基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中的問題與對策

文/袁麗

縣、鄉(xiāng)基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位（以下簡稱“基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位”）是國家各項方針政策的具體落實、實施者，人力資源的管理水平的高低，直接決定了全國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的程度。目前，人力資源管理理論在大的企事業(yè)單位管理實踐當(dāng)中得到了很好的應(yīng)用，而基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的特殊原因，人力資源管理工作比較落后，并且局限性較大，使得基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于社會發(fā)展，未能滿足國家對經(jīng)濟(jì)社會全面發(fā)展的要求。這就需要在實際工作中，針對現(xiàn)存的問題，通過有效措施改善人力資源管理現(xiàn)狀，提升各方面的人力資源管理工作有效性。

一、基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理問題

（一）人力資源管理的認(rèn)識不夠

基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理工作中，尚未形成正確的觀念意識，甚至將人事工作認(rèn)同為“跑腿服務(wù)辦手續(xù)”的工作，缺乏人力資源管理開發(fā)等系統(tǒng)的認(rèn)知，未能按照自身的發(fā)展需求制定完善的人力資源管理方案，缺乏相應(yīng)的工作系統(tǒng)，導(dǎo)致人力資源管理工作缺乏全面性與系統(tǒng)性，無法滿足當(dāng)前的時代發(fā)展需求。

（二）人力資源管理的專業(yè)性不強(qiáng)

縣、鄉(xiāng)基層大部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位中負(fù)責(zé)人力資源管理工作的人員，只有1～2名，且多數(shù)是身兼數(shù)職，經(jīng)常與黨務(wù)、信息、財務(wù)、辦公室等工作合在一起，并非專業(yè)化的人力資源管理人員，不能確保各方面管理工作的專業(yè)性與系統(tǒng)化水平，不能確保各方面工作的有效實施。

（三）人力資源管理的崗位培訓(xùn)不足

基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人事調(diào)動受制于黨政領(lǐng)導(dǎo)部門，對科級以下一般干部的提拔調(diào)動要求不高，往往是為了工作，急需用人，直接調(diào)動任命，造成人力資源管理的被動。而在人事任命調(diào)動后，又缺少系統(tǒng)的、針對性強(qiáng)的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，常?！皠e人咋辦我咋辦”“摸著石頭過河”，工作崗位的特性不突出，不能按照人力資源的崗位工作特點與機(jī)制等開展相關(guān)的工作，難以有效完成任務(wù)。

（四）人力資源管理的戰(zhàn)略性不強(qiáng)

在基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位中，缺少對單位發(fā)展的一個長期預(yù)期，尚未制定完善的戰(zhàn)略方案與計劃，未能按照未來發(fā)展需求編制相關(guān)戰(zhàn)略內(nèi)容，導(dǎo)致職工的上升空間受到一定限制，職工的職業(yè)生涯發(fā)展面臨制約性影響。又因“鐵飯碗”思想的長期影響，使得基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位中的人員安于現(xiàn)狀，缺乏自身與單位長遠(yuǎn)發(fā)展的主動性和協(xié)調(diào)性。

（五）人力資源管理的薪資待遇不高

由于地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不均衡，使得處于中下等水平的縣鄉(xiāng)基層機(jī)關(guān)事業(yè)人才流失嚴(yán)重。除公務(wù)員外的大部分基層機(jī)關(guān)事業(yè)人員，薪資待遇水平在3000元～4000元之間，去除養(yǎng)老費用、醫(yī)療費用的扣除項目以外，可以享受的薪資待遇水平更低，這樣很容易出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。相對于大城市而言，大部分基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位都沒有進(jìn)人、留人的優(yōu)勢。

（六）人力資源管理的自主性不強(qiáng)

基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人才引進(jìn)方面，需經(jīng)過組織、人社部門備案統(tǒng)招，程序繁瑣，時間又長，即使是急缺、緊缺人才，也會因?qū)W歷要求、編制限制、財政影響，而招錄不到新人，大部分單位都出現(xiàn)了老齡化、人才荒。例如：縣水利部門最近4年退休人員33人，經(jīng)組織人事部門批準(zhǔn)招錄的正規(guī)院校畢業(yè)生僅有1名，現(xiàn)已辭職。在組織、人社部門組織的“招才引智”計劃中，要求引進(jìn)研究生以上的學(xué)歷，而全國水利高校原本很少，畢業(yè)生更是稀缺資源，統(tǒng)招本科學(xué)歷的水利專業(yè)學(xué)生就業(yè)渠道很多。因為用人的不自主，單位想招進(jìn)一些本科學(xué)歷的人員就與縣級的相關(guān)政策不符，造成進(jìn)人困難。

