上級發(fā)展性反饋對下屬知識共享的影響機制：一個有調(diào)節(jié)的中介模型

蘇偉琳，林新奇

(1.首都師范大學(xué) 文學(xué)院，北京 100089; 2.中國人民大學(xué) 勞動人事學(xué)院，北京 100872)

一、引 言

當(dāng)今知識經(jīng)濟時代，一個組織的競爭力取決于自身知識管理的有效性，而其知識管理的成功與否又取決于其員工知識共享的積極性[1]，然而促使員工主動參與到并非強制的知識分享活動中并不容易。現(xiàn)有研究已經(jīng)證實員工個體(道德認(rèn)同[1]、能力[2]等)和外部情境(組織文化[2]、組織支持[4]等)兩方面因素均對其知識共享有重要影響，這其中上級領(lǐng)導(dǎo)對下屬知識共享的影響逐漸成為研究者所關(guān)注的焦點[5]。學(xué)者們主要從領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)或行為的角度出發(fā)，探討倫理型領(lǐng)導(dǎo)[1]、變革型領(lǐng)導(dǎo)[6]和自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)[7]等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對下屬知識共享的影響，該類型的研究過于關(guān)注上級領(lǐng)導(dǎo)的主動輸出，存在著一定的局限性。而上級反饋作為直接知識共享過程中的領(lǐng)導(dǎo)行為，其對下屬知識共享的影響也得到了諸多研究的證實[8]。上級發(fā)展性反饋作為一種旨在幫助下屬未來學(xué)習(xí)、成長與提高的支持型反饋形式，是上級與下屬在特定組織情境下所進行的反饋信息傳遞與共享的過程[9]，強調(diào)上級主動將自身所掌握的有價值信息分享給下屬[10]，從本質(zhì)上看就是一種上級直接參與到知識共享過程中的領(lǐng)導(dǎo)反饋行為，顯然也很有可能會對下屬知識共享產(chǎn)生一定程度的影響。

雖然上級反饋與下屬知識共享之間的關(guān)系獲得了一定程度上的驗證，但卻很少有研究對二者之間的內(nèi)在作用機制進行檢驗，這也就使上級發(fā)展性反饋對下屬知識共享影響的內(nèi)在解釋機制并沒有得到充分的實證支持。鑒于此，本文認(rèn)為下屬的組織自尊在上級發(fā)展性反饋與下屬知識共享關(guān)系間具有中介作用。具體來看，現(xiàn)有研究已經(jīng)證實上級發(fā)展性反饋一般是通過個體心理變量作用于下屬態(tài)度和行為的，如Guo等[11]發(fā)現(xiàn)上級發(fā)展性反饋能夠激發(fā)下屬的內(nèi)在動機進而提升其工作績效；蘇偉琳與林新奇[12]研究則證實下屬的建言自我效能部分中介了上級發(fā)展性反饋對其建言行為的影響。而下屬組織自尊作為個體在其組織日常工作中所感知到的自我重要性，是下屬個體自我價值感知和內(nèi)在動機的重要部分[13]，與員工個體的自我效能密切相關(guān)[14]，也能夠帶來更多的角色外行為[15]，而個體的知識共享在某種意義上講，就是一種典型的利他行為[16]，這也就是說，下屬組織自尊不僅會受到上級發(fā)展性反饋的影響，還會對其知識共享產(chǎn)生積極影響，是鏈接上級發(fā)展性反饋與下屬知識共享的重要媒介。因此，本文將檢驗下屬組織自尊的中介作用，以期更好地解釋上級發(fā)展性反饋對下屬知識共享影響的內(nèi)在作用過程，進一步加深對下屬知識共享影響機制的理解。

領(lǐng)導(dǎo)替代理論[17]認(rèn)為：上級對其下屬影響效能的發(fā)揮極有可能會被其他因素所限制，甚至替代。這也就意味著上級發(fā)展性反饋對下屬組織自尊和知識共享的影響，還有可能被其他相關(guān)因素所限制，且現(xiàn)有研究已經(jīng)證實人與組織匹配正是影響上級對下屬效應(yīng)發(fā)揮的重要因素[5]。關(guān)于人與組織匹配的元分析表明，個體與組織的匹配程度越高，其更可能將組織當(dāng)作理想的工作場所，傾向于采用更加積極的態(tài)度對待上級和組織，進而表現(xiàn)出更多的利他行為、組織公民行為以及角色外行為等[18]，這也就是說與組織匹配程度較高的下屬，其對上級通過發(fā)展性反饋所傳遞的信息更加敏感，更容易感知到上級給予的幫助其學(xué)習(xí)、成長以及未來提高的反饋，也更有可能利用發(fā)展性反饋不斷提升自身價值，從而進一步提升自身的組織自尊，主動分享其所掌握的知識和技能。因此，本文也將人與組織匹配納入研究框架內(nèi)，探討其在上級發(fā)展性反饋與下屬組織自尊和知識共享關(guān)系間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

