出版企業(yè)人力資源管控有效性評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建與應(yīng)用研究

宋麗梅 高路遙

摘 要：隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等信息技術(shù)與現(xiàn)代文化產(chǎn)業(yè)的融合，出版行業(yè)進(jìn)入了一個(gè)嶄新的數(shù)字化時(shí)代，同時(shí)出版企業(yè)在圖書、報(bào)刊、音像等領(lǐng)域的出版與發(fā)行受到了重大沖擊。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才競(jìng)爭(zhēng)，互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)與數(shù)字化技術(shù)也給出版企業(yè)的人力資源管理帶來前所未有的挑戰(zhàn)，而人力資源管控有效性評(píng)價(jià)是對(duì)人力資源管理的再管理。本文從人力資源的引進(jìn)、開發(fā)、使用、退出四項(xiàng)業(yè)務(wù)流程以及制度設(shè)計(jì)和執(zhí)行情況構(gòu)建一個(gè)遞階層次的出版企業(yè)人力資源管控有效性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并運(yùn)用模糊層次分析法以鳳凰傳媒為研究案例對(duì)其人力資源管控有效性進(jìn)行測(cè)評(píng)，研究結(jié)果表明：總體上，鳳凰傳媒人力資源管控為相對(duì)有效;二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)有效性順序?yàn)槿肆Y源的退出>引進(jìn)>開發(fā)>使用;三級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)中績(jī)效考核與員工薪酬掛鉤落實(shí)情況、員工繼續(xù)教育長(zhǎng)效機(jī)制、公開招聘透明度以及激勵(lì)約束機(jī)制的水平一般。

關(guān)鍵詞：出版企業(yè) 人力資源 管控 有效性評(píng)價(jià)

2015年3月，李克強(qiáng)總理在政府工作報(bào)告中提出“制定‘互聯(lián)網(wǎng)+行動(dòng)計(jì)劃”，進(jìn)一步推動(dòng)了互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等信息技術(shù)與現(xiàn)代文化產(chǎn)業(yè)的融合，出版行業(yè)伴隨著數(shù)字化時(shí)代的到來也進(jìn)入了一個(gè)嶄新的發(fā)展階段。人力資源是出版企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，如何做好人力資源管控對(duì)出版企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造和可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。因此，加強(qiáng)出版行業(yè)的人才管理，建立健全人力資源管控評(píng)價(jià)體系并對(duì)出版企業(yè)進(jìn)行評(píng)價(jià)非常必要，通過評(píng)價(jià)能夠發(fā)現(xiàn)出版企業(yè)在人力資源管理方面的薄弱環(huán)節(jié)和主要缺陷，以便及時(shí)整改。

一、國(guó)內(nèi)外人力資源管理研究動(dòng)態(tài)

王慶偉（Qingwei， Fang，2012）以平衡計(jì)分卡理論為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)人力資源管理理論以及醫(yī)院人力資源特點(diǎn)，建立了一套針對(duì)醫(yī)院人力資源管理有效性的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，該指標(biāo)體系既包括結(jié)果指標(biāo)，又包括醫(yī)院綜合計(jì)量指標(biāo)的結(jié)構(gòu)和計(jì)算過程。[1]伊凡烏拉（Irfan Ullah，2013）通過對(duì)巴基斯坦290名銀行業(yè)人員進(jìn)行問卷調(diào)查獲得原始數(shù)據(jù)，并運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型探討人力資源管理對(duì)內(nèi)部客戶滿意度和公司管理有效性的影響，研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理在提高公司組織效力中發(fā)揮重要作用。[2]薩娜·內(nèi)賈茲（Sana Ejaz）、瓦卡爾·阿克巴（Waqar Akbar，2015）通過問卷收集數(shù)據(jù)和多元回歸分析方法，研究人力資源管理對(duì)卡拉奇保險(xiǎn)公司員工留任的有效性，研究結(jié)果表明，培訓(xùn)和發(fā)展、績(jī)效評(píng)估、薪酬和授權(quán)對(duì)公司員工留任有積極影響。[3]歐爾曼（Omran K）、安安（Anan，N，2018）提出了電子人力資源管理（E-HRM）技術(shù)分析框架，運(yùn)用人口普查法定量考察了電子人力資源管理的有效性，研究表明，員工的參與對(duì)人力資源管理的有效性影響最大，人力資源經(jīng)理應(yīng)使公司的全部利益相關(guān)者都能參與實(shí)施和使用E-HRM應(yīng)用程序。[4]

