現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資本的投入與產(chǎn)出問題研究

張淑晶

摘 要：自改革開放以來，我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)獲得了飛速發(fā)展，社會(huì)信息化程度也逐漸加深。通過不斷地努力與發(fā)展，我國在國際上已經(jīng)占據(jù)了舉足輕重的地位，逐漸由經(jīng)濟(jì)弱國逐漸發(fā)展為世界第二大經(jīng)濟(jì)體。在這期間，很多中小企業(yè)逐漸萌芽，由于我國的企業(yè)發(fā)展已經(jīng)逐漸完善，使得這些中小企業(yè)在大型企業(yè)的領(lǐng)頭下也獲得了茁壯成長。但就目前來看，大部分中小企業(yè)在發(fā)展過程中依然存在部分問題需要予以解決。鑒于此，本文先就企業(yè)人力資本運(yùn)營的基本內(nèi)涵、目前企業(yè)管理人力資本投入與產(chǎn)出的現(xiàn)狀以及其中存在的問題進(jìn)行具體分析，再對(duì)如何有效解決現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資本投入產(chǎn)出問題進(jìn)行進(jìn)一步研究。

關(guān)鍵詞：人力資本;企業(yè)管理;投入;產(chǎn)出

對(duì)于大部分中小企業(yè)而言，在實(shí)際的經(jīng)營過程中如何有效平衡人力資本的投入與產(chǎn)出，已成為制約一個(gè)企業(yè)向高速度、高質(zhì)量方向發(fā)展的主要因素，在宏觀經(jīng)濟(jì)層面看，該問題也是一個(gè)國家逐漸突破自身的經(jīng)濟(jì)瓶頸，尋求邁向高速發(fā)展的道路所必須關(guān)注的問題。所謂人力資本，其是服務(wù)于即將為該企業(yè)服務(wù)的工作人員或是正在服務(wù)于該企業(yè)的全體隱性、顯性的創(chuàng)造能力、勞動(dòng)能力以及腦力的總稱。就目前來看，大部分發(fā)展中國家對(duì)于人力資本并未充分重視起來，且廉價(jià)的人力資本是發(fā)展中國家的一大特點(diǎn)。雖然我國經(jīng)濟(jì)已經(jīng)獲得了飛速發(fā)展，也已經(jīng)和部分發(fā)達(dá)國家齊平甚至已經(jīng)超過部分發(fā)達(dá)國家，但由于我國依然屬于發(fā)展中國家，因此廉價(jià)勞動(dòng)力依然是存在的一大問題。

由于近年來我國的經(jīng)濟(jì)情況并不十分樂觀，因此也影響著我國的人力資本價(jià)值，導(dǎo)致其價(jià)值有所下降。甚至有部分調(diào)查結(jié)果顯示，我國全國約有35%的企業(yè)，其人力資本投資依然十分薄弱，很多企業(yè)無論是教育經(jīng)費(fèi)還是員工的崗前培訓(xùn)，都只是停留在財(cái)務(wù)記賬科目、為做而做、敷衍的層面，甚至還存在部分企業(yè)由于過于追求自身利益的最大化，導(dǎo)致未清晰認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)未來發(fā)展的重要性，對(duì)于人力資本的投入更是能省則省，能不做就不做。

對(duì)我國而言，全球化的大趨勢(shì)帶來的是知識(shí)轉(zhuǎn)移，因此拉動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵力量即為推動(dòng)人力資源的密集型產(chǎn)業(yè)。這類企業(yè)在全球范圍內(nèi)都普遍呈現(xiàn)出三大重要特征，即高附加值、高人力資本含量以及高技術(shù)含量。且隨著社會(huì)步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已毋庸置疑的成為企業(yè)第一資源，而且該局面也已經(jīng)不可逆?；诖耍鳛橹行∑髽I(yè)更應(yīng)該對(duì)人力資本投資對(duì)于企業(yè)的重要意義有更為深入的了解，同時(shí)對(duì)于人力資本投入與產(chǎn)出之間的關(guān)系也需進(jìn)一步了解。

一、企業(yè)人力資本運(yùn)營的基本內(nèi)涵

人力資本這一理論創(chuàng)立于20世紀(jì)中葉，經(jīng)過了將近半個(gè)多世紀(jì)的傳播、發(fā)展與演變，如今已經(jīng)成為目前管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)中最多經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用的理論之一，在各個(gè)研究和學(xué)科領(lǐng)域中都逐漸被廣泛推廣。相關(guān)理論已經(jīng)證實(shí)，企業(yè)的實(shí)質(zhì)其實(shí)是一種非人力資本與人力資本共同組成的“不完全合約”，在企業(yè)所有權(quán)中，人力資本產(chǎn)權(quán)具有特殊的作用以及決定性的地位。人力資本運(yùn)營實(shí)際上指的就是一種企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)，對(duì)于企業(yè)而言，首先需要通過戰(zhàn)略性的投資逐漸將人力資本存量和特定的技術(shù)結(jié)構(gòu)構(gòu)建出來，從而對(duì)于這些專業(yè)化功能和形態(tài)不同的人力資本按照企業(yè)自身的要求與目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)控制、整合配置以及激勵(lì)使用，最終即可實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出以及組織收益的最大化。

