選擇與認(rèn)同：雙因素理論視角下高校輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境評(píng)價(jià)研究

晏 強(qiáng) 陳玉芳 張嘉良

（1.西南科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 四川綿陽(yáng) 621000；2. 西南科技大學(xué)黨委學(xué)生工作部 四川綿陽(yáng) 621000；3. 四川九洲電器集團(tuán)有限責(zé)任公司 四川綿陽(yáng) 621000）

當(dāng)前，加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育是一項(xiàng)重大而緊迫的戰(zhàn)略任務(wù)。輔導(dǎo)員是高等學(xué)校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實(shí)施者、引導(dǎo)者，是開(kāi)展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量。保障和優(yōu)化高校輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境，對(duì)于提高高校輔導(dǎo)員專業(yè)化能力、促進(jìn)輔導(dǎo)員發(fā)揮潛力，增強(qiáng)大學(xué)生思想政治教育工作成效具有重要意義?！镀胀ǜ叩葘W(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》中明確規(guī)定高等學(xué)校要保證輔導(dǎo)員職業(yè)“四有”：工作有條件、干事有平臺(tái)、待遇有保障、發(fā)展有空間。然而，目前就實(shí)際情況來(lái)看，高校輔導(dǎo)員的職業(yè)環(huán)境并不樂(lè)觀，主要表現(xiàn)在職業(yè)發(fā)展前景不明晰、資源供給不充分、工作顯示度低、收入與付出不匹配等方面，造成輔導(dǎo)員職業(yè)社會(huì)認(rèn)同度和自我認(rèn)同度低、職業(yè)倦怠、專業(yè)能力不強(qiáng)、崗位流動(dòng)性強(qiáng)等一系列問(wèn)題[1]。

為系統(tǒng)深入分析高校輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境影響因素及其作用強(qiáng)度，本文引入了管理學(xué)雙因素理論分析高校輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境，構(gòu)建了高校輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境評(píng)價(jià)體系，并對(duì)有關(guān)高校輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境進(jìn)行定量分析和評(píng)價(jià)，以期為進(jìn)一步優(yōu)化高校輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境，推動(dòng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展提供理論參考。

一、高校輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境評(píng)價(jià)研究現(xiàn)狀

近年來(lái)，眾多學(xué)者圍繞高校輔導(dǎo)員相關(guān)問(wèn)題從不同角度開(kāi)展了廣泛研究，如在新的時(shí)代背景下研究輔導(dǎo)員專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展路徑[2][3]，從協(xié)同育人角度研究輔導(dǎo)員角色定位[4][5]，從人力資源管理視角研究輔導(dǎo)員隊(duì)伍管理問(wèn)題[6]，從不同層級(jí)不同區(qū)域院校視角研究輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題[7][8]，相關(guān)研究豐富了高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)理論體系，同時(shí)也為本文的研究提供了理論支撐。但通過(guò)對(duì)CNKI 的檢索發(fā)現(xiàn)，目前對(duì)于輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境的研究還比較缺乏。何小梅從職業(yè)主體、職業(yè)資源、職業(yè)空間和職業(yè)關(guān)系四個(gè)要素出發(fā)分析了高校輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境演進(jìn)的客觀規(guī)律[9]；陸韻結(jié)合輔導(dǎo)員成長(zhǎng)規(guī)律研究了輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展不同階段應(yīng)匹配的相應(yīng)職業(yè)環(huán)境[1]；王小丹分析了高校輔導(dǎo)員微觀職業(yè)環(huán)境存在的問(wèn)題及其因素，從輔導(dǎo)員的準(zhǔn)入條件、角色定位、培養(yǎng)體系、評(píng)價(jià)機(jī)制、發(fā)展平臺(tái)等方面提出相應(yīng)對(duì)策[10]；胡映從輔導(dǎo)員的職業(yè)環(huán)境、職業(yè)生活、職業(yè)能力、職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)發(fā)展五個(gè)方面提出了民族地區(qū)高校輔導(dǎo)員職業(yè)幸福感的提升措施[11]；馮建研究了輔導(dǎo)員群體習(xí)性與職業(yè)環(huán)境的沖突[12]。綜合分析發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有零散的研究均為定性研究，缺乏有力的實(shí)證數(shù)據(jù)支撐和系統(tǒng)科學(xué)的研究論證。對(duì)于輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展環(huán)境究竟包含哪些要素，這些職業(yè)發(fā)展環(huán)境要素對(duì)輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的影響強(qiáng)度如何，相關(guān)高校的輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境水平怎樣等相關(guān)問(wèn)題，還缺乏深入的研究和探索[13]。為此，本文引入管理學(xué)雙因素理論，采用模糊層次分析法，將激勵(lì)因素和保健因素作為評(píng)價(jià)高校輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境的重要指標(biāo)，以構(gòu)建高校輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，以拓展輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境研究方法，形成新的研究成果。

