電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理提升研究

姚陳雨

摘要：本文對電網(wǎng)企業(yè)現(xiàn)階段使用的激勵體系進行分析。而后，通過對現(xiàn)階段采用的激勵體系中各個因素進行調(diào)研。結(jié)合調(diào)查和公司員工訪談的結(jié)果揭示了電網(wǎng)企業(yè)激勵體系中存在的問題，其結(jié)果指出該公司的激勵體系中存在整體薪酬水平較低、專業(yè)培養(yǎng)不夠?qū)I(yè)、績效考核缺乏量化指標(biāo)和晉升通道較少的不足。昀后，以電網(wǎng)企業(yè)的實際發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)為基礎(chǔ)，在符合現(xiàn)代化企業(yè)激勵體制標(biāo)準(zhǔn)的前提下，結(jié)合物質(zhì)與精神兩個方面，對公司的人力資源管

理體系進行設(shè)計規(guī)劃。關(guān)鍵詞：電網(wǎng)企業(yè);人力資源管理;員工激勵

引言：

激勵制度是組織單位通過物質(zhì)或者精神的獎勵和懲罰措施對組織內(nèi)部人員進行獎懲實現(xiàn)對員工的工作積極性調(diào)動的一種方式。昀早激勵制度就是由弗魯姆提出，并且從激勵的量化方面進行了研究，其研究指出激勵制度的根本是滿足或者超出員工的期望，通過增加績效、調(diào)整崗位等方式來實現(xiàn)。因此現(xiàn)代企業(yè)要面對市場競爭，通過強化自身的核心競爭來獲取競爭優(yōu)勢就需要合理運用激勵制度來提升管理實力。各行各業(yè)的企業(yè)對于激勵制度的重視程度不斷提升，同時學(xué)術(shù)界對于激勵制度的研究也逐步深入，各國學(xué)者根據(jù)自身國家體制與特性進行結(jié)合實踐的深入研究，為企業(yè)提供了先進的學(xué)術(shù)研究理論，使得企業(yè)在進行管理制度改革的過程中能夠不斷創(chuàng)新。

1.激勵的內(nèi)涵與要素

現(xiàn)代激勵體系所具備的要素主要包含以下內(nèi)容：

第一，誘導(dǎo)因素的產(chǎn)生。激勵制度所服務(wù)的對象是有著獨立思維能力的個體，因此需要通過合理的誘導(dǎo)因素來對個人所具備的顯性與潛在需求進行挖掘，具體的企業(yè)中的表現(xiàn)為針對激勵個體的薪酬待遇以及相關(guān)表彰獎勵等。

第二，行為導(dǎo)向的發(fā)展。在現(xiàn)代企業(yè)中激勵體制所針對的對象不是某一單獨個體，而是面向某個特性的群體，因此在實施與推進激勵制度的過程中需要對該群體的價值觀與行為趨向進行合理引導(dǎo)。

第三，制度的時間跨度。由于企業(yè)的激勵制度是根據(jù)員工需求來進行開發(fā)與實現(xiàn)的，因此具備較強的理性標(biāo)準(zhǔn)，需要通過具體的激勵制度內(nèi)容來構(gòu)建整個激勵制度體系，在現(xiàn)代企業(yè)中較為常見的激勵內(nèi)容主要集中在薪酬、謹(jǐn)慎、發(fā)展培養(yǎng)空間等方面。

第四，具體的控制制度。由于激勵體系所面對的主體為具備各自思想的個人，因此需要具備較強的不確定性，需要通過具體的制度控制來降低人員形成的不確定性因素。通常較為基礎(chǔ)的激勵制度基本需要由兩個主要部分來構(gòu)成 [1]，一個是激勵的啟動，即員工在企業(yè)工作的實際需求是否能夠得到滿足以及具體滿足程度狀態(tài)如何;二是合理的控制因素，來對激勵體系的實施進行有效保障，使得激勵體系能夠充分發(fā)揮其職能。

2.電網(wǎng)企業(yè)員工激勵現(xiàn)存問題

薪酬與福利制度制定的缺乏依據(jù)和溝通：

良好運行的薪酬制度是以激勵員工工作為導(dǎo)向的，因此要制定科學(xué)的薪酬制度不僅需要建立在人力資源管理的理論基礎(chǔ)之上，更需要因地制宜和良好的溝通。但是目前電網(wǎng)公司在薪酬制度和福利待遇方面的制度制定缺乏對應(yīng)的依據(jù)。

