大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究

摘 要：企業(yè)人力資源管理工作是提升企業(yè)市場競爭力的一種體現(xiàn)，大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理工作發(fā)生很大變化，績效管理作為人力資源核心內(nèi)容在人才管理中占據(jù)重要位置。文章通過對大數(shù)據(jù)技術(shù)基本特征進(jìn)行分析，探討大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新策略。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);企業(yè)管理;人力資源;績效管理

一、 引言

現(xiàn)階段，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)與我們的生活密不可分了，對各個(gè)行業(yè)都產(chǎn)生了非常直觀的影響。大數(shù)據(jù)技術(shù)是未來發(fā)展的大勢所趨，將其技術(shù)優(yōu)勢應(yīng)用在企業(yè)的人力資源管理中，可以讓績效管理水平得到進(jìn)一步提升，而且工作的質(zhì)量也會(huì)有相應(yīng)的提高。

二、 大數(shù)據(jù)技術(shù)的基本特征分析

大數(shù)據(jù)從本質(zhì)上來說，是信息資產(chǎn)。但是作為信息資產(chǎn)，大數(shù)據(jù)是十分多元化的，數(shù)量是沒法想象的，增長速度也是驚人的。因此，在數(shù)據(jù)處理過程中，只有以全新的處理模式才能強(qiáng)化工作優(yōu)化流程、決策能力以及觀察能力。大數(shù)據(jù)的特征可以分為以下六種。第一，價(jià)值，科學(xué)地應(yīng)用大數(shù)據(jù)，將以很低的成本創(chuàng)造出很高的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)價(jià)值。第二，容量，數(shù)據(jù)的容量大小取決于潛在信息以及相應(yīng)的數(shù)據(jù)價(jià)值。第三，復(fù)雜性，數(shù)據(jù)的來源是多樣化的，數(shù)據(jù)量也是驚人的。第四，種類，大數(shù)據(jù)具有多樣性的特點(diǎn)。第五，真實(shí)性，數(shù)據(jù)將是真實(shí)和準(zhǔn)確，質(zhì)量也高。第六，可變性，數(shù)據(jù)的有效管理將對處理流程產(chǎn)生影響。

三、 人力資源績效管理存在的問題

（一）績效管理思想滯后

截至目前，績效管理思想在國內(nèi)企業(yè)中的運(yùn)用還處于起步時(shí)期，也沒能體現(xiàn)能夠滿足國內(nèi)社會(huì)發(fā)展需求的管理體系，使得企業(yè)所開展的人力資源績效管理工作得不到良好的引領(lǐng)，工作質(zhì)量和成效明顯弱化。并且一些企業(yè)也沒能深化了解人力資源績效管理的現(xiàn)實(shí)意義，繼而將績效管理者主觀考評確定為例行形式化考核，也自然沒有切實(shí)體現(xiàn)其現(xiàn)實(shí)意義。盡管有的企業(yè)也意識(shí)到了這一點(diǎn)，但是也僅將著重關(guān)注點(diǎn)落實(shí)到了考評結(jié)論方面，輕視了管理的現(xiàn)實(shí)意義，使得績效考評不能體現(xiàn)中肯、真實(shí)的成效。

（二）缺乏科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

在過去，企業(yè)管理人員對內(nèi)部員工進(jìn)行績效考核的過程中，大多采取以下幾種方式：第一，根據(jù)相關(guān)工作完成的質(zhì)量與效果進(jìn)行檢驗(yàn)考核，該方面主要是對員工日常工作任務(wù)完成的效率、質(zhì)量及效果等三個(gè)方面，檢驗(yàn)員工對工作的具體態(tài)度，不過，當(dāng)應(yīng)用該方式時(shí)，由于存在一定的誤差問題，由此導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)漏洞問題，無法通過考核結(jié)果來對員工具體狀況進(jìn)行展示，同時(shí)無法對考核結(jié)果的準(zhǔn)確性進(jìn)行保障;第二。根據(jù)員工工作態(tài)度進(jìn)行考核，在這一過程中，企業(yè)管理人員需要充分了解并掌握員工日常的出勤、執(zhí)行力度及工作責(zé)任意識(shí)的程度，以此來明確員工對工作的具體態(tài)度，進(jìn)而完成對企業(yè)員工績效管理考核的工作。