二、雙因素理論對(duì)高校輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境評(píng)價(jià)的適用性分析

（一）雙因素理論的概念

雙因素理論，又稱“激勵(lì)保健理論”，由美國(guó)心理學(xué)家、行為科學(xué)家赫茨伯格于 1959 年通過(guò)對(duì)工商業(yè)從業(yè)者的調(diào)查研究后提出。雙因素理論將影響員工的工作滿意度和積極性的因素分為保健因素和激勵(lì)因素。保健因素與工作條件或工作環(huán)境相關(guān)，比如薪資待遇、人際關(guān)系、辦公條件、管理措施及政策等因素。這類(lèi)因素不滿足會(huì)讓員工不滿意，滿足則會(huì)消除不滿意，但也不會(huì)產(chǎn)生滿意。激勵(lì)因素是指與工作本身相關(guān)的，比如領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可、個(gè)人成長(zhǎng)、職務(wù)晉升、職業(yè)前景等，這類(lèi)因素不滿足會(huì)讓員工感到未滿意，但不會(huì)產(chǎn)生不滿意，滿足則會(huì)讓員工感到滿意。雙因素理論的核心觀點(diǎn)是保健因素僅能讓員工消除不滿，不能讓員工產(chǎn)生滿意；激勵(lì)因素才能讓員工產(chǎn)生滿意，因此，存在既沒(méi)有滿意也沒(méi)有不滿意的中性狀態(tài)[14]。中性狀態(tài)的存在很好地解釋了“職業(yè)倦怠”“出工不出力”等現(xiàn)象。雖然激勵(lì)因素和保健因素作用不同，但是在員工管理中同等重要。在實(shí)際管理工作中，綜合運(yùn)用激勵(lì)—保健因素理論，準(zhǔn)確識(shí)別激勵(lì)因素和保健因素并加以綜合運(yùn)用，能夠提高員工的工作滿意度，對(duì)員工產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果，推動(dòng)組織建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)和工作高效完成。

（二）適用性分析

由于雙因素理論在激勵(lì)員工方面發(fā)揮的重要作用，該理論被廣泛運(yùn)用于現(xiàn)代人力資源管理中。從現(xiàn)代管理視角來(lái)看，輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)和發(fā)展也是典型的人力資源管理。輔導(dǎo)員具有教師和管理人員雙重身份，是大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是高校的重要人力資源，雙因素理論對(duì)指導(dǎo)輔導(dǎo)員職業(yè)能力培養(yǎng)和激勵(lì)有著重要意義[15]。激勵(lì)因素和保健因素從成長(zhǎng)發(fā)展需求和基本保障需求兩方面構(gòu)成了激勵(lì)保障體系。構(gòu)成激勵(lì)因素和保健因素的具體指標(biāo)與輔導(dǎo)員崗位的環(huán)境指標(biāo)是一脈相承的，實(shí)質(zhì)上也就構(gòu)建了輔導(dǎo)員的職業(yè)環(huán)境。從學(xué)校視角或管理者視角看，相關(guān)政策措施、薪酬待遇、工作條件是激勵(lì)舉措；從輔導(dǎo)員自身角度來(lái)看，這也是他們的職業(yè)環(huán)境或生存環(huán)境，這兩者是相輔相成的。因此，本文采用雙因素理論分析和評(píng)價(jià)高校輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境是適用的。

三、高校輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境評(píng)價(jià)模型構(gòu)建

（一）指標(biāo)體系構(gòu)建

1. 指標(biāo)選取方法

本文基于雙因素理論的激勵(lì)因素和保健因素兩個(gè)方面構(gòu)建高校輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，在指標(biāo)的選取中遵循科學(xué)性、系統(tǒng)性和可操作性原則。為充分提高指標(biāo)的適用性，筆者通過(guò)知網(wǎng)以“輔導(dǎo)員+雙因素”為關(guān)鍵詞進(jìn)行檢索得到的28 篇論文進(jìn)行了查閱和研究，分別梳理出激勵(lì)因素指標(biāo) 13項(xiàng)，保健因素指標(biāo) 15 項(xiàng)。由于不同學(xué)者對(duì)相關(guān)指標(biāo)的理解不一致，因此在表達(dá)上也存在一定的差異。對(duì)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行合并歸類(lèi)，我們篩選出具有一定采用率、能反映高校輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境的指標(biāo)作為初選指標(biāo)（激勵(lì)因素 10 項(xiàng)，保健因素 10 項(xiàng)），再邀請(qǐng) 10 名高校一線輔導(dǎo)員老師的對(duì)指標(biāo)重要程度進(jìn)行賦權(quán)排序，選取指標(biāo)排序前80%的指標(biāo)作為評(píng)價(jià)指標(biāo)。

