人事人才公共服務(wù)中心發(fā)展現(xiàn)狀及其完善研究

文/許芳

一、我國人事人才公共服務(wù)中心的發(fā)展現(xiàn)狀

面對經(jīng)濟(jì)全球化的社會發(fā)展來說，我國人事人才公共服務(wù)中心培育相對落后，體制制度也并不完善，從總體上看，我國人事人才公共服務(wù)中心的發(fā)展程度偏低[1]。

（一）人才的供求機(jī)制不完善

首先，在我國，統(tǒng)一的人事人才公共服務(wù)中心并沒有形成，存在著人才流動(dòng)與管理的區(qū)域鴻溝，這在很大程度上限制了我國人事人才公共服務(wù)中心的擴(kuò)大。目前許多中介機(jī)構(gòu)掌握著人才的主要信息，但相互封閉，使相關(guān)人才只局限在特定的區(qū)域內(nèi)，嚴(yán)重阻礙了人才的流通。

其次，近年來在我國不少大城市出現(xiàn)了“搶人”政策，對于高素質(zhì)人才，既提供高工資，又安排住房以及落戶，幾十個(gè)城市接連拋出“大禮包”，使出渾身解數(shù)。不管一線二線，甚至三線四線城市，都通過補(bǔ)貼、紅利、住房吸引優(yōu)秀人才，這本是無可厚非，但是這在促進(jìn)大城市發(fā)展的同時(shí)也在一定程度上阻礙了落后城市的發(fā)展。小城市的人才紛紛出走，希望在大城市取得立足之地，這就造成了小城市的人才流失。

（二）企業(yè)單位招聘人才存在誤區(qū)

在人才招聘過程中企業(yè)單位擁有足夠的話語權(quán)，但是這也會阻礙人事人才公共服務(wù)中心的發(fā)展。

為了維護(hù)企業(yè)內(nèi)部形象，許多企業(yè)在招聘人才時(shí)可能會向受聘者提供虛假的企業(yè)“內(nèi)部信息”，尤其是面對優(yōu)秀人才甚至?xí)S諾一些架空大的承諾和待遇但是事后卻無法兌現(xiàn)。還有他們在招聘員工時(shí)并不考慮是否與他們企業(yè)文化內(nèi)部要求相統(tǒng)一，理想觀念是否與企業(yè)相一致，這也造成了員工在入職后由于無法與企業(yè)文化相融合最終選擇離開另尋工作。

首先，普遍存在的就是用人單位對勞動(dòng)力的學(xué)歷要求?，F(xiàn)在高校畢業(yè)生越來越多，用人單位的要求也不斷提高，本科學(xué)歷及以上基本是常態(tài)，致使許多?？苹蛘咂渌麆趧?dòng)力得不到機(jī)會其次是歧視女性的畸形思想。很大一部分用人單位在招聘人事人才公共服務(wù)中心會提前說明限制性別，很多女性即使入職也會被要求幾年之內(nèi)不能結(jié)婚甚至生孩子，因?yàn)橛萌藛挝徽J(rèn)為這會為他們造成一定的經(jīng)濟(jì)損失。在社會中普遍存在的倫理道德問題有很多，用人單位必須正視這些問題，從自身上加以改進(jìn)，完善人才招聘制度。

（三）人才競爭機(jī)制不完善

沒有競爭，人就會安于現(xiàn)狀，一旦沒有了推力，就會停滯不前。在用人中，管理者不能根據(jù)員工相關(guān)特點(diǎn)展開考核制度和獎(jiǎng)懲方法，全憑個(gè)人喜好，造成了“說你行就行，說你不行就是不行”惡劣的風(fēng)氣，嚴(yán)重影響了員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性；工資作為人才賴以生存的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，也代表企業(yè)對人才價(jià)值的評判。但是很多企業(yè)在工資這方面的制度很不合理，比如工資水平與同行相比差距很大，員工的付出與收入不成正比，這也影響了員工從事工作時(shí)的積極性，極易形成跳槽行為，導(dǎo)致資源浪費(fèi)以及人才的流失。

二、存在問題的原因

多年前的人事人才公共服務(wù)中心，通常被擠得水泄不通。如今單位負(fù)責(zé)人到這里招人，發(fā)現(xiàn)的卻是冷冷清清。于是后來不少企業(yè)改成對口校園招聘，人倒是多一點(diǎn)，但同樣效果不好，干脆部分改成了網(wǎng)絡(luò)招聘，雖然有所改善，但也無法與以前相比了。原因主要有：

