基于內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的人力資源經(jīng)濟管理思考

文/于朋悅

當(dāng)今時代，企業(yè)想要在日益激烈的市場競爭中有效發(fā)揮自身優(yōu)勢，應(yīng)重視深入挖掘和積極優(yōu)化內(nèi)部員工的創(chuàng)造和創(chuàng)新能力，促進核心競爭力的提升，進而更好地發(fā)揮自身價值。所以，開展規(guī)范、有效的人力資源管理工作是非常必要的。但是，針對在內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，實施高效的人力資源經(jīng)濟管理工作，還需展開深入研究。

一、內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)分析

有學(xué)者指出，企業(yè)在開展人力資源內(nèi)部管理工作時，可應(yīng)用的治理結(jié)構(gòu)包括：義務(wù)市場、團隊市場、內(nèi)部人才市場以及關(guān)聯(lián)市場四種，涉及了產(chǎn)出考核程度以及人力資源管理等多方面的內(nèi)容[1]。

（一）義務(wù)市場

對于企業(yè)本身來講，義務(wù)市場所發(fā)揮的作用十分重要。在該結(jié)構(gòu)下的人力資源管理工作具備較為顯著的專業(yè)性特點，更易于判斷個體生產(chǎn)能力。但是，此類工作僅在企業(yè)內(nèi)部才可以發(fā)揮價值，其無法在外部市場中發(fā)揮任何價值，具有較為明顯的局限性。在此類市場中，雇主和被雇傭者雙方存在互利關(guān)系，所以，雙方均存在較強的關(guān)系維持愿望。

（二）團隊市場

處于團隊市場中的團隊指的是業(yè)務(wù)能力處于中等水平，但個體產(chǎn)出無法有效計量的員工。此團隊中，員工任務(wù)和工作之間存在緊密關(guān)聯(lián)，即便可以將整個團隊的績效計量出來，但卻無法針對單獨一個員工的績效實施準(zhǔn)確考核，進而無法精準(zhǔn)判斷每一個員工的價值，只能評估整個團隊的價值，員工個體價值難以得到有效體現(xiàn)。

（三）內(nèi)部人才市場

該結(jié)構(gòu)中的典型角色為超市促銷人員，對人力資源的要求相對較低，在企業(yè)中也不會接觸到過于復(fù)雜、重要的任務(wù)，換而言之，此類員工在企業(yè)中的重要性較低，即便離職，也不會對企業(yè)造成太大損失，尋找可替代資源的難度較低。同理，員工離職后，找到類似工作的容易度也較高。此類結(jié)構(gòu)在很多現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用較為普遍，顯著特點為企業(yè)和員工間難以維持長久的合作關(guān)系。

（四）關(guān)聯(lián)市場

此類市場也較為典型，在此結(jié)構(gòu)下，企業(yè)對于人力資源的專業(yè)性要求較少，內(nèi)部員工經(jīng)由協(xié)同合作的方式達成目標(biāo)，員工職能發(fā)揮場所具有單一性，即企業(yè)內(nèi)部。單純就這一點來講，該結(jié)構(gòu)和義務(wù)市場相同。關(guān)聯(lián)市場下的企業(yè)和員工間可維系較為長久的合作關(guān)系，企業(yè)依靠員工能力達到提升效益的目的，員工需要在企業(yè)中發(fā)揮價值。

關(guān)聯(lián)市場是現(xiàn)階段可表示企業(yè)和員工關(guān)系的典型結(jié)構(gòu)，在此結(jié)構(gòu)下合理開發(fā)和應(yīng)用某個或者某些人力資源管理方式，員工工作的主動性與積極性便可以得到最大化提升，員工的潛能也可以得到充分的挖掘，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益和效益[2]。

二、人力資源經(jīng)濟管理策略

（一）研究意義

在推動企業(yè)發(fā)展的過程中，充分發(fā)揮各環(huán)節(jié)人力資源管理工作的實效性至關(guān)重要，提升工作質(zhì)量，能夠及時為企業(yè)補充新鮮血液，有效挖掘人才，同時有助于使人力資源開發(fā)最大化。

