軍隊文職人員挑戰(zhàn)性壓力對工作旺盛感的影響：被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

田艷輝 王爭印 杜柯柯

[摘 要]目的：探討軍隊文職人員挑戰(zhàn)性壓力與工作旺盛感的關(guān)系及情感體驗的中介效應(yīng)和職業(yè)韌性的調(diào)節(jié)效應(yīng)。方法：采用挑戰(zhàn)性壓力量表、情感指數(shù)量表、工作旺盛感量表和職業(yè)韌性量表對450名軍隊文職人員進行調(diào)查，回收有效問卷426份。結(jié)果：軍隊文職人員挑戰(zhàn)性壓力與工作旺盛感顯著負相關(guān)（r=-0.31，P<0.01）、與情感體驗顯著正相關(guān)（r=0.27，P<0.01），情感體驗與工作旺盛感顯著負相關(guān)（r=-0.41，P<0.01），職業(yè)韌性與情感指數(shù)顯著負相關(guān)（r=-0.27，P<0.01）、與工作旺盛感顯著正相關(guān)（r=0.61，P<0.01）;層次回歸分析的結(jié)果表明，控制人口學(xué)變量的影響后，挑戰(zhàn)性壓力對工作旺盛感具有顯著的負向影響（β=-0.30，P<0.001），情感體驗在該過程中起部分中介作用（β1 = -0.26，P<0.001;β2=-0.36，P<0.001），職業(yè)韌性對情感體驗的中介作用起調(diào)節(jié)作用。具體來說，高職業(yè)韌性下，情感體驗的中介作用較弱，中介效應(yīng)值為-0.03，95%置信區(qū)間為[-0.06，0.01]，低職業(yè)韌性情況下，情感體驗的中介效應(yīng)較強，大小為-0.07，95%置信區(qū)間為[-0.11，-0.03]。結(jié)論：提高軍隊文職人員的工作旺盛感可以從降低其面臨的挑戰(zhàn)性壓力、提高積極情感體驗等方面入手，尤其要加強對低職業(yè)韌性群體的教育和引導(dǎo)。

[關(guān)鍵詞]挑戰(zhàn)性壓力;情感體驗;工作旺盛感;職業(yè)韌性;軍隊文職人員

[中圖分類號]G445 [文獻標(biāo)志碼]A

一、問題提出

軍隊文職人員指的是隸屬于軍隊編制的，從事管理工作和專業(yè)技術(shù)工作的非現(xiàn)役人員，是軍隊人員的組成部分，其來源主要包括直接引進、現(xiàn)役軍人轉(zhuǎn)改和社會公開招考三種途徑[1]。隨著軍隊規(guī)模結(jié)構(gòu)和力量編成改革的持續(xù)推進，社會公開招聘已經(jīng)成為軍隊文職人員來源的主渠道，從2018年軍隊首次面向社會公開招考文職人員開始，當(dāng)年招錄9 297人[2]，2019年招錄19 523名[3]，且有逐年增加的趨勢，鑒于當(dāng)前和未來的發(fā)展趨勢，本研究中的文職人員特指面向社會公開招錄的文職人員。文職人員補充到部隊，為部隊帶來了新的活力和創(chuàng)造力，但也面臨著一些問題，初入軍營，面臨相對封閉的環(huán)境、嚴(yán)格的管理、緊張的工作氛圍，難免產(chǎn)生一些不了解、不習(xí)慣、不熟悉和不適應(yīng)，這些情況如不及時解決，不僅不利于文職人員身心健康與職業(yè)發(fā)展，也會對組織已有的工作氛圍構(gòu)成挑戰(zhàn)，甚至帶來更為嚴(yán)重的安全風(fēng)險。因此，從組織行為學(xué)的視角出發(fā)，探究工作環(huán)境和個體因素對軍隊文職人員工作態(tài)度及行為影響的潛在心理機制，不僅能夠豐富和發(fā)展已有的人力資源管理及職業(yè)健康理論，而且能夠有效回應(yīng)“如何管好、用好文職人員”這個極具實踐價值的課題。