通常情況下，可以將企業(yè)的人力資本運(yùn)營分為四個(gè)運(yùn)營階段。第一個(gè)階段，即為將“社會(huì)性資源”逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)性資源”。當(dāng)人力資源尚未正式進(jìn)入到企業(yè)時(shí)，可以稱之為“社會(huì)性資源”，作為用人單位，企業(yè)只有通過聘用、選拔等多個(gè)程序，并于最后與人力資源主體確認(rèn)簽訂勞動(dòng)合同之后，才可最終將其轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)性資源”。第二階段，即為將“企業(yè)性資源”逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)性資本”。雖然我們無法否認(rèn)，人力資源在進(jìn)入企業(yè)之前就已經(jīng)擁有了一定程度的“人力資本存量”，但這些資本究竟有多少能夠與企業(yè)自身的發(fā)展相符合，這依然是一個(gè)未知數(shù)。且當(dāng)今處于一個(gè)無論技術(shù)還是知識(shí)更新?lián)Q代都十分迅速的社會(huì)，因此人力資本的折舊和貶值的速度也越來越快，需不斷開發(fā)人力資源，使其逐漸能與企業(yè)所需要的人力資本相匹配，或是最大限度提升人力資本的增值性，這才是企業(yè)最需要做的。

第三階段，即為將“企業(yè)人力資本存量”逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)椤皩?shí)現(xiàn)生產(chǎn)力”的階段。就人力資本而言，其與物質(zhì)資本的最本質(zhì)區(qū)別就是其具有一定的能動(dòng)性，其效能發(fā)揮的充分與否不僅與很多外部環(huán)境條件相關(guān)，同時(shí)也與人力資本載體本身相關(guān)，即當(dāng)人面對(duì)外部環(huán)境條件時(shí)所做出的反應(yīng)。實(shí)際上，一個(gè)人的人力資本存量高也并不意味著這個(gè)人就一定是勞動(dòng)生產(chǎn)率高的人。在很多企業(yè)中都普遍存在低效率勞動(dòng)“出工不出力”的現(xiàn)象，而這一現(xiàn)象也恰好證明了這一點(diǎn)。對(duì)于企業(yè)而言，通過對(duì)人力資本進(jìn)行合理的配置，積極創(chuàng)設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，充分將人力資本的效能發(fā)揮出來，這才是企業(yè)進(jìn)行人力資本運(yùn)營最為關(guān)鍵的部分。

第四階段為維護(hù)并擴(kuò)張人力資本的階段。由于企業(yè)內(nèi)部客觀存在人力資本心理、年齡、生理、退休制度以及離職等現(xiàn)象，因此對(duì)于人力資本而言也存在一定損耗。企業(yè)要想完成人力資源的補(bǔ)充與恢復(fù)，只有不斷地?cái)U(kuò)張和維護(hù)人力資本，如此才可將其優(yōu)勢(shì)始終維持下去。

二、目前企業(yè)管理人力資本投入與產(chǎn)出的現(xiàn)狀

對(duì)于我國大部分企業(yè)而言，人力資本依然未獲得其在企業(yè)中應(yīng)有的地位，因此很難將人力資本的作用充分發(fā)揮出來，究其根本就是因?yàn)槲覈蟛糠制髽I(yè)對(duì)于人力資源的理解依然不夠深刻。國內(nèi)很多企業(yè)，特別是國有企業(yè)，其對(duì)于人力資源管理認(rèn)知十分淺顯，僅停留于支付工資、聘請(qǐng)員工、應(yīng)付勞資糾紛等各方面。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)能否獲得成功的因素也發(fā)生了相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，其已經(jīng)由以前對(duì)于資本和自然資源的重視逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人力資源的重視。

在我國，雖然知識(shí)經(jīng)濟(jì)尚未充分發(fā)展起來，但發(fā)展起來也只是時(shí)間問題?，F(xiàn)如今，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展如此迅速，必然會(huì)在不久的將來迎來知識(shí)經(jīng)濟(jì)的真正全面到來?；谥R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，員工的工作能力以及員工的智慧將會(huì)變?yōu)橐粋€(gè)企業(yè)最大的財(cái)富，一個(gè)企業(yè)是否能夠在市場(chǎng)上脫穎而出站穩(wěn)腳步，其中一個(gè)重要因素就是員工是否具備充足的應(yīng)變能力以及創(chuàng)造力。