2. 指標(biāo)構(gòu)成

激勵(lì)因素主要反映與高校輔導(dǎo)員個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展相關(guān)的職業(yè)環(huán)境指標(biāo)，主要包括政治地位、晉升渠道、培訓(xùn)深造、職稱評(píng)定、科學(xué)研究、工作成就6 個(gè)指標(biāo)。政治地位考察輔導(dǎo)員崗位在高校中的定位和作用以及高校對(duì)輔導(dǎo)員工作的重視程度。晉升渠道反映輔導(dǎo)員在學(xué)校中職位職稱的晉升等渠道是否暢通。培訓(xùn)深造反映高校為輔導(dǎo)員提供各類(lèi)職業(yè)培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、學(xué)歷深造計(jì)劃的情況等?！奥毞Q評(píng)定”考察輔導(dǎo)員職稱評(píng)定的適用性和輔導(dǎo)員職稱評(píng)定體系。科學(xué)研究反映高校輔導(dǎo)員參與科學(xué)研究的條件保障情況和支持力度。工作成就是對(duì)輔導(dǎo)員對(duì)于自身工作成就感、獲得感和幸福感的綜合評(píng)價(jià)。

保健因素主要反映與高校輔導(dǎo)員工作條件和保障相關(guān)的職業(yè)環(huán)境指標(biāo)，主要包括薪酬待遇、工作強(qiáng)度、辦公條件、評(píng)價(jià)考核、工作關(guān)系、崗位認(rèn)同6 個(gè)指標(biāo)（圖1）。薪酬待遇考察輔導(dǎo)員獲得勞動(dòng)報(bào)酬的總和，主要包含直接薪酬、福利、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)勵(lì)和非貨幣薪酬在內(nèi)的回報(bào)總和。工作強(qiáng)度反映輔導(dǎo)員工作量和工作完成的難易程度。辦公條件考察輔導(dǎo)員日常工作環(huán)境、辦公設(shè)備、工作條件的情況等。評(píng)價(jià)考核主要考察輔導(dǎo)員工作考核體系、考核方式、考核結(jié)果運(yùn)用的情況等。工作關(guān)系反映輔導(dǎo)員工作中與學(xué)校相關(guān)部門(mén)及任課老師的業(yè)務(wù)往來(lái)情況和相對(duì)間的業(yè)務(wù)關(guān)系。崗位認(rèn)同主要考察輔導(dǎo)員崗位在學(xué)校各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、教師、學(xué)生中的認(rèn)同度。

圖1 輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

（二）指標(biāo)權(quán)重分配

為明確各指標(biāo)對(duì)于評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境的重要程度，需要確定各指標(biāo)所占的權(quán)重。本研究采用AHP 層次分析法來(lái)確定各指標(biāo)權(quán)重。為得到充分體現(xiàn)實(shí)際情況又相對(duì)客觀的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，對(duì)長(zhǎng)期從事一線工作的 10 位輔導(dǎo)員老師發(fā)放問(wèn)卷調(diào)查表，輔導(dǎo)員對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較后根據(jù)重要程度選擇，由此得到判斷矩陣，綜合各個(gè)判斷矩陣得到各指標(biāo)權(quán)重。經(jīng)驗(yàn)證，各判斷矩陣均符合一致性檢驗(yàn)CR=CI/RI<0.1，構(gòu)建的判斷矩陣具有滿意的一致性。

（三）模糊綜合評(píng)價(jià)模型構(gòu)建

采用模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)高校輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境的構(gòu)成指標(biāo)進(jìn)行評(píng)測(cè)，將定性與定量相結(jié)合，以客觀準(zhǔn)確地描述輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境。模糊綜合評(píng)價(jià)法主要包括三個(gè)步驟：一是構(gòu)建評(píng)價(jià)因素集；二是構(gòu)建評(píng)語(yǔ)集；三是測(cè)評(píng)者進(jìn)行判斷打分。