1.資源開發(fā)最大化

企業(yè)想要實現(xiàn)長遠發(fā)展，令多種類型的人才充分發(fā)揮價值和作用十分必要。隨著時代發(fā)展腳步的加快，企業(yè)對人才提出的要求也在日益提升。同時，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，有效開展外部資源在人才的吸收過程中發(fā)揮的作用愈發(fā)關(guān)鍵，倘若只將關(guān)注點置于內(nèi)部人員素質(zhì)優(yōu)化上，人力資源管理工作勢必?zé)o法取得更好的效果。因此，負責(zé)人力資源管理的人員通常會盡可能多地進行外部資源的開發(fā)操作，以便于定期為企業(yè)增添新的生命力。

2.確保人才數(shù)量

企業(yè)在各環(huán)節(jié)運作時，在多種因素的影響下，人才流失問題發(fā)生的頻率較高。由于充足的人才是確保企業(yè)正常運營的基本保障，人力資源的缺失，對企業(yè)發(fā)展的影響是不容忽略的?；诖?，相關(guān)管理人員便需要采用最新的人才吸收和引進方式，維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)，使企業(yè)中始終擁有充足的新鮮血液，有助于推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

3.提升人才素質(zhì)

提升人才素質(zhì)，有助于推動企業(yè)發(fā)展。由此，很多企業(yè)會對員工素質(zhì)提出較多要求。在開展人才管理相關(guān)工作時，合理創(chuàng)設(shè)薪酬機制非常重要。同時，此類方式也是確保人才有效發(fā)揮自身作用和價值的基本保障。只有確保勞動力素質(zhì)得到有效發(fā)揮，才可以促使其為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。站在企業(yè)角度分析，也可以使企業(yè)獲得更多的發(fā)展動力。創(chuàng)新薪酬機制，是充分挖掘員工潛能，激發(fā)其工作主動性和積極性的重要手段。

（二）具體策略

人力資源管理質(zhì)量的高低，對企業(yè)整體發(fā)展具有直接影響。同時，人才也是維持和推動企業(yè)發(fā)展的重要因素。人力資源，主要指的是在企業(yè)運行和發(fā)展過程中，可有效發(fā)揮價值的人才，針對其開展的管理工作，即稱之為人力資源管理。隨著人本理念的提出與實踐，遵循以員工為本的原則，已經(jīng)成為人力資源管理工作開展的重要依據(jù)。基于上述分析，基于內(nèi)部治理角度，在開展人力資源經(jīng)濟管理工作時，可采取的策略如下：

1.科學(xué)選聘人才

對于團隊市場來講，雇主和被雇傭者關(guān)系的更替時有發(fā)生，因此，契約的作用不大。在此條件下，雇主在招聘人才的過程中，通常會將支出控制在個人產(chǎn)出成本之下。企業(yè)找到替代性資源的容易程度較高。所以，針對人才的選拔和聘用無需進行系統(tǒng)性的規(guī)劃和設(shè)計。但由于此類結(jié)構(gòu)無法準(zhǔn)確判斷個體產(chǎn)出，所以，極易導(dǎo)致團隊內(nèi)產(chǎn)生員工工作態(tài)度敷衍、工作不認真的情況。針對此類情況，企業(yè)有必要投入更多的成本，支持人力資源的選拔和招聘相關(guān)工作。

為確保所選聘人才可以在企業(yè)發(fā)展過程中最大限度地發(fā)揮自身能力，有必要基于內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)開展高質(zhì)量的人才聘用和培訓(xùn)操作。其中，聘用有效性是確保員工專業(yè)素質(zhì)及業(yè)務(wù)能力的關(guān)鍵，企業(yè)需要結(jié)合自身實際需求科學(xué)設(shè)計聘用標(biāo)準(zhǔn)。滿足標(biāo)準(zhǔn)后的人才會進入到選拔階段，此時，企業(yè)應(yīng)從理論和實踐的角度對人才開展各方面素質(zhì)的考核操作。對于義務(wù)市場來講，雇主對被雇傭者具有較多的專業(yè)性要求，因此，在外部市場中選聘到滿足條件人才的難度較高[3]。

所以，為了更好地挖掘和發(fā)揮內(nèi)部員工潛能及專業(yè)素養(yǎng)，在員工培養(yǎng)工作過程中，盡可能多地投入各種資源。對于人才的選聘來講，培訓(xùn)的對象為企業(yè)內(nèi)部員工，由于時代發(fā)展腳步的不斷加快，信息的產(chǎn)生和更新速度也不斷提升，在此背景下，內(nèi)部員工倘若無法做到緊跟時代發(fā)展腳步更新自身技能及知識，極易出現(xiàn)和市場脫軌，難以滿足企業(yè)需求的問題。因此，基于內(nèi)部治理角度，企業(yè)必須要定期組織內(nèi)部員工參與到各種培訓(xùn)活動中，以實現(xiàn)對員工綜合素質(zhì)的優(yōu)化。