隨著全球一體化的到來，隨之而來的就是知識(shí)轉(zhuǎn)移?，F(xiàn)如今，我國大部分中小企業(yè)依然嚴(yán)重忽視了人力資本的建設(shè)，而這一現(xiàn)狀需要盡快改變。然而，有些有遠(yuǎn)見的經(jīng)營管理者已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了未來社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)，也充分意識(shí)到了人力資源對(duì)于企業(yè)而言的重要性。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，工作人員的經(jīng)驗(yàn)與智慧是一種無形的財(cái)富，而與那些有形的財(cái)富相比，企業(yè)需要更加重視這種無形的財(cái)富，因?yàn)檫@對(duì)于企業(yè)而言更為重要。一個(gè)企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中立足，培養(yǎng)人才則是首要任務(wù)。如今是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，一個(gè)企業(yè)能夠有效地培養(yǎng)并留住人才，這才是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理最為核心的工作。

由于我國企業(yè)長時(shí)間都在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制下發(fā)展，導(dǎo)致時(shí)至今日依然具備計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的基本特征，既不注重員工們的工作能力與工作熱情，也不重視培養(yǎng)人力資源，因此很容易出現(xiàn)人力資源上的浪費(fèi)。但隨著我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了改革，使得很多企業(yè)開始逐漸將人力資源的作用重視起來，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也逐漸由資本和勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)逐漸變?yōu)榧夹g(shù)和知識(shí)密集型為主導(dǎo)。但由于如今的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以及人力資本質(zhì)量這兩者之間依然無法完美的契合，因此就有了產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型受阻以及人力資本使用效率不高的情況出現(xiàn)。其具體表現(xiàn)為：雖然人力資本在數(shù)量上已經(jīng)初見規(guī)模，但由于技術(shù)密集型研發(fā)部門以及研發(fā)部門的發(fā)展這兩者之間本就存在著對(duì)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)，因此基于固有的政策下，很容易由于工作上的摩擦而導(dǎo)致企業(yè)很難轉(zhuǎn)型成功。鑒于此，如何才能夠?qū)a(chǎn)業(yè)架構(gòu)調(diào)整過程與專業(yè)化的人力資本形成過程進(jìn)行協(xié)調(diào)與整合，這已經(jīng)是我國經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)二次轉(zhuǎn)型、平穩(wěn)過渡以及更為高質(zhì)量發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵現(xiàn)實(shí)以及理論問題。

三、淺析現(xiàn)代企業(yè)管理人力資本投入與產(chǎn)出中的問題

1.企業(yè)對(duì)于人力資本的投入較低、回報(bào)較少

上述文中已經(jīng)提到，我國目前大部分現(xiàn)代企業(yè)的現(xiàn)狀就是普遍未將人力資本重視起來。相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，我國在整個(gè)亞洲15個(gè)國家的工業(yè)效能排名中為倒數(shù)第二，且我國平均每一位勞動(dòng)者所創(chuàng)造的國民生產(chǎn)總值與其他西方發(fā)達(dá)國家相比，僅及其2%-4%。而造成這一現(xiàn)象的根本原因并不是因?yàn)槲覈恳晃粍趧?dòng)者所創(chuàng)造出的工業(yè)方面成果真的比其他國家少，而是由于勞動(dòng)者的價(jià)格十分低廉，尤其是在三四線城市，差距更是明顯，因此自身創(chuàng)造出的工業(yè)成果價(jià)值與其他發(fā)達(dá)國家相比要低很多。在現(xiàn)代企業(yè)中，很多企業(yè)用于提升員工素質(zhì)及員工培訓(xùn)的教學(xué)資本也相對(duì)較少，存在一些企業(yè)把人力資本節(jié)約作為企業(yè)面臨困境時(shí)節(jié)流的主要舉措，大約有18%的企業(yè)會(huì)為了節(jié)省自身的經(jīng)濟(jì)開支而直接將投入人力資本的費(fèi)用減少。綜合以上方面可知，在我國目前的現(xiàn)代企業(yè)管理中，整體對(duì)于人力資本的投入占比就少得可憐，與很多發(fā)達(dá)國家相比具有十分顯著的差異。

但與此同時(shí)，由于長期處于這種敷衍性的投資下，導(dǎo)致大部分企業(yè)最終得到的人力資本回報(bào)少之又少。長此以往，很有可能會(huì)陷入一個(gè)非常不愿看到的惡性循環(huán)怪圈里去，由于人力資本投入不到位，進(jìn)而招不到、育不出，也留不住優(yōu)秀的人才，而由于優(yōu)秀人才的匱乏，人員素質(zhì)達(dá)不到水準(zhǔn)，必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的整體經(jīng)營效率都會(huì)大幅度下降，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的各方面利益產(chǎn)生嚴(yán)重影響。