二、解決基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理問題的對策

（一）樹立正確的觀念意識，強(qiáng)化改革力度

相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部在實際工作中，應(yīng)該充分意識到人力資源是單位發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，事業(yè)單位的核心競爭力就是人才，且人力資源管理工作效果對經(jīng)濟(jì)發(fā)展會造成直接影響。因此，必須樹立正確觀念意識，強(qiáng)化改革工作力度，在人力資源管理方面，安排充足的工作人員，滿足當(dāng)前的時代發(fā)展新需求[1]。

（二）強(qiáng)化崗位設(shè)置力度，做好崗位配置工作

建議在實際工作中合理設(shè)置崗位，按照人員的專業(yè)素質(zhì)與工作優(yōu)勢，合理安排工作崗位，確保相關(guān)的人力資源管理工作的專業(yè)性、專一性。實際工作中，必須要注重人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)，要求掌握有關(guān)的專業(yè)知識和工作技能，在日常工作中，可以按照基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理工作特點與發(fā)展規(guī)律，有效開展各方面的管理工作，保證工作的專業(yè)化水平。在此期間，還需設(shè)置專業(yè)的人力資源管理組織機(jī)構(gòu)，要求組織機(jī)構(gòu)可以合理配置人力資源管理的崗位工作、日常管理制度，確?？梢砸龑?dǎo)人力資源管理工作人員，合理開展相關(guān)工作。在具體的工作中還需完善崗位配置的工作體系與機(jī)制，全面分析崗位工作人才需求、人員的專業(yè)素養(yǎng)和優(yōu)勢，為人員配置相應(yīng)的崗位，為崗位設(shè)置高素質(zhì)人才，這樣可以確保各方面崗位配置工作的科學(xué)性與合理性，彰顯人力資源管理工作的優(yōu)勢。

（三）健全人員培訓(xùn)制度，強(qiáng)化崗位配置效果

隨著社會的快速發(fā)展，對基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作人員的要求也越來越高。而原有的工作人員自身學(xué)歷水平較低，缺乏系統(tǒng)的法治知識、信息化掌控能力。因此，在調(diào)動職務(wù)之前，必須要做好崗前培訓(xùn)工作，制定完善的教育培訓(xùn)制度，強(qiáng)化思想業(yè)務(wù)。一方面，崗前培訓(xùn)的過程中，要求所有人員在調(diào)配職務(wù)之前必須積極學(xué)習(xí)各種崗位專業(yè)知識和先進(jìn)技能，經(jīng)過考核評價合格之后，才能進(jìn)入到崗位工作中，以免出現(xiàn)工作不專業(yè)的現(xiàn)象。另一方面，需強(qiáng)化思想教育工作力度，開展思政教育活動，培養(yǎng)人員的職業(yè)道德素養(yǎng)與專業(yè)素質(zhì)，建設(shè)高素質(zhì)人才隊伍[2]。除此之外，在實際的教育培訓(xùn)工作中，還需遵循時代性的原則，積極采用新媒體技術(shù)、微信平臺、網(wǎng)絡(luò)平臺等教育培訓(xùn)，使得員工可以隨時隨地利用網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)各種專業(yè)知識和技能，不再局限于傳統(tǒng)的現(xiàn)場教育培訓(xùn)。

（四）簡化程序，降低人才引入門檻

針對縣鄉(xiāng)基層專業(yè)性與實用性很強(qiáng)的水利、環(huán)保、農(nóng)業(yè)等部門，在人才引進(jìn)過程中，必須要簡化相關(guān)的工作程序，適當(dāng)降低人才引入門檻，全日制本科畢業(yè)生即可，不再要求研究生學(xué)歷，在實際工作中大力發(fā)展處于田間地頭的人才，夯實基礎(chǔ)工作。基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理工作中，應(yīng)該在招聘環(huán)節(jié)中簡化程序，重點考察人才的專業(yè)能力、工作能力、吃苦耐勞精神等。在符合標(biāo)準(zhǔn)的情況下，就可以到崗試用，在試用期滿之后，如果符合工作標(biāo)準(zhǔn)，就可以正式工作[3]。