首先，在薪酬的設(shè)置上較為隨意。一般根據(jù)員工的績效考核結(jié)果進行對應(yīng)的乘積得到對應(yīng)的昀終薪酬。但是相關(guān)的績效考核結(jié)果完全是部門領(lǐng)導(dǎo)直接決定，員工對于績效考核的結(jié)果缺乏申訴的渠道。

其次，在薪酬類型方面，固定薪酬占比較高，主要根據(jù)崗位類型、職位級別作為主要參考系數(shù)。而這兩個要素都在較長時間尺度上不會變動。而對于可變薪酬部分的績效考核結(jié)果方面又是部門領(lǐng)導(dǎo)直接打分給予，因此員工則會更多出現(xiàn)討好上級領(lǐng)導(dǎo)，而缺乏對于自身業(yè)務(wù)的鉆研。

昀后，在薪酬制度和績效考核結(jié)果的溝通方面，缺乏對應(yīng)的溝通渠道。無論是對于薪酬制度的修訂還是每次績效考核結(jié)果公示以后，員工對于制度和考核結(jié)果存在意見時沒有官方的溝通渠道，使得員工的建議和意見得到傳達。這也是造成長期以來電網(wǎng)公司薪酬制度更新緩慢、績效考核體系缺乏多元化的主要原因之一[2]。

3.改進激勵體系的原則

1. 效率優(yōu)先兼顧公平

電網(wǎng)企業(yè)員工所對應(yīng)的業(yè)務(wù)職能都各不相同，并且各個職能所對應(yīng)的工作難易程度也具備較大差異，因此在進行激勵的過程中需要充分考慮該項因素，并且結(jié)合電網(wǎng)企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍。在制定相應(yīng)的考核評價指標(biāo)時也將運維檢修和調(diào)度運行的效率納入考量的范圍，在這樣的績效設(shè)定下，能夠?qū)菊＿\營狀況進行保障的情況下，還能夠根據(jù)員工的工作效能作為進行激勵標(biāo)準(zhǔn)，并且通過該項激勵政策來對員工的工作效率進行提升。在績效一致原則的基礎(chǔ)上，實行根據(jù)員工實際工作狀況所對應(yīng)的實際獎勵與晉升提拔。

2. 物質(zhì)激勵與精神激勵同步

激勵體系中的獎勵內(nèi)容主要分為物質(zhì)獎勵與精神獎勵兩個方面，在激勵體系中要通過物質(zhì)激勵來構(gòu)建體系就需要進行對應(yīng)的物質(zhì)投入，只需要用具體物質(zhì)來實現(xiàn)即可，而精神獎勵所需的精神投入所具備的難度要高于物質(zhì)投入，因為不同的個體對于精神需求的內(nèi)容與層次都是具有較大差異的，因此企業(yè)要對員工的精神需求進行有效把握具有一定難度 [3]。但是精神獎勵也是在物質(zhì)獎勵達到一定限度后必須采用的途徑。因此公司在重視員工物質(zhì)獎勵的同時也需要培養(yǎng)精神獎勵方面的內(nèi)容，使得物質(zhì)與精神兩個方面的獎勵相互促進，提高獎勵的實際作用。由此能夠?qū)钚ЧM行正確的表達，具體表現(xiàn)為物質(zhì)激勵與精神激勵的綜合作用，具體表現(xiàn)為：激勵力量=物質(zhì)激勵×精神激勵

上述公式能夠較為明確的表現(xiàn)出物質(zhì)激勵與精神激勵所共同作用的效果，使得激勵體制的效果能夠發(fā)揮到昀大程度，物質(zhì)激勵與精神激勵二者在缺失其一的狀態(tài)下都不能對激勵力量進行表現(xiàn)，因此在對科學(xué)合理的激勵體系進行構(gòu)建時，必須要對這兩者進行綜合考慮。而對于目前的企業(yè)員工而言在物質(zhì)方面的激勵則是通過薪酬制度和績效考核辦法的調(diào)整達到正向的物質(zhì)激勵。同時在員工的榮譽獎勵、職業(yè)規(guī)劃和晉升方面開拓更多的渠道和方式，充分調(diào)動員工的積極性。

參考文獻

[1]黃華清.論薪酬與績效管理在供電公司人力資源管理中的問題與措施[J].通訊世界，2018（5）：358-359.

[2]白玲.電力企業(yè)人力資源管理思考[J].中國電力教育，2009，（2）： 232-233.

[3]孫曉苗.論供電企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理[J].科技尚品，2016，（9）：231，240.