（一）人才戶籍制度的制約

因?yàn)槿缃駥?shí)行的戶籍制度，許多用人單位對戶籍制度有一定的要求，甚至存在很多在本地工作多年始終無法落戶的情況。剛畢業(yè)的大學(xué)生，他們考慮到戶口的因素，有相當(dāng)大一部分人不愿意一些私有企業(yè)里找工作，即使這個(gè)工作可能相比較而言更適合自己，尤其像北京等這樣的大城市，人才落戶依然受到很大的限制，這嚴(yán)重制約了當(dāng)?shù)厝瞬诺牧鲃?dòng)，成為制約人事人才公共服務(wù)中心發(fā)展的重要因素。

（二）勞動(dòng)力求職途徑的轉(zhuǎn)變

以前找工作，勞動(dòng)力都是一窩蜂地涌向人事人才公共服務(wù)中心。可現(xiàn)在不同了，除了大而全、包羅萬象的人事人才公共服務(wù)中心以外，還衍生出若干專業(yè)市場，切割為高中低端市場，分工五花八門，越來越精準(zhǔn)。比如有農(nóng)民工專場、研究生專場、服務(wù)營銷類專場、秘書助理專場、校園專場、企業(yè)專場等等，這些在很大程度就會攤薄人流的密度到達(dá)空間。另外隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，傳統(tǒng)的人事人才公共服務(wù)中心受到了巨大的沖擊。

（三）人才招聘數(shù)量由少到多、由賣方市場向買方市場的轉(zhuǎn)變

改革開放前30年中國經(jīng)濟(jì)高速增長，GDP每年平均增長9.7%，全國各地需要大批的務(wù)工人員，大家紛紛涌向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，于是招聘市場相當(dāng)火爆，用人單位和崗位一度供過于求，也就是僧多粥少的狀況。2018年底，中國中小企業(yè)數(shù)量和個(gè)體工商戶超過1億家，而2019年市場主體比上一年增長23%。而農(nóng)民務(wù)工人數(shù)僅增加0.8%。兩相對照，有很明顯缺口，是典型的供少于求倒掛現(xiàn)象。

（四）務(wù)工性質(zhì)發(fā)生了革命性的變化，由用人單位和受聘方互動(dòng)變成“我的地盤我做主”

自從2015年李克強(qiáng)總理提出“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”國家大政方針以來，掀起了全民創(chuàng)業(yè)的高潮。有數(shù)據(jù)表明，2017年736萬大學(xué)生中就有21萬人選擇了創(chuàng)業(yè)。更不用說，全國上上下下到底有多少人選擇了自主創(chuàng)業(yè)當(dāng)老板。特別是隨著網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代的發(fā)展，自媒體日漸深入尋常百姓家，越來越多的人做起了微商、淘寶網(wǎng)店，開直播、拍小視頻，當(dāng)起了網(wǎng)紅，涌現(xiàn)了一批又一批帶貨高手、直播達(dá)人。

（五）人事人才公共服務(wù)中心的管理制度尚不完善

就全國范圍來看，在我國尚未建立起完善的人才管理和人才流動(dòng)方面的相關(guān)制度體系，也沒有對現(xiàn)在的人才流動(dòng)以及人事人才公共服務(wù)中心管理和日?；顒?dòng)進(jìn)行大力的監(jiān)督管理?，F(xiàn)在在我國人事人才公共服務(wù)中心中，對勞動(dòng)力的就業(yè)歧視、工資薪酬以及權(quán)益保護(hù)問題日益突出，沒有針對相關(guān)問題建立的制度體系，影響了我國人事人才公共服務(wù)中心的健康良性發(fā)展。

三、公共服務(wù)中心發(fā)展措施

（一）政府必須加強(qiáng)宏觀調(diào)控，轉(zhuǎn)變職能

政府的職能不是簡單地創(chuàng)辦市場以及擔(dān)當(dāng)人才中介，而是制定必要的相關(guān)政策，保證人事人才公共服務(wù)中心的發(fā)展。

政府部門應(yīng)該不斷加強(qiáng)服務(wù)職能，增強(qiáng)服務(wù)意識，改進(jìn)服務(wù)方式，拓寬服務(wù)渠道，建設(shè)全社會范圍內(nèi)的人才服務(wù)體系，為各行各業(yè)的人才以及企業(yè)提供全方位、多層次的服務(wù)。