2.對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)投入不夠

對(duì)于目前現(xiàn)代企業(yè)管理過程而言，技術(shù)人員的培訓(xùn)有著尤為關(guān)鍵的作用。特別是在技術(shù)和知識(shí)密集產(chǎn)業(yè)發(fā)展越來越愈的今天，每個(gè)企業(yè)中的必備人員可謂就是技術(shù)人員，該職位在社會(huì)上已經(jīng)成為供不應(yīng)求的資源。雖然很多現(xiàn)代企業(yè)在招聘時(shí)會(huì)要求應(yīng)聘者需要具備相關(guān)技能，但往往在員工入職后缺乏對(duì)技術(shù)人員的培養(yǎng)。有關(guān)研究數(shù)據(jù)顯示，我國大部分國有企業(yè)在培養(yǎng)員工時(shí)，往往占比重最大的就是對(duì)管理人員的培訓(xùn)，而對(duì)技術(shù)人員的培訓(xùn)則占比相對(duì)較小。對(duì)于一個(gè)企業(yè)未來的現(xiàn)代化發(fā)展而言，技術(shù)人員具備的能力可謂起到了頂梁柱一般的關(guān)鍵性作用。如果基于這種情況下，現(xiàn)代企業(yè)依然不重視對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，那么在今后的發(fā)展過程中，難免會(huì)面臨很多猝不及防的技術(shù)方面問題。一旦企業(yè)不具備專業(yè)的技術(shù)人員來應(yīng)對(duì)這些問題，很容易為企業(yè)帶來很多不必要的經(jīng)濟(jì)方面損失。

3.企業(yè)對(duì)于人力資本不夠重視，對(duì)人力資源的理解過于淺顯

近年來，我國經(jīng)濟(jì)情況不容樂觀，且如今受貿(mào)易戰(zhàn)的影響，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也受到了很大影響，總體實(shí)力普遍有下降的趨勢(shì)，在如此嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，甚至有些中小型企業(yè)由于虧損嚴(yán)重而已經(jīng)接近破產(chǎn)。鑒于此，面對(duì)如此嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，很多現(xiàn)代企業(yè)不得不節(jié)省成本，而人力資源則是企業(yè)普遍首先需要進(jìn)行資金節(jié)省的部分。很多企業(yè)認(rèn)為，即便對(duì)人力資源投入大量的資金進(jìn)行培養(yǎng)，但最終收到的回報(bào)過于慢，因此還不如干脆就不培養(yǎng)。實(shí)際上，資本與資源的雙投入才是企業(yè)最大的經(jīng)濟(jì)投入，基于此才能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來最大的經(jīng)濟(jì)效益。但由于受傳統(tǒng)觀念的影響，導(dǎo)致我國的人力資本始終無法獲得發(fā)展，一直停滯不前。不難看出，我國如今大部分現(xiàn)代企業(yè)在實(shí)際的管理過程中普遍對(duì)人力資本的重要性認(rèn)識(shí)不夠，由于過于淺薄的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致企業(yè)無法將人力資本的投入充分重視起來，自然而然會(huì)對(duì)人力資本的產(chǎn)出帶來很大影響。

四、如何有效解決現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資本投入產(chǎn)出問題

由上述內(nèi)容不難看出，基于我國企業(yè)發(fā)展如此嚴(yán)峻的情況下，人力資本的投入與產(chǎn)出方面依然存在諸多問題有待解決。面對(duì)這一問題，最好的應(yīng)對(duì)措施就是有效的解決問題。只有勇敢面對(duì)這一問題，不要逃避，積極對(duì)解決問題的辦法進(jìn)行探索，才能有效避免在未來的發(fā)展中企業(yè)吃了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的虧。此外，如果企業(yè)能夠?qū)⑷肆Y本的投入與產(chǎn)出這一大問題處理的足夠好，那么未來企業(yè)也將會(huì)擁有一個(gè)有利的武器來應(yīng)對(duì)金融危機(jī)對(duì)于企業(yè)的打擊，從而在危機(jī)當(dāng)中存活下來。

1.現(xiàn)代企業(yè)需不斷對(duì)員工培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化

在現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)的過程中，切勿盲目地進(jìn)行投資，一定要提前制定出適合企業(yè)自身發(fā)展且可行性高、科學(xué)性強(qiáng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃。結(jié)合這一點(diǎn)，則要求企業(yè)能夠首先對(duì)自身的經(jīng)營現(xiàn)狀進(jìn)行深入了解與分析，明白企業(yè)在哪些方面處于相對(duì)弱勢(shì)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際需求的經(jīng)濟(jì)程度，從而更有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。在實(shí)際的培訓(xùn)當(dāng)中，一定要做到“因材施教”，最大限度發(fā)揮企業(yè)每一位員工的潛能。通過企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，有助于培養(yǎng)出更加順應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的優(yōu)秀員工和人才。