文化自信背景下組織文化對圖書館變革的創(chuàng)新辨析

金澤龍

(廣東輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院圖書館，廣東 廣州 510300)

為適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展，2016年1月，教育部印發(fā)了新修訂的《普通高等學(xué)校圖書館規(guī)程》；2018年1月，《中華人民共和國公共圖書館法》正式實(shí)施。圖書館作為我國社會主義先進(jìn)文化的重要組成部分，創(chuàng)新變革、勇?lián)?zé)任時(shí)不我待。曾經(jīng)，圖書館界認(rèn)為，通過增設(shè)新部門、改變部分架構(gòu)或重新分配調(diào)整人力資源后，許多問題就能迎刃而解。但事實(shí)上，大部分圖書館變革僅在客觀顯像層面加大力度，忽略了館員人性本身、價(jià)值理念等隱喻于深層面的組織文化考量，結(jié)果非常不理想。當(dāng)下“滋養(yǎng)民族心靈 培育文化自信”成為所有人的共同愿望，文化建設(shè)成為組織榮辱與共的基石和凝聚組織的不二法門。組織文化是文化大框架下的一個(gè)具體體現(xiàn)；是以象征性、實(shí)踐性、虛擬性等手段傳輸成員對組織價(jià)值認(rèn)可，鼓勵(lì)新舊成員融入團(tuán)體努力工作、提升績效的利器；是共享組織活動(dòng)理念、規(guī)范成員自我言行的行為標(biāo)準(zhǔn)；是組織變革的硬核。圖書館是具有特性文化的獨(dú)特組織，在文化自信背景下，圖書館人只有不忘初心，堅(jiān)守獨(dú)特文化，創(chuàng)新變革，才能共謀新時(shí)代圖書館事業(yè)發(fā)展的輝煌。

1 組織理論學(xué)派的結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)與文化觀點(diǎn)

1.1 組織理論的結(jié)構(gòu)學(xué)派觀點(diǎn)

組織理論的結(jié)構(gòu)學(xué)派認(rèn)為，組織變革可以由組織架構(gòu)調(diào)整入手。首先，通過制訂組織計(jì)劃、分配組織資源、明確組織工作；然后，進(jìn)行科學(xué)管理、評鑒成員表現(xiàn)、建立層級體制；最終，解決問題使組織目標(biāo)有效達(dá)成。結(jié)構(gòu)學(xué)派主張的組織變革有假設(shè)前提，即組織成員間必須存在理性自我校正系統(tǒng)；成員對組織目標(biāo)與達(dá)成手段須有共識；成員間協(xié)調(diào)須有正式信息傳播渠道；組織面臨問題及反應(yīng)必須可預(yù)測。事實(shí)上，這些條件在現(xiàn)代組織中可能都不完全具備。尤其在當(dāng)今環(huán)境下，有眾多新型組織和復(fù)雜多元經(jīng)濟(jì)體涌現(xiàn)，若僅調(diào)整組織架構(gòu)，所得成效可能非常有限。因?yàn)槎鄻踊M織成員理性思維不統(tǒng)一，行為易受情感、價(jià)值等非理性因素影響；組織目標(biāo)有時(shí)籠統(tǒng)廣泛，達(dá)成手段莫衷一是；成員間聯(lián)系不僅依靠正式信息傳播渠道，更倚賴于非正式溝通等。

1.2 組織理論的文化學(xué)派觀點(diǎn)

因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)學(xué)派無法充分解釋現(xiàn)代組織行為，組織文化學(xué)派觀點(diǎn)開始占據(jù)上風(fēng)，其中心思想主要是關(guān)注組織成員與組織領(lǐng)導(dǎo)[1]。組織成員理性，有限制，行為受共同抱持的信仰、價(jià)值、規(guī)范所支配；當(dāng)組織要求與成員個(gè)人價(jià)值或情感有沖突時(shí)，成員可能違反或故意不遵從組織要求。組織領(lǐng)導(dǎo)致力于建立成員對目標(biāo)與行動(dòng)的共識，既能了解正式溝通渠道的功能與限制，也能兼用非正式文化網(wǎng)絡(luò)達(dá)到暢通組織內(nèi)部溝通的目的。