積極組織行為學(xué)的興起極大地拓展了組織行為學(xué)的研究視野，一些與個體工作態(tài)度及行為相關(guān)的積極變量引起了學(xué)者們的關(guān)注。工作旺盛指的是個體在工作中所表現(xiàn)出來的積極向上的、穩(wěn)定的心理狀態(tài)，表現(xiàn)為學(xué)習(xí)體驗和活力體驗兩個方面[4]252-253，學(xué)習(xí)體驗意味著知識的獲得和能力的提升，活力體驗則反映了個體對生活充滿能量和熱情[5]613。對個體而言，工作旺盛感不僅對職業(yè)適應(yīng)力有積極影響[6]85，還能顯著降低心理消耗，改善心理健康水平[7]251;對組織而言，工作旺盛感能夠顯著提高其組織忠誠度[8]469，促進組織公民行為[9]172。關(guān)于工作旺盛感前因變量的研究中，社會嵌入理論認(rèn)為，工作旺盛感受到組織情境特征和工作資源的共同影響[10]141，情境因素中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（真實型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)）、組織信任氛圍和組織支持均能正向影響工作旺盛感，工作資源中工作特征（創(chuàng)新、反饋、壓力等）、工作要求等也會對工作旺盛感產(chǎn)生影響，如黃海媚[11]61的研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作旺盛感具有顯著的正向影響，王文增[12]29等人的研究證實工作特征與工作旺盛感間具有顯著的正向相關(guān)關(guān)系，而陳曉敏[13]87則證實了職場友誼對工作旺盛感的促進作用。

當(dāng)今激烈的組織競爭中，壓力已經(jīng)成為一種常見工作特征，在組織領(lǐng)域中越來越普遍，對個體心理和行為的影響不容忽視，以往組織行為研究中，往往將壓力視為組織和個人發(fā)展的阻礙性力量，試圖從不同渠道對其進行控制。而近來的研究表明，組織中的壓力帶給個體的不僅只有負面影響，某些情況下也能夠帶來正面的積極影響，有學(xué)者根據(jù)壓力的性質(zhì)和效果將其分為挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力。挑戰(zhàn)性壓力指的是能夠給個體帶來成長和發(fā)展的壓力源，如工作時間緊、工作任務(wù)量大、工作復(fù)雜性高等;阻礙性壓力源是指阻礙員工目標(biāo)是實現(xiàn)個人成長的壓力源，比如組織政治、角色模糊、角色沖突等。學(xué)者依據(jù)不同的理論基礎(chǔ)和邏輯假設(shè)對挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力的其差異性影響效果及機制進行探討，其中，阻礙性壓力的消極影響已經(jīng)達成共識，如已有研究表明阻礙性壓力顯著負向影響個體的工作幸福感[14]78、主觀生涯成功[15]176、創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新工作行為[16]50。然而對挑戰(zhàn)性壓力的研究，結(jié)論并不一致，目前主要結(jié)論有積極影響、消極影響和曲線關(guān)系[17]436，如宣星宇研究表明，挑戰(zhàn)性壓力對主動性行為具有顯著的正向影響[18]6-7，而王甜則證實了挑戰(zhàn)性壓力與創(chuàng)新行為間的關(guān)系為倒“U”型曲線[19]96。鑒于軍隊文職人員普遍入職時間不長，存在對工作崗位的適應(yīng)過程，所面臨的壓力主要與工作任務(wù)有關(guān)，也即挑戰(zhàn)性壓力，因此，本研究選取挑戰(zhàn)性壓力作為自變量，探討其與工作旺盛感間的關(guān)系。資源保存理論認(rèn)為，個體希望獲得充足的資源以應(yīng)對工作帶來的挑戰(zhàn)，當(dāng)個體能夠獲得足夠的資源時，就能夠提高工作士氣，相應(yīng)地，當(dāng)獲取的資源不足時，勢必帶來消極的工作效果。對于軍隊文職人員來說，尚未完全適應(yīng)部隊工作環(huán)境和人際關(guān)系，很難獲得充足的資源以應(yīng)對工作之需，盡管是挑戰(zhàn)性壓力，但仍會給個體帶來較大的負面影響。因此，本研究假設(shè)，挑戰(zhàn)性壓力會對其工作旺盛感產(chǎn)生消極影響。

