惡性循環(huán)。自貿(mào)區(qū)利好政策為中小企業(yè)提供優(yōu)越的成長環(huán)境，新興產(chǎn)業(yè)具有強大的發(fā)展活力，可以說自貿(mào)區(qū)中小企業(yè)“萬事俱備，只欠東風(fēng)”。如果我國就業(yè)市場中人才不轉(zhuǎn)變思維模式，聚集追求大型企業(yè)的工作機會，不看好中小企業(yè)的發(fā)展前途，那么自貿(mào)區(qū)中小企業(yè)就很難從小做大、從弱做強，這會造成整個市場經(jīng)濟體制的內(nèi)部損失，影響國家經(jīng)濟的整體發(fā)展。

2.對自貿(mào)區(qū)概念的認識不足

自貿(mào)區(qū)在國外已有充足的建設(shè)經(jīng)驗。以世界四大自貿(mào)區(qū)為代表，外國經(jīng)濟主體和人才市場已經(jīng)熟知自貿(mào)區(qū)對于經(jīng)濟發(fā)展的意義。而我國自由貿(mào)易試驗區(qū)的建設(shè)規(guī)劃是從2013年開始的，至今只有7年的時間，很多省份還沒有被規(guī)劃進自貿(mào)區(qū)建設(shè)體系中（如吉林、新疆、西藏等），人才市場整體對自貿(mào)區(qū)的認識不足，導(dǎo)致其面對自貿(mào)區(qū)中小企業(yè)的就業(yè)機會時存在很多疑慮，不敢輕易應(yīng)聘。比如，一部分應(yīng)屆畢業(yè)生認為自貿(mào)區(qū)的工作機會比較“高大上”，對于人才的招聘標(biāo)準必定會十分嚴格，衡量自身條件后選擇放棄應(yīng)聘。或者應(yīng)聘者對自貿(mào)區(qū)工作機會的薪酬預(yù)期過高，在與自貿(mào)區(qū)中小企業(yè)進行溝通后產(chǎn)生落差感，從而選擇其他工作機會。對于國內(nèi)大眾來說，自貿(mào)區(qū)還是一個新鮮事物，國家對于自貿(mào)區(qū)的建設(shè)規(guī)劃仍處于探索狀態(tài)，對于求職主體來說這意味著極大的不確定性。求職市場需要更多的時間和機會來認識自貿(mào)區(qū)的概念，對于自貿(mào)區(qū)中小企業(yè)的工作機會要形成準確的定位，合理對接崗位條件和自身職業(yè)規(guī)劃要求，避免因“風(fēng)險規(guī)避情緒”和“信息不對等”出現(xiàn)人才供求錯位的問題。

（三）政府方面的原因

政府需要加大對企業(yè)的軟性支持。目前我國自由貿(mào)易試驗區(qū)人才管理模式正在進行改革，各自貿(mào)區(qū)將改革重點放在探索高層次人才引進方面，比如給予外籍高端人才更具靈活性的安居保障、醫(yī)療保健服務(wù)和簽證通關(guān)便利條件等，鼓勵自貿(mào)區(qū)各企業(yè)對高層次人才實施股權(quán)分紅、人力資本入股等激勵措施。此類利好政策對于緩解自貿(mào)區(qū)中小企業(yè)的人才緊缺問題有一定的積極作用，但政策傾斜重點偏向于境外人才和高層次人才，對于個別局部領(lǐng)域的國內(nèi)人力資源需求缺少重視。同時，省級政府下發(fā)的自貿(mào)區(qū)改革開放方案要經(jīng)過各分區(qū)管理組織的二次解讀，在政策落地時其實效性難以保證。另外，政策更多解決的是人才問題的前端環(huán)節(jié)，比如如何引才，如何為高端人才提供便利，但是對于中小企業(yè)如何有效培養(yǎng)人才未提供更多的指導(dǎo)。由于中小企業(yè)本身成本和經(jīng)營能力有限，需要政府通過有效手段，在科學(xué)招聘和人才培養(yǎng)等方面為企業(yè)提供軟性協(xié)助，不僅以政策支持為中小企業(yè)吸引足量的人才候選人，還要幫助企業(yè)更有效地盤活人才價值，協(xié)助企業(yè)提高自身的人力資源管理能力。這就需要政府全方位考慮企業(yè)需求，創(chuàng)新政府扶持企業(yè)發(fā)展的路徑，轉(zhuǎn)變政府職能，與企業(yè)一道合力解決人才“招不來，留不住，用不好”的問題。