2 組織文化與圖書館

20世紀(jì)80年代初，組織文化逐漸成為組織行為研究主題，影響著組織理論的發(fā)展。西方國家出現(xiàn)了組織管理的“X理論”(強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格管理員工)與“Y理論”(注意員工自我表達(dá))學(xué)說。這兩個(gè)理論的基本觀點(diǎn)是組織發(fā)展必須重視人性本身，提高員工自尊自愛意識，適當(dāng)改變工作情境，提倡團(tuán)隊(duì)精神，允許員工參加決策[2]；根本目標(biāo)是強(qiáng)調(diào)組織價(jià)值與組織文化歷程，認(rèn)為無須控制成員行為，輔佐成員進(jìn)步才是組織成功制勝的關(guān)鍵?！癤理論”與“Y理論”的應(yīng)用也是組織文化在組織發(fā)展中的現(xiàn)實(shí)體現(xiàn)。

2.1 組織文化定義與圖書館

美國文化人類學(xué)家A.L.克羅伯和K.科拉克洪共同提出了一個(gè)東西方學(xué)術(shù)界都認(rèn)可的綜合定義：“文化”是人類集體行為呈現(xiàn)的一個(gè)可借助一定方式延續(xù)傳播的、有內(nèi)隱和外顯兩種狀態(tài)的特殊征象。文化的基本要素是成員共同接受和遵守的傳統(tǒng)思想和價(jià)值觀，其中尤以后者最為重要。

由文化理念延展出的組織文化，是文化的具體表現(xiàn)，既有可看見觸摸一面(行為舉止)，又有可虛擬感受的一面(價(jià)值思維)。學(xué)術(shù)界對組織文化有廣義性和微觀性兩種描述[3]。廣義性是一個(gè)總體概念，包括外顯的物質(zhì)文化(組織管理硬件和軟件)和內(nèi)隱的精神文化(組織思想和理念)兩部分內(nèi)容。微觀性著眼于某組織特有的特殊文化體系，是有別于其他組織獨(dú)特存在的精神文化，是組織成員在目標(biāo)、理念、價(jià)值、思想、意識等方面共同維護(hù)、共同遵守、共同行動(dòng)的表現(xiàn)，是組織持續(xù)發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展的必須要素。其中，組織價(jià)值觀念最為重要，是精神文化的核心；規(guī)范體系次之，是人們行為的準(zhǔn)則；社會關(guān)系是必需，為要素產(chǎn)生的基礎(chǔ)。

2.1.1 組織文化中組織成員間具有共享價(jià)值理念。每個(gè)稍具規(guī)模的組織，都會將自身價(jià)值觀蘊(yùn)藏于組織文化中，以此闡明組織基本哲學(xué)和任務(wù)。中國著名家電企業(yè)海爾集團(tuán)憑借“真誠到永遠(yuǎn)”的服務(wù)和經(jīng)營理念，不斷贏得顧客；瑞士天梭表(TISSOT)、日本精工表(SEIKO)與西鐵城表(CITIZEN)等世界著名表業(yè)制造公司的理念基本相同，都是“分秒不差”，體現(xiàn)了出色的設(shè)計(jì)和制造水平；有的組織則更偏重于對員工的尊重及對全人類的貢獻(xiàn)，如美國IBM公司“尊重個(gè)人”的公司理念。同樣，不同的圖書館都有各自的運(yùn)營理念與獨(dú)特價(jià)值：有的以讀者服務(wù)為宗旨，提倡“讀者至上”和“滿足讀者信息需求”；有的強(qiáng)調(diào)工作質(zhì)量，重視館藏發(fā)展及提升編目水平；有的特別尊重館員專業(yè)性，并持續(xù)為館員提供專業(yè)成長的機(jī)會。

2.1.2 組織文化中組織價(jià)值得到成員認(rèn)同。組織價(jià)值大都通過成員待人接物的態(tài)度體現(xiàn)在組織文化中。價(jià)值猶如信仰一般，成員鮮有質(zhì)疑或挑戰(zhàn)。領(lǐng)導(dǎo)者為加強(qiáng)成員和外界對本組織的認(rèn)同，會將組織價(jià)值以文字的形式表達(dá)或列入新進(jìn)成員職前訓(xùn)練課程。圖書館是特殊的服務(wù)組織，存在著“為讀者服務(wù)”的文化理念。通常，館員會將“高質(zhì)量信息服務(wù)”視為圖書館的最高宗旨，并不斷強(qiáng)調(diào)工作價(jià)值。但具體到每個(gè)類型圖書館，其獨(dú)特的文化價(jià)值又必須依照本身建立的初衷和特點(diǎn)予以修正并融入工作之中，來彰顯圖書館的特色。例如，大學(xué)圖書館的主要目的是為師生提供學(xué)術(shù)研究信息，公共圖書館服務(wù)的重點(diǎn)則是為社會民眾提供豐富的閱讀資源。