挑戰(zhàn)性壓力與情感體驗的關(guān)系似乎是顯而易見的，也符合我們的常識，當(dāng)一個人的感受到無法解決的事件帶來的壓力時，勢必會體驗到更多的消極的情感和更少的積極情感。研究也證實，壓力與焦慮、抑郁正相關(guān)[20]109，與希望[21]1069、幸福感負相關(guān)[22]43，因此，可以推斷，文職人員在面對挑戰(zhàn)性壓力時，可能表現(xiàn)出更多的消極情感和更少的積極情感。另一方面，根據(jù)事件情感理論（Affective event theory），個體在工作中的行為和績效很大程度上不是由態(tài)度和個性決定的，而是受到工作中情感的影響，積極情感較多時，工作績效和工作滿意度就高，消極情感較多時，工作績效和工作滿意度相應(yīng)就低。積極情感會誘發(fā)更強的工作旺盛感，消極情感會誘發(fā)更低的工作旺盛感?；谝陨戏治?，本研究認(rèn)為，挑戰(zhàn)性壓力對工作旺盛感的影響會通過情感體驗的“橋梁”作用間接作用于工作旺盛感，也即情感體驗在挑戰(zhàn)性壓力和工作旺盛感間具有中介作用。

然而，面對同樣程度的挑戰(zhàn)性壓力，也并非每個人都會表現(xiàn)出同樣程度的情感體驗。這也預(yù)示著挑戰(zhàn)性壓力對情感體驗的影響可能存在邊界效應(yīng)，也即在某些情況下影響效果大，某些情況下影響效果小，因此，探討該過程中存在的邊界條件，能夠更完整地揭示挑戰(zhàn)性壓力影響工作旺盛感的內(nèi)在作用機制。職業(yè)韌性是個體能夠積極適應(yīng)職業(yè)環(huán)境變化的能力[23]33，是心理韌性在職業(yè)領(lǐng)域的具體體現(xiàn)，職業(yè)韌性的保護模型認(rèn)為高職業(yè)韌性的個體能夠改變個體對創(chuàng)傷性事件及負性壓力的感知，積極挖掘有利的資源，減少壓力和負性事件對自身造成的傷害，最終提高個體的應(yīng)對能力[24]58。此外，基于壓力的交互作用理論，在面對壓力時，高職業(yè)韌性者傾向于采取問題聚焦的策略，更加關(guān)注問題本身，而低職業(yè)韌性者更傾向于采用情緒聚焦策略，當(dāng)壓力一時難以應(yīng)對時，極易引起消極反應(yīng)。由此可以推斷，職業(yè)韌性可能在挑戰(zhàn)性壓力影響情感體驗的過程中起到調(diào)節(jié)作用。

基于以上分析，職業(yè)韌性通過調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性壓力影響情感體驗的路徑，進而對情感體驗在挑戰(zhàn)性壓力和工作旺盛感間的中介作用起調(diào)節(jié)作用，構(gòu)成了一個被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。

二、對象與方法

（一）研究對象

利用文職人員集中培訓(xùn)時機，采用方便取樣的方法，從西安、武漢、南京等地軍校培訓(xùn)班次中選取10個教學(xué)班進行集中調(diào)查，共發(fā)放調(diào)查問卷450份，收回443份，剔除無效問卷，最終得到有效問卷426份，有效回收率為96.2%。調(diào)查對象的人口學(xué)變量分布如下：男性381人（占89.4%），女性45人（占10.6%）;已婚人數(shù)80人（占18.8%），未婚人數(shù)346人（占81.2%）;本科學(xué)歷391人（占91.8%），研究生學(xué)歷35人（占8.2%）;調(diào)查對象最小年齡為21歲，最大36歲，均值為26.08歲，標(biāo)準(zhǔn)差為3.03。