綜上所述，本文嘗試構(gòu)建并驗證一個有調(diào)節(jié)的中介模型，從上級與下屬互動的視角出發(fā)，探討上級發(fā)展性反饋對下屬知識共享影響的過程機制及邊界條件，嘗試重點揭示上級發(fā)展性反饋以何種方式、在何種條件下，能夠更加有效地影響下屬的知識共享，從而為組織中的上級如何更好地發(fā)揮發(fā)展性反饋對下屬心理、態(tài)度及行為的積極影響提供理論指導(dǎo)，同時也為組織如何激發(fā)下屬主動進行知識共享提供參考。

二、理論綜述與研究假設(shè)

(一)上級發(fā)展性反饋與下屬組織自尊的關(guān)系

上級發(fā)展性反饋(Supervisor Developmental Feedback)的概念是由Zhou[10]提出的，其將上級發(fā)展性反饋定義為“組織中上級為其下屬提供的對其未來學(xué)習(xí)、工作和個人發(fā)展有價值和幫助的反饋形式”，具有來源于上級、反饋內(nèi)容具有發(fā)展性和信息型反饋方式等三個主要特征[10]。組織自尊是(Organization-based Self-esteem)是由Pierce，Gardner和Cummings[13]在自尊(Self-esteem)的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的概念，他們將組織自尊定義為“組織成員對組織通過組織情景滿足其需要的相信程度”。一般來講，組織自尊是員工對自身能力和價值在特定組織情景的自我判斷和自我評價，其反映出員工個體的自我感知價值，本質(zhì)上屬于具有一定高度的情景化特征[23]。具有高組織自尊的員工會感知到自身在組織中是重要的、有價值的和有效用的；低組織自尊的員工會認(rèn)為自身對組織來說是可有可無、無關(guān)緊要的。

在關(guān)于組織自尊影響因素的研究中，上級的行為一直被認(rèn)為是下屬組織自尊水平重要的前因變量[19]。Pierce和Gardner[20]研究發(fā)現(xiàn)工作場所中員工主管對其下屬所散發(fā)出來的信息是影響下屬組織自尊水平的重要因素。Lee[21]通過對韓國兩家銀行員工組織自尊水平的研究也證實了上級或者同事對員工工作的支持，對其自身在組織中的自尊水平有著顯著正向影響,而且在更注重“關(guān)系認(rèn)定”的中國情境下，下屬更喜歡通過關(guān)系認(rèn)定，與上級建立起不同水平的圈子[22]，因此下屬對自身在組織中角色和地位的認(rèn)知，將很大程度上取決于其與組織中重要他人(如其上級領(lǐng)導(dǎo))關(guān)系的判斷。上級發(fā)展性反饋作為一種積極的反饋形式，能夠有效拉近上下級之間的關(guān)系和權(quán)利距離，促進二者之間有效互動，增強下屬對組織的信任與歸屬感[23]，進而表現(xiàn)出更高水平的組織自尊。因此，本文認(rèn)為上級發(fā)展性反饋能夠有效提升下屬的組織自尊水平，故提出如下假設(shè)：

H1:上級發(fā)展性反饋正向影響下屬組織自尊。

(二)人與組織匹配在上級發(fā)展性反饋與下屬組織自尊關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用