2.1.3 組織文化中組織價(jià)值通過象征性手段傳輸。組織可以直接通過口語或文字，采用故事、傳說、儀式等手段，將組織價(jià)值傳達(dá)給成員。例如，企業(yè)出版?zhèn)饔?，既是向社會宣揚(yáng)企業(yè)經(jīng)營理念，也是對企業(yè)內(nèi)部成員說故事，以此表達(dá)組織價(jià)值；營銷商經(jīng)常通過公開、盛大的頒獎(jiǎng)儀式激勵(lì)業(yè)績優(yōu)良的銷售人員；每年的教師節(jié)教育界對優(yōu)秀教師進(jìn)行精神與物質(zhì)雙重獎(jiǎng)勵(lì)，以表示對其工作的肯定。而在圖書館界，每年中國圖書館學(xué)會及各省市圖書館學(xué)會的年會中，也會對優(yōu)秀圖書館人予以表彰。這些象征性的儀式被用來傳遞組織的價(jià)值理念，進(jìn)而發(fā)展延續(xù)成有特色的組織文化。

2.2 組織文化內(nèi)涵與圖書館

組織是一個(gè)由不同層次搭建的架構(gòu)體系[4]，組織文化作為組織特有的意義表達(dá)，也必定存在不同層次的內(nèi)涵詮釋。組織文化內(nèi)涵一般包括底層(組織的基本假設(shè)與前提)、中間層(組織的價(jià)值、規(guī)范、期望)、上層(組織的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)與具體信息)三部分。底層與中間層是組織文化的實(shí)質(zhì)內(nèi)容，上層則是組織文化的顯像表達(dá)形式。

2.2.1 組織的基本假設(shè)與前提。組織文化學(xué)派認(rèn)為，組織基本假設(shè)與前提是組織文化精華，其通過問題解決方案得以體現(xiàn)。若方案可行且屢試不爽，該方案就會由認(rèn)知轉(zhuǎn)型為成員共同信仰的前提，成為完善組織文化的基石。組織文化是人物、事件、環(huán)境、活動(dòng)、思維等諸多因素共同作用影響的顯像，體現(xiàn)了組織與環(huán)境關(guān)系(可能人定勝天或者人屈服于環(huán)境壓力)、真理本質(zhì)(可能來自權(quán)威抑或由個(gè)人經(jīng)驗(yàn)學(xué)得)、人性本質(zhì)(既有人性本善也有人性本惡)、活動(dòng)本質(zhì)(既有集體主義導(dǎo)向也有個(gè)人主義導(dǎo)向)、關(guān)系本質(zhì)(既有上下權(quán)威關(guān)系亦有左右平行關(guān)系)，這些基本假設(shè)因人而異，不會絕對一統(tǒng)。

2.2.2 組織的價(jià)值、規(guī)范、期望。組織價(jià)值認(rèn)可的前提是基本假設(shè)能夠成立，并且成員必須具備解決某種問題的信念。倘若圖書館領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“館員工作效率高低和在職教育相關(guān)”，那么，領(lǐng)導(dǎo)會適度表達(dá)“充分支持館員在職教育”的價(jià)值信念，進(jìn)而編列經(jīng)費(fèi)，提供館員參加在職教育的機(jī)會。另外，組織價(jià)值也說明了組織目標(biāo)及評價(jià)成員標(biāo)準(zhǔn)。若館員都認(rèn)可“圖書館要滿足讀者信息需求”的價(jià)值理念，那么，不但說明圖書館努力的目標(biāo)是滿足讀者，而且也顯示圖書館管理者將以讀者滿意度來評價(jià)館員的工作表現(xiàn)。

組織規(guī)范是由組織價(jià)值衍生的一個(gè)明確行為法則。例如，“館員間互助合作很重要”是某圖書館的一個(gè)價(jià)值點(diǎn)，而“各部門館員要相互支援”則成為圖書館對館員的一種行為規(guī)范要求。