（二）測量工具

1.挑戰(zhàn)性壓力量表

采用Cavanugh等人編制的挑戰(zhàn)性壓力-阻礙性壓力量表[25]67，根據(jù)研究需要，選取其中的挑戰(zhàn)性壓力分量表作為測量工具，共包括6個題項，5點計分，得分越高，感受到的挑戰(zhàn)性壓力越強，本研究中，其Cronbach's α系數(shù)為0.940。

2.情感體驗量表

由Campbell等人開發(fā)的總體情感指數(shù)量表[26]75-76，共包括8個題項，該量表將相反情感的詞匯置于兩端，其中，積極情感詞匯置于題項的左側(cè)，消極情感詞匯置于題項的右側(cè)，由被試者根據(jù)自身與描述狀況的符合程度進行打分，采用7點計分方式，1表示完全符合題項所描述的積極情感，7表示完全符合題項所描述的消極情感，得分越高，表示體驗到的消極情感越強。本研究中，該量表Cronbach's α系數(shù)為0.952。

3.工作旺盛感量表

采用Porath等人開發(fā)的工作旺盛感量表[27]257-258，研究采用嚴(yán)格的“翻譯-程序”對該量表進行漢化，同時結(jié)合調(diào)查對象的具體情況，對語句進行了適當(dāng)優(yōu)化，如把企業(yè)改為“單位”，使之更加符合調(diào)查對象的實際情況。最終形成的量表包括學(xué)習(xí)和活力兩個維度，10個題項，采用Likert5點計分，1-5分別代表“完全不符合—完全符合”，得分越高工作旺盛感越強，本研究中兩個分量表的Cronbach's α系數(shù)分別為0.816和0.799，總量表的Cronbach's α系數(shù)為0.879。

4.職業(yè)韌性量表

采用London開發(fā)的職業(yè)動機量表中的職業(yè)韌性分量表[28]70，該量表也是測量組織領(lǐng)域中職業(yè)韌性的常用量表，被證明具有良好的信效度[29]29，共包括5個題項，本研究中其Cronbach's α系數(shù)為0.782。

（三） 數(shù)據(jù)處理

對采集到的數(shù)據(jù)進行有效性判斷并錄入，用SPSS21.0對數(shù)據(jù)進行信度檢驗、描述性統(tǒng)計、相關(guān)分析及層次回歸分析，用SPSS/SAS宏程序PROCESS3.2對被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進行檢驗。

三、結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗

本研究中使用的量表均為調(diào)查對象自評，不可避免受到同源誤差的影響，因此，需要對研究中可能存在的共同方法偏差進行檢驗。采用Harman單因子法，對研究中所有的29個題項進行探索性因素分析，未旋轉(zhuǎn)因子分析結(jié)果顯示，共可抽取5個特征根大于1的公因子，第一公因子可解釋總方差變異量的34.28%，低于40%的臨界值標(biāo)準(zhǔn)[30]216，由此可以證明，本研究中的共同方法偏差并不嚴(yán)重。

（二）變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析

變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表1所示，主要研究變量中，兩兩均成顯著相關(guān)關(guān)系，其中，挑戰(zhàn)性壓力與情感體驗（r=0.27，P<0.01）顯著正相關(guān)，與工作旺盛感顯著負相關(guān)（r=-0.31，P<0.01），情感體驗與工作旺盛感顯著負相關(guān)（r=-0.41，P<0.01），三者間的關(guān)系為情感體驗中介效應(yīng)的檢驗提供了基礎(chǔ)。而職業(yè)韌性與情感體驗（r=-0.27，P<0.01）和工作旺盛感（r=0.61，P<0.01）間的顯著相關(guān)關(guān)系，則預(yù)示著職業(yè)韌性很可能是情感體驗和工作旺盛感的保護性因素，為被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗提供了基礎(chǔ)。