周永斌、劉軍（2012）運(yùn)用規(guī)范研究和對(duì)比分析方法對(duì)出版企業(yè)人力資源管控方面進(jìn)行深入研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，出版企業(yè)在人才結(jié)構(gòu)、用人機(jī)制、內(nèi)部培訓(xùn)、退出形式等方面存在缺陷，并提出應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)理念、建立公平選拔機(jī)制和完善績(jī)效考核體系等六項(xiàng)人力資源建設(shè)與管理的新舉措。[5]方豐（2014）運(yùn)用定性分析法對(duì)出版行業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力提升途徑進(jìn)行研究，提出了從基礎(chǔ)能力素質(zhì)途徑、人力資本價(jià)值轉(zhuǎn)化途徑、人力資源競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)現(xiàn)途徑等三方面的提升策略。[6]李凱聲（2016）運(yùn)用案例研究法對(duì)出版企業(yè)人力資源管理在崗位規(guī)劃、人員選聘、薪酬設(shè)計(jì)和績(jī)效管理等方面進(jìn)行問題分析，并提出了適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的人力資源管理的設(shè)計(jì)方案。[7]賀小桐、劉雨萌（2017）運(yùn)用對(duì)比分析法對(duì)出版企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行探析，研究發(fā)現(xiàn)其人力資源管理在頂層制度設(shè)計(jì)、薪酬和績(jī)效激勵(lì)效果、管理方式導(dǎo)向性、企業(yè)創(chuàng)新氛圍和員工培訓(xùn)機(jī)制等方面存在諸多問題。[8]李劍欣、李鑫（2018）運(yùn)用定性分析法對(duì)數(shù)字時(shí)代背景下出版企業(yè)人力資源管理存在問題進(jìn)行分析，研究發(fā)現(xiàn)，出版企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制、員工培訓(xùn)時(shí)間和方式、企業(yè)文化建設(shè)方面存在缺陷。[9]

通過對(duì)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)：一是對(duì)人力資源管理有效性研究寥寥無(wú)幾，大多數(shù)學(xué)者研究人力資源管理中存在的問題以及對(duì)其他要素的影響。二是對(duì)人力資源管理問題研究中，主要側(cè)重事前和事中管理，而缺少事后評(píng)價(jià)。三是對(duì)人力資源管理的某一環(huán)節(jié)研究，而缺乏系統(tǒng)性研究。四是大多數(shù)學(xué)者采用定性分析，而缺少定量分析。

二、出版企業(yè)人力資源管控有效性評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建

（一）人力資源管控有效性評(píng)價(jià)的總體思路

如果要對(duì)出版企業(yè)的人力資源管控有效性（目標(biāo)層）進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)，那么就要考慮兩個(gè)問題：一是要根據(jù)人力資源管控的業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)準(zhǔn)則層面（準(zhǔn)則層）的指標(biāo)，即對(duì)人力資源的引進(jìn)、開發(fā)、使用、退出的每項(xiàng)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行要素環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)，這樣形成一個(gè)人力資源管理的閉環(huán)系統(tǒng);在不同準(zhǔn)則層下，根據(jù)對(duì)要素環(huán)節(jié)的影響程度篩選出主要方案或主要指標(biāo)（方案層或指標(biāo)層），既包括制度設(shè)計(jì)又包括執(zhí)行結(jié)果的各項(xiàng)指標(biāo);然后根據(jù)目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和方案層（或指標(biāo)層）構(gòu)建一個(gè)遞階層次的綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。二是要選擇一個(gè)多層次、多指標(biāo)、定性分析和定量分析相結(jié)合的較為客觀、有效的一種評(píng)價(jià)方法，層次分析法（AHP）與模糊綜合評(píng)價(jià)法（FBE）相結(jié)合，即模糊層次分析法（FAHP）可以滿足上述要求。因此，在構(gòu)建人力資源管控有效性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和確定多層次、多指標(biāo)的較為客觀的評(píng)價(jià)方法基礎(chǔ)上，能夠?qū)Τ霭嫫髽I(yè)的人力資源管控進(jìn)行整體評(píng)價(jià)和分項(xiàng)評(píng)價(jià)。