組織期望是組織規(guī)范界定了約束和制裁成員行為條文后，希望成員服從組織要求，努力工作，最后取得優(yōu)秀成績的愿望結(jié)果。制裁有正面獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可的作用，也有負(fù)面處罰與排斥效力。制裁方式也有正式和非正式兩種。制裁力量愈大，成員愈可能順應(yīng)組織期望。以美國哈佛大學(xué)圖書館為例，其對館員規(guī)范的要求是“圖書館員要從事與業(yè)務(wù)有關(guān)的研究”，并將此納入績效考核、獎(jiǎng)金發(fā)放或職務(wù)升遷之中，那么，“館員每年要發(fā)表一篇論文”就成為圖書館期望和正式、正面的鼓勵(lì)。但若制訂“必須發(fā)表論文否則淘汰”的規(guī)范要求，就會產(chǎn)生非正式、負(fù)面的團(tuán)體壓力。

2.2.3 組織的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和具體信息。組織文化的語言、活動(dòng)、行為等形于外的表現(xiàn)，是最容易被外界察覺的。當(dāng)人們無法觀察到某組織的基本假設(shè)前提、價(jià)值、規(guī)范及期望時(shí)，往往借由這些能夠被觀察到的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和具體信息來加以判斷與推測。較常見的表現(xiàn)方式有言辭、行為、物質(zhì)三種。

(1)言辭表達(dá)。組織通常借由符號、口號、典故、遐想，來展現(xiàn)價(jià)值與理想。符號與口號都是傳遞意義的溝通手段，向內(nèi)可增加成員對組織認(rèn)同，向外則有宣示組織目標(biāo)、特質(zhì)或價(jià)值功能作用，如企業(yè)自身識別系統(tǒng)(CIS)。典故具有傳達(dá)組織價(jià)值和行為規(guī)范的效能，真實(shí)典故即為故事，傳奇故事即為遐想。倘若圖書館強(qiáng)調(diào)“滿足讀者信息需求”，則可宣傳“館員曾通過館際互借取得稀有資料，幫助讀者研發(fā)技術(shù)”的事件，使其在館員與讀者之間流傳。這樣既可使讀者了解圖書館理念，也可讓所有館員更清楚圖書館的目的。

(2)行為表達(dá)。儀式或慶典，是組織文化的另一種表現(xiàn)方式。儀式頗具戲劇效果，在保持與傳承文化方面扮演著重要角色，可以幫助新成員提高組織忠誠度，強(qiáng)調(diào)組織價(jià)值，確保組織凝聚力。圖書館作為一個(gè)獨(dú)立組織，通常舉辦迎新茶會或聚餐儀式，既有表示對新館員歡迎之意，也有在非工作場合讓新成員了解團(tuán)體組織文化之意。慶典活動(dòng)同樣有增進(jìn)成員感情，提升成員歸屬感的作用。例如，圖書館舉辦“最佳服務(wù)館員”頒獎(jiǎng)活動(dòng)，不僅表彰了優(yōu)秀館員，也可激發(fā)其他館員；舉辦館內(nèi)或館際球賽、聯(lián)誼及旅游等活動(dòng)，可增加組織的凝聚力與認(rèn)同感。

(3)物質(zhì)表達(dá)。建筑物、室內(nèi)空間、家具配置、成員穿著、裝飾品等物質(zhì)形態(tài)，都可反映組織價(jià)值。以重視讀者服務(wù)品質(zhì)的圖書館為例，通過館舍建筑動(dòng)線規(guī)劃、空間設(shè)施配備、家具合理布置、館舍明晰指引牌匾等直觀物質(zhì)表現(xiàn)，使讀者快捷方便地使用館藏資源，感受館員的服務(wù)精神。此外，也可從館員辦公室壁畫、裝飾品擺設(shè)、著裝服飾等，了解館員地位與職能，體現(xiàn)館員對圖書館事業(yè)的投入程度。

2.3 組織文化創(chuàng)設(shè)與圖書館

組織理論認(rèn)為，組織創(chuàng)設(shè)者在組織成立之時(shí)就基本確定了組織文化理念，這影響著組織文化的形成。睿智的組織創(chuàng)設(shè)者，不但能塑造眾望所歸的愿景，將個(gè)人理想轉(zhuǎn)化為組織成員共同的信仰目標(biāo)，而且能夠借著溝通聯(lián)絡(luò)建立組織共識，激勵(lì)成員對組織目標(biāo)的認(rèn)同。