在本研究中，評(píng)價(jià)因素集即為構(gòu)成輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境的各評(píng)價(jià)指標(biāo)，A=（A1，A2，……A12）（表 1）；評(píng)語(yǔ)集即評(píng)價(jià)等級(jí)，F(xiàn)=（F1，F(xiàn)2，……Fn），模糊綜合評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)等級(jí)一般取奇數(shù) n（5≤n≤9），結(jié)合設(shè)定的各指標(biāo)情況，本文n 取5，將5 個(gè)等級(jí)的定性指標(biāo)轉(zhuǎn)化為定量指標(biāo)，分值分別為100 分、75 分、50 分、25 分和0 分，評(píng)語(yǔ)集設(shè)置情況見(jiàn)表2。測(cè)評(píng)者根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際情況進(jìn)行相應(yīng)的打分。

表1 高校輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系權(quán)重分布

表2 模糊綜合評(píng)價(jià)評(píng)語(yǔ)集

通過(guò)以上方法得到指標(biāo)權(quán)重和指標(biāo)得分后，可計(jì)算得出各級(jí)各個(gè)指標(biāo)的得分，其中：激勵(lì)因素指標(biāo)得分為：

保障因素得分為：

職業(yè)環(huán)境總得分為：

四、高校輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境實(shí)測(cè)——以西部某省為例

本文選取了西部某省 12 所同層次的高校開(kāi)展了案例研究。按照模糊綜合評(píng)價(jià)方法設(shè)計(jì)了問(wèn)卷調(diào)查，并在每個(gè)高校邀請(qǐng) 15 名一線輔導(dǎo)員老師填寫(xiě)了問(wèn)卷調(diào)查，通過(guò)對(duì)問(wèn)卷調(diào)查的統(tǒng)計(jì)得到各高校的雙因素得分和綜合得分，并按照綜合得分降序排列形成了表 3?？傮w來(lái)看，各高校輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境平均得分為 64.60 分，得分偏低，綜合得分在 50-75分的高校占83.33%，體現(xiàn)了各高校輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境普遍不優(yōu)。分析發(fā)現(xiàn)，綜合得分 70 分以上的高校僅有3 所，得分低于60 分的高校有2 所，各高校間得分差異較大，總體水平參差不齊。激勵(lì)因素得分高于保健因素得分，說(shuō)明總體上各高校在輔導(dǎo)員工作保障的環(huán)境仍較差。由于激勵(lì)因素占比較大，激勵(lì)因素得分高的高校綜合得分也較高，說(shuō)明這類(lèi)高校比較注重對(duì)輔導(dǎo)員的工作激勵(lì)和個(gè)人發(fā)展。而綜合得分低的高校表現(xiàn)為激勵(lì)因素和保健因素得分都較低，這與學(xué)校的綜合實(shí)力和學(xué)校對(duì)輔導(dǎo)員工作的投入和重視程度有較大的關(guān)系。

表3 各高校輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境實(shí)測(cè)得分表

結(jié)語(yǔ)

通過(guò)構(gòu)建高校輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、指標(biāo)權(quán)重賦予、模糊綜合評(píng)價(jià)，本文形成了較為科學(xué)合理的輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境評(píng)價(jià)方法。通過(guò)對(duì)有關(guān)高校輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境實(shí)測(cè)，我們可以具體測(cè)評(píng)和分析各高校輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境的現(xiàn)狀，為發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題提供依據(jù)和參考。為進(jìn)一步優(yōu)化高校輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境，推動(dòng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)和深入開(kāi)展大學(xué)生思想政治教育，本文根據(jù)相關(guān)研究結(jié)論，有的放矢地提出相關(guān)對(duì)策建議。

（一）健全輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展體系

激勵(lì)因素在輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中占比達(dá)到80%，說(shuō)明輔導(dǎo)員對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展的需求非常強(qiáng)烈。只有讓廣大輔導(dǎo)員看到職業(yè)發(fā)展前景，才能激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造性。因此，學(xué)校要建立健全輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展體系。學(xué)校要進(jìn)一步深化和固化輔導(dǎo)員作為“高校教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍的重要組成部分、開(kāi)展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量”的定位，要加強(qiáng)宣傳，在學(xué)校各部門(mén)形成廣泛共識(shí)；要優(yōu)化輔導(dǎo)員崗位晉升和職稱晉升體系，充分考慮到輔導(dǎo)員的工作特點(diǎn)，貫徹執(zhí)行教育部關(guān)于輔導(dǎo)員在行政職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)上的“雙線晉升”有關(guān)規(guī)定，力爭(zhēng)做到“崗位單列、序列單列、評(píng)議單列”，建立“不問(wèn)出身，唯才是舉”的用人制度，打通輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的通道[15]；部分考評(píng)指標(biāo)與專業(yè)教師要實(shí)現(xiàn)差異化，避免“一刀切”；為輔導(dǎo)員提供多層次、常態(tài)化的職業(yè)培訓(xùn)，不斷提高輔導(dǎo)員在新媒體運(yùn)營(yíng)、網(wǎng)絡(luò)思政、心理健康、突發(fā)事件處理等方面的能力；要為輔導(dǎo)員提升學(xué)歷層次創(chuàng)造條件、提供保障，支持和鼓勵(lì)輔導(dǎo)員結(jié)合自身專業(yè)和興趣特長(zhǎng)找準(zhǔn)研究方向，大力開(kāi)展科學(xué)研究，設(shè)立思想教育或?qū)W生教育管理專項(xiàng)研究課題，助推輔導(dǎo)員成長(zhǎng)為學(xué)術(shù)型輔導(dǎo)員。