（三）情感體驗的中介效應(yīng)檢驗

研究者對情感體驗在挑戰(zhàn)性壓力和工作旺盛感間的中介作用進行了檢驗，如表2所示。根據(jù)溫忠麟等提出的中介效應(yīng)檢驗三步法[31]615，首先，做因變量（工作旺盛感）對自變量（挑戰(zhàn)性壓力）的回歸，結(jié)果顯示，在對人口學(xué)變量進行控制后，挑戰(zhàn)性壓力對工作旺盛感具有顯著的負向預(yù)測作用（β=-0.30，P<0.001）如M1所示;第二步，做中介變量（情感體驗）對自變量（挑戰(zhàn)性壓力）的回歸，結(jié)果顯示，挑戰(zhàn)性壓力對情感體驗具有顯著的正向影響作用（β=-0.26，P<0.001），如M5所示;第三步，在控制了中介變量（情感體驗）的影響后，自變量（挑戰(zhàn)性壓力）對因變量（工作旺盛感）的負向影響仍存在（β=-0.21，P<0.001），如M3所示，但與先前相比有所下降。由此說明，情感體驗在挑戰(zhàn)性壓力和工作旺盛感間起部分中介效應(yīng)，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的31.2%。研究假設(shè)得到證實。

（四）被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

為提高研究結(jié)果的穩(wěn)健性，本研究采用Hayes開發(fā)的SPSS/SAS宏程序PROCESS3.2中的Model7進行數(shù)據(jù)估計[32]588，設(shè)置抽樣次數(shù)為5 000，置信區(qū)間為95%，用偏差校正非參數(shù)百分位Bootstrap法進行估計，結(jié)果如表3所示。為避免人口學(xué)變量對變量間關(guān)系產(chǎn)生的影響，本研究將其作為協(xié)變量納入模型進行控制。結(jié)果顯示，情感體驗對挑戰(zhàn)性壓力和職業(yè)韌性的交互項（β=-0.21，P<0.05）回歸系數(shù)達到顯著性水平，95%置信區(qū)間為[-0.40，-0.01]，工作旺盛感對情感體驗（β=-0.15，P<0.001）的回歸系數(shù)也達到顯著性水平，95%置信區(qū)間為[-0.19，-0.11]。由此說明，職業(yè)韌性對情感體驗在挑戰(zhàn)性壓力和工作旺盛感間的中介作用具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，調(diào)節(jié)路徑主要發(fā)生在挑戰(zhàn)性壓力→情感體驗路徑上。為了更直觀的呈現(xiàn)職業(yè)韌性在挑戰(zhàn)性壓力和情感體驗間的調(diào)節(jié)作用，以職業(yè)韌性均值1SD繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖1所示，對于高職業(yè)韌性的個體來說，挑戰(zhàn)性壓力對情感體驗的影響較弱（β=0.20，P<0.01），對于低職業(yè)韌性的個體來說，挑戰(zhàn)性壓力對情感體驗的影響較強（β=0.44，P<0.001）。

為了進一步檢驗了職業(yè)韌性在不同水平下情感體驗中介效應(yīng)的大小及差異，研究者同樣用Bootstrap法對其進行了檢驗，結(jié)果如表4所示。在高職業(yè)韌性水平下（M+1SD），情感體驗的中介效應(yīng)較弱（ρ高職業(yè)韌性=-0.03，95%BootCI包括0），而在低職業(yè)韌性水

四、討論

本研究探討了挑戰(zhàn)性壓力對軍隊文職人員工作旺盛感影響的潛在心理機制和存在的邊界效應(yīng)。研究結(jié)果顯示：挑戰(zhàn)性壓力對工作旺盛感具有顯著的負向影響，情感體驗部分中介了挑戰(zhàn)性壓力對工作旺盛感的影響，職業(yè)韌性通過調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性壓力對情感體驗的影響進而對情感體驗的中介效應(yīng)產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)成立。