人與組織匹配(Person-organization Fit)是指“個體與其所在組織在價值觀、行為規(guī)范等方面的契合程度和一致性程度”[24]，其強調(diào)員工個體特征應(yīng)該在某種程度上與組織特征相似或者互補，這也就是說其主要有一致性匹配和互補性匹配兩種類型，其中一致性匹配強調(diào)個體與其所在組織的特征具有一定的相似之處，如價值觀、目標(biāo)等；互補性匹配強調(diào)個體與其所在組織能夠相互彌補不足，強調(diào)一方的需要能夠被對方所滿足[25]。這種界定方法能夠更為清晰地解釋人與組織匹配的概念，被后續(xù)研究者廣為接受，影響深遠(yuǎn)[26]。因此，本文在此基礎(chǔ)上從個體感知的角度將人與組織匹配理解為：下屬對其自身與所在組織匹配程度的主觀感知。已有研究表明員工與組織匹配能夠帶來個體工作參與度、工作滿意度、組織承諾以及離職傾向等工作態(tài)度的變化。同時，Kristof-Brown等[18]關(guān)于人與組織匹配的元分析證實，員工與組織匹配程度越高，其會表現(xiàn)出更多的角色外行為，即人與組織匹配能夠有效促進個體知識共享。

領(lǐng)導(dǎo)替代理論認(rèn)為：上級領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬員工的影響極有可能會受到其他因素的限制或替代，人與組織匹配也被研究者當(dāng)作替代或限制上級影響的關(guān)鍵要素[17]，這也就意味著上級發(fā)展性反饋對下屬組織自尊的積極影響，極有可能受到人與組織匹配的調(diào)節(jié)。具體來看，當(dāng)下屬認(rèn)為自身與所在組織匹配程度較高時，其傾向于更加主動地參與到組織活動中去，也就更可能將自身看成組織的一部分，同時更容易感知到自身對組織的作用與價值，也會更主動地從上級發(fā)展性反饋中汲取那些有價值的信息，這也進一步提升了下屬的組織自尊水平；而對于那些與組織匹配程度較低的下屬來說，其往往會采用怠惰、不愿意配合、甚至抵制的方式對待上級反饋，很有可能會忽視那些上級通過發(fā)展性反饋向其提供的幫助其學(xué)習(xí)、改進工作的信息，也就不太能抓住那些進一步提升自身價值的機會，其組織自尊水平也就很難得到提升。因此，本文認(rèn)為人與組織匹配能夠強化上級發(fā)展性反饋對下屬組織自尊的積極影響，故提出如下假設(shè)：

H2：人與組織匹配在上級發(fā)展性反饋與其組織自尊之間起調(diào)節(jié)作用，即下屬與組織匹配程度越高，上級發(fā)展性反饋對組織自尊的正向影響越強，反之越弱。

(三)下屬組織自尊對知識共享的影響及其中介作用

知識共享(Knowledge Sharing)強調(diào)組織內(nèi)員工個體就自身感興趣的、有價值的信息，意見，知識以及觀點等進行溝通與交流[27]，一般包括知識的捐獻與收集兩個過程：捐獻強調(diào)個體就自身所掌握的知識，與他人進行共享的意愿；收集則強調(diào)個體通過自覺向他人詢問，進而學(xué)習(xí)、獲取知識的能力[28]，本質(zhì)上看，個體知識共享是一種自愿的利他行為[16]?，F(xiàn)有大量研究表明組織中特定的自尊對個體行為的產(chǎn)生具有顯著的正向預(yù)測效果[29]，并且具有高組織自尊的下屬一般與組織所期望的工作行為有著積極的聯(lián)系[30]，他們會認(rèn)為自己對組織來說是非常重要的，也就相信自身是有能力通過共享有價值的知識來幫助組織中的其他人，并且也能夠在知識共享的過程中獲得更多的自身效能感[31]。可以說，下屬的組織自尊水平?jīng)Q定了其對自身價值的認(rèn)識和肯定，當(dāng)下屬認(rèn)為自己在組織中非常重要時，也就更可能主動參與那些能夠展現(xiàn)其價值的知識共享活動。