五、解決自貿(mào)區(qū)中小企業(yè)人才緊缺問題的策略

（一）中小企業(yè)提高自身引才能力

作為招聘主體，中小企業(yè)要從3個方面著手，提升自身的引才能力：

第一，企業(yè)對自身未來發(fā)展要有明確的規(guī)劃，要使求職人員對企業(yè)產(chǎn)生良好的清晰的印象，提高招聘信息的可信度。人才對于工作機會的判斷往往是基于企業(yè)認同感，一個對自身發(fā)展沒有規(guī)劃的企業(yè)很難吸引到一流人才。

第二，企業(yè)需要建立科學(xué)合理的人力資源管理體系，優(yōu)化薪酬績效管理結(jié)構(gòu)，對崗位價值有客觀合理的判斷，使企業(yè)薪酬水平具有市場競爭力。同時，中小企業(yè)普遍存在職業(yè)晉升通道較短且不明確的問題，管理者需要轉(zhuǎn)變思路，認識到扁平化管理不等于職業(yè)晉升通道缺失。當(dāng)前，勞動力對職業(yè)的認識已經(jīng)從簡單的“謀生工具”變成“實現(xiàn)人生價值的方式”，職業(yè)發(fā)展空間是人才普遍重視的問題。如果中小企業(yè)想從大企業(yè)手中搶占人才，就必須提供足夠充分的理由，使人才意識到中小企業(yè)的就業(yè)機會對其職業(yè)發(fā)展道路能產(chǎn)生積極影響，從而吸引更多的人關(guān)注中小企業(yè)崗位，增加中小企業(yè)招聘市場的人才供應(yīng)量。

第三，中小企業(yè)要善于分析自貿(mào)區(qū)利好政策，真正抓住自貿(mào)區(qū)提供的機遇，將企業(yè)競爭力與人才政策結(jié)合起來，形成其他區(qū)域的中小企業(yè)無法比擬的引才優(yōu)勢。比如，企業(yè)可以在招聘信息中附帶介紹自貿(mào)區(qū)人才政策，對于外地人才、高端人才、復(fù)合型人才、外籍人才等特殊群體開通求職咨詢服務(wù)熱線，要讓人才真正感受到企業(yè)的招聘誠意，同時幫助人才打通信息渠道，在了解自貿(mào)區(qū)人才政策的基礎(chǔ)上考慮中小企業(yè)的就業(yè)機會。

（二）與高校進行人才交流和合作

高校畢業(yè)生是每年求職季的主力軍，對于很多緊缺專業(yè)崗位來說，這個群體能夠提供足量的高素質(zhì)人才。但是每年大型企業(yè)會在畢業(yè)季之前開展校園招聘活動，通過宣講會、校園路演、新媒體平臺宣傳等方式，提高企業(yè)在畢業(yè)生就業(yè)人群中的知名度，使高校畢業(yè)生集中選擇大企業(yè)崗位投遞簡歷，對在招聘市場中相對被動的中小企業(yè)缺少關(guān)注。