（二）人力資源管控有效性評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則

1.全面性與系統(tǒng)性相結(jié)合的原則

在設(shè)計(jì)人力資源管控評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，按照全面性原則，應(yīng)當(dāng)覆蓋出版企業(yè)人力資源管理的整個(gè)業(yè)務(wù)流程，即引進(jìn)、開發(fā)、使用、退出四個(gè)環(huán)節(jié);在每個(gè)管理環(huán)節(jié)下，既包括制度的設(shè)計(jì)，又包括制度的執(zhí)行，這是人力資源管理的核心內(nèi)容;對(duì)人力資源管控有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)，本身就是一種監(jiān)督，即對(duì)管理的再管理。因此，在篩選各層級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，要遵循系統(tǒng)性原則，使人力資源管控有效性的評(píng)價(jià)指標(biāo)，既不缺失遺漏，又不繁瑣冗雜，且要關(guān)注指標(biāo)間的邏輯關(guān)系。

2.成本效益與重要性相結(jié)合的原則

出版企業(yè)的人力資源管控評(píng)價(jià)指標(biāo)，按照全面性原則會(huì)涉及諸多指標(biāo)，如果這些指標(biāo)全部采納，勢(shì)必加大出版企業(yè)的考評(píng)成本。因此，在成本效益原則約束下，出版企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)方案層面指標(biāo)按照重要性原則進(jìn)行篩選，即在每項(xiàng)業(yè)務(wù)流程下，按照高風(fēng)險(xiǎn)事項(xiàng)和重要業(yè)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行重點(diǎn)篩選。

3.客觀性與針對(duì)性相結(jié)合的原則

在設(shè)計(jì)出版企業(yè)的人力資源管控評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，一定要深入實(shí)際，或是實(shí)地走訪，或是調(diào)查問卷，對(duì)出版企業(yè)、專家學(xué)者、審計(jì)部門等利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行全面調(diào)研，由于不同行業(yè)存在差異，因此設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)要有針對(duì)性，要考慮出版行業(yè)特點(diǎn)。

（三）遞階層次有效性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建

根據(jù)人力資源管控有效性評(píng)價(jià)的總體思路和指標(biāo)設(shè)計(jì)原則，對(duì)出版業(yè)人力資源管控有效性測(cè)度可以設(shè)計(jì)三層指標(biāo)。第一層級(jí)為目標(biāo)層，即人力資源管制有效性評(píng)價(jià)（B），在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，出版企業(yè)的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)加大，競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，其人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)劇增，這也是本文研究的目的。第二層級(jí)為準(zhǔn)則層，按照人力資源管理的業(yè)務(wù)流程——引進(jìn)、開發(fā)、使用、退出，以及全面性和系統(tǒng)性原則，可將準(zhǔn)則層劃分為引進(jìn)環(huán)節(jié)（B1）、開發(fā)環(huán)節(jié)（B2）、使用環(huán)節(jié)（B3）和退出環(huán)節(jié)（B4）四個(gè)維度。第三層級(jí)為方案層，即在每項(xiàng)人力資源管理環(huán)節(jié)下增設(shè)一些具體指標(biāo)，按照重要性原則和成本效益原則，兼顧行業(yè)特征，篩選出包含制度設(shè)計(jì)和執(zhí)行情況兩方面比較重要且具有高風(fēng)險(xiǎn)特征的評(píng)價(jià)指標(biāo)。在引進(jìn)環(huán)節(jié)（B1）中分別設(shè)置：引進(jìn)制度是否健全完善（B11）、崗位招聘時(shí)的回避程度（B12）、公開招聘的透明度與公平性（B13）和勞動(dòng)服務(wù)合同和保密協(xié)議的簽訂（B14）四個(gè)指標(biāo);在開發(fā)環(huán)節(jié)（B2）中分別設(shè)置：建立科學(xué)合理的試用期制度（B21）、崗前業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況（B22）、員工繼續(xù)教育的長(zhǎng)效機(jī)制（B23）三個(gè)指標(biāo);在使用環(huán)節(jié)（B3）中分別設(shè)置：建立健全的激勵(lì)約束機(jī)制（B31）、績(jī)效考核與管理層職務(wù)提升落實(shí)情況（B32）、績(jī)效考核與員工薪酬掛鉤落實(shí)情況（B33）三個(gè)指標(biāo);在退出環(huán)節(jié)（B4）中分別設(shè)置：辭退、轉(zhuǎn)崗和退休制度的健全性（B41）和管理層離任審計(jì)的實(shí)施情況（B42）。構(gòu)建的遞階三層次評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，如表1所示。