自我決定理論強調(diào)外在組織工作環(huán)境對員工個體的內(nèi)在動機具有重要影響，當(dāng)員工認(rèn)為自身被外在環(huán)境所支持時，個體的內(nèi)在動機水平會得到提升，從而表現(xiàn)出更多的對自身或他人有益的行動[32]。而上級發(fā)展性反饋作為一種對下屬知識共享為產(chǎn)生影響的支持性環(huán)境因素，可以通過對下屬自我概念的影響，作用于下屬的態(tài)度和行為等[33]。就上級對下屬行為的影響過程來言，下屬的動機、認(rèn)知以及情緒具有重要的中介效果。組織中上級對其下屬的主動關(guān)愛能夠使下屬感到尊重和信任，下屬會感知到自身對組織是有價值、不可或缺的，進而會形成較高水平的組織自尊[13]。下屬一旦形成較高水平的組織自尊，其會傾向于設(shè)法通過調(diào)整自身的態(tài)度和行為以維持這種自尊水平[34]，而下屬組織自尊所催生的、調(diào)整自身調(diào)整態(tài)度和行為的責(zé)任感會促使其產(chǎn)生更多的角色外行為，如知識共享[16]。此外，還有學(xué)者證實組織自尊能夠中介領(lǐng)導(dǎo)信任與下屬知識共享之間的關(guān)系[35]，而發(fā)展性反饋能夠有效提升下屬對其上級的信任，也正是領(lǐng)導(dǎo)信任的重要來源。因此，本文推測上級發(fā)展性反饋作為一種積極正面的反饋形式，能夠有效地促進下屬組織自尊水平的提升，最終促使下屬自覺投入到知識共享中。因此，提出如下假設(shè)：

H3：下屬組織自尊正向影響其知識共享。

H4：下屬組織自尊在上級發(fā)展性反饋與知識共享之間具有中介作用。

(四)有調(diào)節(jié)的中介作用

結(jié)合前文關(guān)于組織自尊中介效應(yīng)以及人與組織匹配調(diào)節(jié)效應(yīng)的論述，本文認(rèn)為人與組織匹配還能進一步調(diào)節(jié)組織自尊在上級發(fā)展性反饋與下屬知識共享之間的中介效應(yīng)。具體來看，當(dāng)下屬與組織匹配程度高時，他們對組織的承諾水平較高，會更重視自身與上級的關(guān)系，也會更加積極地尋找、獲取、保留以及轉(zhuǎn)化上級發(fā)展性反饋所帶來的有價值的信息及資源，從而不斷提升自身對組織的價值，也會愿意幫助那些組織中有需要的他人，共享其所掌握的知識或技能；而對于與組織匹配程度較低的下屬來說，其對組織的承諾水平本身較低，一般會消極對待組織中的反饋信息，忽略那些能夠提升其價值的發(fā)展性反饋，甚至?xí)ι霞壈l(fā)展性反饋所帶來的幫助性信息感到壓力，其也就很難借助上級發(fā)展性反饋中有用信息提升其價值，進而影響其組織自尊水平，也就缺乏動力從事知識共享等角色為活動。因此，提出如下假設(shè)：

H5：人與組織匹配調(diào)節(jié)了組織自尊在上級發(fā)展性反饋與下屬知識共享之間的中介作用，即下屬與組織匹配程度越高，組織自尊在上級發(fā)展性反饋與下屬知識共享關(guān)系間的中介作用越強，反之越弱。

綜上，本文的研究模型見圖1。

圖1 研究模型

三、研究設(shè)計

(一)研究對象與數(shù)據(jù)收集

本文所收集數(shù)據(jù)來自北京市一家大型央企，為了保證調(diào)查數(shù)據(jù)的質(zhì)量，在調(diào)查之前明確告知被調(diào)查者此次所收集到的數(shù)據(jù)僅作學(xué)術(shù)研究，絕無他用。同時，本文在兩個時間點收集數(shù)據(jù)：在第一個時間點收集上級發(fā)展性反饋和人與組織匹配的樣本數(shù)據(jù)，第二個時間點為一個月以后，收集下屬的組織自尊和知識共享樣本數(shù)據(jù)。具體來看，在時間點1本文共發(fā)放問卷700份，回收有效問卷587份，有效回收率為83.8%；然后在時間點2向已回收有效問卷的587位被調(diào)查者進行第二次調(diào)查，回收有效問卷468份，有效回收率79.7%；最后將兩個時間點收集到的有效問卷進行配對，共保留有效問卷417份。此外，這里需要指出的是，與前人研究一致[10-12]，本文所收集的上級發(fā)展性反饋樣本數(shù)據(jù)為每一位下屬所感知到來源其直接上級主管的反饋信息，為個體層面的數(shù)據(jù)，也就不存在數(shù)據(jù)團隊嵌套數(shù)據(jù)的情況。

在此次參與調(diào)查的下屬中，男性占比41.0%，女性占比59.0%。就年齡分布來看，35歲及以下占比57.6%，而56歲及以上占比0.5%。就學(xué)歷背景來看，本科及以上學(xué)歷占比78.4%。由此可以看出，此次調(diào)查中的被調(diào)查者具有年輕化、高學(xué)歷的特點。就工作年限來看，1年及以下占比23.3%，1-3年占比24.2%，3-5年占比14.6%，5-10年占比18.2%,10年以上占比19.7%，工作年限分布較為平均。