（五）簡化統(tǒng)一考核程序，增加激勵措施

基層機(jī)關(guān)事業(yè)人員處于工作一線，直接服務(wù)于民眾，工作復(fù)雜而繁瑣，又需應(yīng)對各種各樣的監(jiān)督考核，常常感覺“壓力山大”，急需簡化統(tǒng)一考核程序，為基層減負(fù)。首先，在績效考核方面應(yīng)該改善傳統(tǒng)的工作機(jī)制，統(tǒng)一各個部門與崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，遵循公正性與客觀性的工作原則，設(shè)置相應(yīng)的考核項目，推動獎懲機(jī)制的全面落實。傳統(tǒng)的考核工作中，考核結(jié)果多數(shù)都是上級多個部門領(lǐng)導(dǎo)人員評定考核，再加上考核結(jié)果對人員晉升、獎懲產(chǎn)生直接影響，很容易出現(xiàn)問題。因此，在考核機(jī)制方面，應(yīng)該簡化統(tǒng)一考核工作程序，在各部門領(lǐng)導(dǎo)之間統(tǒng)一考核評價標(biāo)準(zhǔn)，允許同事、群眾進(jìn)行評價，綜合性打分、記錄考核成果，確?？己斯ぷ鞯墓叫耘c公開性。其次，在獎懲方面應(yīng)該完善制度內(nèi)容，對于工作效果較高的人員，應(yīng)該給予獎勵，對于存在問題的人員，必須要適當(dāng)懲罰。在此期間，應(yīng)該采用多元化的激勵方式，將物質(zhì)激勵方式與精神激勵方式有機(jī)整合，形成良好的激勵作用。最后，應(yīng)該適當(dāng)提高人員的薪資待遇水平，預(yù)防出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，在規(guī)定薪資待遇的過程中，可以按照人員的貢獻(xiàn)度、勞動強(qiáng)度、工作效果等，適當(dāng)提高薪資待遇水平，尤其是有高貢獻(xiàn)度的人才，必須要保證薪資待遇水平，這樣才能有效預(yù)防出現(xiàn)人才流失的問題[4]。

三、制定基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的長效機(jī)制

（一）必須完善人才培養(yǎng)機(jī)制

在實際工作中應(yīng)積極完善相關(guān)的人才培養(yǎng)工作機(jī)制，保證有效開展人才培養(yǎng)活動。首先，應(yīng)該編制完善的人才培養(yǎng)計劃方案，給予人才一定的重視，將相關(guān)的人才培養(yǎng)工作作為重點內(nèi)容。創(chuàng)建長效的培養(yǎng)機(jī)制，按照各個崗位的工作特點與人才需求，編制相關(guān)的計劃內(nèi)容，確保人員的工作素養(yǎng)和專業(yè)素質(zhì)。其次，人才培養(yǎng)方面必須遵循公平性的基本原則，營造公平競爭的環(huán)境氛圍，提升人員學(xué)習(xí)的積極性。例如，在基層環(huán)保機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人才培養(yǎng)工作中，可以按照清掃保潔崗位、垃圾處理崗位、管理運(yùn)行崗位等需求，開展針對性的教育培訓(xùn)活動，使得人員掌握關(guān)于自身崗位工作的知識和技能，提升工作水平。最后，在人才培養(yǎng)過程中，必須要做好審核工作，明確崗位人員的專業(yè)能力與工作技能是否符合要求，確保將人才的作用和優(yōu)勢全面發(fā)揮在崗位工作中，提升各方面的工作質(zhì)量。

（二）科學(xué)設(shè)置人才晉升機(jī)制

在實際工作中應(yīng)當(dāng)創(chuàng)建完善的人才晉升機(jī)制，保證有效開展人才管理工作。首先，應(yīng)該重點引導(dǎo)工作人員形成正確觀念意識，給予人員工作貢獻(xiàn)度、專業(yè)能力的肯定，然后指導(dǎo)人員正視相關(guān)的崗位晉升和自身崗位工作的關(guān)系，使其可以在日常工作中意識到崗位晉升并非重要的目標(biāo)，為人民服務(wù)才是主要的工作目的，這樣可以有效預(yù)防因為崗位晉升出現(xiàn)矛盾問題。其次，應(yīng)該編制完善的補(bǔ)償機(jī)制，利用提高薪資待遇的方式，彌補(bǔ)人員的不平衡心理，以免出現(xiàn)惡性事件或者是其他問題。最后，在崗位晉升管理期間，必須要遵循公平性的原則，只有確保各方面工作的公平性和公正性，才能提升人力資源管理工作在人員心中的權(quán)威性，增強(qiáng)人員的信任度，使其配合相關(guān)的人力資源管理工作，有效規(guī)避相關(guān)的工作問題。