縱觀國內(nèi)外較具特色的圖書館，皆可發(fā)現(xiàn)當(dāng)時(shí)創(chuàng)設(shè)者的愿景。從館藏搜集、服務(wù)態(tài)度、館舍布置、經(jīng)營理念等，都有創(chuàng)設(shè)者自身的影響所在[5]。例如，1912年擔(dān)任廣東省圖書館(現(xiàn)廣東省立中山圖書館)館長的杜定友，1920年擔(dān)任北京大學(xué)圖書館館長的李大釗，1928年創(chuàng)辦國立武漢圖書館的湖廣總督張之洞，1931年擔(dān)任哈佛大學(xué)漢和圖書館的美國第一位華裔圖書館館長裘開明等知名的專家學(xué)者在所任職的圖書館創(chuàng)設(shè)之初，即確定了圖書館必須具有繼承文化、傳播知識、培養(yǎng)素質(zhì)、輔助教學(xué)等功能的組織文化，也要求館員接受和順應(yīng)本館組織文化，為各類讀者服務(wù)，發(fā)揚(yáng)圖書館事業(yè)。

2.4 組織文化功能與圖書館

按照辯證唯物主義觀點(diǎn)，任何事物都有兩面性。組織文化亦如此，既有正面功能，也有負(fù)面效應(yīng)。

2.4.1 組織文化的正面功能。(1)促進(jìn)成員對組織的合理了解，解決未來問題。社會紛繁復(fù)雜，內(nèi)外問題層出，組織文化遵循歷史傳統(tǒng)和經(jīng)營方針，提供經(jīng)驗(yàn)解決問題，使成員有所依據(jù)，減少焦慮疑惑。若圖書館以“讀者服務(wù)優(yōu)先”為目標(biāo)，當(dāng)讀者要求與館員工作流程沖突時(shí)，根據(jù)服務(wù)理念，館員會毫不猶豫打破工作常規(guī)，對讀者提供特別服務(wù)。

(2)促進(jìn)成員認(rèn)同組織價(jià)值，為組織做出努力。組織文化具有個(gè)性價(jià)值，在理念認(rèn)同下，成員追求組織利益自然會大于追求個(gè)人利益。若“教導(dǎo)讀者善用各類信息資源”是圖書館最重要的任務(wù)，則館員會將“利用教育”列為最優(yōu)先業(yè)務(wù)，積極努力工作，使圖書館價(jià)值最大化。

(3)督促組織新成員形成共同價(jià)值觀念，融入團(tuán)體。組織文化具有特殊性和獨(dú)特性，當(dāng)全部成員均有團(tuán)體意識和共同價(jià)值觀念，組織的社會活動(dòng)將無往不勝。對圖書館而言，若新館員能很快接受本館特有的組織文化，即所謂“入鄉(xiāng)隨俗”，且對組織產(chǎn)生認(rèn)同感，則對館內(nèi)業(yè)務(wù)工作較快上手，并容易取得滿意的工作成果。

(4)劃定組織界限，使成員快速達(dá)到個(gè)人期望值。組織文化是行為與思維的綜合表現(xiàn)，不同組織文化有不同的組織界限。成員會以“本組織文化”中“有”或“無”的個(gè)人期望，來區(qū)分“本團(tuán)體”和“外團(tuán)體”。以高校圖書館為例，理工科專業(yè)見長的高校圖書館就有別于文學(xué)藝術(shù)類專業(yè)見長的高校圖書館，因?yàn)楦髯缘酿^藏內(nèi)容、運(yùn)作形式、服務(wù)對象都不同。

(5)控制成員行為，強(qiáng)化處罰機(jī)制的限制作用。組織文化的有效實(shí)施，必須要有一套標(biāo)準(zhǔn)來對成員的言行進(jìn)行規(guī)范。若圖書館有“衣著不得體有失館員專業(yè)形象”的組織文化，則館員在開展參考咨詢工作時(shí)，必須穿較正式的服飾，才能執(zhí)行專業(yè)性服務(wù)。