(二)研究工具

本文包括的變量有：上級發(fā)展性反饋、組織自尊、人與組織匹配以及下屬知識共享，具體所使用的測量工具如下：

1.上級發(fā)展性反饋。本文基于Zhou[10]開發(fā)的量表，并考慮到中國人思維習(xí)慣，借鑒尹晶、鄭興山[37]的做法，將其中的一項反向題目改為正向題目，形成包括：“我的上級在給我反饋時會有意幫助我提高和進步”“我的上級會經(jīng)常給我提供有助于我發(fā)展的信息”“我的上級會經(jīng)常給我提供有助于我績效提升的信息”等3題項量表。本文中該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.765。

2.組織自尊。本文基于Pierce和Gardner[20]開發(fā)的量表，并借鑒Chen, Aryee和Lee[36]基于中國情境下的修訂，形成共包括“周圍的人都認(rèn)為我很有影響力”“周圍的人認(rèn)為我很真誠”“對別人來說我對他們是有幫助的”等10題項量表。本文中該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.849。

3.人與組織匹配。本文采用Resick, Baltes和Shantz[37]開發(fā)的量表，該量表在中國情境下的適用性也得到前人研究的支持[5]，形成共包括“我的價值觀與組織價值觀相匹配”“我的個性與組織對員工個性的要求相一致”“我的價值觀與組織中他人的價值觀一致”等5題項量表。本文中該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.924。

4.知識共享。本文采用DeVries,Hooff和Ridder[38]所開發(fā)的量表，該量表在中國情境下的適用性也得了驗證，形成共包括“我會主動將所掌握的新技能告訴組織中他人”“我會主動與組織中他人分享信息”“我會經(jīng)常告訴組織中他人我在做什么”等4題項量表。本文中該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.821。

5.控制變量。以往關(guān)于上級發(fā)展性反饋和員工知識共享等相關(guān)變量的研究表明：下屬個體的年齡、性別、工作年限等傳記特征會影響到其對上級發(fā)展性反饋的反應(yīng)，以及員工知識共享的產(chǎn)生。因此，本文將性別、年齡、受教育程度、工作年限作為控制變量來探討上級發(fā)展性反饋對下屬知識共享的影響。

同時為了研究結(jié)果的比較，本文所涉及變量均采用Likert5點記分，要求被調(diào)查者根據(jù)實際，對調(diào)查問卷所描述的情景從1到5做出選擇，“1”為非常不符合，“5”為非常符合。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)驗證性因子分析

本文首先應(yīng)用統(tǒng)計軟件Mplus7.0對模型中所涉及的變量進行驗證性因子分析(CFA)。結(jié)果表明四因素模型的數(shù)據(jù)擬合效果很好，且優(yōu)于其他嵌套模型(見表1)?？梢姡疚乃婕暗纳霞壈l(fā)展性反饋、組織自尊、人與組織匹配和下屬知識共享之間有良好的區(qū)分效度，能夠進行下一步的相關(guān)分析和回歸分析檢驗。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

(二)相關(guān)性分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)如表2所示。結(jié)果顯示：上級發(fā)展性反饋與下屬組織自尊(r=0.26，p<0.01)和知識共享(r=0.40，p<0.01)均顯著正相關(guān)；下屬組織自尊與其知識共享顯著正相關(guān)(r=0.49，p<0.01)。人與組織匹配與上級發(fā)展性反饋(r=0.64，p<0.01)和組織自尊(r=0.34，p<0.01)也均顯著正相關(guān)。因此，主要研究變量之間的相關(guān)關(guān)系與假設(shè)一致，符合研究預(yù)期。

表2 描述性統(tǒng)計分析結(jié)果

(三)假設(shè)檢驗

對于假設(shè)檢驗，本文首先運用多層回歸分析對所涉及的直接效應(yīng)、中介效應(yīng)以及調(diào)節(jié)效應(yīng)進行研究，具體的多層回歸分析結(jié)果見表3，然后運用“Bootstrap”法對有調(diào)節(jié)中介效應(yīng)，即整體模型進行檢驗。

