建筑企業(yè)技術人員的績效管理與優(yōu)化路徑分析

文/李心悅

目前我國建筑業(yè)資源與環(huán)境之間的矛盾日益增加，競爭激烈，很多建筑業(yè)面臨著成本大幅上漲，利潤空間壓縮的問題。而人力資本作為各類資本中重要的一環(huán)，更需要得到我們的重視。

我們應注重人才管理，形成全面的人力資源管理體系，量化考核員工的個人業(yè)務水平，綜合多種手段去吸引核心的技術人才，為建筑企業(yè)高速發(fā)展提供內驅力[1]。

一、建筑業(yè)技術員工績效管理的概述

當下建筑業(yè)企業(yè)的競爭就是施工技術和項目管理的競爭，也就是人力與技術結合的輸出能力。而施工質量與建筑技術人才的職業(yè)素養(yǎng)息息相關。

因此，需要我們以人為本，不斷完善內部績效管理制度，充分滿足技術員工的技術水平提升及技術更新需求，規(guī)范技術員工的日常行為，調動技術員工主觀能動性，幫助企業(yè)取得更大的成績。

績效管理是人事管理中非常關鍵的內容，績效管理能夠充分調動員工的工作熱情。對建筑業(yè)企業(yè)來說，要立足于自身發(fā)展以及外部市場的變化，構建出符合員工發(fā)展需求的績效管理制度，最大程度上激發(fā)員工工作熱情，制定全面考核標準，提高員工工作效率。

二、建筑業(yè)技術員工績效管理中存在的問題

在大部分建筑企業(yè)中，由于績效管理數據考核復雜，容易造成績效考核制度不完善。同時一些企業(yè)缺少專業(yè)績效管理人員，并單純地以物質獎勵作為績效考核的實施措施，缺少長遠的發(fā)展規(guī)劃，使績效管理對企業(yè)長遠發(fā)展的作用沒有凸顯出來。

此外，在企業(yè)中很容易得到管理人員、經營人員的績效結果，但對于技術員工的績效卻很難獲得。對建筑業(yè)技術人員來說，建筑業(yè)技術員工的輸出成果體現(xiàn)在工程管理、技術嫻熟程度、效果上，這都需要很長時間去驗證。當績效管理與工程質量和進度掛鉤，績效評估周期過長，耗費的時間和人力很多，績效結果便難以評估。相對來說，技術員工不如經營或管理類員工的職業(yè)通道順暢，所以在績效管理過程中容易忽視對員工個人成長關注的問題。技術員工容易產生失落思想和不穩(wěn)定情緒，成為了建筑企業(yè)技術員工流失的最大因素。

同時，在對于技術人員的績效管理中缺少雙向溝通機制，一線技術人員與管理層交流困難。使技術員工的績效考核趨于形式化[2]。

三、建筑業(yè)技術員工績效管理與優(yōu)化路徑措施

（一）完善技術員工績效管理的內容

現(xiàn)代績效管理是在傳統(tǒng)績效管理概念的基礎上形成和發(fā)展起來的，早在1922年，績效管理大師吉恩曾提出績效管理工作與工作質量有密切聯(lián)系?，F(xiàn)代企業(yè)的績效管理內容包括績效指標體系，考評運作體系，結果反饋體系，綜合反映員工整體工作水平。

1.績效指標體系

績效指標體系的主要參數是目標管理及平衡計分卡。目標管理作為一種管理方式，通過垂直式的管理方式將量化目標落實到個體單位，在績效指標建立時，目標管理可以讓技術人員明確自己的考評標準，這給了他們努力的方向?？荚u和指標并不是“從天而降”的，使技術人員在繁忙的施工工期之下能夠更好地理解和配合考評。

平衡計分卡作為一種綜合性的評價體系，是企業(yè)在發(fā)展過程中的重要指標。對于建筑業(yè)技術人員來說，可以綜合施工進展節(jié)點、監(jiān)理對施工質量檢查結果、新階段施工計劃、技術學習及創(chuàng)新四個維度為基礎，全面分析技術員工在各個方向的工作情況。