在人事人才公共服務(wù)中心法制化建設(shè)的進(jìn)程中，要重點(diǎn)關(guān)注人才中介單位，必須制定和完善規(guī)范中介服務(wù)，規(guī)范不正當(dāng)競爭的管理制度，實(shí)現(xiàn)人事人才公共服務(wù)中心的規(guī)范性向法制性的轉(zhuǎn)變，政府同時(shí)應(yīng)該促進(jìn)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的改革，為勞動(dòng)者和用人單位創(chuàng)造一個(gè)公平的競爭環(huán)境。完善人才的流動(dòng)機(jī)制，消除制約人才流動(dòng)的各種因素，促進(jìn)全國人事人才公共服務(wù)中心的資源信息共享，有效地利用資源，實(shí)現(xiàn)人才的資源配置，消除各種制約因素，促進(jìn)人才在全國乃至國際上的流動(dòng)。

（二）提高勞動(dòng)力的素質(zhì)，加強(qiáng)相關(guān)機(jī)構(gòu)的建設(shè)

想要提高勞動(dòng)者的素質(zhì)就必須建立相應(yīng)的勞動(dòng)者從業(yè)資格管理制度。在這里必須充分發(fā)揮相關(guān)部門的作用，加強(qiáng)勞動(dòng)者從事行業(yè)的自律性，增強(qiáng)職業(yè)道德的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)要充分轉(zhuǎn)變勞動(dòng)者的就業(yè)觀念，從發(fā)展的大趨勢出發(fā)，積極探索建設(shè)人事人才公共服務(wù)中心機(jī)制的新方法、新途徑，大力促進(jìn)人事人才公共服務(wù)中心的可持續(xù)發(fā)展和跨區(qū)域式發(fā)展。其次要進(jìn)行相關(guān)行業(yè)的資源整合與利用，促進(jìn)人才實(shí)業(yè)化、投資主體多元化發(fā)展。

（三）積極應(yīng)對經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)

經(jīng)濟(jì)全球化作為歷史長河中的必然趨勢，究竟給人們帶來了什么呢？思考經(jīng)濟(jì)全球化的利與弊，最重要的問題是要研究經(jīng)濟(jì)全球化給我國提供了什么機(jī)遇，又帶來了哪些風(fēng)險(xiǎn)。經(jīng)濟(jì)全球化是一個(gè)客觀過程，其實(shí)是把雙刃劍。這就如同工業(yè)革命以來，相對于中世紀(jì)社會，工業(yè)革命在方方面面帶來發(fā)展的機(jī)會。這個(gè)機(jī)會就是：產(chǎn)業(yè)將在全球重新分布。這會帶來一個(gè)后果，發(fā)達(dá)國家有可能走向衰落，發(fā)展中國家有可能變?yōu)榘l(fā)達(dá)國家。經(jīng)濟(jì)全球化使科技人才、跨國公司、全球性科技活動(dòng)日趨活躍，如果能夠加以有效地利用并且積極參與其中，就能有效地促進(jìn)我國科技水平的提高。

經(jīng)濟(jì)全球化為我國人事人才公共服務(wù)中心帶來了前所未有的機(jī)遇，也帶來了相應(yīng)的挑戰(zhàn)。我國企業(yè)可以借鑒國外的先進(jìn)技術(shù)或在外國的技術(shù)基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新，建立和發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的跨越式發(fā)展。同時(shí)要借鑒國外優(yōu)秀人才制度，促進(jìn)我國人事人才公共服務(wù)中心與國際接軌，建立更加現(xiàn)代化的人才制度[2]。

四、結(jié)語

人事人才公共服務(wù)中心為人們尋找工作，企業(yè)招聘人才提供了方便快捷的場所，它的重要性不言而喻。毫無疑問的是在我國人事人才公共服務(wù)中心發(fā)展中確實(shí)存在著一系列的問題，但是這些問題并不是非發(fā)生不可的，是能夠通過各方面的協(xié)調(diào)努力共同解決的，人事人才公共服務(wù)中心的發(fā)展直接聯(lián)系著我國勞動(dòng)力以及用人單位的生存，所以必須要在政府的有力調(diào)控下，提高勞動(dòng)力與用人單位的素質(zhì)，抓住發(fā)展機(jī)遇，迎接方方面面的挑戰(zhàn)，在新的時(shí)代迎來人事人才公共服務(wù)中心的蓬勃發(fā)展。