(6)尊重獨(dú)特組織文化，共贏共促提升生產(chǎn)力。組織文化有效推進(jìn)，要求成員必須認(rèn)可活動(dòng)安排，遵守規(guī)章制度，順服組織要求，方能獲得正面獎(jiǎng)賞或升遷，反之則會受到懲罰或降職。假如編制書目的數(shù)量是圖書館采編部所重視的，那么，編目館員則會以此為工作目標(biāo)，努力編制書目，以達(dá)到規(guī)定數(shù)量。

2.4.2 組織文化的負(fù)面效應(yīng)。(1)組織因架構(gòu)屬性，必定存在層級文化沖突。組織理論表明，組織是一個(gè)多層級體系，成員在工作中逐漸形成本層級獨(dú)特語言、習(xí)慣、規(guī)范及對組織不同程度的認(rèn)同，并持有完成層級任務(wù)的特定觀點(diǎn)。每個(gè)組織都有可能存在著多個(gè)相互沖突的層級文化，若順應(yīng)則可提高工作績效，若違背則會引起各種沖突，造成組織整合困難及組織效能降低。

在全民閱讀開展及繼續(xù)教育需求增加的當(dāng)下[6]，圖書館不斷擴(kuò)大服務(wù)規(guī)模，成立專業(yè)服務(wù)分部，在異地和社區(qū)開設(shè)分館，形成了多個(gè)事實(shí)可見的上下或平行層級單位。舉例來說，技術(shù)管理部較少接觸讀者，認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)維護(hù)和設(shè)備管理工作更為重要；讀者服務(wù)部長期與讀者接觸，認(rèn)為提供豐富的信息滿足讀者需求才是圖書館“正道”，二者由此產(chǎn)生了因工作崗位不同，導(dǎo)致理念價(jià)值兩極化現(xiàn)象。再以圖書館行政人員與專業(yè)館員為例，行政人員一般被要求依程序行事，而專業(yè)館員為滿足讀者需求，一般會以項(xiàng)目任務(wù)方式處理工作，形式上造成了分隔和層級文化繁殖，產(chǎn)生文化差異。圖書館領(lǐng)導(dǎo)須耗費(fèi)大量時(shí)間與精力，來協(xié)調(diào)溝通層級單位間的沖突。

(2)組織創(chuàng)新發(fā)展，必定受新舊文化理念影響。組織文化經(jīng)長年累月形成，具有一定的穩(wěn)固性。成員一旦接受，則將其視為理所當(dāng)然。環(huán)境穩(wěn)定時(shí)，員工的一致行為和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)相近，組織文化就是最佳資產(chǎn)之一；環(huán)境變動(dòng)時(shí)，成員若無法適應(yīng)改變，就會本能地抵制，產(chǎn)生極大阻力，使其成為變革阻礙和組織文化的負(fù)擔(dān)。

傳統(tǒng)圖書館因圖書資料的采購、存儲、服務(wù)、編研等職能工作需要較多館員，一直是人力密集型組織，彼此相安是一種特殊的組織文化表現(xiàn)?，F(xiàn)代圖書館受益于科技發(fā)展，圖書自動(dòng)分揀機(jī)器人上崗、無人看守借閱機(jī)值班、無線網(wǎng)絡(luò)傳輸資料等新常態(tài)造成館員任務(wù)減少、人員配置精簡、個(gè)人收入降低，重視程度減弱等局面出現(xiàn)。館員若是難以接受變化，就會容易對工作產(chǎn)生抵觸情緒。

3 組織文化視角對圖書館變革影響建議

時(shí)代在進(jìn)步，社會在發(fā)展，科技在創(chuàng)新，讀者需求在變化，傳承文化、服務(wù)大眾的圖書館必須變革。近年來，無論是公共圖書館、科技圖書館、學(xué)校圖書館等雖有求變之舉，但規(guī)模和力度不一。大部分圖書館著重外顯技術(shù)層面的整改，如修繕建筑物、改造館舍空間、重調(diào)工作流程、重整館內(nèi)部門、重組合并機(jī)構(gòu)等，往往忽視涉及人性層面的組織文化創(chuàng)新變革，較少思索如何通過組織文化提高組織績效，較少探究以組織文化增強(qiáng)組織成員的凝聚力，較少觀察組織文化革新比程序改造更為重要的效果呈現(xiàn)。