基于此，自貿(mào)區(qū)的中小企業(yè)應(yīng)該積極主動地與高校進行人才交流和合作，特別是中高端科研類企業(yè)，需要實時與學(xué)術(shù)環(huán)境進行對接，以確保自身的專業(yè)水平能力處于前沿位置。目前我國很多省份地區(qū)都在進行自貿(mào)區(qū)的規(guī)劃建設(shè)，本地區(qū)內(nèi)的高校應(yīng)成為自貿(mào)區(qū)中小企業(yè)招聘的重點。企業(yè)可以利用新渠道、新方式參與學(xué)生的校園生活，在未來就業(yè)群體中潛移默化地提高知名度。比如，當(dāng)前不少學(xué)校的學(xué)生組織在籌備活動時，會向社會尋求合作支持，自貿(mào)區(qū)中小企業(yè)可以抓住這樣的機會，為學(xué)?；顒犹峁┵Y金贊助或技術(shù)指導(dǎo)（如幫助學(xué)生活動建立網(wǎng)頁平臺、錄制宣傳片等），使學(xué)生慢慢熟識企業(yè)品牌，在未來求職時將中小企業(yè)列入考慮范圍。

（三）加強企業(yè)宣傳，減少人才疑慮

我國就業(yè)市場對中小企業(yè)職業(yè)發(fā)展存在偏見，這是由多方面因素造成的。從根源上看，中國人的思維模式深受中華文化的影響，傳統(tǒng)文化強調(diào)穩(wěn)定安樂，對于風(fēng)險持抵觸態(tài)度，對新興事物普遍存在懼怕心理。雖然隨著時代的發(fā)展，當(dāng)下很多年輕人的職業(yè)觀念發(fā)生了改變，但是就業(yè)市場中的大多數(shù)還是盲目迷信大品牌、大平臺、大企業(yè)，認為相對成熟的體制等同于穩(wěn)定有保障的職業(yè)生涯。另外，每年有相當(dāng)大比例的高校商業(yè)貿(mào)易類畢業(yè)生，選擇事業(yè)單位和政府機關(guān)的行政類崗位作為求職方向，從市場整體的人才價值實現(xiàn)角度來看，這是商業(yè)市場的一種損失。同時，能夠保持長久穩(wěn)定發(fā)展的中小企業(yè)占比確實不高，大部分會隨著時代的發(fā)展被市場淘汰，這也是人才對中小企業(yè)就業(yè)機會存在疑慮的原因之一。

“良禽擇木而棲”是人才的普遍想法，不具備發(fā)展動力的中小型企業(yè)應(yīng)該接受市場的洗牌，具有發(fā)展?jié)摿涂茖W(xué)運營思路的中小企業(yè)應(yīng)該獲得健康發(fā)展的機會，不應(yīng)該因為人才市場的偏見而使人才問題成為企業(yè)發(fā)展的短板。這就需要企業(yè)創(chuàng)新對外宣傳渠道，探索建立企業(yè)品牌的新思路，將其本身作為一件產(chǎn)品去優(yōu)化和打磨，減少人才和企業(yè)之間的信息壁壘，提供足量的參考因素，幫助人才了解企業(yè)、了解自貿(mào)區(qū)。當(dāng)然，加大宣傳力度的基礎(chǔ)是企業(yè)自身業(yè)務(wù)能力水平要足夠高，宣傳內(nèi)容才能有的放矢，不可以虛假夸大的描述來欺騙求職者。自貿(mào)區(qū)中小企業(yè)的對外宣傳宗旨是，讓更多人了解自貿(mào)區(qū)和企業(yè)的真實現(xiàn)狀，對自貿(mào)區(qū)中小企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生信心。

（四）政府軟性協(xié)助企業(yè)人才管理

目前自貿(mào)區(qū)人才政策屬于硬性支持，更側(cè)重于人才引進環(huán)節(jié)，解決的是中小企業(yè)人才“招不來”的問題，但是對于招進來的人才如何使用和培養(yǎng)，缺少指導(dǎo)性意見。由于當(dāng)前人才在市場中自由流動，自貿(mào)區(qū)人才又存在高度多元化和國際化的特點，所以確保引進人才“留得住”才是問題的關(guān)鍵。一方面需要政府對人才的落戶、購房、福利待遇等頒布利好政策，另一方面，政府還需要提供軟性支持，幫助企業(yè)提升人才管理專業(yè)性，協(xié)助人才實現(xiàn)職業(yè)進步。

