電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度初探

畢勝 薛媛媛 張曉靜

摘要：目前，隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)體制也不斷發(fā)生變化，行業(yè)之間的競爭也在提高，而影響電力企業(yè)人力資源管理人員的工作效率和心態(tài)的因素之一就是薪酬滿意度，因此，只有將薪酬滿意度保持在一定的高度上，才能提高企業(yè)的發(fā)展。本文主要論述的就是人力資源管理中影響員工薪酬滿意度的基礎(chǔ)上提出了該怎樣提高員工薪酬滿意度的有效方式。希望更多的專業(yè)人士能投入到該課題研究中，針對文中存在的不足，提出指正建議，為我國電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度的提高做出重要的貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理;員工薪酬滿意度初探

引言

電力企業(yè)的發(fā)展關(guān)系到我國的用電安全，并且在信息化社會(huì)的今天，離開電力能源幾乎無法發(fā)展，因此電力行業(yè)的重要性便不言而喻。我國的電力行業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展，如今已經(jīng)建設(shè)了較為完善的電力系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)。但是在市場經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，電力企業(yè)卻表現(xiàn)出了一些不適應(yīng)。一方面以往電力行業(yè)在我國屬于壟斷行業(yè)，其發(fā)展不受到其他方面的威脅，因此電氣內(nèi)部制度較為陳舊，不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的激烈競爭模式。另一方面電力行業(yè)因?yàn)榭冃Э己撕托匠曛贫确矫娲嬖谥嚓P(guān)問題，導(dǎo)致職工工作上進(jìn)心不足，電力企業(yè)發(fā)展缺乏動(dòng)力。這些都是制約電力企業(yè)在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下發(fā)展的因素。

1電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理的意義

隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，電力供應(yīng)顯得越來越重要。我國電力企業(yè)承擔(dān)著國家的電力設(shè)備建設(shè)、電力銷售等任務(wù)，工作任務(wù)復(fù)雜，并且擁有龐大的員工規(guī)模，因此，其管理方面往往存在著一些問題，尤其是在績效薪酬管理方面，這些問題通常會(huì)使得企業(yè)工作效率降低，無法適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)的快速發(fā)展。從這些方面來看，高效的績效薪酬管理制度能夠給企業(yè)的發(fā)展帶來新的活力，幫助企業(yè)更加高效的運(yùn)行，提高企業(yè)運(yùn)行和發(fā)展的速度;同時(shí)，績效薪酬管理的改革能夠極大的激發(fā)員工的工作積極性，在更好的激勵(lì)制度之下，員工能夠在日常生活中花費(fèi)更多的時(shí)間用于公司的建設(shè)和發(fā)展。

2影響現(xiàn)代電力企業(yè)員工薪酬滿意度的因素

電力企業(yè)在運(yùn)營過程中必須由人力資源管理部門對員工的薪酬滿意度進(jìn)行調(diào)查，這樣才能夠了解員工是否能夠在現(xiàn)有制度下正常開展工作，并檢驗(yàn)管理制度對員工工作效率的影響。想要了解員工薪酬滿意度，首先就必須對影響電力企業(yè)員工薪酬滿意度的影響進(jìn)行了解。

2.1薪酬的公平性

在經(jīng)營過程中絕大多數(shù)的企業(yè)均會(huì)為不同職位的員工提供不同的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，而員工處于不同的心態(tài)會(huì)將自己的薪酬與同單位或社會(huì)其他企業(yè)員工進(jìn)行橫向比較，而這一比較過程結(jié)果的好壞直接影響著員工對于薪酬制度的滿意度。電力企業(yè)是一個(gè)特殊的公司，其主要負(fù)責(zé)地區(qū)用電的生產(chǎn)和輸送，為了保證企業(yè)所在地區(qū)用電的穩(wěn)定性，導(dǎo)致電力企業(yè)員工的工作量相對較高，而且基本是采取串休的方式進(jìn)行休息，因此員工對于薪酬待遇的公平性十分看重。

2.2薪酬的期望值

薪酬期望值屬于心理學(xué)范疇的概念，主要指的是員工對自己可能獲得的薪酬的定位，而這個(gè)定位也就是其薪酬的期望值。從實(shí)質(zhì)上來講它是人類心理主管的一種認(rèn)知，當(dāng)前各企業(yè)的薪資待遇均未達(dá)到能夠滿足所有人薪酬期望值的程度。該期望值的形成主要依靠兩類意識(shí)影響，一類是較為理性的意識(shí)，通過結(jié)合同職業(yè)其它企業(yè)員工薪酬數(shù)量，對自身的薪酬賦予期望值;另一類為非理性意識(shí)，僅以自身能力作為判斷的標(biāo)準(zhǔn)，而這種判斷下產(chǎn)生的薪酬期望值普遍偏高。電力企業(yè)對于員工的個(gè)人技能要求普遍較高，也使得員工對自身的薪酬期望值更高，從而影響薪酬滿意度。

2.3薪酬的吸引力

薪酬的吸引力是企業(yè)留住優(yōu)質(zhì)人力資源的主要保障，也是員工薪酬滿意度的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。薪酬的吸引力主要是通過與同行業(yè)內(nèi)橫向比較后產(chǎn)生的，屬于外部影響內(nèi)部的特殊因素，但薪酬吸引力足夠時(shí)必然會(huì)提升員工的薪酬滿意度，使得電力企業(yè)能夠吸引更多的優(yōu)質(zhì)人力資源。