（一）軍隊文職人員挑戰(zhàn)性壓力對工作旺盛感的負向影響

挑戰(zhàn)性壓力對軍隊文職人員的工作旺盛感具有顯著的負向影響，也即挑戰(zhàn)性壓力越強，工作旺盛感越弱。該研究結(jié)果與李光程等人的研究結(jié)論一致[33]795，而與李宗波[34]366、祖曉謙[35]30、和張韞黎[36]506的研究結(jié)果不一致，李宗波等人認(rèn)為挑戰(zhàn)性壓力對個體的知識分享行為具有積極作用，祖曉謙則認(rèn)為挑戰(zhàn)性壓力與工作績效間成倒U型關(guān)系，張韞黎通過研究得出了挑戰(zhàn)性壓力與工作滿意度相關(guān)不顯著的結(jié)論。造成與以往相關(guān)研究結(jié)論不一致的原因，一方面是因為所選擇的結(jié)果變量不一樣，挑戰(zhàn)性壓力發(fā)揮作用的大小和方向也會存在差異;另一方面是因為研究對象不一樣，本研究選取的研究對象為軍隊文職人員，從2018年首次公開招錄開始，在軍隊組織環(huán)境最長的工作時間也不到兩年，相對于漫長的職業(yè)生涯來說，仍處于職業(yè)適應(yīng)期，屬于組織中的新員工。根據(jù)資源保存理論，處于組織中的個體，在完成組織賦予的工作時需要一定的資源支撐，且資源具有增值螺旋和喪失螺旋兩個特征，擁有較多資源的個體可以為自身帶來更多的資源，而資源較少的個體可能面臨更大的資源損失。對于文職人員來說，組織情境中獲得資源的途徑主要有領(lǐng)導(dǎo)支持和同伴關(guān)系[37]2125-2126，就領(lǐng)導(dǎo)支持來講，中國文化情境中，圈子效應(yīng)和差序格局普遍存在，在一個新員工未表現(xiàn)令人信服的績效時，很難得到領(lǐng)導(dǎo)的強力支持，而個體在沒有得到充分支持時，又很難表現(xiàn)出好的績效，這樣的一種惡性循環(huán)，也限制了文職人員獲得足夠的領(lǐng)導(dǎo)支持，領(lǐng)導(dǎo)支持的不足，勢必在工作中會遭遇到更多的失敗的不適應(yīng)，進而表現(xiàn)出較低的工作旺盛感;就同伴關(guān)系來說，軍隊文職人員入職時間短的客觀現(xiàn)實也制約著與同事間良好關(guān)系的構(gòu)建，由于接觸時間較短，彼此間不是特別了解，也很難構(gòu)建良好的同伴友誼，所獲的同伴支持也相對有限，且還面臨著資源損失的風(fēng)險。由于獲取的工作資源有限，不足以支撐所要完成的任務(wù)，因此，挑戰(zhàn)性壓力在其看來就成為了阻礙性壓力，面對難以克服的困難，工作旺盛感自然較低。

（二）情感體驗在挑戰(zhàn)性壓力和工作旺盛感間的中介作用

層次回歸分析的結(jié)果顯示，情感體驗在挑戰(zhàn)性壓力和工作旺盛感間起部分中介作用，也就是說，挑戰(zhàn)性壓力對工作旺盛感的影響一部分要通過情感體驗的橋梁作用而實現(xiàn)，本研究進一步揭示了挑戰(zhàn)性壓力對工作旺盛感影響的“暗箱”，這一結(jié)論在以往類似研究中也有所體現(xiàn)[38]120[39]362。工作“需求-資源”模型認(rèn)為，當(dāng)工作資源不足時，工作壓力、工作負擔(dān)、家庭沖突等工作要求因素會成為新的壓力源，給個體帶來負面情緒情感。面對新的工作任務(wù)和環(huán)境特征，剛?cè)肼毜奈穆毴藛T往往會產(chǎn)生工作不適應(yīng)的問題，再加上從其他渠道獲取的社會支持和資源保障有限，往往很難完成組織賦予的任務(wù)，產(chǎn)生工作上的挫敗感，于是便會體驗到較多負性情感。負性感情對工作態(tài)度和行為的消極影響也符合常識，當(dāng)一個人在工作中被負性情感所籠罩時，其彌散性特征不可避免會對工作旺盛產(chǎn)生影響，這一結(jié)論在相關(guān)變量的研究中也得到了充分的體現(xiàn)，如，劉艷菊等人認(rèn)為負性情感與工作倦怠顯著正相關(guān)[40]2076，劉曉的研究則表明負性情感與工作投入顯著負相關(guān)[41]163。除此之外，有關(guān)情緒的研究表明，個體會采取某種行為來緩解或者修復(fù)某種負面情緒[42]155，而降低工作旺盛感，將精力投入到其他更有意義的事情中本身就是一種有效的負面情緒發(fā)泄方式。本研究根據(jù)情感事件理論，構(gòu)建了“事件-情感-行為”的邏輯體系，完整地說明了挑戰(zhàn)性壓力對工作旺盛感產(chǎn)生影響的內(nèi)在機制。