例如，作為我國規(guī)劃建設(shè)的第一個自貿(mào)區(qū)，上海自由貿(mào)易試驗區(qū)在2019年8月進行進一步擴展，將臨港新片區(qū)納入范圍，并對區(qū)域內(nèi)的人才引進與管理作出進一步規(guī)劃。規(guī)劃方案中指出，要鼓勵境外人才來華工作，允許外籍人才在自貿(mào)區(qū)參加我國執(zhí)業(yè)資格考試，同時加速落實我國和國際職業(yè)資格互認的進程，進一步打破海內(nèi)外人才在我國自貿(mào)區(qū)內(nèi)就業(yè)的限制，幫助企業(yè)激活人才價值。2020年4月，南京江北新區(qū)（自貿(mào)區(qū)）也發(fā)布了“創(chuàng)業(yè)江北”人才十策，重點強調(diào)建立人才職稱評審綠色通道，并鼓勵企業(yè)積極采用柔性引才方式優(yōu)化人才配置。同時，南京江北片區(qū)還倡導(dǎo)國外知名人力資源服務(wù)機構(gòu)和優(yōu)秀海外華人組織在新區(qū)內(nèi)設(shè)立分支機構(gòu)，并給予最高30萬元的獎勵。這對于在人才招聘方面缺少經(jīng)驗的自貿(mào)區(qū)中小企業(yè)來說，是彌補其人力資源管理經(jīng)驗不足短板的好機會。通過這樣“軟硬協(xié)同”的扶持方式，政府在自貿(mào)區(qū)建設(shè)過程中轉(zhuǎn)變職能，全方位為企業(yè)和人才提供服務(wù)，對于有效解決自貿(mào)區(qū)中小企業(yè)的人才緊缺問題具有重要意義。

六、結(jié)語

自貿(mào)區(qū)的建設(shè)規(guī)劃對于我國市場經(jīng)濟發(fā)展具有重要意義，是符合經(jīng)濟全球化和區(qū)域經(jīng)濟一體化趨勢的優(yōu)秀實踐。近幾年隨著我國自貿(mào)區(qū)數(shù)量的增加和分區(qū)擴展進程的加快，越來越多的中小企業(yè)進駐自貿(mào)區(qū)，帶動了自貿(mào)區(qū)整體經(jīng)濟向更多元、更靈活的方向發(fā)展。中小企業(yè)是重要的市場經(jīng)濟參與主體，國家一直重視中小企業(yè)的發(fā)展，特別是自貿(mào)區(qū)不斷以利好政策對其提供扶持。但由于企業(yè)本身能力有限、人才市場對中小型企業(yè)存在偏見、軟性扶持政策欠缺等因素，自貿(mào)區(qū)中小企業(yè)長久以來存在很大的人才缺口。為緩解人才壓力，更有效地盤活自貿(mào)區(qū)人力資源價值，政府、企業(yè)和就業(yè)市場需要三方合作，減少人才招聘過程中的信息壁壘和信息不對稱情況，為人才提供更多便利和更好的職業(yè)幫助，督促中小企業(yè)選擇健康發(fā)展、科學(xué)規(guī)劃的道路，不斷探索人才管理的新路徑，從而有效解決人才緊缺問題，幫助自貿(mào)區(qū)中小企業(yè)真正實現(xiàn)做大做強的使命愿景。

（作者單位為馬來西亞蘇丹依德理斯教育大學(xué)）

[作者簡介：孟令燕（1981—），男，河北邢臺人，馬來西亞蘇丹依德理斯教育大學(xué)管理學(xué)博士在讀，高級人力資源管理師，主要從事管理學(xué)工作，主要研究方向：經(jīng)濟管理。]

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