三、出版企業(yè)人力資源管控評(píng)價(jià)體系的應(yīng)用

（一）案例公司簡(jiǎn)介

江蘇鳳凰出版?zhèn)髅焦煞萦邢薰荆ㄒ韵潞?jiǎn)稱鳳凰傳媒），主要經(jīng)營(yíng)圖書、報(bào)刊、電子出版物和音像制品的出版與發(fā)行以及文化用品的銷售，該公司旗下?lián)碛锌毓勺庸?16家。2019年，鳳凰傳媒的資產(chǎn)總額為238.22億元，營(yíng)業(yè)收入為125.85億元，位居全球出版五十強(qiáng)榜單的第十二位，居國(guó)內(nèi)入選出版企業(yè)的首位;該公司擁有業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的專業(yè)團(tuán)隊(duì)，其中編輯職稱438人、副編審193人和編審101人。查閱2018-2019年鳳凰傳媒年報(bào)可知，鳳凰傳媒及其主要子公司在職員工數(shù)量及學(xué)歷情況方面的主要變化在于技術(shù)人員和大學(xué)本科及其以上學(xué)歷人員的數(shù)量明顯提升。

（二）運(yùn)用模糊層次法進(jìn)行評(píng)價(jià)

為了反映各項(xiàng)指標(biāo)的客觀性和針對(duì)性，該案例采取問卷調(diào)查方法，由各位專家評(píng)分確定。本次共發(fā)放調(diào)查問卷25 份，問卷的接收對(duì)象為會(huì)計(jì)師事務(wù)所的審計(jì)師、出版行業(yè)的工作人員以及高校教師，共收回有效問卷20份。

1.運(yùn)用層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重

（1）構(gòu)建指標(biāo)判斷矩陣

對(duì)有效性評(píng)價(jià)體系中的各級(jí)指標(biāo)構(gòu)建判斷矩陣，將同一級(jí)的指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較，比較結(jié)果用標(biāo)度表進(jìn)行描述，判斷矩陣1-9標(biāo)度表，如表2所示。

根據(jù)構(gòu)建的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系（見表1）和標(biāo)度值（見表2），結(jié)合問卷調(diào)查法獲取的人力資源管控打分統(tǒng)計(jì)結(jié)果，構(gòu)建判斷矩陣。將20份有效問卷的打分結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，計(jì)算對(duì)角線上各組統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的平均值，對(duì)角線下的數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)值取倒數(shù)，對(duì)反饋結(jié)果加以整理與匯總，計(jì)算有效性二級(jí)指標(biāo)權(quán)重判斷矩陣與三級(jí)指標(biāo)權(quán)重判斷矩陣，因篇幅有限這里省略。