（三）智能化應(yīng)用較低。

在過去，企業(yè)管理工作中涉及的數(shù)據(jù)內(nèi)容大多是由專人進(jìn)行整理，而在新時(shí)期下，企業(yè)管理所關(guān)聯(lián)的數(shù)據(jù)變得更加復(fù)雜龐大，對工作人員專業(yè)素質(zhì)的要求也更高，而這類復(fù)合型人才的缺口卻十分龐大，尤其是精通數(shù)據(jù)管理的人才。在專業(yè)人才不足的情況下，企業(yè)人力資源績效管理智能化改造的推進(jìn)也十分緩慢，績效管理水平難以滿足企業(yè)發(fā)展的需求。

四、 大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新策略

（一）轉(zhuǎn)變管理理念

第一，在大數(shù)據(jù)技術(shù)盛行的現(xiàn)今時(shí)期，單位內(nèi)部所有管理階層人員都需要優(yōu)化創(chuàng)新工作思想和結(jié)構(gòu)，并將大數(shù)據(jù)技術(shù)充分融入績效管理工作中，結(jié)合現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展趨勢，從而切實(shí)強(qiáng)化績效管理質(zhì)量和成效。所以單位管理階層人員就需要體現(xiàn)出前瞻性思想，將大數(shù)據(jù)技術(shù)落實(shí)于績效管理各個(gè)環(huán)節(jié)中，并體現(xiàn)高度解決問題的能力，以柔性化態(tài)度開展績效管理，而不能刻板化實(shí)行。第二，大力借助網(wǎng)上信息數(shù)據(jù)素材，完善績效管理系統(tǒng)，確保考評工作公平、中肯、真實(shí)。不僅如此，績效管理工作的開展還需要結(jié)合現(xiàn)代發(fā)展趨勢，主動(dòng)創(chuàng)新管理思想和模式，借助對網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的運(yùn)用促進(jìn)主體人員能夠意識(shí)到，內(nèi)部管理人員與單位主體人員可以進(jìn)行平等地交流、溝通，通過時(shí)常溝通實(shí)時(shí)掌握主體人員的工作發(fā)展態(tài)勢，而主體人員也會(huì)在具體溝通中，對本身發(fā)展方向進(jìn)行充分了解，如微信、微博等模式。在此期間，應(yīng)不斷完善單位應(yīng)具備的專業(yè)績效管理文化，創(chuàng)設(shè)嚴(yán)肅、活潑、團(tuán)結(jié)的氛圍，強(qiáng)化單位人員向心力。并且，通過對先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)的運(yùn)用，還能夠?qū)χ黧w人員實(shí)行適度的鼓勵(lì)政策，倘若只是長期發(fā)號(hào)令，就可能導(dǎo)致人員存在厭倦心理，對績效管理工作有序開展和單位穩(wěn)定發(fā)展不能起到促進(jìn)作用。除此之外，借助對網(wǎng)上相關(guān)數(shù)據(jù)信息的參考，還可對主體人員具體工作狀況進(jìn)行充分了解，適度為其實(shí)行公平待遇，以此促進(jìn)績效考核工作的良好開展，強(qiáng)化單位工作質(zhì)量和成效。

（二）合理設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)。

基于不同崗位工作的實(shí)際內(nèi)容以及具體要求制訂考核標(biāo)準(zhǔn)和要求，突出考核的針對性和個(gè)性化。最好邀請相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜覅⑴c其中，提高考核的規(guī)范性。在此過程中，應(yīng)借助大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，在權(quán)衡優(yōu)劣勢的基礎(chǔ)上確立量化指標(biāo)，使績效考核變得更加明晰。指標(biāo)的確定還應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，遵循客觀性的原則，實(shí)行量化管理標(biāo)準(zhǔn)。很多企業(yè)在人力資源績效管理實(shí)施的過程中達(dá)不到既定的目標(biāo)，其中重要原因就是標(biāo)準(zhǔn)模糊、要求缺乏量化，導(dǎo)致管理措施最終流于形式。

（三）改善企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)