直接效應(yīng)檢驗：對于上級發(fā)展性反饋對下屬組織自尊的直接效應(yīng)，由表3中Model 2可知，在控制了人口統(tǒng)計學(xué)變量之后，上級發(fā)展性反饋與下屬組織自尊具有顯著正向影響(β=0.269，p<0.001)，假設(shè)H1得到數(shù)據(jù)支持。對于下屬組織自尊對其知識共享的直接效應(yīng)，由表3中Model 5可知，在控制了人口統(tǒng)計學(xué)變量之后，下屬組織自尊對其知識共享具有顯著正向影響(β=0.495，p<0.001)，假設(shè)H3得到數(shù)據(jù)支持。

表3 回歸分析結(jié)果

中介效應(yīng)的檢驗：對于組織自尊的中介效應(yīng)，本文首先借鑒Baron和Kenny[41]的做法，在表3 Model 6上級發(fā)展性對下屬知識共享直接影響的基礎(chǔ)上，將組織自尊放入到回歸方程，分析結(jié)果見Model 7，結(jié)果表明，組織自尊對其知識共享具有顯著影響(β=0.418，p<0.001)，且上級發(fā)展性反饋對下屬知識共享的影響依然保持顯著(β=0.293，p<0.001)，表明組織自尊在上級發(fā)展性反饋與下屬知識共享之間起部分中介的作用，假設(shè)H4得到數(shù)據(jù)初步支持。此外，本文還運用“Bootstrap”方法進一步檢驗了組織自尊中介效應(yīng)的穩(wěn)健性，具體的抽樣次數(shù)設(shè)定為5000次，置信區(qū)間的信度水平設(shè)置為95%。檢驗結(jié)果表明，組織自尊的中介效應(yīng)值為0.0902，Boot標(biāo)準(zhǔn)誤為0.0261，在95%水平上的置信區(qū)間為[0.0460，0.1502]，置信區(qū)間未包含“0”，這也就表明組織自尊能夠中介上級發(fā)展性反饋對下屬知識共享的影響，假設(shè)H4進一步得到了數(shù)據(jù)支持。

調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗：對于人與組織匹配的調(diào)節(jié)效應(yīng)，首先對檢驗分析所涉及的變量進行去中心化，然后構(gòu)建上級發(fā)展性反饋與人與組織匹配的交互項，在表3中Model 2上級發(fā)展性反饋對下屬組織自尊的直接影響的基礎(chǔ)上，將人與組織匹配和交互項放入到回歸方程，分析結(jié)果見Model 3，結(jié)果表明，上級發(fā)展性反饋與人與組織匹配的交互項對下屬組織自尊具有顯著正向影響(β=0.154，p<0.01)。為了更為直觀地展示人與組織匹配對上級發(fā)展性反饋與下屬組織自尊關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，本文還根據(jù)Cohen等[39]的建議，進一步通過簡單斜率分析繪制了更為直觀的調(diào)節(jié)效應(yīng)交互圖，詳見圖2。由此可知，對于與組織匹配程度高的下屬，上級發(fā)展性反饋對其組織自尊的影就越明顯(bsimple=0.688，p<0.001)，而對于與組織匹配程度低的下屬，上級發(fā)展性反饋對其組織自尊的影響并不顯著(bsimple=0.1115，n.s.)，由此，假設(shè)H2得到了數(shù)據(jù)支持。

圖2 人與組織匹配的調(diào)節(jié)效應(yīng)

調(diào)節(jié)中介效應(yīng)的檢驗：為進一步檢驗所構(gòu)建的調(diào)節(jié)中介模型，本文借鑒學(xué)者Preacher和Hayes[40]的做法，利用SPSS22.0軟件中的PROCESS插件進行假設(shè)驗證。由于偏差矯正的百分位“Bootstrap”方法不需要抽樣服從正態(tài)分布，而是通過反復(fù)抽樣來估計間接效應(yīng)及其抽樣分布，因此本文將Bootstrap再抽樣設(shè)定為5000次，置信區(qū)間的信度水平設(shè)置為95%。檢驗結(jié)果表明：以組織自尊為中介變量，以人與組織匹配為調(diào)節(jié)變量所構(gòu)成的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，其整體模型檢驗指數(shù)為0.0471，Boot標(biāo)準(zhǔn)誤為0.0289，95%水平上的置信區(qū)間為[0.0002，0.1078]，置信區(qū)間未包含“0”，即人與組織匹配調(diào)節(jié)了組織自尊在上級發(fā)展性反饋與下屬知識共享之間的中介作用。具體來看，當(dāng)人與組織匹配均值減掉1個標(biāo)準(zhǔn)差時，總體有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)在95%水平上的置信區(qū)間為[-0.0982，0.0614]，置信區(qū)間包含“0”；而當(dāng)人與組織匹配均值增加1個標(biāo)準(zhǔn)差時，總體有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)在95%水平上的置信區(qū)間為[0.0186，0.1337]，置信區(qū)間未包含“0”，由此可推斷，隨著下屬人與組織匹配程度的增加，組織自尊在上級發(fā)展性反饋與其知識共享關(guān)系間的中介效應(yīng)逐漸顯著，假設(shè)H5得到數(shù)據(jù)支持。