2.考評運作體系

考評運作體系不只關注技術員工的工程施工成果，還應將重點放在整個施工流程中。我們可以綜合應用360°考評法，對員工進行整體評估，實現(xiàn)自我評價與團隊評價的有效整合。員工對自身的評價可以反映出員工對工作及自身的滿意程度，并在一定程度上反映出員工的期待，有利于職業(yè)生涯通道的順暢。

對于建筑業(yè)工期較長的特點，可將考核周期定為一年一次。同時技術員工保留對績效結果的申訴權，保證了績效考核的公平性與準確性。

3.結果反饋體系

結果反饋體系是員工了解自身績效水平的一種手段。結果反饋體系能夠幫助員工直面在工作過程中存在的問題，強化考核之間的溝通交流，保證績效考核體系趨于動態(tài)化，并解決了信息流通的問題。技術員工很容易從考評中得知施工中自己需要改進的地方，并以此為重點進行日后提升。同時針對考評出的薄弱環(huán)節(jié)，進行培訓，促使在下次考評時有所改善。

（二）合理選擇績效管理主體，使績效結果真實有效

建筑業(yè)和其他企業(yè)一樣，在管理過程中呈縱向職能特征。一般績效管理人員由企業(yè)內部高層人力資源管理委員擔任。進行績效考評時，作為評價者要尊重客觀事實，綜合考量技術人員的工作態(tài)度、出勤情況、技術成果是否有創(chuàng)新及失誤，形成360°全方位評估。

除人力資源部門外，還應邀請技術部門、安全部門、同部門員工等協(xié)同評價，使評價不至于和工作脫節(jié)。同時我們還可以組織監(jiān)督評估小組，負責監(jiān)督績效考評團隊工作的客觀有效性。當技術員工對績效考核結果存在異議時可以進行申訴。

例如，要著重收集技術員工在工作表現(xiàn)中的數據資料，根據崗位評價法則，保證每一項績效的加分、扣分，都要以數據、事實支撐。

在重要季度、年度考核中，績效評價之后要對結果進行審核，持續(xù)修正評價結果，做出合理的績效評價。在進行部門同事評價中，盡量以匿名方式進行評價，保護員工個人隱私，反映出技術員工在工作過程中的真正問題。注意形成決策、執(zhí)行、監(jiān)督三權分立的制度，提高績效考評結果的真實性和有效性。

（三）關注技術員工的個人成長，適當給予獎勵機制

技術人員作為建筑企業(yè)生產和發(fā)展中的骨干，因此在績效管理過程中應該強化相應的知識技能，配備相應的崗位證書，提高持證上崗率。通過組織證書取證的培訓，可以正確引導員工，帶動一線技術人員的工作熱情，提高工作效率和企業(yè)生產效益。

同時我們要考慮到技術工種的差異性，實現(xiàn)績效管理設計差異化。在制定建筑企業(yè)技術人員的薪資比例時，要綜合考量工作質量、反應速度、施工成果等維度，以維持企業(yè)內部的協(xié)調性發(fā)展。例如，我們可以鼓勵技術員工參加相應的技術培訓，促使員工深入學習，掌握更多施工技能，并根據新技術的不斷出現(xiàn)及創(chuàng)新，為員工提供更新技術的渠道。我們可以對培訓取證給予一定的獎勵。如各工種崗位證書每月津貼300元，特殊工種崗位證書每月津貼500元，注冊類執(zhí)業(yè)資格證書每月津貼1000元。通過合理的激勵機制和績效管理體系，提高技術員工的自身個人價值，增強技術員工的歸屬感。

除簡單的物質激勵外，我們還可以通過長期激勵的方法，綜合股權激勵、職位晉升、福利性政策、外派學習等多種模式，使技術人員的利益與企業(yè)融為一體，并全身心地投入到施工方案完善和施工技術改進與創(chuàng)新中去，提高企業(yè)的核心競爭力[3]。

四、結語

施工技術作為建筑企業(yè)的第一生產力，科學的績效管理方法能夠提高技術人員的工作積極性。因此，我們應該完善技術員工績效管理體系和內容，合理選擇績效管理主體，使績效結果真實有效，立足于企業(yè)的實際發(fā)展情況和外部市場環(huán)境，關注技術人員的個人成長，適當給予獎勵機制，以保證建筑企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展。