（三）職業(yè)韌性對情感體驗中介作用的調(diào)節(jié)效應(yīng)

在探討情感體驗中介效應(yīng)的邊界效應(yīng)時，發(fā)現(xiàn)職業(yè)韌性對該中介效應(yīng)具有顯著的調(diào)節(jié)作用，構(gòu)成了一個被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型。具體來說，職業(yè)韌性較高時，挑戰(zhàn)性壓力對情感體驗的影響較弱（情感體驗得分越高負面情感越強），同時，情感體驗的中介效應(yīng)較弱，而在職業(yè)韌性較低時，挑戰(zhàn)性壓力對情感體驗的影響較強，情感體驗發(fā)揮的中介效應(yīng)較大，職業(yè)韌性在挑戰(zhàn)性壓力影響個體負面情感以及整個中介過程中起到了“緩沖器”的作用。作為個體的一種積極心態(tài)和適應(yīng)能力，職業(yè)韌性高的個體具有更強的探索和創(chuàng)新精神，面對挑戰(zhàn)時更容易調(diào)整自己的工作狀態(tài)[43]34，并且善于利用各種社會資源、組織資源和情感資源應(yīng)對困境，因此，對于職業(yè)韌性較高的個體，緩沖了部分挑戰(zhàn)性壓力所造成的負性情感，而對于職業(yè)韌性較低的個體來說，一方面面臨著工作中資源短缺的現(xiàn)狀，另一方面又沒有強有力的個體心理素質(zhì)來緩解其帶來的負面影響，于是便體驗到了更多的負性情感。因此，職業(yè)韌性通過調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性壓力和情感體驗的關(guān)系進而達到調(diào)節(jié)情感體驗在挑戰(zhàn)性壓力和工作旺盛感間中介效應(yīng)的效果。由此可見，在面臨同樣的挑戰(zhàn)性壓力時，職業(yè)韌性作為重要的個體素質(zhì)，緩沖了其帶來的負面影響。

（四）對管理的啟示

本研究進一步拓展了組織行為學(xué)的研究領(lǐng)域，對如何管好、用好軍隊文職人員也提供了一定的借鑒。首先，作為管理者來講，要遵循個體職業(yè)發(fā)展的規(guī)律，給予文職人員壓力時要遵循循序漸進的原則。長期以來，在培養(yǎng)年輕人時普遍存在一種“年輕人要多給壓擔(dān)子”的觀念和做法，本研究的結(jié)論則顯示，對剛?cè)肼毜奈穆毴藛T來說，在安排工作時要充分考慮到其實際情況，不可拔苗助長，遵循循序漸進的原則，否則可能會對其情緒情感和工作態(tài)度產(chǎn)生不利影響;其次，做好服務(wù)保障工作，在安排工作時要給予新入職的文職人員更多的支持和資源保障，同時，也要鼓勵同事間發(fā)揮互幫互助的優(yōu)良傳統(tǒng)，營造良好的組織氛圍;再次，要重視文職人員在工作過程中出現(xiàn)的負性情緒情感，采用個別談心、心理疏導(dǎo)、正念訓(xùn)練等方法對可能出現(xiàn)的負向情緒及時宣泄;第四，鑒于職業(yè)韌性的調(diào)節(jié)作用，還要引導(dǎo)文職人員正確看待工作中面臨的壓力，鼓勵其采用積極、樂觀的視角看問題，對職業(yè)韌性較低的個體應(yīng)給予更多的關(guān)心和幫助。

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