五、主要研究結(jié)論與建議

(一)研究結(jié)論

本文從上級反饋出發(fā)，探討下屬知識共享的影響因素。通過引入組織自尊這一中介變量和人與組織匹配這一調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建并驗證了一個有調(diào)節(jié)的中介模型，揭示了上級發(fā)展性反饋對下屬知識共享的作用“黑箱”及邊界條件。研究結(jié)果表明：(1)上級發(fā)展性反饋正向影響下屬的組織自尊；(2)下屬組織自尊不僅能夠正向影響其知識共享，還能夠部分中介上級發(fā)展性反饋對其知識共享的影響；(3)人與組織匹配不僅了調(diào)節(jié)上級發(fā)展性反饋對下屬組織自尊的正向影響，還調(diào)節(jié)了組織自尊在上級發(fā)展性反饋與下屬知識共享之間的中介作用。具體來講，下屬與組織匹配程度越高，上級發(fā)展性反饋對其組織自尊的正向影響越強，且組織自尊在上級發(fā)展性反饋與其知識共享關(guān)系間的中介效應(yīng)越顯著。

(二)理論貢獻

本文的理論貢獻主要有以下三點：

第一，本文突破已有的研究傳統(tǒng)，證實了中國情境下上級發(fā)展性反饋對下屬知識共享的積極影響。這一方面豐富與完善了上級領(lǐng)導(dǎo)行為尤其是反饋行為對下屬知識共享影響機制的相關(guān)研究，不僅回應(yīng)了前人學(xué)者關(guān)于繼續(xù)加強中國情境下上級發(fā)展性反饋影響結(jié)果研究的呼吁[11-12，23]，還進一步加深了對上級發(fā)展性反饋的理解與認(rèn)識，豐富了組織管理中反饋研究的現(xiàn)有文獻；另一方面，以往關(guān)于下屬知識共享影響因素的研究大多從領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)的角度著手，探討某一領(lǐng)導(dǎo)類型對下屬知識共享影響[1,6-7]，過于關(guān)注上級領(lǐng)導(dǎo)的主動輸出，本文從上級反饋的角度去分析下屬知識共享的影響因素，進一步拓寬了關(guān)于下屬知識共享預(yù)測變量的研究范圍，提供了一種嶄新的理論切入點，具有重要的理論價值。

第二，本文以組織自尊為中介變量，進一步解釋了上級發(fā)展性反饋對下屬知識共享影響的內(nèi)在過程。自我決定理論強調(diào)，組織自尊作為內(nèi)在動機的重要組成部分[13]，是鏈接組織工作環(huán)境與個體態(tài)度、行為等工作活動的重要媒介[32]。本文認(rèn)為發(fā)展性反饋強調(diào)上級主動為下屬提供幫助其學(xué)習(xí)、成長以及提供的反饋信息，能夠在組織內(nèi)塑造一種積極的工作情境[12]，這也能夠提升下屬的組織自尊水平，進而激發(fā)下屬主動進行知識共享。因此，本結(jié)論進一步證實上級發(fā)展性反饋對下屬知識共享的影響是通過在特定情境下，觸發(fā)下屬某些心理機制進而對其態(tài)度或行為產(chǎn)生影響的[35]，對于揭開上級發(fā)展性反饋對下屬知識共享的影響過程這一“黑箱”具有重要意義。同時，也能夠證明組織自尊在上級發(fā)展性反饋與下屬知識共享之間具有一定傳導(dǎo)性，強調(diào)了組織自尊這一概念對于企業(yè)與員工共同發(fā)展的重要價值，豐富和完善了組織自尊理論的相關(guān)研究。