在大數(shù)據(jù)的社會(huì)發(fā)展背景下，企業(yè)在管理中要想讓員工在工作上保持足夠的積極性和創(chuàng)造性。在企業(yè)人力資源管理工作中要更加富有人性化，積極站在員工的角度來考慮管理方式。對此，改善企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)要對以下幾方面的原則要嚴(yán)格遵循。第一，平等，要確保企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)和員工保持一種良好的合作關(guān)系和朋友關(guān)系，并不是傳統(tǒng)的上下級關(guān)系。第二，參與，要讓企業(yè)所有人員都能參與到人力資源績效管理工作中，及時(shí)吸取員工的各類意見。第三，公開，要確保企業(yè)日常的績效管理工作是公開和透明，不能出現(xiàn)徇私舞弊的情況。第四，開放性，企業(yè)員工要對所有的人力資源績效管理的條款都有所了解，對于不合理的條款要及時(shí)向人力資源管理部門進(jìn)行投訴。

（四）強(qiáng)化提高企業(yè)績效管理工作的效率

當(dāng)前，績效管理工作的效率在現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)及發(fā)展的過程中占據(jù)著極為重要的位置，并在很大程度上影響著相關(guān)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。不過，由于傳統(tǒng)因素的影響，部分企業(yè)在進(jìn)行績效管理工作的過程中需要消耗大量的時(shí)間成本，再加之績效管理工作的復(fù)雜性特點(diǎn)，相關(guān)企業(yè)花費(fèi)了大量的人力物力等資源，卻只能夠得到極小部分的收獲。為此，需要加強(qiáng)相關(guān)人員績效管理工作的創(chuàng)新，以此來轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念及因素的影響，強(qiáng)化提高績效管理水平與質(zhì)量，并借助大數(shù)據(jù)時(shí)代獲取信息的便捷性，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)健康、穩(wěn)定地發(fā)展下去。

（五）優(yōu)化現(xiàn)有的人才評估方式

在開展人才評估工作的時(shí)候，為了充分確保人力資源績效管理的公平公正性，可以充分地利用人力資源系統(tǒng)來開展人才評估。數(shù)據(jù)之間存在的潛在關(guān)系是非常明顯的，所以，要將更加精確以及準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)應(yīng)用在績效管理階段。在對企業(yè)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的過程中，創(chuàng)新管理控制的手段是非常關(guān)鍵的。

（六）加強(qiáng)考評結(jié)果的反饋和應(yīng)用

將績效考核大數(shù)據(jù)綜合分析結(jié)果及需要改進(jìn)的員工績效中的關(guān)鍵控制點(diǎn)，及時(shí)發(fā)送給員工，可以起到預(yù)警的作用，同時(shí)將不同工作崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作指導(dǎo)手冊發(fā)送給員工，員工針對分析結(jié)果可以在工作中針對性地進(jìn)行改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)員工工作行為的自我糾偏。對于員工績效較差的數(shù)據(jù)還將發(fā)送到直屬上級或者其他管理者的終端，針對這些問題進(jìn)行指導(dǎo)和幫助。此外，還可以成立企業(yè)內(nèi)部的員工績效第三方管控組，管控組根據(jù)大數(shù)據(jù)平臺(tái)的員工績效分析結(jié)果，根據(jù)過程績效中員工的關(guān)鍵指標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行核實(shí)和輔導(dǎo)，如果員工考核之后對于存在問題的關(guān)鍵指標(biāo)仍然未進(jìn)行改進(jìn)，則可以利用社交軟件，實(shí)現(xiàn)與員工的直接溝通，給予員工更多的關(guān)懷，提升員工的工作積極性。

五、 結(jié)語

綜上所述，在大數(shù)據(jù)背景下，我國企業(yè)人力資源績效管理已較為落后，不能實(shí)現(xiàn)綜合管理。為了有效提升管理水平，充分發(fā)揮出績效管理的實(shí)際作用，提升企業(yè)發(fā)展，就要針對存在的管理問題，采取科學(xué)技術(shù)措施，發(fā)揮大數(shù)據(jù)信息技術(shù)優(yōu)勢，提升企業(yè)人力資源管理水平，推動(dòng)市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)繁榮發(fā)展。

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作者簡介：

趙世萍，青州市王墳鎮(zhèn)人民政府。