基層招聘面試工作中存在的問題與對策
——以福建省龍巖市H人力資源服務公司為例

文/潘龍元

一、H公司招聘面試工作現狀

H公司成立于2003年，從原當地勞動部門的國有企業(yè)改制而來，注冊資本金200萬元人民幣，員工26人，致力于為本地政府機關、銀行和其他企事業(yè)單位提供專業(yè)的人力資源定制化解決方案。公司主營業(yè)務包括委托招聘、考務組織實施、人才測評、業(yè)務外包、勞務派遣、人才培訓、社保代理等。據了解，周邊縣（市、區(qū)）的基層人力資源服務公司經營情況大都類似[2]。因此，對該公司進行分析、研究具有一定的代表意義。

（一）H公司常用的面試方法

H公司前身為勞動派遣服務有限公司，公司管理和招聘流程大多沿用舊模式，主要招聘流程為：用人單位提出招聘需求→招聘職位發(fā)布→應試者報名→簡歷篩選→初試（筆試）→復試（面試）→入職。其中，復試環(huán)節(jié)一般以非結構化面試方式進行。

（二）H公司面試工作中存在的問題

1.主觀因素過強。采用非結構化面試，成績評定標準尺度難以把握，容易引發(fā)爭議。此外，由公司和用人單位領導參與面試，他們雖然對擬聘職位較清楚，但因對面試測評技術不了解，受主觀因素影響，打分時較隨意，也會直接影響測評結果。

2.忽視職位分析。H公司在接受委托招聘任務后，往往請職校教師、公務員面試考官等命題，沒有對擬招聘職位進行職位分析，命題缺乏針對性，容易偏離職位需求。

3.缺乏背景調查。在當前日趨復雜的就業(yè)形勢下，學歷、履歷造假等問題屢見不鮮。H公司就曾經發(fā)生過將失信人員招聘為銀行財務負責人的錯誤，給委托單位帶來了損失。

4.質量評估缺失。招聘在面試完成后就結束了，沒有對面試的效果和員工入職后的工作情況進行統(tǒng)計分析，對招聘成本、面試有效性和準確性不清楚，不利于公司積累經驗、減少失誤、提高效率。

二、優(yōu)化基層面試工作體系的對策思路

每個用人單位的具體崗位需求可能都不一樣，對員工的要求也不相同。從當前實踐來看，采用結構化面試方法對應試者進行評價，即使是由不同的面試考官進行面試，得到的面試結果偏差也較小。結構化面試，是指以結構化的程序、內容、形式和評分標準，對應試者的基本素質、工作能力和與擬招聘崗位的匹配程度作出評價的一種面試方法。筆者認為，基層人力資源服務公司應當以結構化面試為核心，通過以下對策優(yōu)化面試工作體系：

（一）職位分析優(yōu)化

1.制定簡便實用的職位說明書。職位說明書可以提高應試者與職位的匹配度，避免明顯高于或明顯低于職位需求的應試者參加面試，還可以在今后招聘同類職位時繼續(xù)利用，能有效降低招聘成本。常用的職位說明書編寫方法有訪談法、觀察法、工作實踐法、工作日志法、問卷調查法和資料分析法等。H公司應根據具體的職位要求來確定采用哪種方法來編寫職位說明書。

2.開發(fā)崗位勝任能力模型。崗位勝任能力特征是指能將某一工作（或群體）中的領導者、成功者與追隨者、平庸者區(qū)分開來的個人潛在特征，它可以是動機、特質、形象、態(tài)度或價值觀、專業(yè)知識或技能。H公司在招聘國企、機關事業(yè)單位中高級管理人員或專業(yè)技術人才時，有必要開發(fā)崗位勝任能力模型。

3.做好招聘崗位的背景調查。一是針對擬聘重要職位（如中高級管理職位、財務管理職位、涉及核心技術秘密的專業(yè)技術職位等）的背景信息，如職位設置目的、工作職責、專業(yè)要求、職業(yè)風險、上升空間、歷任人員情況等。二是通過合法的途徑和方式，從求職者個人資料、證明人或工作過的單位，乃至通過學歷查詢、個人征信查詢和違法信息查詢等，對其進行調查。一般在有錄取意向之后開展。

（二）面試命題優(yōu)化

1.明確測評要素。對普通職員的測評要素主要有：綜合分析能力、語言表達能力、溝通協(xié)調能力、應變能力和舉止儀表等；專業(yè)技術職位應增加專業(yè)知識、專業(yè)能力等；中層以上管理人員還應測評組織能力、決策能力、創(chuàng)新能力、激勵能力等。

2.優(yōu)化試題題量。根據具體招聘職位、報名人數確定面試題本的題量，讓大多數面試者能在限定時間內完整答題。面試時間一般設定在10～15分鐘，因此，一個題本設計2～3個面試試題為宜。

3.圍繞測評要素命題。受面試題量和面試時間的限制，面試試題不可能覆蓋所有測評要素，要根據擬聘職位的特點有所側重。而言語表達能力、舉止儀表等要素大多根據面試現場情況進行測評，一般不單獨出題。

（三）面試考官優(yōu)化

1.面試考官專業(yè)化?？脊俨皇枪?，但他們既要有豐富的知識、經驗，要懂得心理學、管理學等相關知識，還要熟練掌握面試原理、面試方法和面試技巧，專業(yè)化是基本的要求。此外，要確?？脊倌芄?、公正，還要求他們加強道德修養(yǎng)，能遵紀守法。