（二）優(yōu)化輔導(dǎo)員工作保障條件

保健因素在輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中占比約為20%，說(shuō)明輔導(dǎo)員對(duì)工作相關(guān)條件保障要求并不高，但在實(shí)際測(cè)評(píng)中發(fā)現(xiàn)，各項(xiàng)保健因素得分卻很低，這說(shuō)明有關(guān)高校在輔導(dǎo)員工作條件保障方面還做得不夠，出現(xiàn)了“不滿意”的現(xiàn)象。輔導(dǎo)員具有教師和管理人員雙重身份，薪酬待遇也應(yīng)該一視同仁，應(yīng)建立按勞取酬、分配公平的薪酬制度，確保輔導(dǎo)員與校內(nèi)其他老師的收入水平不失衡。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)輔導(dǎo)員認(rèn)為輔導(dǎo)員工作強(qiáng)度大、事務(wù)瑣碎繁雜。學(xué)校及二級(jí)學(xué)院應(yīng)加強(qiáng)工作統(tǒng)籌，配齊配強(qiáng)人員，以工作小組協(xié)同、專項(xiàng)工作專人負(fù)責(zé)、建立學(xué)生團(tuán)隊(duì)等方式避免重復(fù)勞動(dòng)、提高工作效率，讓輔導(dǎo)員從事務(wù)性工作中解放出來(lái)，確保輔導(dǎo)員將更多精力用在開(kāi)展大學(xué)生思想政治教育方面。學(xué)校應(yīng)完善有關(guān)規(guī)章制度，理順校內(nèi)相關(guān)工作關(guān)系，同時(shí)要?jiǎng)?chuàng)新性地開(kāi)展工作，加強(qiáng)宣傳力度，提高學(xué)生工作在學(xué)校工作中的顯示度。

（三）加快輔導(dǎo)員綜合能力提升

輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境的優(yōu)化，一方面要靠學(xué)校加大投入力度、提高重視程度；另一方面也離不開(kāi)輔導(dǎo)員個(gè)人能力提升和輔導(dǎo)員隊(duì)伍的集體成長(zhǎng)。打鐵還需自身硬，環(huán)境優(yōu)化和能力提升是相互促進(jìn)的。目前，博士研究生學(xué)歷是絕大多數(shù)高校的入門(mén)門(mén)檻，由于長(zhǎng)期以來(lái)的輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境不優(yōu)，造成輔導(dǎo)員崗位無(wú)博士畢業(yè)生問(wèn)津，學(xué)校只能招聘碩士研究生甚至大學(xué)本科畢業(yè)生，由此造成了輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境不優(yōu)和學(xué)歷層次較低、專業(yè)能力不強(qiáng)的局面。因此，為打破這一怪圈以優(yōu)化職業(yè)環(huán)境，輔導(dǎo)員要志存高遠(yuǎn)，嚴(yán)格要求自己，聚焦提升學(xué)歷層次，加強(qiáng)學(xué)習(xí)和科學(xué)研究，推動(dòng)自身職業(yè)能力、學(xué)術(shù)能力、實(shí)踐能力的提升。同時(shí)，輔導(dǎo)員要深度融入大學(xué)生思想政治教育工作，創(chuàng)新開(kāi)展探索和實(shí)踐，努力成長(zhǎng)為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)、危機(jī)事件處理、心理健康教育等方面的專家。通過(guò)提升自身綜合能力和提高工作的含金量，倒逼輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境優(yōu)化。

本文從管理學(xué)雙因素理論視角，構(gòu)建高校輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和量化評(píng)價(jià)方法，豐富了輔導(dǎo)員職業(yè)環(huán)境評(píng)價(jià)研究成果，為后續(xù)相關(guān)研究提供了理論參考，為高校加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)提供了現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)。