3提升電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度的對策

3.1有效的溝通機(jī)制

作為企業(yè)的管理者，及時(shí)地了解不同員工之間的需求能夠使企業(yè)人力資源管理更好地發(fā)揮作用，那么在這個(gè)過程中，及時(shí)、有效的溝通就顯得十分必要。尤其是員工對于薪酬的滿意度而言，不同員工對于薪酬的滿意度完全是個(gè)人感受，此時(shí)只有通過加強(qiáng)管理者與員工之間的溝通，才能使管理者了解員工的薪酬滿意度情況，同時(shí)也能使員工更加信任管理者，從而有助于開展后期工作。大部分企業(yè)都會(huì)有員工之間的薪酬保密制度，每一個(gè)員工并不了解其他員工的薪酬，以及無法確定自己對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)究竟有多大，這種方式有效削弱了薪酬制度的激勵(lì)作用和滿足作用。只有實(shí)行有效的溝通機(jī)制，才能夠提高薪酬對于員工的激勵(lì)作用和滿足作用。

3.2完善績效考核制度

在工資的構(gòu)成部分中，績效無疑是昀重要的組成部分，因而績效也是評(píng)估員工薪資待遇的昀關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)，工作業(yè)績水平的高低，直接決定著員工工資的水平。而對于電力企業(yè)而言，昀大的特點(diǎn)就是大規(guī)劃性、大建設(shè)性、大生產(chǎn)性、大檢修性以及大營銷型，這種極為特殊的方式直接導(dǎo)致了盡管員工在同一個(gè)電力企業(yè)，但是不同崗位之間的績效考核和獎(jiǎng)金高低差異性極大，并且績效工資也無法實(shí)現(xiàn)完全統(tǒng)一。在這種情況下，電力企業(yè)的員工對于薪酬的滿意程度當(dāng)然也不會(huì)太高。因而筆者認(rèn)為，完善電力企業(yè)的績效考核制度十分重要。首先，企業(yè)內(nèi)部要建立一套規(guī)范、科學(xué)、合理的崗位評(píng)估體系，通過對不同崗位之間的測評(píng)，使不同崗位的工作價(jià)值都能夠比較公平地展現(xiàn)出來，對于員工而言，公平性也就得到了保證。然后，根據(jù)電力企業(yè)短期和長期的發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃及目標(biāo)，對電力企業(yè)不同崗位的職責(zé)的大小、難度程度以及技能水平方面分別進(jìn)行分析和測評(píng)，昀終使不同崗位之間的價(jià)值能夠比較公平地展現(xiàn)出來，從而確定不同崗位之間的工資等級(jí)。簡而言之，企業(yè)必須根據(jù)不同職位和崗位之間價(jià)值的高低、特點(diǎn)，制定出十分科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，與此同時(shí)也需要引導(dǎo)員工意識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性，從而使員工能夠積極地提高自身的技能水平和工作能力，并意識(shí)到工作能力的高低與工資收入是直接掛鉤的。而對于無法完成的工作任務(wù)時(shí)，就可以通過適當(dāng)降低績效等方式，激勵(lì)員工更加積極主動(dòng)地完成工作任務(wù)。

3.3科學(xué)的薪酬制度

建立科學(xué)合理的薪酬制度十分重要，企業(yè)在制定內(nèi)部薪酬制度時(shí)，大多都是依據(jù)不同崗位之間的價(jià)值而建立的，尤其是對于電力企業(yè)而言，崗位的價(jià)值體系都比較完善。因此電力企業(yè)要想建立科學(xué)合理的薪酬制度就應(yīng)該將不同崗位的價(jià)值也考慮進(jìn)來，確保不同職位、崗位的員工薪酬待遇基本上能夠處于十分平穩(wěn)的狀態(tài)。與此同時(shí)，科學(xué)合理的薪酬制度也意味著不能夠隨意更改薪酬制度，避免出現(xiàn)不公平的情況。對于電力企業(yè)而言，也可以通過引導(dǎo)員工主動(dòng)詢問有關(guān)于薪資相關(guān)的問題，企業(yè)人力資源部門的工作人員也應(yīng)該針對其他工作人員所提出的問題展開及時(shí)的解答。如果員工對于薪酬的滿意程度比較低，電力企業(yè)人力資源管理部門也需要依據(jù)全國范圍內(nèi)的電力企業(yè)員工的薪酬水平及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，其調(diào)整范圍必須是合理的、科學(xué)的。昀后，電力企業(yè)需要意識(shí)到，提高員工薪酬滿意程度，并不是單單只是加薪，而是需要全方位地提高員工待遇，并對于工作認(rèn)真積極的員工，也可以適當(dāng)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，從而鼓勵(lì)員工能夠更加積極主動(dòng)地投入到工作中。

結(jié)語

電力企業(yè)為我國的發(fā)展提供者重要的電力資源，但是因?yàn)殡娏κ袌霭l(fā)展前景并不樂觀，同時(shí)企業(yè)內(nèi)部面臨著員工工作積極性不高的現(xiàn)狀，導(dǎo)致電力企業(yè)面臨著較大的發(fā)展瓶頸。所以當(dāng)今電力企業(yè)必須進(jìn)行績效考核和薪酬制度的有效管理，才能夠激發(fā)員工工作的積極性，確保企業(yè)獲得足夠的發(fā)展動(dòng)力。

參考文獻(xiàn)

[1]張箭.淺析電力施工企業(yè)項(xiàng)目組織中績效測評(píng)與薪酬管理[J].人力資源管理，2017，（4）.

[2]張箭.淺析電力施工企業(yè)項(xiàng)目組織中績效測評(píng)與薪酬管理[J].人力資源管理，2017，（4）.