（2）評(píng)價(jià)指標(biāo)賦權(quán)結(jié)果

通過統(tǒng)計(jì)計(jì)算，鳳凰傳媒各層次指標(biāo)權(quán)重，見表3。

（3）一致性檢驗(yàn)

對(duì)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行一致性檢驗(yàn)得到CR<0.10，因此該結(jié)果具有滿意一致性，即權(quán)重系數(shù)分配比較合理。運(yùn)用同樣的計(jì)算方法，可得三級(jí)指標(biāo)一致性比率依次是0.0433，0.0284，0.0134，均小于0.1，且二階矩陣RI=0，總是一致性，因此均通過一次性檢驗(yàn)。

2.運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)法進(jìn)行測(cè)評(píng)

（1）確定鳳凰傳媒人力資源管控有效性評(píng)價(jià)因素的等級(jí)

本文將鳳凰傳媒人力資源管控有效性評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)劃分五個(gè)等級(jí)，即評(píng)價(jià)集V={非常好，較好，一般，較差，差}，記為V={V1，V2，V3，V4，V5}。

（2）構(gòu)造鳳凰傳媒人力資源管控的評(píng)判矩陣

本文甄選評(píng)價(jià)人員為出版業(yè)工作人員、事務(wù)所會(huì)計(jì)師和高校資深教授，他們能夠?qū)Τ霭嫫髽I(yè)人力資源的實(shí)際情況以及具體評(píng)價(jià)指標(biāo)予以客觀賦值。在綜合評(píng)價(jià)中，對(duì)每一個(gè)指標(biāo)設(shè)定五個(gè)級(jí)別評(píng)語(yǔ)，即V=[V1，V2，V3，V4，V5]=[很好，較好，一般，較差，很差]，并且賦值為V=[5，4，3，2，1]。

由于指標(biāo)的模糊性，根據(jù)每位專家對(duì)該指標(biāo)的打分，得出該指標(biāo)屬于某個(gè)評(píng)語(yǔ)等級(jí)的隸屬度，最后綜合20位專家評(píng)語(yǔ)等級(jí)的比重為隸屬度，從而建立單因素（即四環(huán)節(jié)）模糊綜合評(píng)判矩陣，計(jì)算出B1、B2、B3、B4的評(píng)價(jià)向量，由于篇幅有限省略了計(jì)算過程，最終得到目標(biāo)層（B）的整體評(píng)分值為3.9351，介于一般與較好之間。

運(yùn)用相同方法，計(jì)算準(zhǔn)則層（Bi）和方案層（Bij）的各項(xiàng)評(píng)分值，見表4。

3.對(duì)案例統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行結(jié)果分析

（1）總體評(píng)價(jià)

通過對(duì)鳳凰傳媒人力資源管控有效性測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，可以看出：目標(biāo)層的整體評(píng)分值為3.9351，接近于4，對(duì)比有效性評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，介于一般與較好之間，且接近于較好;因此，鳳凰傳媒人力資源管控水平相對(duì)較好。在二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)方面，其有效性由大到小順序依次為人力資源的退出>引進(jìn)>開發(fā)>使用。

（2）分項(xiàng)評(píng)價(jià)