無論是技術(shù)層面還是人性層面的變革，圖書館都希望能夠適應(yīng)環(huán)境變化、拓展服務(wù)內(nèi)容、提高工作效率。但缺少組織文化影響組織結(jié)構(gòu)改變的研究環(huán)節(jié)，仍是新時(shí)代圖書館界存在的問題[7]。為了圖書館持續(xù)長久發(fā)展，更好地發(fā)揮文化傳承屬性，遵循館員工作初衷，體現(xiàn)文化自信力量，建立新型圖書館文化，本文提出以下對策建議。

3.1 探索組織文化與圖書館本身屬性的結(jié)合

組織文化應(yīng)該是體現(xiàn)組織功能、組織屬性、組織功效的特殊理念，需要組織成員為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而共同追求、共同向往、共同奮斗。組織文化的延續(xù)、創(chuàng)新必須結(jié)合組織框架和組織特有屬性而開展。

圖書館作為一個(gè)特殊的組織，具有傳承人類文化遺產(chǎn)、延續(xù)人類文明的屬性。但隨著社會變遷和科技進(jìn)步，人們使用、利用文獻(xiàn)資源的途徑日益增多，獲取豐富信息的渠道越來越廣，圖書館的輔助教育、資源存儲等功能逐漸減弱，服務(wù)方式、服務(wù)手段等吸引力日趨下降，對人們?nèi)粘Ｉ?、教育、硏究的影響越來越低。而在新環(huán)境下，圖書館員要與時(shí)俱進(jìn)，在秉持服務(wù)宗旨的同時(shí)，開拓新的發(fā)展方向。要認(rèn)識到圖書館不僅是文獻(xiàn)遺產(chǎn)的守護(hù)者，更是知識與信息的傳播者。圖書館員應(yīng)該以圖書館組織為中心，在專業(yè)理論上提升自我，在組織導(dǎo)向?qū)嵺`上積極探索，在服務(wù)社會、服務(wù)民眾的手段上創(chuàng)新求變。通過多種有效途徑，創(chuàng)新圖書館功能、展示圖書館價(jià)值、拓寬圖書館服務(wù)方向、展示圖書館組織文化，最終發(fā)揮圖書館原有屬性，為社會大眾獲取更多精神食糧貢獻(xiàn)特殊的組織力量。

3.2 考慮組織文化與圖書館變革的融洽契合

工作流程改革、組織重組合并都受“文化契合”影響。過往許多組織改革雖事前策略評估顯示具有高度可行性，卻在事后考核被證明成功率很低，最終，變革多半流于形式。不僅效能沒有得到真正提高，而且文化認(rèn)可方面出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。

隨著用戶的信息需求日益旺盛，部分圖書館進(jìn)行了組織架構(gòu)調(diào)整。具體方案有圖書采購與編目合并、讀者服務(wù)與技術(shù)服務(wù)重新分工、圖書館與計(jì)算機(jī)中心合署辦公等，大都從傳統(tǒng)假設(shè)觀點(diǎn)出發(fā)，以理論經(jīng)濟(jì)性來評估現(xiàn)實(shí)可行性，結(jié)果令人失望。在國人不斷增強(qiáng)文化自信的背景下，圖書館建設(shè)與新時(shí)代文化發(fā)展息息相關(guān)，圖書館僅靠架構(gòu)調(diào)整是達(dá)不到變革效果的，應(yīng)考慮契合相同價(jià)值理念的組織文化，發(fā)揮現(xiàn)有物質(zhì)精神雙要素作用，塑造有利于變革的氛圍，這樣，創(chuàng)新才有意義，效率才能提升，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成。

3.3 注意組織文化變化與圖書館變革的落差

組織的快慢發(fā)展與深淺變化，皆因內(nèi)涵的多面與多層導(dǎo)致。大部分組織變革，都遵循著“解凍—改變—結(jié)凍”的模式。組織文化也因組織層次或組織面向的改變而變化，且價(jià)值觀是以思維方式隱性體現(xiàn)的，變化不易被發(fā)現(xiàn)，因此，組織變革必須隨時(shí)注意組織文化的改變。