2.創(chuàng)設(shè)完善的內(nèi)部激勵機制

內(nèi)部激勵機制的創(chuàng)設(shè)是優(yōu)化企業(yè)人力資源管理整體質(zhì)量的重要手段。通常情況下，在關(guān)聯(lián)市場中具有普適性。企業(yè)創(chuàng)設(shè)內(nèi)部激勵機制的根本目的在于賺取利益，倘若企業(yè)難以滿足員工需求，那么勢必會對受聘員工的工作造成影響，甚至導(dǎo)致人員流失，不利于企業(yè)發(fā)展。通過合理創(chuàng)設(shè)內(nèi)部激勵機制的方式，可更好地解決相關(guān)問題。

究其原因，發(fā)揮激勵機制的作用，員工可以更積極、主動地開展工作，使業(yè)務(wù)能力及責(zé)任感較強的員工可以得到更為優(yōu)厚的待遇和獎勵，態(tài)度敷衍且工作質(zhì)量較低的員工會受到相應(yīng)懲罰，如此一來，企業(yè)內(nèi)部員工的積極性和主動性勢必能夠被激發(fā)出來，對于挖掘員工潛力、促進個人價值的發(fā)揮均存在積極影響，使人才為企業(yè)發(fā)展貢獻出更多力量。

到目前為止，創(chuàng)設(shè)激勵機制的企業(yè)數(shù)量較多，外在表現(xiàn)為績效考核。通過開展績效考核的方式，可將企業(yè)內(nèi)部員工實際的業(yè)務(wù)能力和專業(yè)素質(zhì)較為真實、全面地體現(xiàn)出來。基于考核結(jié)果，再利用對比分析方式，管理人員可較為準(zhǔn)確地了解和把握各員工的綜合素質(zhì)，對于多次考核中成績均較差，且沒有顯著提升的員工，以及表現(xiàn)始終較為優(yōu)良和進步較大的員工，均需要采取適宜的方式對工作績效進行科學(xué)的評估[4]。

3.充分發(fā)揮內(nèi)控實效性

確保企業(yè)運行各環(huán)節(jié)內(nèi)控操作能夠發(fā)揮較高的實效性，其對于優(yōu)化企業(yè)人力資源管理整體質(zhì)量具有積極影響?；趦?nèi)部人才市場結(jié)構(gòu)，企業(yè)應(yīng)重視發(fā)揮員工價值考核的重要作用，需要根據(jù)員工的實際工作水平對其價值進行精準(zhǔn)判斷和評估，最終達到優(yōu)化人力資源管理效果的目的。同時，處于義務(wù)市場結(jié)構(gòu)中的企業(yè)和員工均具有較高的自我需求，所以，雙方之間會產(chǎn)生一種共同發(fā)展的趨勢。據(jù)相關(guān)資料顯示，員工工作時間的長短和其專業(yè)水平之間呈正相關(guān)關(guān)系，且時間越長、專業(yè)水平越高，發(fā)揮的價值也會更高，企業(yè)可根據(jù)員工實際業(yè)績針對其開展價值判斷及評估操作。

企業(yè)在開展員工價值判斷與評估過程中，依舊需要結(jié)合員工的實際業(yè)績加以考量，一般而言，應(yīng)用關(guān)聯(lián)團隊結(jié)構(gòu)的企業(yè)，企業(yè)文化的建設(shè)已經(jīng)趨于完善，為了達到強化員工責(zé)任感及歸屬感的目的，負責(zé)開展人力資源管理的人員，通常需要采用多種差異化的方式對員工開展企業(yè)文化的滲透工作，如此一來，可充分挖掘人才的潛在價值，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[5]。

三、結(jié)論

綜上所述，在采用內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)進行各環(huán)節(jié)人力資源經(jīng)濟管理過程中，要充分發(fā)揮創(chuàng)新作用，更新和完善管理體系及相關(guān)制度。具體而言，應(yīng)提高對人才的重視程度，深入挖掘人才的價值，提升人才資源的利用率。同時，通過改良和健全企業(yè)人才管理制度等方式，在企業(yè)中為員工創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境，在提升員工職業(yè)素養(yǎng)及專業(yè)能力的同時，提高企業(yè)市場核心競爭力。