2.面試考官組織化。應充分考慮擬聘職位的專業(yè)、職務、年齡、性別等不同特點，科學配置結構化面試考官小組，并在每次面試前組織考官進行培訓，在評價指標、評分標準、面試流程等方面取得統(tǒng)一。

（四）與政府宏觀調控政策相結合

隨著我國積極促進就業(yè)的政策陸續(xù)出臺，人力資源市場必然會受到政府宏觀調控的影響，這就要求高校在對學生進行就業(yè)指導的過程重視對政策的宣講及解讀，最大限度發(fā)揮政策引導作用，突出社會需求情況。如我國出臺的農村特崗教師計劃、選調生計劃、三支一扶，以及創(chuàng)業(yè)扶持政策等都在為大學生就業(yè)提供鼓勵性政策以及今后職業(yè)發(fā)展的優(yōu)惠政策。除中央政府外，許多地方政府也出臺了許多就業(yè)政策。這些政策大都是針對某些崗位而出臺的。這些都需要我們《就業(yè)指導課程》中加以充實，使其與政府宏觀調控政策密切結合。

（五）面試過程優(yōu)化

1.面試準備階段。包括面試方法選擇、面試題目設計、面試組織安排、準備面試資料等。首要是選擇適當的面試方法。如普工或勞務派遣工主要承擔臨時性、替代性、短期性的工作，可采用半結構化面試法；專業(yè)技術職位和初級管理職位應采用結構化面試方法；企業(yè)高管和財務部門負責崗位應試者的過往經歷可能影響到他今后的工作，在結構化面試通過之后，還應進一步進行背景調查和考核[3]。

2.面試實施階段。掌握聆聽的技巧是一名優(yōu)秀考官的必備素質。面試考官要注意做好傾聽和觀察，除在必要時對應試者的節(jié)奏和情緒進行適當控制外，要盡量避免打斷應試者的陳述和思路，并客觀、準確地進行評分。

3.面試評價階段。面試考官根據評分標準按要素打分，一般采用體操計分法（即去掉一個最高分、去掉一個最低分，將其余有效分值進行算術平均）。要準確把握評分尺度，避免因個人偏見、第一印象、對比效應、暈輪效應、與我相似心理等因素影響到對應試者的評價。

（五）質量評估優(yōu)化

就是通過對人員錄用、成本核算和招聘的信度效度等進行評估，發(fā)現存在問題，改進招聘面試工作。招聘質量評估主要有成本效益評估、招聘成效評估、招聘質量評估和信度效度評估等方面內容。

三、疫情時期面試體系優(yōu)化思考

疫情對招聘工作產生的影響主要有：一是除醫(yī)藥、商超、農產品銷售等行業(yè)外，大多數企業(yè)推遲復工，取消或縮減了招聘計劃；二是復工企業(yè)缺工問題與招聘難問題同時存在，外地員工返崗困難，本地員工不愿返崗；三是各地政府大都按疫情防控規(guī)定停辦春季招聘會或改成網絡招聘，但企業(yè)和求職者的認知度和參與度都明顯不足。

疫情既是危難，也是倒逼企業(yè)升級的機遇。疫情時期如何對基層招聘面試工作進行“升級換代”？筆者認為可采用以下幾種方法。

（一）搭建信息共享平臺

這個平臺需要由政府牽頭搭建。比如，2020年2月6日至18日短短兩周內，龍巖市人社局舉辦的“龍巖市人力資源超市——春風行動”網絡招聘會就發(fā)布招聘企業(yè)1700多家次、崗位4.5萬個，訪問平臺15.4萬人次，企業(yè)收到網絡簡歷2.27萬份，達成就業(yè)意向1.05萬人次。在此期間，H公司也依托此平臺開展線上招聘，為本地區(qū)18家企業(yè)招聘員工362人，為推動復工復產貢獻了力量。

（二）運用“互聯網+面試”模式

當前，各大通訊運營商、網絡服務商都推出了云視頻、云會議服務，專業(yè)用于云招聘、云面試的APP也有許多，通過互聯網就可以輕易把招聘面試延伸到世界的每一個角落，擺脫了時間和空間的各種限制。但是，受遠程視頻技術或網絡條件限制，在線面試過程中可能出現聲音圖像延遲、卡頓、掉幀現象，面試考官的判斷容易出現偏差。我們發(fā)現，采用結構化面試方式進行在線面試，能最大限度地減少這種偏差所帶來的不利影響。

（三）加強內部人才技能的培養(yǎng)

要利用疫情期間招聘工作較少的窗口期，加大工作人員培訓力度，更新、提升內部員工的技能水平，為后疫情時期可能更加艱苦的競爭做好準備。從另一個角度來看，對于用人單位來說，提升、釋放現有員工潛力，也是降低生產成本、滿足業(yè)務需求的最好方式。

四、結語

在改革開放進入深水期、攻堅期的時代背景下，經濟社會飛速發(fā)展，對專業(yè)人才和高素質勞動者的競爭日趨激烈。因此，不斷優(yōu)化招聘面試工作體系，提高面試的信度與效度、減少招聘支出成本、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，適應后疫情時期的現實需求，是基層人力資源管理的改革趨勢和發(fā)展方向，具有積極的現實意義。