圖書館在規(guī)劃變革時(shí)，應(yīng)充分考慮隱性因素造成的變化落差的存在，也不要為表象的改變所誤導(dǎo)。以圖書采購與編目變革為例，既要根據(jù)兩者工作內(nèi)容重新定義和配置工作流程，制訂適應(yīng)各層級內(nèi)部潛意識的小規(guī)劃，又要統(tǒng)一兩者人員對全館共同規(guī)范的接受以及共同期望價(jià)值的認(rèn)可，從而齊心協(xié)力，共同完成圖書館變革總目標(biāo)，達(dá)到組織變革的目的。

3.4 強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者在圖書館組織變革的溝通能力

組織管理涵蓋了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)揮與文化再現(xiàn)的綜合內(nèi)容[8]，兩者交織產(chǎn)生的效能不僅可以強(qiáng)化組織文化，甚至可以改變組織文化。一方面，組織文化由領(lǐng)導(dǎo)貫徹延展；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)職能是管理組織文化、帶領(lǐng)組織獲得成功。領(lǐng)導(dǎo)要了解溝通意義與功能，善于利用口號、政策、儀式或活動(dòng)等各種象征性手段，強(qiáng)化組織對成員的期許，改變不合時(shí)宜的組織文化。

圖書館領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)以坦誠態(tài)度，鼓勵(lì)并吸納館員提出的意見，讓成員參與決策過程。不可忽視組織文化存在的負(fù)面功能，盡力化解組織內(nèi)的文化沖突[9]。在外部環(huán)境動(dòng)蕩不安的情況下，塑造新的圖書館文化，帶動(dòng)圖書館從初級層次向高級層次發(fā)展，帶領(lǐng)館員向同一方向或目標(biāo)努力。

3.5 完善圖書館創(chuàng)新變革過程組織文化架構(gòu)

組織文化既可以引領(lǐng)組織前行，也可能變成組織變革的最大阻力。組織文化是經(jīng)長久過程自然發(fā)展出來的，具有長期穩(wěn)定性，成員一旦接受，常常被視為理所當(dāng)然，而一旦要改變，容易引起成員抵制。尤其是組織中存在的層級文化，使變革過程更加復(fù)雜。因此，組織文化要改變、要?jiǎng)?chuàng)新就必須慎重。

圖書館變革要更好地發(fā)揮屬性，就必須隨著新形勢、新方式拓展，與時(shí)俱進(jìn)地積極建立“永遠(yuǎn)變革”及“環(huán)境應(yīng)變”的新圖書館文化，培育、創(chuàng)新、完善新文化架構(gòu)，這是圖書館應(yīng)對重大沖擊與挑戰(zhàn)的方針大略，最終將促進(jìn)圖書館的成功變革。

4 結(jié) 語

繼承優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，弘揚(yáng)時(shí)代精神，推動(dòng)各民族文化走向現(xiàn)代化、走向世界，增強(qiáng)文化自信，鑄牢中華民族共同體意識，是黨的十九屆四中全會提出的“發(fā)展社會主義先進(jìn)文化、廣泛凝聚人民精神力量，激發(fā)全民族文化創(chuàng)造活力”的號召和行動(dòng)指南。我國圖書館事業(yè)作為社會主義先進(jìn)文化的重要組成部分，她的茁壯發(fā)展為全社會提供精神食糧和文化及信息服務(wù)保障，培養(yǎng)有理想、有道德、有文化的社會主義事業(yè)建設(shè)者和接班人，提高全民族科學(xué)文化水平奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

圖書館是不但有多層次的組織架構(gòu)，也具備獨(dú)特功能的組織文化，是一個(gè)能夠通過不斷輸入、轉(zhuǎn)化、輸出、反饋等過程，與內(nèi)外環(huán)境發(fā)生互動(dòng)的成長的有機(jī)體。圖書館在創(chuàng)新變革組織架構(gòu)或工作流程時(shí)，絕不能忽視組織文化的存在。必須秉承圖書館建設(shè)與新時(shí)代組織文化發(fā)展息息相關(guān)理念，優(yōu)先考慮與組織文化的順暢銜接，關(guān)注館員在思想行為上接受組織文化的巨大落差；必須提升組織文化創(chuàng)新能力，隨時(shí)接受新任務(wù)與挑戰(zhàn)，勇于承擔(dān)起滋養(yǎng)民族心靈、培育文化自信的責(zé)任，為更好地構(gòu)筑中國精神、中國價(jià)值、中國力量作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。