根據(jù)表3和對(duì)照表4進(jìn)行分項(xiàng)評(píng)價(jià)：①在引進(jìn)環(huán)節(jié)（B1）方面，人力資源引進(jìn)環(huán)節(jié)的效果評(píng)價(jià)為B14>B12=B11>B13，其中，勞動(dòng)合同和保密協(xié)議的簽訂（B14）評(píng)分值為4.8500，介于較好與非常好之間，說明勞動(dòng)合同制度的制定與實(shí)施效果好;公開招聘透明度與公平性（B13）評(píng)分值為3.7500，介于一般與較好之間，說明公開招聘的透明度有待于進(jìn)一步提高。②在開發(fā)環(huán)節(jié)（B2）方面，人力資源開發(fā)環(huán)節(jié)的效果評(píng)價(jià)為B22>B21>B23，其中，指標(biāo)崗前業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況（B22）評(píng)分值為4.8000，介于較好與非常好之間，說明崗前培訓(xùn)工作落實(shí)比較到位;員工繼續(xù)教育長(zhǎng)效機(jī)制（B23）評(píng)分值為3.6000，介于一般與較好之間，說明公司在員工繼續(xù)教育方面成本投入較少，不利于公司發(fā)展后勁。③在使用環(huán)節(jié)（B3）方面，人力資源使用環(huán)節(jié)的效果評(píng)價(jià)為B32>B31>B33，其中，績(jī)效考核和管理層職務(wù)提升落實(shí)情況（B32）評(píng)分值為4.2000，介于較好與非常好之間，而建立健全激勵(lì)約束機(jī)制（B31）和績(jī)效考核與員工薪酬掛鉤落實(shí)情況（B33）的評(píng)分值分別為3.7000和3.5000，處于一般與較好之間，說明管理層的職務(wù)提升與績(jī)效考核落實(shí)較好，而員工的薪資與績(jī)效掛鉤制度落實(shí)水平一般，公司的激勵(lì)約束機(jī)制有待進(jìn)一步完善。④在退出環(huán)節(jié)（B4）方面，人力資源退出環(huán)節(jié)的效果評(píng)價(jià)為B41>B42，辭退、轉(zhuǎn)崗和退休制度的健全性（B41）和管理層離任審計(jì)的實(shí)施情況（B42）的評(píng)分值分別為4.1000和4.2000，介于較好與非常好之間，說明公司員工的整個(gè)退出機(jī)制比較合理且實(shí)施有效。

（三）對(duì)出版企業(yè)人力資源管控的啟示

1.提高公開招聘透明度，建立有效監(jiān)督機(jī)制

出版企業(yè)是以知識(shí)和信息為主體元素的特殊行業(yè)，對(duì)人才素質(zhì)要求比較高，應(yīng)當(dāng)重視人力資源的引進(jìn)流程，尤其重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)公開招聘環(huán)節(jié)，建立招聘回避制度，調(diào)整和優(yōu)化面試考官隊(duì)伍。面試團(tuán)隊(duì)不僅要有本單位領(lǐng)導(dǎo)人參加，還要吸收外部專家和單位內(nèi)部業(yè)務(wù)部門的工作人員參加，同時(shí)建立招聘舉報(bào)制度。

2.完善繼續(xù)教育培訓(xùn)機(jī)制，結(jié)合時(shí)代特征培養(yǎng)人才

人力資源的核心工作是培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力、創(chuàng)造思維以及善于學(xué)習(xí)新知識(shí)和適應(yīng)時(shí)代變化的人才。出版業(yè)應(yīng)重視員工技能培訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)員工繼續(xù)教育的投入力度，其中應(yīng)特別注重對(duì)企業(yè)高層人才和優(yōu)秀中青年人的培訓(xùn);同時(shí)采取多種培訓(xùn)形式，如定期邀請(qǐng)外部行業(yè)專家進(jìn)行座談、演講或采取內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工網(wǎng)上直播交流。

3.健全激勵(lì)約束機(jī)制，落實(shí)績(jī)效考評(píng)與薪酬掛鉤

為了激發(fā)管理層與員工的積極性，出版企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲制度，采用多勞多得、效益優(yōu)先的原則，讓績(jī)效考核與員工薪資密切相連。一項(xiàng)好的制度不是手冊(cè)，而關(guān)鍵在于落實(shí)，政策落實(shí)到位才能吸引人才、留住人才，真正最大程度發(fā)揮人才的創(chuàng)造力。為了保障激勵(lì)式薪酬制度的實(shí)施，出版企業(yè)要設(shè)置監(jiān)督機(jī)制，減少管理層利用職權(quán)對(duì)制度實(shí)施的干擾，同時(shí)還要建立信息反饋制度，收集員工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核與薪酬掛鉤情況的建議。

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（作者單位系：宋麗梅，《會(huì)計(jì)之友》雜志社;高路遙，燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）