第三，本文以人與組織匹配為調(diào)節(jié)變量，驗證了上級發(fā)展性反饋對組織自尊與知識共享影響的邊界條件。回顧已有文獻，學(xué)者們主要探討了人與組織匹配對個體工作滿意度、組織承諾以及角色外行為等變量的直接影響效應(yīng)[18]，很少有學(xué)者將人與組織匹配作為調(diào)節(jié)變量進行討論[41]。本文立足于領(lǐng)導(dǎo)替代理論，發(fā)現(xiàn)人與自尊匹配不僅能夠調(diào)節(jié)上級發(fā)展性反饋對下屬組織自尊的影響，還能調(diào)節(jié)上級發(fā)展性反饋通過下屬組織自尊對知識共享的間接影響，這也就更為準(zhǔn)確地反映了上級發(fā)展性反饋對下屬組織自尊以及知識共享的影響邊界，為學(xué)界了解上級發(fā)展性反饋在何種條件下能夠影響下屬組織自尊以及知識共享提供了現(xiàn)實證據(jù)。此外，該結(jié)論還再次進一步驗證了領(lǐng)導(dǎo)替代理論在中國情境下的有效性，進一步拓展了領(lǐng)導(dǎo)替代理論的適用范圍。

(三)實踐意義

本文結(jié)果之于管理實踐主要有以下三點啟發(fā)與幫助：

首先，組織管理者要充分認(rèn)識到上級反饋的重要性，在其日常對下屬進行反饋時要注意內(nèi)容的發(fā)展性，主動向下屬提供詳細(xì)的，有針對性的，能夠幫助下屬未來學(xué)習(xí)、成長與提高的高質(zhì)量反饋；同時組織也要注重對上級反饋能力的培養(yǎng)，可以通過定期培訓(xùn)、個性化學(xué)習(xí)等多種方式，不斷提升組織中各級領(lǐng)導(dǎo)的反饋處理能力。

其次，組織自尊的中介作用啟示，組織要采用針對性的舉措不斷提升下屬組織自尊水平：對于那些組織自尊水平較高的下屬，要注重給予其高質(zhì)量的培訓(xùn)，幫助其樹立更加長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不斷提升他們的內(nèi)在動機和自我驅(qū)動能力；對于低組織自尊的下屬，要注重對其能力和信心的培養(yǎng)，促進其自我感知和價值判斷的進步，不斷提升其組織自尊水平。

最后，下屬與組織的匹配程度調(diào)節(jié)了上級發(fā)展性反饋對其組織自尊與組織共享的影響，這也就意味著組織要注重提升員工與組織的匹配程度：一方面在招聘、選拔與任用員工時，要重點考慮那些與組織匹配程度高的人才，從而在根本上提升員工與組織的匹配程度；另一方面要充分發(fā)揮價值觀、文化和理念等軟性制度的作用，將更多和諧、輕松的元素融入組織氛圍中，實現(xiàn)員工與組織的協(xié)同發(fā)展。

(四)研究局限以及未來研究方向

受外在客觀條件的影響，本文主要存在以下局限性：一是雖然本文所涉及的主要變量均來源于國內(nèi)外組織行為學(xué)領(lǐng)域內(nèi)較為成熟的概念，對不同群體的員工適用性較好，但本文的研究數(shù)據(jù)主要來源于同一家企業(yè)，樣本企業(yè)的代表性有限。未來研究者可以通過采集更大、更多類型、更具有代表性的數(shù)據(jù)，更準(zhǔn)確地把握變量間的邏輯關(guān)系；二是雖然本文采取了兩階段分時序的方式收集數(shù)據(jù)，在一定程度上提升了本文結(jié)論的可靠性，但本質(zhì)上仍為傳統(tǒng)形式的定量研究，未來研究者可以通過考慮實驗法、觀察法等更為貼近現(xiàn)實情景的研究方法，進一步驗證研究結(jié)果的嚴(yán)謹(jǐn)性和準(zhǔn)確性；三是本文僅從組織自尊和人與組織匹配的視角，探討上級發(fā)展性反饋對下屬知識共享的影響過程和邊界條件，未來研究者可以從不同視角出發(fā)，嘗試挖掘更多的中介變量，如心理安全、領(lǐng)導(dǎo)信任、上下級關(guān)系等，以及探討其他的邊界條件，如傳統(tǒng)性、共享意愿、組織氛圍等，以求更為全面地揭示上級發(fā)展性反饋對下屬知識的影響機制。